企業(yè)人力資源管理師講義（薪酬福利管理）1

企業(yè)人力資源管理師講義〔薪酬福利管理〕*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念：。崗位評(píng)價(jià)。崗位陳列法、分類法、比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。薪酬等級(jí)、薪酬級(jí)差。薪酬調(diào)查、薪酬稱心度調(diào)查。薪酬方案。薪酬構(gòu)造。薪酬制度。人工本錢核算。經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利徐剛<案例>人才流失的背后某集團(tuán),經(jīng)濟(jì)效益近幾年穩(wěn)步開展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游程度,工資增長幅度每年以8%左右的速度增長.但是,此間集團(tuán)公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正常景象.為理處理電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動(dòng)的主要緣由進(jìn)展了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動(dòng)的主要緣由是以為工資低,該類人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的開展.經(jīng)調(diào)查;1、引起技術(shù)人員外流的主要緣由并不是由于與外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？2、經(jīng)過內(nèi)部薪酬調(diào)查，問題是出在內(nèi)部。請(qǐng)學(xué)員評(píng)析：第一單元薪酬管理的原那么和根本內(nèi)容一、薪酬涵義及本質(zhì)薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬本質(zhì)上是一種交換或買賣。第一節(jié)新酬制度設(shè)計(jì)薪酬的詞典意義薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣要素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)踐行動(dòng)表示贊賞；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣要素，還包含非貨幣要素。薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧狹義的薪酬概念從狹義的角度來看，薪酬是指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨锓绞街Ц兜膭趧?dòng)報(bào)答。薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理技巧廣義的薪酬概念廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)任務(wù)本身在心思上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。薪酬精神〔內(nèi)在的〕物質(zhì)〔外在的〕參與決策更多的責(zé)任和權(quán)力個(gè)人成長機(jī)會(huì)有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動(dòng)多樣化間接報(bào)酬直接報(bào)酬非金錢報(bào)酬午餐午餐、交通車稱心的辦公設(shè)備有魅力的頭銜休憩室健身房根本工資績效獎(jiǎng)金股票期權(quán)加班費(fèi)和津貼利潤分紅保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼洗禮費(fèi)等

<薪酬的構(gòu)成>*明白的用途？

1、明白本人付出的報(bào)答，利于平衡2、誘導(dǎo)員工3、為公司出謀劃策薪酬精神〔內(nèi)在的〕物質(zhì)〔外在的〕參與決策更多的責(zé)任和權(quán)力個(gè)人成長機(jī)會(huì)有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動(dòng)多樣化間接報(bào)酬直接報(bào)酬非金錢報(bào)酬午餐午餐、交通車稱心的辦公設(shè)備有魅力的頭銜休憩室健身房根本工資績效獎(jiǎng)金股票期權(quán)加班費(fèi)和津貼利潤分紅保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼洗禮費(fèi)等

