淺談中小企業(yè)員工績(jī)效管理

淺談中小企業(yè)員工績(jī)效管理—以敏捷公司為例摘要:進(jìn)入二十一世紀(jì)后，社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，國(guó)民收入水平越來越高，使各個(gè)行業(yè)都獲得了巨大的成長(zhǎng)空間。與此同時(shí)，中小型企業(yè)的數(shù)量激增，并逐漸成為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要支柱。不過，隨著同類企業(yè)的增多，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。許多中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，無法應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最終面臨破產(chǎn)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)必須優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制，提高資源利用率，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張。在研究過程中，筆者選取敏捷公司為研究對(duì)象，詳細(xì)分析績(jī)效管理方面的問題，再對(duì)相關(guān)領(lǐng)域展開深入探究。通過這種方式，幫助企業(yè)找出不足之處，并提供行之有效的解決方案。。關(guān)鍵詞：敏捷公司績(jī)效管理存在問題應(yīng)對(duì)措施ABriefDiscussiononEmployeePerformanceManagementinSmallandMediumEnterprises--TakingAgileCompanyasanExampleAbsrtact:Afterenteringthe21stcentury,thesocialeconomycontinuestogrow,thelevelofnationalincomeishigherandhigher,sothatallindustrieshaveobtainedhugegrowthspace.Atthesametime,thenumberofsmallandmedium-sizedenterpriseshasincreasedrapidly,andgraduallybecomeanimportantpillartopromotesocialdevelopment.However,withtheincreaseofsimilarenterprises,themarketcompetitionisincreasinglyfierce.Manysmallandmedium-sizedenterprisesarenotwellmanaged,unabletocopewithmarketcompetition,andfinallyfacebankruptcy.Onthisbasis,enterprisesmustoptimizetheinternalmanagementmechanism,improvetheutilizationrateofresources,expandthemarketshare,andgraduallyachievescaleexpansion.Intheresearchprocess,theauthorchoosesagilecompanyastheresearchobject,analyzestheproblemsofperformancemanagementindetail,andthenmakesanin-depthexplorationofrelatedfields.Inthisway,itcanhelpenterprisestofindouttheshortcomingsandprovideeffectivesolutions..KeyWords:Employeeperformance；businessmanagement；Operationmode；Solution目錄19567_WPSOffice_Level11.引言 1127711_WPSOffice_Level21.1績(jī)效管理的概念 125433_WPSOffice_Level31.1.1績(jī)效的概念 1227901_WPSOffice_Level31.1.2績(jī)效管理的概念 1227083_WPSOffice_Level31.1.3績(jī)效管理方法 1312925_WPSOffice_Level21.2績(jī)效管理的內(nèi)容 1330916_WPSOffice_Level12.敏捷公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 1427593_WPSOffice_Level22.1業(yè)務(wù)員的績(jī)效管理現(xiàn)狀 143167_WPSOffice_Level3表2.1業(yè)務(wù)員工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表 147199_WPSOffice_Level22.2客服的績(jī)效管理現(xiàn)狀 1515626_WPSOffice_Level3表2.2客服工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表 1515286_WPSOffice_Level22.3操作人員的績(jī)效管理現(xiàn)狀 1526012_WPSOffice_Level22.4財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理現(xiàn)狀 1622429_WPSOffice_Level3表2.4財(cái)務(wù)人員工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 1620017_WPSOffice_Level22.5技術(shù)人員的績(jī)效管理現(xiàn)狀 1629089_WPSOffice_Level22.6管理人員的績(jī)效管理現(xiàn)狀 1627385_WPSOffice_Level13.