人力資源薪酬福利薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理

<薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理>退出>onlyit2024/2/7專題講座的主要內(nèi)容薪酬的本質(zhì)和薪酬管理的特征薪酬與鼓勵(lì)的關(guān)系不同薪酬方式和作用基于鼓勵(lì)之薪酬要訣退出主菜單><2024/2/7<薪酬本質(zhì)和企業(yè)薪酬管理>退出>一下子就給員工加工資，是不是會(huì)沒(méi)東西好加了？固定根本工資與獎(jiǎng)金的比例多少是適宜的？削減員工工資就意味著降低本錢了嗎？。。。。。。2024/2/7什么是薪酬？？？“沒(méi)有一種商業(yè)本錢比勞動(dòng)力本錢更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大的奉獻(xiàn)。〞2024/2/7薪酬根據(jù)員工就業(yè)合同的規(guī)定，對(duì)企業(yè)所提供的奉獻(xiàn)，包括時(shí)間、膂力、學(xué)問(wèn)、技藝和任務(wù)表現(xiàn)等而支付員工的相應(yīng)報(bào)酬。作為個(gè)人勞動(dòng)的報(bào)答而得到的各種類型的酬勞2024/2/7薪酬隱含的意味對(duì)企業(yè)和雇主購(gòu)買勞動(dòng)力的價(jià)錢勞動(dòng)力本錢員工的奉獻(xiàn)價(jià)值對(duì)員工〔或稱雇員〕付出勞動(dòng)的報(bào)答生活保證和生活質(zhì)量的來(lái)源才干與位置的表現(xiàn)2024/2/7薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報(bào)償非經(jīng)濟(jì)報(bào)償直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償來(lái)自于任務(wù)的非經(jīng)濟(jì)報(bào)償來(lái)自于任務(wù)環(huán)境的非經(jīng)濟(jì)報(bào)償2024/2/7薪酬管理的特征敏感性特權(quán)性特殊性涉及到每個(gè)員工的切身利益老板的特權(quán)，員工參與最少每個(gè)公司的薪酬管理差別很大2024/2/7薪酬管理的困難性員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔薪酬管理實(shí)際與實(shí)際的脫節(jié)2024/2/7薪酬的作用與功能薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向功能〔文化作用〕鼓勵(lì)功能補(bǔ)償功能調(diào)理功能〔留用作用〕2024/2/7二、薪酬與鼓勵(lì)的關(guān)系2024/2/7任務(wù)鼓勵(lì)與薪酬關(guān)系任務(wù)鼓勵(lì)的成分選擇努力的方向、決議努力的程度、投入繼續(xù)努力薪酬的目的薪酬的強(qiáng)度薪酬的繼續(xù)性2024/2/7有關(guān)鼓勵(lì)的實(shí)際內(nèi)容性鼓勵(lì)實(shí)際馬斯洛的需求層次實(shí)際赫滋伯格的雙要素論麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)實(shí)際過(guò)程性的鼓勵(lì)實(shí)際期望實(shí)際公平實(shí)際歸因?qū)嶋H2024/2/7個(gè)體的需求層次性和

