知識經(jīng)濟時代人力資源的新發(fā)展

摘要:進入二十一世紀以后，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會已經(jīng)進入了經(jīng)濟時代。簡單來說，現(xiàn)階段的經(jīng)濟形勢變化極快。由于資源充沛程度與社會經(jīng)濟發(fā)展速度密切相關。因此，政府結合環(huán)境特點，制定了可持續(xù)發(fā)展以及稀缺資源的替代等戰(zhàn)略方針。具有更直接的優(yōu)勢，通過科學、有效的宏觀調(diào)整功能，促使知識經(jīng)濟能夠持續(xù)，迅速，健康地發(fā)展。根據(jù)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展趨勢，從管理和發(fā)展兩個方面對知識經(jīng)濟時代的人力資源管理戰(zhàn)略提出建議。關鍵詞:知識經(jīng)濟;人力資源;開發(fā);管理目錄一、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵和要求 4二、知識經(jīng)濟時代下人力資源管理的特征 4（一）強調(diào)人力資源管理與知識管理的結合

5（二）強調(diào)對知識工作者的再培訓

5（三）強調(diào)組織的工作設計

6三、知識經(jīng)濟時代下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 7（一）經(jīng)濟全球化，文化多元化的沖擊 7（二）新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用 7（三）產(chǎn)業(yè)結構和組織結構不斷升級 7（四）知識更新速度不斷加快 7（五）管理者自身素質(zhì)不高 8（六）自由主義和價值實現(xiàn)的多元化 8四、如何提高知識經(jīng)濟時代下人力資源管理 8（一）制定面向全球化的人才機制 8（二）改變組織機構，規(guī)范人力資源管理體系 8（三）培養(yǎng)創(chuàng)新型企業(yè)文化，積極構建學習型組織 9（四）完善教育培訓體系 9（五）完善激勵制度 9五、結束語 10參考文獻: 10從人類形成之初到現(xiàn)在，社會經(jīng)濟呈現(xiàn)出高速發(fā)展的態(tài)勢。具體而言，經(jīng)濟體系的完善程度與資源利用率密切相關。需要注意的是，知識經(jīng)濟時代的來臨，意味著知識資源逐漸成為推動社會經(jīng)濟發(fā)展的核心要素。國家，企業(yè)和組織越來越意識到知識的重要性，對知識的需求也增加了一倍。更多，更多的獎勵，更大的獲勝機會，更強的綜合實力和更快的發(fā)展。因此，國家，企業(yè)和組織更加渴望基于知識的人才。如何發(fā)展和利用知識型人才已成為當務之急。一、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵和要求