<薪酬的構(gòu)成>*明白的用途？

1、明白本人付出的報(bào)答，利于平衡2、誘導(dǎo)員工3、為公司出謀劃策影響薪酬的要素薪酬內(nèi)部要素戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營情況企業(yè)人才價(jià)值觀、薪酬戰(zhàn)略工會(huì)力量外部要素經(jīng)濟(jì)環(huán)境、物價(jià)程度，同行水準(zhǔn)、地域差別，勞動(dòng)力市場供求關(guān)系相關(guān)法律法規(guī)個(gè)人要素崗位、職務(wù)、才干、工齡、任務(wù)表現(xiàn)、量、績效任務(wù)環(huán)境薪酬管理的概念根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的要求，經(jīng)過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬鼓勵(lì)方案的編制與實(shí)施，最大限制地發(fā)揚(yáng)各種薪酬方式的鼓勵(lì)作用，為企業(yè)發(fā)明更大的價(jià)值有效的薪酬管理應(yīng)遵照的原那么*對(duì)外具有競爭力的原那么——客觀公平，即以同行業(yè)、勞動(dòng)力市場設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬程度。*對(duì)內(nèi)具有公平性的原那么——內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的任務(wù)分析、崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)為根底的、以績效為評(píng)核的薪酬構(gòu)造。*鼓勵(lì)性原那么——個(gè)別公平，對(duì)員工個(gè)人的績效、閱歷、才干要有薪酬規(guī)范、制度的保證。對(duì)本錢具有控制性原那么薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額管理2、企業(yè)員工薪酬程度控制3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4、日常薪酬管理新酬制度設(shè)計(jì)的根本要求1、表達(dá)保證、鼓勵(lì)和調(diào)理三大職能2、表達(dá)勞動(dòng)的三種形狀：潛在形狀、流動(dòng)形狀和凝固形狀3、表達(dá)崗位的差別4、建立勞動(dòng)力市場的決議機(jī)制5、合理確定新資程度，處置好工資關(guān)系6、確立科學(xué)合理的新酬構(gòu)造，對(duì)人工本錢進(jìn)展有效的控制；7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)勞動(dòng)的三種形狀在工資的表達(dá)形狀定義工資分配根據(jù)困惑工資方式潛在流動(dòng)凝結(jié)具有的勞動(dòng)才干，如學(xué)歷、職稱、工齡、資歷勞動(dòng)才干運(yùn)用、耗費(fèi)的過程勞動(dòng)成果勞動(dòng)效果與才干關(guān)系親密，是分配重要根據(jù)有力不出力；出力效果不好實(shí)際上可準(zhǔn)確反響耗費(fèi)量〔腦力、膂力〕實(shí)踐難以捕捉，難以計(jì)量容易計(jì)量條件不同成果不同；實(shí)驗(yàn)失敗成果為負(fù)；價(jià)錢體系背景欠缺根本工資崗位工資職務(wù)工資工齡工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資績效工資獎(jiǎng)金薪酬制度設(shè)計(jì)的預(yù)備任務(wù)1、進(jìn)展薪酬調(diào)查〔對(duì)外競爭〕2、崗位分析與評(píng)價(jià)〔對(duì)內(nèi)公平〕3、掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系4、掌握競爭對(duì)手的人工本錢情況5、明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和運(yùn)營理念7、掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)情況8、掌握企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)二、薪酬管理的根本程序(1)明確企業(yè)薪酬政策和目的。是采用高薪或低薪還是市場平均價(jià)位，薪酬政策必需與人力資源戰(zhàn)略相匹配。(2)進(jìn)展任務(wù)分析和任務(wù)評(píng)價(jià)。是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和根據(jù)。經(jīng)過任務(wù)分析明確任務(wù)崗位情況，并根據(jù)此情況運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)相對(duì)價(jià)值進(jìn)展評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展排序，以此作為確定企業(yè)薪酬制度根據(jù)。