鼓勵(lì)手段的多樣性要求自我實(shí)現(xiàn)需求尊重的需求愛(ài)和歸屬的需求平安的需求生理的需求2024/2/7如何讓狗動(dòng)起來(lái)呢？踢它一腳給它一根肉骨頭2024/2/7狗并沒(méi)有遭到鼓勵(lì)，狗只是遭到驅(qū)使和誘使，真正處于高度鼓勵(lì)形狀的人。2024/2/7以往鼓勵(lì)手段總結(jié)任何外在的鼓勵(lì)手段都是本錢較高任何外在的鼓勵(lì)手段都會(huì)成效遞減2024/2/7能否找到讓員工象永動(dòng)機(jī)一樣任務(wù)的原理？2024/2/7雙要素實(shí)際稱心沒(méi)有稱心沒(méi)有不稱心不稱心稱心要素〔又稱鼓勵(lì)要素〕是產(chǎn)生稱心的根源不稱心要素〔又稱保健要素〕是消除不滿的根源鼓勵(lì)要素保健要素2024/2/7赫滋伯格的雙要素界定稱心要素〔鼓勵(lì)要素，任務(wù)滿足要素、內(nèi)在要素〕成就賞識(shí)任務(wù)的責(zé)任感任務(wù)的興趣感任務(wù)的挑戰(zhàn)性任務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)性責(zé)任提升生長(zhǎng)的能夠性不稱心要素〔保健、任務(wù)的上下前后關(guān)系、外部要素〕公司政策和行政管理技術(shù)監(jiān)視任務(wù)條件人際關(guān)系薪金位置職業(yè)保證個(gè)人生活2024/2/7任務(wù)特征模型圖解中心任務(wù)維度關(guān)鍵心思形狀個(gè)人與任務(wù)結(jié)果技藝多樣性義務(wù)同一性義務(wù)重要性任務(wù)自主性任務(wù)反響對(duì)任務(wù)意義的閱歷對(duì)任務(wù)結(jié)果的責(zé)任的閱歷員工積極性高高質(zhì)量的任務(wù)績(jī)效對(duì)任務(wù)的稱心度高低缺勤率和流動(dòng)率對(duì)任務(wù)活動(dòng)實(shí)踐結(jié)果的知識(shí)員工生長(zhǎng)需求強(qiáng)度2024/2/7鼓勵(lì)手段的選擇和對(duì)薪酬管理的啟示報(bào)償系統(tǒng)構(gòu)成：工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度以及福利安排；溝通行為任務(wù)特征獎(jiǎng)勵(lì)打包式2024/2/7亞當(dāng)斯的公平實(shí)際〔O/I〕a〔O/I〕b〔O/I〕a〔O/I〕b〔O/I〕a=〔O/I〕b〔O/I〕a〔O/I〕b當(dāng)事人參照人不公平感公平感負(fù)疚感高興、不安減少奉獻(xiàn)或要求添加報(bào)酬O=報(bào)酬〔工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、提升、榮譽(yù)、位置等〕I=奉獻(xiàn)〔任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)程度、努力程度、資歷等〕2024/2/7三.不同薪酬方式與作用分析2024/2/7職務(wù)工資制根據(jù)員工的職務(wù)等級(jí)來(lái)確定工資等級(jí)的一種工資制度。適宜行政和事業(yè)單位行政30級(jí)，技術(shù)18級(jí)，11類工資區(qū)2024/2/7職務(wù)工資例如各級(jí)主管之職務(wù)津貼，應(yīng)依以下規(guī)定給付?？偨?jīng)理14000元-16500元副總經(jīng)理11200元-14000元部門經(jīng)理8800元-11200元部門副經(jīng)理6200元-8800元主任3800元-6200元2024/2/7職能工資制根據(jù)員工的技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)程度、膂力、智力等本身?xiàng)l件來(lái)確定工資等級(jí)的工資制度。管理任務(wù)技術(shù)任務(wù)事務(wù)任務(wù)2024/2/7構(gòu)造工資制

〔組合式薪酬〕綜合職務(wù)制和職能制等優(yōu)點(diǎn)而成根底工資〔用來(lái)維持員工的根本生活的工資〕工齡工資〔根據(jù)員工任務(wù)年限而定〕技藝工資〔根據(jù)員工任務(wù)才干定〕崗位工資〔根據(jù)員工職務(wù)而定〕2024/2/7薪酬例如〔年齡薪資〕年齡以15歲為基準(zhǔn)年齡，每月以給付4000元之薪資為基準(zhǔn)，每添加一歲那么按以下規(guī)范給付16-25120元26-35150元36-45100元46-5060元2024/2/7年資薪資凡在公司效力滿一年以上者，可按以下規(guī)范給付年資薪資。1-15年100元16-30年150元31年以上120元表達(dá)公司對(duì)長(zhǎng)期為公司效力員工的贊賞2024/2/7學(xué)歷工資〔例1-3〕學(xué)歷工資表達(dá)公司對(duì)員工求學(xué)的一定。大學(xué)專科600元。大學(xué)本科700元。碩士1000元。博士1400元。2024/2/7技藝工資〔例1-4〕技藝工資用于評(píng)價(jià)員工的任務(wù)態(tài)度、任務(wù)才干和任務(wù)業(yè)績(jī)。根據(jù)任務(wù)難度和任務(wù)性質(zhì)，不同崗位的技藝工資有所不同。根據(jù)個(gè)人的任務(wù)表現(xiàn)，同種崗位的技藝工資有所不同。技藝工資每級(jí)50元。2024/2/7組合式薪酬資歷〔工齡〕學(xué)問(wèn)〔學(xué)歷〕職務(wù)〔或職稱〕特殊崗位地域差別2024/2/7組合式薪酬的弱點(diǎn)與組織業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)不親密導(dǎo)致薪酬變化的要素多樣化，關(guān)系模糊化，差別減少化和鼓勵(lì)缺乏化。2024/2/7四.基于績(jī)效和產(chǎn)生鼓勵(lì)的