隨著改革開放的發(fā)展，當今社會已經(jīng)進入知識經(jīng)濟的大環(huán)境中，對企業(yè)來說，其所包含的知識、服務等這些無形資產(chǎn)，它們都是提高企業(yè)競爭力不可缺少的因素，而同時，對企業(yè)來說，人才也是非常關鍵的，因為他們的能力高低和人素質(zhì)的強弱對企業(yè)知識和技術的整體水平起著決定性的作用。企業(yè)如果要去開發(fā)新技術，促使知識去完成大面積傳播應用，那么人力資源管理的作用和價值就顯得非常重要。相當于傳統(tǒng)人力資源管理，當今社會的知識經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)，人力資源管理則是被定義了全新的意義和要求。首先，人力資源管理的關鍵點為培養(yǎng)“人”，應該通過激勵和保護的方法，而應該將人當做成本而進行控制和使用?；谶@一點，管理層必須意識到員工忠誠度至關重要。究其原因，員工忠誠度關系到離職率、工作效率以及工作質(zhì)量。因此，企業(yè)競爭力與員工忠誠度呈正相關。在這種情況下，管理層要結合地方經(jīng)濟狀況，切實提高員工福利待遇，逐步提升員工忠誠度。其次，人力資源管理并不僅僅為靜態(tài)的控制和管理，應該將重心放到人事制度方面，在人才的動態(tài)發(fā)展和安排多下功夫。員工需要不斷學習和提高。隨著技術升級步伐的加快，企業(yè)應不斷增加員工學習資金，定期組織員工參加培訓。通過這種方式，增強企業(yè)的凝聚力，使其更好的應對市場競爭。第三，團結員工應該宣揚企業(yè)精神。在知識經(jīng)濟時代，信息的快速流動和廣闊的視野是員工提升專業(yè)水平的基礎?，F(xiàn)代化信息技術的發(fā)展，使扁平化管理逐漸成為企業(yè)的核心管理模式。與此同時，管理層必須認識到員工忠誠度與離職率密切相關。對于員工來說，豐厚的物質(zhì)獎勵會對工作熱情構成影響。因此，管理層要充分利用物質(zhì)與精神層面的獎勵，激發(fā)員工的積極性。而通過企業(yè)精神能夠把數(shù)量不多的人力資源集中進行管理，人力資源就可以轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У陌l(fā)展因素，從而提升企業(yè)的競爭力。二、知識經(jīng)濟時代下人力資源管理的特征首先，人力資源管理的重點是培養(yǎng)和培養(yǎng)“人”，激勵和保護，而不是把人作為成本納入控制和使用。因此，有必要樹立這樣的觀念：員工是企業(yè)競爭的核心力量，而人的素質(zhì)水平?jīng)Q定著企業(yè)在市場中的地位。作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，必須樹立以人為本的管理理念，這既是企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。其次，人力資源管理涉及范圍極廣。究其原因，人力資源管理關系到企業(yè)內(nèi)部的資源利用率，因此，管理層要注重人才的動態(tài)發(fā)展和調(diào)整。員工需要不斷學習和提高。隨著技術升級步伐的加快，企業(yè)應不斷增加員工學習資金，鼓勵員工學習更多專業(yè)知識，從而推動企業(yè)的發(fā)展。再次，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力至關重要。在實踐過程中，信息的快速流動和廣闊的視野為企業(yè)員工提供了更多的選擇。隨著信息交換手段的便利，企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向扁平化管理?？扛咝酵炝魡T工的做法不符合時代要求。如今，員工不僅需要一定的物質(zhì)利益，更注重企業(yè)的旺盛生命力。我們調(diào)動了公司員工的熱情和創(chuàng)造力，我們必須樹立新的公司文化，新的公司精神，使他們感到自己是公司的一部分，不可忽視的力量以及把員工擰在一起。只有通過企業(yè)精神將有限的人力資源統(tǒng)一在一切事物中，人力資源才能轉(zhuǎn)化為發(fā)展的有效因素，形成更具競爭力的力量。（一）強調(diào)人力資源管理與知識管理的結合

斯圖爾特，1997)，并解釋了他們對組織效率的貢獻。換句話說，戰(zhàn)略人力資源管理的對象不僅是人，而且是知識。彼得·德魯克(peterdrucker，druker，1992)哀嘆道，管理的方法不是管理人，而是管理知識?！罢缑绹敦敻弧冯s志主編斯圖爾特（1991）指出的那樣，智力資本已成為美國最重要的資產(chǎn)。對于戰(zhàn)略性人力資源管理觀而言，在進行人力資源管理的過程中，匹配性和動態(tài)性是非常重要的。換言之，匹配性主要包括二種，分別是縱向和橫向匹配?？v向匹配主要分為三個層面：人力資源整合計劃與戰(zhàn)略的匹配、組織結構方式及組織文化等與戰(zhàn)略的匹配；人力資源具體實踐活動與人力資源整合計劃的匹配；個體目標與組織目標的匹配。而橫向匹配主要分為三個層面：人力資源整合計劃與組織結構及組織文化的匹配；人力資源各種實踐活動間的匹配；個體成員間的匹配。動態(tài)性主要說的是匹配性的連續(xù)性，它的匹配性條件需要以動態(tài)性條件作為基礎。而該種持續(xù)匹配性最后依靠并展現(xiàn)在組織成員的適應性上。然而，隨著知識資本變的越來越重要，人力資源管理在進行實踐過程中，更加注重的則是知識的匹配性和動態(tài)性。所以可以這樣認為，傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題之一，將專業(yè)化的分工后才生成的知識分化沒有考慮進去。知識的分化有效的加快了組織知識的提升，知識的使用模式和轉(zhuǎn)移路徑在經(jīng)歷著重大的調(diào)整與轉(zhuǎn)換，而專門知識因為具備使用價值不低的優(yōu)勢，并且附帶物擁有很多的附帶特殊條件，已經(jīng)開始逐步變成社會組織使用的重要知識類型。因此，可以說傳統(tǒng)的人力資源管理理論是一種基于勞動力分配的理論體系。從實際情況來看，該體系存在明顯漏洞，無法適應知識經(jīng)濟時代的競爭。（二）強調(diào)對知識工作者的再培訓