敏捷公司績(jī)效管理存在問題及原因 1710338_WPSOffice_Level23.1敏捷公司績(jī)效管理存在的問題 1713956_WPSOffice_Level33.1.1敏捷公司對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)中的問題 1712535_WPSOffice_Level33.1.2敏捷公司績(jī)效管理執(zhí)行過程中的問題 1711078_WPSOffice_Level23.2敏捷公司績(jī)效管理存在問題的原因分析 1914035_WPSOffice_Level33.2.1企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的重要性認(rèn)識(shí)不足 1915980_WPSOffice_Level33.2.2績(jī)效管理目的單一，與公司發(fā)展需求不符 207123_WPSOffice_Level33.2.3績(jī)效管理體系滿意度低，管理雙方容易產(chǎn)生矛盾 203645_WPSOffice_Level33.2.4公司與員工之間沒有有效的溝通 208590_WPSOffice_Level14.敏捷公司績(jī)效管理優(yōu)化措施 2118587_WPSOffice_Level24.1敏捷公司組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化 213686_WPSOffice_Level24.2敏捷公司績(jī)效管理優(yōu)化 2112891_WPSOffice_Level34.2.1提高員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí) 2113295_WPSOffice_Level34.2.2建立公司與員工有效溝通途徑 2216011_WPSOffice_Level34.2.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升公司員工對(duì)績(jī)效管理的滿意度 2310652_WPSOffice_Level34.2.4合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果 2323790_WPSOffice_Level15.總結(jié) 24淺談中小企業(yè)員工績(jī)效管理—以敏捷公司為例1.引言從實(shí)際情況來看，國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)數(shù)量日漸增多。不過，限于資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)價(jià)值以及資產(chǎn)質(zhì)量等因素，導(dǎo)致此類企業(yè)的融資渠道較窄。究其原因，銀行等金融機(jī)構(gòu)出于自身利益考慮，更傾向于挑選大型企業(yè)進(jìn)行合作。在此基礎(chǔ)上，中小型企業(yè)只能依靠民間借貸等手段，獲取外部資金的支持。不過，民間借貸的融資成本極高，許多中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，無法應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種情況下，中小型企業(yè)要加大核心技術(shù)的研發(fā)力度，積極引進(jìn)專業(yè)人才，逐步增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過這種方式，既可以拓寬企業(yè)的盈利空間，又能提升抗風(fēng)險(xiǎn)能力。對(duì)于企業(yè)而言，內(nèi)部資源是由無形資源和有形資源共同構(gòu)成的。無形資源包括企業(yè)聲譽(yù)、品牌影響力以及公眾印象等方面，而有形資源包括資金、渠道以及人力等方面。在這其中，企業(yè)對(duì)有形資源的利用率關(guān)系到盈利能力。因此，企業(yè)要提升資源利用率，逐步增強(qiáng)盈利能力。以人力資源為例，企業(yè)必須加大人才招聘力度，提高員工薪酬待遇。具體而言，企業(yè)要跟高校展開合作，定期參加招聘會(huì)，既可以緩解大學(xué)生的就業(yè)壓力，又能吸納更多專業(yè)人才。除此之外，還要定期組織員工培訓(xùn)，使其獲得更多成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。當(dāng)員工考核成績(jī)較好時(shí)，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)員工考核成績(jī)不理想時(shí)，要及時(shí)予以清退。不僅如此，企業(yè)還要完善員工業(yè)績(jī)考核體系，明確賞罰制度。通過這種方式，可以在補(bǔ)充新鮮血液的同時(shí)，為企業(yè)增添更多活力。在實(shí)踐過程中，企業(yè)的高端人才數(shù)量關(guān)系到自身競(jìng)爭(zhēng)力。因此，提升員工管理效率有助于拓寬企業(yè)盈利空間。需要注意的是，企業(yè)既要滿足員工的物質(zhì)需求，又要培養(yǎng)其精神追求，逐步增強(qiáng)自身凝聚力。與此同時(shí)，還要完善賞罰機(jī)制，使員工獲得更多晉升空間。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要結(jié)合員工特點(diǎn)，不斷優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)制。通過這種方式，既可以增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，又能提升抗風(fēng)險(xiǎn)能力。。1.1績(jī)效管理的概念1.1.1績(jī)效的概念績(jī)效是在工作中企業(yè)依靠職工最真實(shí)的表現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工的績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理的能力。