人力資源薪酬設(shè)計(jì)2024/2/7可付酬的要素有哪些？2024/2/7與奉獻(xiàn)關(guān)聯(lián)的兩大要素崗位產(chǎn)出2024/2/7建立以崗位為根底的年薪制的重要性 為企業(yè)構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)〔高奉獻(xiàn)者高報(bào)答〕良好的優(yōu)秀人才留用效應(yīng)建立薪酬公平感2024/2/7以崗位為根底的薪酬的制定方式任務(wù)分析任務(wù)評(píng)價(jià)〔JobEvaluation〕構(gòu)成工資等級(jí)2024/2/7傳統(tǒng)薪酬方式圖〔1〕年薪比率任務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2024/2/7傳統(tǒng)薪酬方式圖〔2〕任務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)年薪比率2024/2/7傳統(tǒng)薪酬方式圖〔3〕年薪比率任務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2024/2/7以崗位為根底的薪酬方式圖年薪比率任務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)任務(wù)評(píng)價(jià)分3216549871211101514131817162024/2/7基于績(jī)效的鼓勵(lì)式薪酬制度

設(shè)計(jì)特征對(duì)任務(wù)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)，排出崗位價(jià)值大小進(jìn)展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，給予具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以績(jī)效奉獻(xiàn)確定薪酬檔次，產(chǎn)生鼓勵(lì)作用2024/2/7組織待征企業(yè)發(fā)展階段初級(jí)階段增長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才，刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持一致性獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促進(jìn)發(fā)展以投資促進(jìn)發(fā)展保持利潤(rùn)、保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤(rùn)、開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險(xiǎn)水平高中低中-高薪酬策略個(gè)人激勵(lì)個(gè)體-集體激勵(lì)個(gè)人-集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制企業(yè)的不同開展階段，

人力資源運(yùn)營(yíng)的不同戰(zhàn)略2024/2/7續(xù)：企業(yè)的不同開展階段，

人力資源運(yùn)營(yíng)的不同戰(zhàn)略組織待征企業(yè)發(fā)展階段初級(jí)階段增長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段短期激勵(lì)股份激勵(lì)現(xiàn)金激勵(lì)利潤(rùn)分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)不可能長(zhǎng)期激勵(lì)期權(quán)期股（全面參與）期權(quán)期股（有限參與）股票購(gòu)買不可能基本工資低于市場(chǎng)水平等于市場(chǎng)水平大于/等于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平福利低于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平大于/等于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平2024/2/7企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的效果薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿提高勞動(dòng)生產(chǎn)率高于市場(chǎng)好好不明確好不明確等于市場(chǎng)中中中中不明確低于市場(chǎng)差不明確好差不明確2024/2/7勞動(dòng)力市場(chǎng)分析：薪資調(diào)查大型組織要定期進(jìn)展工薪調(diào)查〔wageandsalarysurvey〕，用以確定整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)行工資率〔給定崗位的最低、最高和平均工資程度〕，并了解其他公司的薪酬戰(zhàn)略。薪資調(diào)查前應(yīng)確定調(diào)查的區(qū)域、接觸的特定公司和涉及的任務(wù)。基準(zhǔn)任務(wù)〔benchmarkjobs〕是指一個(gè)行業(yè)和企業(yè)中較常見(jiàn)的任務(wù)，它們代表了整個(gè)任務(wù)構(gòu)造，企業(yè)從這些任務(wù)出發(fā)建立內(nèi)部任務(wù)和薪資構(gòu)造。企業(yè)可以從許多專業(yè)組織獲得有關(guān)薪資程度、生活費(fèi)用指數(shù)極其開展趨勢(shì)的大量資料。2024/2/72001年全國(guó)各行業(yè)薪資調(diào)查排行電信遙遙領(lǐng)先，雄居榜首2024/2/7任務(wù)評(píng)價(jià)方法〔jobevaluation〕任務(wù)評(píng)價(jià)：決議每一項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，以此作為工資與獎(jiǎng)勵(lì)的根底。確認(rèn)組織的任務(wù)構(gòu)造使任務(wù)之間的聯(lián)絡(luò)公平、有序開發(fā)一個(gè)任務(wù)價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此建立工資支付構(gòu)造關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的任務(wù)和工資方面，獲得經(jīng)理和員工間的一致2024/2/7任務(wù)評(píng)價(jià)思索的要素建立公平規(guī)范的主要要素職務(wù)所需努力程度、培訓(xùn)與閱歷職務(wù)義務(wù)難度、責(zé)任和條件職務(wù)對(duì)于企業(yè)組織的奉獻(xiàn)或價(jià)值企業(yè)中所構(gòu)成的內(nèi)部職務(wù)關(guān)系的傳統(tǒng)同類行業(yè)中類似職務(wù)的情況2024/2/7任務(wù)評(píng)價(jià)的方法職位排序系統(tǒng)〔陳列法rankingmethod〕：評(píng)價(jià)者調(diào)查每一項(xiàng)被評(píng)價(jià)任務(wù)的闡明，并且按照任務(wù)對(duì)公司的價(jià)值大小順序陳列它們〕職位分類系統(tǒng)〔分類法classificationmethod〕：確定假設(shè)干種類或級(jí)別來(lái)對(duì)一組任務(wù)進(jìn)展描畫；要素比較系統(tǒng)〔factorcomparisonmethod〕：根據(jù)任務(wù)的不同方面或要素〔精神需求、技藝、責(zé)任和任務(wù)條件〕來(lái)作出決策。點(diǎn)-分要素評(píng)價(jià)表〔點(diǎn)分系統(tǒng)pointmethod〕：評(píng)價(jià)者對(duì)詳細(xì)任務(wù)部分提供定量?jī)r(jià)值，這些價(jià)值的總和就是一項(xiàng)任務(wù)的評(píng)價(jià)得分。2024/2/7技藝薪金制技藝薪金假設(shè)：掌握更多技藝的工人能為公司做出更大的奉獻(xiàn)，應(yīng)得到更多的報(bào)酬。技藝工資的優(yōu)點(diǎn)：促使員工提高技藝；構(gòu)成技藝貯藏庫(kù)添加員工的任務(wù)豐富性，提高稱心感有利于管理協(xié)作系列的培訓(xùn)方案技藝工資缺陷：本錢高〔做一項(xiàng)任務(wù)，而發(fā)好幾項(xiàng)技藝的工資〕難以測(cè)定技藝獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范能見(jiàn)度低2024/2/7技藝工資方案〔skill-basedpay〕