自從進入知識經(jīng)濟時代以來，經(jīng)濟增長的關鍵因素已經(jīng)不是傳統(tǒng)的資本積累，轉(zhuǎn)變?yōu)槿厣a(chǎn)率，（簡稱TFP）增長；在發(fā)展中國家，全要素生產(chǎn)率增長非常重要，尤其是在人力資本能夠快速擴展和加深的狀況下。巴羅(barr0,1998)，哈佛大學的著名經(jīng)濟學家，認為人力資本積累是發(fā)展過程的關鍵構成點，通過利用跨國數(shù)據(jù)回歸分析可以得知，人力資本(教育水平)和經(jīng)濟增長這兩者之間，具有非常顯著的正相關作用。彼得·德魯克(1991)在研究該領域時，強調(diào)管理模式的選擇與優(yōu)化，是提高企業(yè)內(nèi)部資源利用率的基礎。因此，管理層必須思考怎么樣能夠有效提升知識工人和服務工人的勞動效率。這一挑戰(zhàn)可能是未來幾十年最重要的商業(yè)問題之一，也可能是決定企業(yè)間競爭結果的最終原因。然而，最重要的是，這個問題可能會改變工業(yè)化世界的社會結構，影響人們的生活質(zhì)量。在彼得·德魯克看來，奧特曼·塔羅對職業(yè)培訓產(chǎn)生了巨大影響。知識經(jīng)濟時代的人力資源管理理論認為，知識工作者的勞動培訓的組織與知識工作者的個性，如人格特征，自我概念和價值觀密切相關。它有助于發(fā)展員工的職業(yè)技能，并反映組織的專業(yè)特征和個人職位特征，反映個人與組織之間的關系以及這種關系如何隨時間而變化。對于知識工作者而言，雖然他們在自己擅長的領域具有特定的身份，也在專門的機構參加工作。然而他們對此并沒有生產(chǎn)依賴感。相比起在同一個機構從事不一樣知識工作的人。他們里面的大部分人更加愿意認可在不一樣機構但從事同樣知識工作的人。（三）強調(diào)組織的工作設計