(4)企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實(shí)定。根據(jù)任務(wù)崗位分析和評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查結(jié)果以及企業(yè)實(shí)踐情況，確定各級(jí)員工薪酬構(gòu)造，工資構(gòu)造線。(5)設(shè)定薪酬等級(jí)和薪酬規(guī)范。(6)執(zhí)行薪酬制度、控制和調(diào)整薪酬。三、制定薪酬管理原那么的任務(wù)程序(1)薪酬調(diào)查；(2)任務(wù)崗位分析和評(píng)價(jià)；(3)了解勞動(dòng)力需求關(guān)系；(4)了解競爭企業(yè)人工本錢；(5)了解企業(yè)戰(zhàn)略；(6)了解企業(yè)價(jià)值觀；(7)了解企業(yè)財(cái)務(wù)情況；(8)了解企業(yè)消費(fèi)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)；(9)制定薪酬管理原那么。薪酬管理的目的(1)在勞動(dòng)力市場上具有競爭才干、吸引優(yōu)秀人才；(2)鼓勵(lì)保管員工；(3)經(jīng)過將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同關(guān)系；(4)合理控制人工本錢，保證產(chǎn)品具有競爭力。第二單元薪酬制度的制定一、單項(xiàng)薪酬制度制定必要的程序(1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度稱號(hào)；(2)明確界定作用對(duì)象和范圍；(3)明確薪酬支付和計(jì)算方法；(4)涵蓋該項(xiàng)管理的一切任務(wù)內(nèi)容。支付原那么、等級(jí)劃分、過渡方法等二、崗位工資或才干工資制定的程序(1)根據(jù)員工薪酬構(gòu)造中崗位工資或才干工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或才干工資總額；(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或才干工資的分配原那么；(3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)展才干評(píng)價(jià)；(4)根據(jù)崗位(才干)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；(5)薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；(6)了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付才干；(7)根據(jù)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)；(8)確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距；(9)確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度；(10)確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大??；(11)確定詳細(xì)計(jì)算方法。三、獎(jiǎng)金制度的執(zhí)行程序(1)按照企業(yè)運(yùn)營方案完成情況確定獎(jiǎng)金總額；(2)確定獎(jiǎng)金分配原那么；(3)確定發(fā)放對(duì)象和范圍；(4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方法一、崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值多少進(jìn)展評(píng)價(jià)。它是以崗位為對(duì)象。二、崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的目的是為改良管理和合理確定薪酬提供根據(jù)。任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)〔222〕任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的根本功能〔223〕任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的信息來源〔223〕崗位評(píng)價(jià)的功能1、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立普通的薪酬規(guī)范，是之與同地域、同行業(yè)類似企業(yè)堅(jiān)持同等程度，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地域的平均程度。如圖；薪市場薪酬趨勢(shì)線酬企業(yè)薪酬趨勢(shì)線0100200300400500600700800崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)任務(wù)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)