以日本豐田汽車的靈敏任務(wù)制為例職位評(píng)價(jià)工資方案（JBP）技能工資方案（SBP）能力測(cè)試的作用根據(jù)目前職位得到報(bào)酬，不考慮工作能力根據(jù)技術(shù)和能力獲得報(bào)酬，鼓勵(lì)員工掌握更多技能，可以互補(bǔ)空缺職位變遷的影響職位變遷，報(bào)酬也改變根據(jù)技能變動(dòng)工資，有利于組織溝通與流動(dòng)資歷的影響報(bào)酬通常與資歷及其他因素相聯(lián)系僅以技能為基礎(chǔ)支付工資，更富有靈活性發(fā)展機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì)較少一般能提供更多機(jī)會(huì)2024/2/7績(jī)效薪酬——獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金與工資的比例應(yīng)該是多大？獎(jiǎng)金計(jì)算的根底是什么？2024/2/7企業(yè)績(jī)效薪酬的常用方式以崗位為根底的等級(jí)年薪制根本工資+獎(jiǎng)金方式個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案公司獎(jiǎng)勵(lì)方案績(jī)效提成方式〔完全以產(chǎn)出為根底的薪酬〕2024/2/7鼓勵(lì)工資的類型個(gè)人鼓勵(lì)方案獎(jiǎng)勵(lì)獨(dú)立任務(wù)的員工〔普通采用計(jì)件制、銷售額提成方法〕團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方案鼓勵(lì)員工相互支持和協(xié)作全公司獎(jiǎng)勵(lì)方案將員工薪酬與公司短期〔3個(gè)月-5年〕業(yè)績(jī)聯(lián)絡(luò)2024/2/7個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)到達(dá)與任務(wù)相關(guān)的績(jī)效規(guī)范的員工?？?jī)效規(guī)范包括質(zhì)量、消費(fèi)力、顧客稱心度、平安或出勤率績(jī)效規(guī)范可以一個(gè)或多個(gè)優(yōu)秀員工高報(bào)答2024/2/7實(shí)施個(gè)人鼓勵(lì)方案的前提員工的績(jī)效可以經(jīng)過(guò)客觀方法來(lái)考核員工有足夠的才干控制任務(wù)結(jié)果實(shí)施鼓勵(lì)方案不會(huì)使工人之間出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)2024/2/7個(gè)人鼓勵(lì)方案的種類計(jì)件制管理鼓勵(lì)方案行為鼓勵(lì)方案引薦方案2024/2/7計(jì)件制