員工工作的直接結(jié)果不僅表現(xiàn)在績(jī)效的內(nèi)容，還包括員工在日常工作過程中的行為，如工作態(tài)度等。1.1.2績(jī)效管理的概念績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的十分重要。采用科學(xué)的方法評(píng)價(jià)，結(jié)合企業(yè)對(duì)于目標(biāo)的樹立和當(dāng)前發(fā)展階段的特點(diǎn)，檢查和評(píng)價(jià)參與工作中的員工進(jìn)行的工作情況，并通過一定的方法將評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)職工及時(shí)反饋，形成公平的獎(jiǎng)懲制度，有效的管理人才資源?？?jī)效評(píng)價(jià)作為一項(xiàng)體系已然十分完善?？?jī)效管理過程中績(jī)效評(píng)價(jià)是手段之一?？?jī)效管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，旨在于通過績(jī)效的管理與評(píng)價(jià)以達(dá)到促進(jìn)企業(yè)員工工作效率的提高與引導(dǎo)員工自身發(fā)展的目的。比較常見的績(jī)效管理方法有以下幾種：1.1.3績(jī)效管理方法一種是絕對(duì)評(píng)價(jià)法，具體包括：（1）目標(biāo)管理法不難看出，主要的圍繞“目標(biāo)”的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是目標(biāo)管理方法，大致基于被評(píng)價(jià)者的工作完成效果的好壞。具體包括在工作開始時(shí)對(duì)工作目標(biāo)的樹立和時(shí)間段長(zhǎng)度的規(guī)定，以及被考核人的工作是否在工作時(shí)間結(jié)束時(shí)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)績(jī)效是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)階段的發(fā)展需要及其性質(zhì)，概括出能夠統(tǒng)一反映職工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)工作情況的重要目標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）等級(jí)管理法評(píng)定等級(jí)是采用“評(píng)分模式”，將被考核人的工作效績(jī)根據(jù)相關(guān)制度分為“優(yōu)、良、差”、“優(yōu)、中、不合格”等多種的評(píng)分選項(xiàng)，并給予不同的分?jǐn)?shù)值，進(jìn)行綜合被考核人不同工作場(chǎng)所的不同評(píng)價(jià)等級(jí)的劃分。1.2績(jī)效管理的內(nèi)容評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和行為評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)績(jī)效的兩個(gè)最為重要內(nèi)容。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)是量化評(píng)價(jià)目標(biāo)，以便更好地管理企業(yè)。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為獨(dú)立的、可實(shí)現(xiàn)的近期工作目標(biāo)，對(duì)員工與企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行統(tǒng)一。不但提高職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可感歸屬感，還要保障員工可以接受更高的評(píng)價(jià)，只有這樣才能促進(jìn)員工與公司利益相協(xié)調(diào)。對(duì)管理的可操作性的提升具有很大幫助。部門的主要職責(zé)由部門負(fù)責(zé)人確定，并按照職責(zé)確定部門職工的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)價(jià)的核心在于實(shí)施可行的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。2.敏捷公司績(jī)效管理現(xiàn)狀敏捷公司作為一家互聯(lián)網(wǎng)公司，其把“品牌經(jīng)營(yíng)，產(chǎn)品開發(fā)、規(guī)模生產(chǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷”融為一體。敏捷公司經(jīng)過這些年的發(fā)展，發(fā)展速度增加，尤其構(gòu)建了績(jī)效評(píng)估制度之后，大大促進(jìn)公司的現(xiàn)代化管理。截止至2018年12月底，敏捷公司共有專職員工38人，涵蓋1位總經(jīng)理，2位副總經(jīng)理，3位部門經(jīng)理，10位銷售員，3位客服，9位操作位員，7位財(cái)務(wù)位員，2位技術(shù)位員，1位保潔員。副總經(jīng)理和總經(jīng)理辦公室工作位員由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。市場(chǎng)部和經(jīng)營(yíng)部由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)。總經(jīng)理辦公室對(duì)財(cái)務(wù)部、技術(shù)部和位力資源相關(guān)事宜進(jìn)行負(fù)責(zé)。此外，每個(gè)部門由一個(gè)部門主管進(jìn)行監(jiān)督，由幾個(gè)小組組成，每個(gè)小組的小組長(zhǎng)對(duì)其負(fù)責(zé)。