組織中的工作設計(工作，設計)是指管理層有意識地努力事先決定員工的工作方式。適當?shù)墓ぷ髟O計可以清楚地定義每個組織成員的權利和責任，再加上適當?shù)膮f(xié)調(diào)和控制，可以提高個人工作效率，并可以改善組織的整體績效。在我們看來，組織的工作設計是以組織結構安排為核心的組織系統(tǒng)的總體設計，是一項非常具有操作性的工作。在知識經(jīng)濟時代，員工必須掌握更多專業(yè)知識。究其原因，單一技能型員工無法應對各類突發(fā)事件。除此之外，全面技能型員工能夠彌補知識共享的潛在損失，有必要在橫向?qū)用嫔县S富工作，這需要廣泛使用項目團隊，經(jīng)常將員工從組織調(diào)往其他任務。傳統(tǒng)人力資源管理理論的缺失之一是沒有考慮到高度專業(yè)化分工后形成的知識分化，也沒有考慮到“隱性知識”在組織運作中的重要作用，這種隱性知識儲存在人們的大腦中，尚未成為公開的秘密或只能理解但難以表達。在知識經(jīng)濟時代，員工的整體素質(zhì)、專業(yè)水平以及綜合能力是推動企業(yè)發(fā)展的基礎。在組合體形成過程中，要充分發(fā)揮知識要素的內(nèi)在價值，從而提升內(nèi)部資源利用率。通過這種方式，既可以幫助員工獲得更多發(fā)展空間，又能增強內(nèi)部凝聚力，逐步提高員工的忠誠度。專門知識作為在特定時空條件下生成的實時知識，由于包含大量的實用功能，在快速變化的知識時代具有重要的價值。與一般知識不同，專業(yè)知識的產(chǎn)生來自特定的時間和空間條件。離開這些條件，知識很難扮演一個角色，甚至沒有任何角色。這些特殊條件必須連同專門知識一起轉(zhuǎn)讓，如果專門知識要用于其特殊的功效和價值。知識經(jīng)濟時代下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（一）經(jīng)濟全球化，文化多元化的沖擊從實際情況來看，隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化趨勢越來越明顯?；谶@一點，跨國集團的數(shù)量激增，導致市場競爭逐漸趨于白熱化。對于企業(yè)來說，管理層必須審視工作的方式和重點，以適應多樣化的要求。（二）新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用知識經(jīng)濟時代下市場競爭更加激烈，組織為了適應時代的發(fā)展，必然會不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務。在新經(jīng)濟下，我國企業(yè)人力資源管理者的管理理念也需要與時俱進。組織只有很好的利用先進的管理概念和管理辦法，才能在競爭激烈的當今社會利于不敗之地。（三）產(chǎn)業(yè)結構和組織結構不斷升級人力資源管理模式革新，企業(yè)人力資源培訓的投入略顯不足，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應社會的發(fā)展。隨著資訊科技的發(fā)展，我們可以精簡組織結構和減少職能。與此同時，優(yōu)化內(nèi)部管理機制，能夠有效提升資源利用率，逐步增強核心競爭力。具體而言，定期組織員工參加培訓，提高員工的綜合能力，防止片面改革給企業(yè)帶來更多的勞動成本。（四）知識更新速度不斷加快新技術的產(chǎn)生和創(chuàng)新技能越來越被企業(yè)重視。在知識經(jīng)濟時代，知識的存量繼續(xù)增加，知識創(chuàng)新繼續(xù)加速，知識貶值繼續(xù)加速。不僅如此，現(xiàn)代化信息技術的發(fā)展，徹底改變了大眾的生活方式。簡而言之，創(chuàng)新是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。而提升員工的綜合能力，是提高創(chuàng)新效率的基礎。因此，企業(yè)必須結合員工特點，制定切實可行的培訓計劃。（五）管理者自身素質(zhì)不高企業(yè)組織中員工的整體學歷和技能水平較低，非學歷、非正規(guī)教育及培訓不完善等影響企業(yè)發(fā)展進步。（六）自由主義和價值實現(xiàn)的多元化由于企業(yè)的發(fā)展方向逐漸變得多元化，員工必須擴充知識儲備量，為企業(yè)做出更多貢獻。簡單來說，企業(yè)如何給知識型員工提供發(fā)展的平臺，防止人才的流失，對企業(yè)來說也是一種前所未有的挑戰(zhàn)。如何提高知識經(jīng)濟時代下人力資源管理（一）制定面向全球化的人才機制面對人力資源全球化的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)應該通過改革制度、優(yōu)化環(huán)境、改善待遇、提升情感，吸引和穩(wěn)定人才，特別是一些優(yōu)秀的國際人才，而不是在需要的時候聘用，為組織創(chuàng)造一個人才庫。在實踐過程中，“以人為本”是知識經(jīng)濟時代的顯著特征。換而言之，企業(yè)既要提高員工的福利待遇，又要尊重員工，積極采納員工提出的各種建議和意見。通過這種方式，重建現(xiàn)代人性化管理的價值。關注知識型員工，實施知識管理。知識經(jīng)濟時代是人才主導的時代，人才更加注重自身價值的實現(xiàn)。質(zhì)量越高，則越稀缺。企業(yè)的競爭優(yōu)勢將越來越取決于其創(chuàng)新能力。知識型員工已成為企業(yè)人力資源管理的重點，知識的創(chuàng)造，傳播，應用和增值已成為人力資源管理的主要內(nèi)容。除此之外，知識型員工與勞動型員工在需求方面存在較大的差異性?；谶@一點，企業(yè)必須設置精神層面的獎勵，滿足知識型員工的心理需求。（二）改變組織機構，規(guī)范人力資源管理體系在知識經(jīng)濟時代，信息網(wǎng)絡覆蓋了企業(yè)的各個部門和崗位，使每一個員工了解和關心整個情況及時獲取信息，簡單來說，即縮減信息傳遞時間，提高信息傳遞效率，實現(xiàn)真正意義上的信息共享。我國企業(yè)應積極適時的調(diào)整組織結構，減少員工與領導之間的管理層級，推動企業(yè)管理效率的提高。同時，對人力資源部門進行了重組，以提高人力資源管理職能的有效性。要使現(xiàn)代人力資源管理真正為企業(yè)作出戰(zhàn)略性貢獻，企業(yè)必須賦予人力資源部更多權限。究其原因，人力資源部要構建員工檔案，并對員工的工作效率、工作質(zhì)量以及工作態(tài)度進行記錄。通過這種方式，完善內(nèi)部管理機制，建立科學有效的人力資源管理體系。