——完全以產(chǎn)出為計(jì)算計(jì)件工資——對(duì)工人完成的每一個(gè)消費(fèi)單位都付給固定的報(bào)酬個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度〔計(jì)件方法一〕確定任務(wù)負(fù)荷規(guī)范確定獎(jiǎng)金率確定額外獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度〔計(jì)件方法二〕建立工人績(jī)效規(guī)范客觀規(guī)范客觀規(guī)范2024/2/7管理鼓勵(lì)方案經(jīng)理到達(dá)或超越其部門有關(guān)銷售、利潤(rùn)、消費(fèi)或其他方面的目的時(shí)對(duì)經(jīng)理進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)要求到達(dá)多個(gè)復(fù)雜目的目的管理常用方式2024/2/7行為鼓勵(lì)方案/引薦方案鼓勵(lì)員工詳細(xì)的行為成就全勤獎(jiǎng)平安施工獎(jiǎng)/平安出車獎(jiǎng)鼓勵(lì)雇員引見(jiàn)式的獎(jiǎng)金方案2024/2/7個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度優(yōu)點(diǎn)加強(qiáng)努力與績(jī)效以及績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的直接關(guān)聯(lián)使公司公平地分配薪酬符合個(gè)人主義文化2024/2/7個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)方案的缺陷員工容易僵化使員工更容易反對(duì)管理層引進(jìn)新技術(shù)、新管理系統(tǒng)和創(chuàng)新性的變革。棘輪效應(yīng)景象員工無(wú)動(dòng)力進(jìn)一步提高績(jī)效。員工自行安排任務(wù)步伐鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)而非協(xié)作呵斥不良任務(wù)行為〔如只關(guān)注數(shù)量不關(guān)注質(zhì)量、忽視資本的養(yǎng)護(hù)等〕使員工忽視沒(méi)有被包括在績(jī)效目的中的任務(wù)其他側(cè)面如質(zhì)量或減少?gòu)U料比率等。2024/2/7團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)涵獎(jiǎng)勵(lì)員工的集體績(jī)效而非個(gè)人績(jī)效。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員間協(xié)作鼓勵(lì)員工承當(dāng)額外任務(wù)義務(wù)鼓勵(lì)員工到達(dá)班組事先設(shè)定目的2024/2/7團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的動(dòng)因20世紀(jì)80年代，團(tuán)隊(duì)作業(yè)方式興起以團(tuán)隊(duì)為根底任務(wù)設(shè)計(jì)可以促進(jìn)任務(wù)中創(chuàng)新個(gè)人薪酬不適宜團(tuán)隊(duì)作業(yè)的對(duì)人員相關(guān)才干和態(tài)度的要求2024/2/7班組獎(jiǎng)勵(lì)方案

〔team-based〕班組獎(jiǎng)勵(lì)方案：根據(jù)班組整體任務(wù)成果獲得獎(jiǎng)金的時(shí)機(jī)優(yōu)點(diǎn)：--使公司有能夠?qū)δ切榈谝痪€員工提供必要效力的人進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。促進(jìn)工人之間的協(xié)作，防止有害的競(jìng)爭(zhēng)弊端：--容易引起班組之間的有害競(jìng)爭(zhēng)個(gè)人努力與獎(jiǎng)勵(lì)之間脫節(jié)“搭便車〞效應(yīng)2024/2/7班組獎(jiǎng)勵(lì)的不同方式塊塊獎(jiǎng)勵(lì)條條獎(jiǎng)勵(lì)2024/2/7特別獎(jiǎng)金方案Scanlon參與方案：?jiǎn)T工-管理部門共同委員會(huì)比例數(shù)〔以工資總額與銷售總額的比例數(shù)來(lái)衡量任務(wù)績(jī)效〕工資總額與銷售總額的比值在37%~42%間變化獎(jiǎng)金〔獎(jiǎng)金總額取決于現(xiàn)有本錢的降低額〕25%歸公司，50%直接發(fā)放給工人，25%貯藏起來(lái)用于沒(méi)有紅利時(shí)發(fā)給員工消費(fèi)委員會(huì)審查委員會(huì)Rucker增益方案：計(jì)時(shí)工收入-消費(fèi)增值關(guān)系2024/2/7全公司獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)涵在公司超越最低績(jī)效規(guī)范時(shí)，如利潤(rùn)或根據(jù)股票價(jià)錢計(jì)算的公司價(jià)值，給員工發(fā)獎(jiǎng)金鼓勵(lì)員工為添加公司利潤(rùn)或價(jià)值努力2024/2/7利潤(rùn)分享方案利潤(rùn)分成方案〔profit-sharingplans〕：指根據(jù)公司利潤(rùn)制定的某一特定公式來(lái)分配報(bào)酬優(yōu)點(diǎn):--促使雇員對(duì)公司更加關(guān)懷；更努力任務(wù)；減少浪費(fèi)