2.1業(yè)務(wù)員的績(jī)效管理現(xiàn)狀對(duì)于敏捷公司業(yè)務(wù)員的績(jī)效評(píng)價(jià)，關(guān)鍵運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)中的目標(biāo)管理方法。每個(gè)月，市場(chǎng)部的總體目標(biāo)都由企業(yè)設(shè)立，然后市場(chǎng)經(jīng)理會(huì)為每一位銷售員樹立一個(gè)小目標(biāo)。員工若能實(shí)現(xiàn)個(gè)位目標(biāo)可以獲得當(dāng)月基本酬勞，未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的銷售員根據(jù)比例獲得少數(shù)的基本工薪。業(yè)務(wù)員基本工資計(jì)算方法：（實(shí)際完成目標(biāo)/個(gè)位目標(biāo)）*基本工資標(biāo)準(zhǔn)=實(shí)際基本工資達(dá)到20TEU的保底是公司要求每個(gè)銷售員每月最少業(yè)績(jī)。20TEU標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到后，給予銷售員每TEU20元的箱貼，當(dāng)月如果未達(dá)到20TEU的銷售員無箱貼（根據(jù)表3.1所示）。大多數(shù)銷售員對(duì)自己的酬勞都表示中肯，有些銷售員希望自己的收入能夠提高，繼續(xù)努力工作，并且令自己變得更加專業(yè)，向優(yōu)秀的銷售員尋求建議，以提高他們的成就，依舊對(duì)自己的工作熱情高漲。表2.1業(yè)務(wù)員工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表當(dāng)月業(yè)績(jī)工資＜20TEU基本工資≥20TEU基本工資+20元/TEU但近年來，由于銷售員的具有比較靈活工作時(shí)間，有的銷售員時(shí)常出差，有的銷售員利用工作營(yíng)造的便利條件找兼職，有的在工作時(shí)間偶爾做某些私事。雖然這些位沒有完成公司交給他們的任務(wù)，可是他們沒有多少個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失，但公司花費(fèi)了大量的業(yè)務(wù)成本和資金，可是并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。即使是很有很強(qiáng)能力的銷售員也不打算成為“學(xué)生”，一方面，由于競(jìng)爭(zhēng)，另一方面，他們精力受到制約。這導(dǎo)致了出現(xiàn)商業(yè)精英嚴(yán)重短缺的現(xiàn)象。如果這些商業(yè)精英離開公司，公司為了培養(yǎng)新的商業(yè)精英需要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢，對(duì)公司的未來發(fā)展帶來不利影響。因此，制定有效的銷售員管理績(jī)效考核方案，激勵(lì)銷售員能做出好業(yè)績(jī)、能力的帶領(lǐng)新的銷售員，培養(yǎng)更多的業(yè)務(wù)精英，具有十分重要的意義。2.2客服的績(jī)效管理現(xiàn)狀客戶服務(wù)沒有績(jī)效考核。以日?？蛻艟S護(hù)為主要目的，處理和解決客戶在工作中遇到的相對(duì)應(yīng)的麻煩。所以，關(guān)鍵是對(duì)平時(shí)客服出勤表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。公司對(duì)客服的績(jī)效考核主要以每日打卡為基礎(chǔ)，每天打卡上班、下班，卡不見就會(huì)扣工資（見表2.2）。此外，還有200元的全職服務(wù)獎(jiǎng)，只能每天準(zhǔn)時(shí)上班下班才能獲得這份額外的獎(jiǎng)勵(lì)。表2.2客服工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表考勤天數(shù)工資22天基本工資+200元全勤獎(jiǎng)＜22天基本工資-100元/天由于沒有績(jī)效考核，對(duì)客戶服務(wù)工資的調(diào)整和職位的提升沒有幫助，有時(shí)客戶服務(wù)位員一天工作完就會(huì)忘記打卡，累了就會(huì)扣款，所以很多公司的客戶服務(wù)位員都反對(duì)這種做法。2.3操作人員的績(jī)效管理現(xiàn)狀敏捷公司主要采用操作票數(shù)的方式操作位員的績(jī)效進(jìn)行考核。操作人員工資計(jì)算方法：基本工資+10*操作票數(shù)=實(shí)際工資?？墒?，因?yàn)楣緝?nèi)部各操作位員不平衡地分配資源，一些操作位員希望獲得越來越高的酬薪，但無法獲得讓他們滿足的資源，這也導(dǎo)致浪費(fèi)了操作位員能力。一些經(jīng)營(yíng)者在工作中追求數(shù)量的提高，造成了許多操作出現(xiàn)了重大失誤，造成了經(jīng)濟(jì)損失，也導(dǎo)致顧客表示強(qiáng)烈不滿。也因此失去了大量的客戶，給公司造成了巨大經(jīng)濟(jì)損失。公司的經(jīng)營(yíng)效率似乎相對(duì)較高，但準(zhǔn)確性并不令人滿意。此外，公司每月都會(huì)選擇最好的操作方式，并給予他們500元的金錢獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們。但操作位員對(duì)此并不感興趣，因?yàn)橹恍枰麄冏龅帽绕渌僮魑粏T好一點(diǎn)，他們就可以輕而易舉拿到500元，設(shè)立這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的意義也就沒有了。2.4財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理現(xiàn)狀敏捷公司財(cái)務(wù)員并沒有績(jī)效考核。財(cái)務(wù)員主要對(duì)海運(yùn)費(fèi)及其他費(fèi)用的清點(diǎn)和結(jié)算進(jìn)行負(fù)責(zé)，以及管理公司內(nèi)部的財(cái)務(wù)。然而，因?yàn)椴块T各財(cái)務(wù)人員所擔(dān)任的職位不同，在具體財(cái)務(wù)工作中很難做出區(qū)別，而財(cái)務(wù)人員的工資幾乎相同（如表2.4所示）。