0123薪點(diǎn)等級(jí)[本卷須知]崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值方式，也可以是等級(jí)方式，還可以是排序方式，但人們最關(guān)懷的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。如圖：M薪酬AB

崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)*A，B是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)是線性關(guān)系；M那么是非線性關(guān)系任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的與規(guī)范一、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)要素和目的的內(nèi)涵二、影響員工任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的要素〔226〕三、確定任務(wù)崗位評(píng)價(jià)要素和目的的根本原那么〔228〕權(quán)重系數(shù)的根本實(shí)際什么是權(quán)重系數(shù)？權(quán)重系數(shù)的類型〔229〕權(quán)重系數(shù)的作用〔229〕四種崗位評(píng)價(jià)的方法1、崗位陳列法，是一種簡單的崗位評(píng)價(jià)方法。小型企業(yè)的任務(wù)崗位不多，運(yùn)用這種方法比較有效，但不準(zhǔn)確。〔1〕定限陳列法。程序是：將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的規(guī)范，然后在此限制內(nèi)，將一切的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一陳列，顯示崗位與崗位之間的高低差別。*〔2〕成對(duì)陳列法。程序是：將企業(yè)中一切任務(wù)崗位，成對(duì)地加以比較。如圖的崗位任務(wù)價(jià)值從高到低陳列為甲、乙、丙、丁。成對(duì)比較法任務(wù)崗位甲乙丙丁總分甲—1113乙0—000丙01—01丁011—2。2、崗位分類法，是按一個(gè)假設(shè)的量表，把任務(wù)崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，加以闡明。根據(jù)所判別的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描畫的關(guān)系，把一種任務(wù)崗位劃入特定類別。此方法需求有崗位闡明書和崗位等級(jí)的闡明。任務(wù)程序是：〔1〕確定崗位類別的數(shù)目?！?〕對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展明確定義?！?〕評(píng)價(jià)與等級(jí)規(guī)范進(jìn)展比較，確定適宜的類別中的級(jí)別上?！?〕當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為根底設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)了。。3、要素比較法，是比較準(zhǔn)確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它經(jīng)過根據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合思索沒一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是；〔1〕獲取崗位信息。根據(jù)崗位闡明書搜集評(píng)價(jià)相關(guān)信息?！?〕確定薪酬要素。心思要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、任務(wù)條件。心思要求包括：智力、記憶力、推理、言語表達(dá)、人際關(guān)系處置、才干。根底教育和專業(yè)知識(shí)。身體要求包括：身體素質(zhì)、身體情況。技術(shù)要求包括：設(shè)備操作、準(zhǔn)確協(xié)調(diào)、等才干，以及任務(wù)閱歷積累、處理問題才干的提高等。職責(zé)的定義：〔1〕對(duì)原資料、加工資料、工具、設(shè)備、和財(cái)富所擔(dān)負(fù)的責(zé)任?！?〕對(duì)錢或流通票具所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。〔3〕對(duì)盈利或虧損、革新、投資等方法所負(fù)的責(zé)任?！?〕對(duì)運(yùn)營決策、公共合同所負(fù)的責(zé)任。〔5〕所擔(dān)負(fù)的信息、記錄的責(zé)任?！?〕所負(fù)的監(jiān)視責(zé)任。包括：方案、指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、控制和評(píng)價(jià)等方面。任務(wù)條件的定義：〔1〕任務(wù)環(huán)境；包括：氣溫、通風(fēng)、照明、擁堵度、任務(wù)同事等?！?〕任務(wù)環(huán)境的損傷；包括：有毒、有害、高溫、高空等?！?〕工時(shí)；留意非正常工時(shí)的發(fā)生：特殊的延伸任務(wù)時(shí)間，非正常的輪班等。。6、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位：由評(píng)價(jià)小組挑選出15—25個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研討的崗位等級(jí)中的典型崗位。根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序：排序過程以崗位闡明書的崗位描畫為根底，由評(píng)價(jià)小組成員〔或不同的專業(yè)人員〕按要素中的行為子要素賦分，然后核算主要素序列值。要素計(jì)點(diǎn)法：是要求確定幾個(gè)薪酬要素〔如知識(shí)閱歷、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)視管理、職責(zé)、處理問題的才干、任務(wù)環(huán)境等〕，每個(gè)要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí)，只需求把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。操作步驟是：〔1〕確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等?！?〕搜集崗位信息。包括崗位分析、崗位描畫、和崗位闡明書?！?〕選擇薪酬要素。可供選擇的知識(shí)、才干、膂力、技術(shù)、環(huán)境等。〔4〕界定薪酬要素。以確保評(píng)價(jià)人員在運(yùn)用這些要素時(shí)能堅(jiān)持一致。如要素計(jì)點(diǎn)法例如；級(jí)數(shù)點(diǎn)值對(duì)崗位特征的闡明和丈量00很少要處置超出例行任務(wù)或組織政策之外的問題，幾乎不需求分析數(shù)據(jù)140基準(zhǔn)崗位：普通文秘人員、接線員或接待員服從定義清楚的規(guī)范行事，直接在任務(wù)中應(yīng)用已了解的規(guī)那么和成序根據(jù)常規(guī)方法分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)280基準(zhǔn)崗位：單據(jù)填寫人員經(jīng)常處置超出例行任務(wù)范圍的問題，根據(jù)限制條件或建立的政策規(guī)范，獨(dú)立做出一些小的決策，