（三）培養(yǎng)創(chuàng)新型企業(yè)文化，積極構建學習型組織企業(yè)文化能夠補充公式化和組織模式的缺點。先進的企業(yè)文化具備支持革新，提倡變革，激勵員工積極發(fā)揮自己的才能，持續(xù)對自我的特性進行挖掘和發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須加強對創(chuàng)新型企業(yè)文化的培訓，這樣可以促使整個公司具有一種非常好的向心力和凝聚力。創(chuàng)新意識并不應該僅僅涉及個體企業(yè)家和技術人員，而是可以利用員工之間完全的交流和完善的制度，構建一個學習型組織，極力促進知識共享，提倡跨部門、跨科學的互相合作研究，以及開展創(chuàng)新活動，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維，使企業(yè)形成有利于自主創(chuàng)新能力發(fā)展的工作氛圍，最終形成創(chuàng)新文化。（四）完善教育培訓體系新經(jīng)濟時代將由知識型，教育型和學習型企業(yè)主導。企業(yè)必須通過不斷學習來適應環(huán)境的快速變化。加強人力資源教育和培訓是維持公司人力資源儲備和人才收益持續(xù)發(fā)展的關鍵。不僅如此，優(yōu)化內(nèi)部管理機制，也是管理層做出的有效變革。同時，我們必須加強對人力資源經(jīng)理的培訓。公司能夠利用長周期和短周期，并將理論和實踐聯(lián)系起來等多形式的方式，并由針對性的進行培訓，從而有效提升人力資源經(jīng)理的業(yè)務能力，促進他們的思想和觀念的提升，同時還可以培訓出一批高素質(zhì)的人力資源管理專家。（五）完善激勵制度在知識經(jīng)濟時代，人才競爭日趨激烈。通過高素質(zhì)，個性化和個性化的人才，公司必須加強創(chuàng)新動力，即通過提高創(chuàng)新能力，挖掘創(chuàng)新潛力并提供更好的創(chuàng)造力來進行合理的價值評估，以激發(fā)和動員主動性和創(chuàng)新性。員工的創(chuàng)造力，努力吸收，發(fā)展和保留人才。首先，有必要營造有利于合理使用人才的基本環(huán)境?！鞍磩诜峙洹笔窃鰪妰?nèi)部凝聚力，合理分配員工薪酬的基礎。通過這種方式，既可以提升內(nèi)部凝聚力，又能控制員工離職率。換而言之，合理擴大工資差距，將工資制度與員工績效相結合，實現(xiàn)公司利益和個人利益的“雙贏”。對于管理層來說，完善工資績效考核制度，能夠有效提升員工的積極性，使其專注于崗位職責。因此，管理層要以崗位職責和產(chǎn)品特點為基礎，逐步優(yōu)化績效考核制度，盡量激發(fā)員工的工作熱情。為了更好地服務于企業(yè)并最大程度地減少其負面影響。最終，在保險和福利的基本社會保障的基礎上，按照工作