所以說一些財(cái)務(wù)人員對(duì)此有很多抱怨。表2.4財(cái)務(wù)人員工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)崗位工資財(cái)務(wù)主管6000應(yīng)收會(huì)計(jì)4000應(yīng)付會(huì)計(jì)4000費(fèi)用會(huì)計(jì)3800出納3800一些財(cái)務(wù)人員覺得，公司應(yīng)遵循經(jīng)營(yíng)部的考核辦法，給予財(cái)務(wù)工作量一定的補(bǔ)助。有些財(cái)務(wù)崗位工作量較小，工作較為簡(jiǎn)單，可是工資與其他財(cái)務(wù)崗位近乎相同，也會(huì)導(dǎo)致其他財(cái)務(wù)崗位的不滿，工作積極性也因此大打折扣。2.5技術(shù)人員的績(jī)效管理現(xiàn)狀由于缺少企業(yè)技術(shù)人員，對(duì)技術(shù)人員敏捷公司也沒有進(jìn)行績(jī)效考核。技術(shù)人員的工資是每月固定的，這導(dǎo)致一些技術(shù)人員工作的延誤以及解決公司軟硬件技術(shù)問題的延誤，影響了一些員工的工作效率，可是技術(shù)人員沒有受到任何影響和損失。此外，隨著價(jià)格水平和消費(fèi)支出的增加，沒有提高技術(shù)人員的基礎(chǔ)工資，這使得一些技術(shù)人員有了離職的想法，使他們對(duì)日常工作更加不滿。一些優(yōu)秀的技術(shù)人員也因?qū)べY不足表示不滿而到其他地方工作，造成公司人才大量流失。2.6管理人員的績(jī)效管理現(xiàn)狀現(xiàn)如今，敏捷公司的管理人員只有每年一次的績(jī)效考核，并且考核結(jié)果不會(huì)公布出來。此外，考慮到管理成本和工作量，考核對(duì)象以及范圍較小，主要用于干部的儲(chǔ)備，因?yàn)椴缓侠淼牟糠挚己酥笜?biāo)設(shè)置，所以導(dǎo)致了考核效果不明顯。對(duì)于管理者而言，只要在經(jīng)營(yíng)管理和操作業(yè)務(wù)上中沒有出現(xiàn)情節(jié)嚴(yán)重的失誤，年終評(píng)價(jià)就不會(huì)受到影響。其年度考核重點(diǎn)涵蓋了年度考核表以及年度報(bào)告。3.敏捷公司績(jī)效管理存在問題及原因3.1敏捷公司績(jī)效管理存在的問題3.1.1敏捷公司對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)中的問題（1）對(duì)績(jī)效管理不夠重視在對(duì)敏捷公司的調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)敏捷公司沒有書面的績(jī)效考核體制度，全部考核方案都是以口頭約定的。經(jīng)過了解可以知道，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不夠重視是最關(guān)鍵的原因。他們認(rèn)為，績(jī)效考核只是衡量員工工資支付標(biāo)準(zhǔn)的一種工具，沒有實(shí)際意義。但事實(shí)上，績(jī)效考核對(duì)于員工正確工作態(tài)度的樹立、工作效率的提高、積極發(fā)展自我具有重大的意義。（2）對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)認(rèn)識(shí)不明確為了提高員工的績(jī)效水平，最重要的是績(jī)效的考核，以此提高企業(yè)的整體績(jī)效，為崗位資源的管理和開發(fā)提供強(qiáng)有力的證據(jù)，最終員工和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。敏捷公司對(duì)績(jī)效管理有偏見，無法對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)真正界定。（3）對(duì)績(jī)效管理的參與部門認(rèn)識(shí)有誤敏捷公司中高級(jí)管理人員缺乏對(duì)績(jī)效考核的理解，職責(zé)分工在考核過程中不清楚。大多數(shù)人覺得績(jī)效考核只是一個(gè)能力資源問題，而其他部門則只與能力資源部合作完成自己的工作。這種思想讓績(jī)效考核在實(shí)施過程中變得異常艱難，無法有效地實(shí)施。3.1.2敏捷公司績(jī)效管理執(zhí)行過程中的問題（1）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相分離績(jī)效考核以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)位最終目標(biāo)，可是對(duì)于當(dāng)前來講，敏捷公司不能清楚認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，只在短期效益下功夫，不將績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到阻礙，也不能很大程度的將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來。（2）績(jī)效管理過程中忽視與員工的溝通以及反饋績(jī)效評(píng)價(jià)不但是評(píng)價(jià)，而且還是溝通。敏捷公司還認(rèn)為，績(jī)效考核過程是作為管理者制定的重要指標(biāo)之一，員工只是管理過程的一部分。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)的性質(zhì)得到了巨大的改變。經(jīng)理和員工容易產(chǎn)生隔閡。因?yàn)閷?duì)于員工的情感交流表示忽視會(huì)疏遠(yuǎn)員工與經(jīng)理之間的關(guān)系。員工當(dāng)然就缺乏主人翁精神。公司管理層覺得，只要公司的績(jī)效管理體系較為完善，并通過相對(duì)應(yīng)的考核獲取薪酬，員工心中就不會(huì)出現(xiàn)失衡，也會(huì)提升對(duì)公司的忠誠(chéng)度。員工認(rèn)為通過適當(dāng)?shù)臏贤梢詭椭麄兝斫饪?