〔接上頁〕分析規(guī)范信息數(shù)據(jù)或運(yùn)用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)3120基準(zhǔn)崗位：社會(huì)任務(wù)者、行政秘書根據(jù)上級(jí)的指點(diǎn)對(duì)非例行任務(wù)進(jìn)展獨(dú)立決策。分析和評(píng)價(jià)非例行任務(wù)的情況，以便同他人一起得出處理方法4160基準(zhǔn)崗位：護(hù)士、會(huì)計(jì)、班組長獨(dú)立處理任務(wù)最后階段才出現(xiàn)的問題。分析和處理非常規(guī)問題，任務(wù)中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對(duì)操作程序等許多方面做出決議5200基準(zhǔn)崗位：營業(yè)經(jīng)理。在做出與復(fù)審不一致的決議時(shí)要有獨(dú)立判別，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的政策10、確定要素的相對(duì)價(jià)值，即確定每個(gè)要素的權(quán)重。對(duì)于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的。例如，對(duì)于行政、管理系列來說，智力〔心思需求〕要素的權(quán)重要大于身體要素的權(quán)重。常用的方法；〔1〕對(duì)權(quán)重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對(duì)第一個(gè)要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類推。如：決策；100%處理問題；85%知識(shí)；60%?！?〕將各賦值加總〔100%+85%+60%=245%〕。然后將其轉(zhuǎn)化為100%值：決策100/245=0。4082x100%=40。8%處理問題85/245=0。3469x100%=34。7%知識(shí)60/245=0。2449x100%=24。5%總值100。0%11、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。如：假設(shè)方案的總點(diǎn)值為500，而“決策〞要素的權(quán)數(shù)為于是40。8%，因此它的點(diǎn)值為：40。8%x500=204。接下來是把204點(diǎn)在決策內(nèi)部分配。這意味著最高層次的決策才干的點(diǎn)值為204。然后以等差的方式確定最高要素等級(jí)和最低要素等級(jí)的點(diǎn)值。例如，用等級(jí)數(shù)5除204，公差是40。8。于是最低等級(jí)的點(diǎn)為41；第二等是82；第三等是123；第四等是162；第五等即是最高等級(jí)的點(diǎn)值是204。對(duì)每個(gè)要素都可以做這種類似處置?！踩缫姇?76頁，表5—7所示〕?！菜摹硩徫辉u(píng)價(jià)的方法比較1、崗位陳列法：根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)奉獻(xiàn)進(jìn)展陳列。實(shí)施步驟—選擇評(píng)價(jià)崗位，獲得任務(wù)闡明書，進(jìn)展評(píng)價(jià)排序。優(yōu)點(diǎn)—簡一方便，易了解、操作，節(jié)約本錢。缺陷—評(píng)價(jià)規(guī)范廣泛，很難防止客觀要素，要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉，只能陳列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距。適用—崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。2、崗位分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)規(guī)范進(jìn)展比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。實(shí)施步驟—崗位分析并分類，確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展定義；將被評(píng)價(jià)崗位與規(guī)范進(jìn)展比較，將他們定位在適宜的崗位類別中的適宜的級(jí)別上。優(yōu)點(diǎn)—簡單明了，易了解、接受，防止出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺陷—?jiǎng)澐诸悇e是關(guān)鍵；本錢相對(duì)較高。適用——各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。3、要素比較法：確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬規(guī)范，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬規(guī)范。實(shí)施步驟—選擇普遍存在、任務(wù)內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的根本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)展比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。優(yōu)點(diǎn)—可以直接得到各崗位的薪酬程度。缺陷—運(yùn)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，本錢相對(duì)較高。適用—可以隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬規(guī)范。4、要素計(jì)點(diǎn)法：選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)展估值。實(shí)施步驟—選擇評(píng)價(jià)規(guī)范和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值；打分。優(yōu)點(diǎn)—可以量化；可以防止客觀要素對(duì)評(píng)價(jià)任務(wù)的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。缺陷—設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理程度要求較高；本錢相對(duì)較高。適用—崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)準(zhǔn)確度要求較高。*在企業(yè)中常用的崗位評(píng)價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。工資獎(jiǎng)金的調(diào)整〔218〕一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測算的步驟(1)根據(jù)相關(guān)規(guī)定，根據(jù)業(yè)績、崗位評(píng)價(jià)、才干給員工人級(jí)；(2)按工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工崗位工資、獎(jiǎng)金、才干工資；(3)薪酬等級(jí)降低，工資高于調(diào)整后工資，那么工資程度不下降，但等級(jí)按調(diào)整后級(jí)別；(4)等級(jí)沒有降低，但工資程度低了，那么應(yīng)分析緣由，重新調(diào)整方案；(5)聚集出現(xiàn)問題，供上級(jí)參考，以便調(diào)整方案完善。二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式(1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：個(gè)人獎(jiǎng)金一企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金系數(shù)；(2)生活指數(shù)調(diào)整：根本生活程度提高時(shí)；(3)工齡工資調(diào)整；(4)特殊調(diào)整：做出特殊奉獻(xiàn)或市場稀缺人員，少數(shù)。人工本錢核算什么叫人工本錢？人工本錢構(gòu)造:1、職工工資總額：包括根本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、其他。2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用、工傷保險(xiǎn)費(fèi)用、生育保險(xiǎn)費(fèi)用、退休金及其他。3、職工福利費(fèi)用：包括提取的職工福利費(fèi)、公益金集體管理費(fèi)用、其他福利性支出。4、職工教育費(fèi)用：包括職工教育經(jīng)費(fèi)、其他教育培訓(xùn)費(fèi)用支出。5、勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用：包括服裝、食品、飲料、其他保健用品費(fèi)用。6、職工