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，他們的工作效率得以提升。此外，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋，也不能為員工使工作環(huán)境變得更加友好、和諧、互相尊重。商業(yè)職員經(jīng)常為自己的表現(xiàn)而暗地競(jìng)爭(zhēng)，這會(huì)導(dǎo)致員工之間的不滿。但這些問題并沒有讓公司管理層警覺。（3）績(jī)效管理操作不規(guī)范因?yàn)槊艚莨揪哂邢鄬?duì)較小的規(guī)模，在考核上沒有跟大公司一樣的系統(tǒng)化、規(guī)范化。很經(jīng)常根據(jù)情緒來識(shí)別親屬，判斷一個(gè)職位的表現(xiàn)。這就導(dǎo)致了績(jī)效考核偏離了客觀公正的原則，各種主觀錯(cuò)誤也就經(jīng)常出現(xiàn)，也就導(dǎo)致企業(yè)員工的績(jī)效誤判，容易導(dǎo)致員工心理極大的不平衡，喪失工作信心。最終，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效帶來不良影響。（4）績(jī)效管理體系不夠完善績(jī)效管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)不僅單一，而且更是作為一個(gè)系統(tǒng)，包括績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效考核的指導(dǎo)以及反饋。在這個(gè)過程中缺少每一項(xiàng)環(huán)節(jié)都會(huì)極大地降低績(jī)效管理的有效性。然而，當(dāng)前敏捷公司還不能將各個(gè)環(huán)節(jié)把握好，所以在績(jī)效管理過程中導(dǎo)致不可避免地顯露出各種問題，給績(jī)效管理帶來不小的難題。此外，公司“重事輕位”的具有根深蒂固的經(jīng)營(yíng)理念。管理層從未察覺到位才能作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，沒有將“以職位為基礎(chǔ)”的管理理念樹立起來，也沒有意識(shí)到只有運(yùn)用績(jī)效考核制度來了解員工的想法，滿足他們的期望，才能讓員工成長(zhǎng)起來。給企業(yè)帶來更多的價(jià)值。（5）績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置不合理目前，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系的不合理建立的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在績(jī)效考核中，績(jī)效指標(biāo)的建立十分的困難。根據(jù)筆者在網(wǎng)上收集的數(shù)據(jù)所顯示，我們發(fā)現(xiàn)一些學(xué)者進(jìn)行了研究。在被調(diào)查的中小企業(yè)中，建立了一個(gè)指標(biāo)體系只占到了6成。所面臨的更大的問題是，中小企業(yè)建立了合理的指標(biāo)機(jī)制只占到5%。最突出的一點(diǎn)是，對(duì)不同崗位大多數(shù)公司采用同一套指標(biāo)，但真正意義上，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同崗位進(jìn)行調(diào)整。不同的任務(wù)需要不同的工作完成，但在同一個(gè)工作中，一般需要許多員工一起共同把工作做好。運(yùn)用多元化考核指標(biāo)的目的是對(duì)同一崗位的不同員工進(jìn)行不同的對(duì)待。（6）績(jī)效管理方法選擇不當(dāng)績(jī)效考核方法的合理性對(duì)績(jī)效考核的有效性產(chǎn)生了巨大的影響，可是現(xiàn)如今敏捷公司績(jī)效考核方式的選擇存在一定的誤解。每一家中小企業(yè)都具有自己的特點(diǎn)。若中小企業(yè)沒有根據(jù)自身獨(dú)特的特點(diǎn)選擇合理有效的績(jī)效考核方式，“水土不服”的現(xiàn)象會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)。與此同時(shí)，一些中小企業(yè)將自身的情況完全忽略了，毫無根據(jù)地選擇一些更先進(jìn)的績(jī)效考核方式也會(huì)使該方法的選擇錯(cuò)誤。（7）績(jī)效管理的周期設(shè)置不合理一般情況下，經(jīng)過一定時(shí)期的管理，公司會(huì)調(diào)整員工的崗位，從而實(shí)現(xiàn)流動(dòng)化管理員工崗位。對(duì)業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工可以提拔，對(duì)業(yè)務(wù)能力較差的員工可以降級(jí)，不但能調(diào)整工資水平，還能增加員工之間的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，公司整體業(yè)務(wù)能力和管理水平也能提高?？墒墙?jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，敏捷公司的考核周期并不固定。績(jī)效考核周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況靈活多變，而不能恪守教條。績(jī)效管理周期不合理不僅會(huì)影響績(jī)效管理的實(shí)施，而且會(huì)使員工與管理者之間產(chǎn)生矛盾。3.2敏捷公司績(jī)效管理存在問題的原因分析為了使接下來提出的敏捷公司績(jī)效管理體系優(yōu)化措施更加具有針對(duì)性與可操作性，基于公司實(shí)際運(yùn)行情況與員工相關(guān)意見，筆者對(duì)敏捷公司績(jī)效管理存在問題進(jìn)行了如下的原因分析：3.2.1企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的重要性認(rèn)識(shí)不足企業(yè)里沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于管理方面的重要性，從而沒有進(jìn)行績(jī)效管理，也沒有注重績(jī)效管理工作，企業(yè)對(duì)于其評(píng)價(jià)體系只有員工薪酬體系的搭建。但是企業(yè)就算對(duì)其薪酬如此重視還是有很多員工對(duì)其不滿意從而選擇辭職。這種現(xiàn)象對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說是非常糟糕的情況。在企業(yè)的項(xiàng)目接近交付日期時(shí)，員工的離開就等于是失去了公司的核心，會(huì)給公司造成巨大的損失。所以，這段時(shí)期經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)管理人員請(qǐng)求員工留下的情況。這種情況就像傳染一般，在看到有同事在公司的重要時(shí)刻紛紛離職，剩下的對(duì)于自己的工資不滿意的員工也開始了模仿，在這個(gè)重要的時(shí)期跳槽。3.2.2績(jī)效管理目的單一，與公司發(fā)展需求不符績(jī)效管理體系并不只是作為員工的薪酬系統(tǒng)這么簡(jiǎn)單，它還對(duì)公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而對(duì)其員工的發(fā)展方向和未來趨勢(shì)進(jìn)行了規(guī)劃，他可以協(xié)助公司的管理人員更高效的管理公司并且推進(jìn)了公司的進(jìn)步。薪酬制度僅僅是績(jī)效管理的一小個(gè)流程?？茖W(xué)的進(jìn)行績(jī)效管理可以增強(qiáng)員工的歸屬感，也可以激勵(lì)員工努力工作和提升自己的素養(yǎng)。在公司指定績(jī)效管理體系使一定要合理科學(xué)詳細(xì)，如果過于粗糙只是走個(gè)形式，用薪酬管理制度替代績(jī)效管理，公司就會(huì)產(chǎn)生問題。造成員工的辭職和入不敷出的現(xiàn)象發(fā)生。業(yè)績(jī)管理一定要提前進(jìn)行，需要在公司的季度或者年度財(cái)政開始時(shí)提前進(jìn)行規(guī)劃公司的年度或者季度發(fā)展方向和目標(biāo)。3.2.3績(jī)效管理體系滿意度低，管理雙方容易產(chǎn)生矛盾本文通過調(diào)查得出，很多老員工和新員工都有著對(duì)本公司的績(jī)效評(píng)價(jià)制度不滿意的狀況出現(xiàn)，他們覺得本公司的績(jī)效評(píng)價(jià)制度存在著很多問題和不完善的地方，尤其發(fā)現(xiàn)了部分績(jī)效評(píng)價(jià)制度不適用與本公司的管理。這些問題主要表現(xiàn)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于單一，實(shí)操能力不強(qiáng)，對(duì)于多種崗位使用一種管理方案，從而忽視了工作和員工之間的區(qū)別。哲學(xué)家萊布尼茨說過：“世界上沒有完全相同的樹葉，也沒有兩個(gè)性格完全相同的人?！彼怨驹谶M(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該結(jié)合不同的員工和不同的崗位的差異性來制定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式，結(jié)合本文的“績(jī)效”的概念，意思是企業(yè)結(jié)合員工在企業(yè)中的最真實(shí)表現(xiàn)，這種表現(xiàn)不只是員工所產(chǎn)生的工作結(jié)果和創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，還有其在工作室的工作狀態(tài)和表現(xiàn)等等。所以在這種規(guī)則下制定下來的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該在不同崗位不同員工是不一樣的。對(duì)于敏捷公司來說，公司管理層對(duì)于本公司的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)立了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以在評(píng)價(jià)師幾乎全部的員工評(píng)價(jià)結(jié)果都是一樣的，這種管理方法就無法將人力資源的管理交過發(fā)揮出來。3.2.4公司與員工之間沒有有效的溝通敏捷公司員工績(jī)效管理制度是分散的，前期管理規(guī)劃、中期管理實(shí)施、后期管理結(jié)果反饋三大方面各自為政，沒有形成一個(gè)完整的、聯(lián)系緊密的體系。尤其是在公司的績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生后，也沒有和員工及時(shí)的交流溝通，反饋其結(jié)果，產(chǎn)生了員工對(duì)于管理等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)不明了和了解，在進(jìn)行管理時(shí)員工就會(huì)不相信管理的結(jié)果，這種做法不但在公司沒有公平公正的影響，促進(jìn)員工上進(jìn)，還會(huì)讓員工之間相互懷疑從而減少對(duì)公司的滿意程度。再者，公司過于考慮其成本代價(jià)，從而并沒有了解到每一位員工的真實(shí)想法，從而造成了管理結(jié)果沒有及時(shí)的反饋給員工們，從而績(jī)效管理系統(tǒng)產(chǎn)生的影響和效果并沒有探機(jī)員工的希望標(biāo)準(zhǔn)，從而其沒有發(fā)揮到最好的效果。所以可以總結(jié)為績(jī)效管理系統(tǒng)沒有反饋就是形若無物，是無用的。公司中大部分的員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)性有猜忌，很多員工離職，這些種種現(xiàn)象都不能提升公司員工的績(jī)效。4.敏捷公司績(jī)效管理優(yōu)化措施4.1敏捷公司組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)隨著公司規(guī)模和公司內(nèi)外環(huán)境的變化不斷發(fā)生改變，公司的組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)相適應(yīng)地滾動(dòng)調(diào)整和優(yōu)化。很多的公司不能合理的解決其內(nèi)部的組織問題。甚至存在著公司組織體制不明了、人員配置剩余、組織效率低下的現(xiàn)象。所以，組織結(jié)構(gòu)是保證績(jī)效管理順利運(yùn)行的重要規(guī)則，簡(jiǎn)單清晰地組織結(jié)構(gòu)可以讓績(jī)效管理在企業(yè)運(yùn)行的每一步都分工明確，并且在進(jìn)行績(jī)效管理關(guān)鍵的活動(dòng)中可以更加的高效的進(jìn)行，并且保持一個(gè)可控的過程進(jìn)行，這種運(yùn)行中的重要活動(dòng)對(duì)企業(yè)的結(jié)構(gòu)確認(rèn)有著至關(guān)重要的影響，只有結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況和關(guān)鍵活動(dòng)，才可以制定出對(duì)于企業(yè)有效果的組織結(jié)構(gòu)，并且成為績(jī)效管理的有效支撐結(jié)構(gòu)。4.2敏捷公司績(jī)效管理優(yōu)化4.2.1提高員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)首先，高層管理人員對(duì)理念、認(rèn)知體系關(guān)注度差的狀況，該公司必須及時(shí)提高相關(guān)人員在目標(biāo)管理理念的認(rèn)知水平。理論上分析，彼得?德魯克作為管理學(xué)基礎(chǔ)的創(chuàng)始人，提出了目標(biāo)管理的新型方法。這一方法包括了科學(xué)管理的概念，同時(shí)是新時(shí)期科學(xué)理論的展現(xiàn)，具有一定的理論基礎(chǔ)和創(chuàng)新價(jià)值。因此，將這一理論應(yīng)用于敏捷公司的績(jī)效管理中，極易引發(fā)高層管理人員在目標(biāo)管理中存在混亂、誤解的狀況，后果是決策失誤。目標(biāo)管理中，必須加強(qiáng)中心目標(biāo)方面的掌控，并在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行自我管理、自我控制。這一機(jī)制同時(shí)強(qiáng)調(diào)了工作成果、工作本身的價(jià)值；此外，該機(jī)制強(qiáng)調(diào)以人為本，并提高了人和工作的有效結(jié)合。一旦敏捷公司管理人員了解了目標(biāo)管理的內(nèi)涵、框架體系、具體要求等，將會(huì)在企業(yè)績(jī)效管理等方面做出正確的應(yīng)用，從而實(shí)現(xiàn)高效合理的運(yùn)作方式。實(shí)際發(fā)展中，必須加強(qiáng)高層管理人員在目標(biāo)管理方面的認(rèn)知深度。4.2.2建立公司與員工有效溝通途徑敏捷公司并未關(guān)注上下級(jí)溝通有效性的問題，企業(yè)方面需及時(shí)作出調(diào)整。第一、敏捷公司在進(jìn)行目標(biāo)管理中，必然包括上下級(jí)溝通問題，為此，合理有效的交流溝通將促進(jìn)公司運(yùn)作、發(fā)展等環(huán)節(jié)的合理性和高效性，從而推動(dòng)目標(biāo)管理在敏捷公司中順利發(fā)展，保證績(jī)效管理的有效性、合理性。第二、目標(biāo)管理是建立在人為中心的基礎(chǔ)之上，屬于主動(dòng)管理，為此，必須考慮“信任”、“尊重”等要素的發(fā)揮。實(shí)際發(fā)展中，敏捷公司過于關(guān)注“溝通”效果及相關(guān)影響因素，倘若企業(yè)方面加強(qiáng)“信任”、“尊重”方面的管理，則該企業(yè)的績(jī)效管理將會(huì)達(dá)到更高層次。因此，綜合上述兩項(xiàng)措施進(jìn)行分析后便可發(fā)現(xiàn)，敏捷公司如果在傳統(tǒng)溝通基礎(chǔ)之上提高上下級(jí)溝通的有效性，則企業(yè)目標(biāo)管理會(huì)在其各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)中獲得更為順暢的態(tài)勢(shì)，整體進(jìn)展加速。換言之，敏捷公司在原有溝通基礎(chǔ)之上提高，提高上下級(jí)溝通的有效性，則利于整個(gè)目標(biāo)管理的推進(jìn)和執(zhí)行。實(shí)際發(fā)展中，為了提高敏捷公司上下級(jí)交流的實(shí)際效果，必須加強(qiáng)下述措施的執(zhí)行。其一，在企業(yè)相關(guān)會(huì)議上進(jìn)行上下級(jí)交流溝通機(jī)制的強(qiáng)調(diào)上述“相關(guān)會(huì)議”為企業(yè)舉辦的將“溝通”、“人際交往”為主旨的會(huì)議，會(huì)議主要展開內(nèi)容應(yīng)建立在企業(yè)上級(jí)、下級(jí)人員交流溝通有效性方面，包括溝通原則、交流方法等內(nèi)容。其二，借助強(qiáng)制性管理制度體系進(jìn)行企業(yè)員工上下級(jí)交流的約束實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)制度是一種強(qiáng)制化約束行為，效果突出。相關(guān)制度體系可以為日常行為約束，進(jìn)行企業(yè)上下級(jí)員工行為方式的限制，也可為上下級(jí)交流溝通環(huán)節(jié)中必須重視的細(xì)節(jié)問題。其三，加強(qiáng)相關(guān)主題宣傳活動(dòng)的開展，促進(jìn)上下級(jí)有效溝通宣傳方法包括廣播、海報(bào)宣傳等，也可以為其他方式的宣傳，以宣傳效果為最終目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)上下級(jí)之間建立完善的交流機(jī)制。4.2.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升公司員工對(duì)績(jī)效管理的滿意度敏捷公司管理中，其