教師的激勵管理策略

教師激勵管理的基本策略摘要：激勵管理是學(xué)校人力資源管理的核心內(nèi)容，它是調(diào)動廣大教師工作積極性和創(chuàng)造性，確保教師做出顯著工作業(yè)績的有效措施。多數(shù)學(xué)校對教師的激勵管理或多或少存在理論不高、機(jī)制不全和效果不佳的問題。教師激勵管理的基本策略是：以尊重人的本性為工作基礎(chǔ)，根據(jù)需要理論完善激勵體系，根據(jù)公平理論建立激勵機(jī)制，根據(jù)強(qiáng)化理論增進(jìn)激勵效果，根據(jù)期望理論激發(fā)內(nèi)生動能?！肮餐芾?，共同進(jìn)步；大道無親，利與善人”是重慶市渝北區(qū)實(shí)驗中學(xué)校激勵管理的實(shí)踐與創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：教師；激勵管理；策略美國哈佛著名教授、管理學(xué)權(quán)威專家約翰·科特認(rèn)為，管理就是做好三件事情：一是樹立愿景；二是組建團(tuán)隊；三是激勵好每一個人。激勵在人力資源管理工作中有著十分重要的作用。通過激勵，讓廣大教師產(chǎn)生正確的工作動機(jī)和高度的職業(yè)認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)工作積極性和創(chuàng)造性的顯著提高，實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績的更加凸現(xiàn)，是學(xué)校對教師進(jìn)行激勵管理的效果追求。學(xué)校對教師實(shí)施激勵管理的目的是要培養(yǎng)適合于國家、適合于學(xué)校、有助于學(xué)生生命成長的教師。一、教師激勵管理的主要問題一是激勵管理的理論不高。調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，校長們都有激勵管理的意識和行動，但對激勵管理的理論比較陌生。他們都在想方設(shè)法去提高廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，都希望老師們能做出更大的成績。但被問到有什么激勵管理理論作支撐時，他們大多一問三不知，就有點(diǎn)像某市衛(wèi)健委的某領(lǐng)導(dǎo)對當(dāng)?shù)匦鹿诜窝滓咔榈牧私?。激勵理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人積極性的原則和方法的概括總結(jié)，是指導(dǎo)我們開展教師激勵管理的理論依據(jù)。激勵理論有來自外因的強(qiáng)化激勵理論、目標(biāo)激勵理論；有來自內(nèi)因的需要層次理論、期望理論；還有自我調(diào)節(jié)理論，如歸因理論、公平理論、自我效能感理論。二是激勵管理的機(jī)制不全。由于沒有理論的支撐，所以，很多學(xué)校（特別是農(nóng)村學(xué)校）的激勵管理還處于無章無序的自發(fā)狀態(tài)。他們對教師對激勵管理思路不清、方法不多、制度不全。不知道學(xué)校管理的核心技術(shù)是制度建設(shè)。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分教師對學(xué)校的未來發(fā)展規(guī)劃、績效工資發(fā)放、評優(yōu)評先、評職晉級和干部提拔等事項不了解、有意見，認(rèn)為這些都是校長說了算，沒有尊重客觀事實(shí)，打擊了教師工作的積極性和創(chuàng)造性，其根源就是校長沒有就上述問題制定出客觀公正的學(xué)校制度。三是激勵管理的效果不佳。雖然每所學(xué)校都有或多或少的激勵方式，但很少有學(xué)校管理者根據(jù)自身學(xué)校的實(shí)際“私人訂制”符合學(xué)校文化特點(diǎn)的激勵方案，這是很多學(xué)校激勵管理效果不佳的根本原因。早在2006年，我在重慶市渝北區(qū)石鞋初級中學(xué)任校長，那是一所以前的農(nóng)村薄弱學(xué)校，由于我的激勵管理策略發(fā)揮作用，學(xué)校在短短的三年時間里就從渝北農(nóng)村初中的“幺鴨子”嬗變?yōu)椤邦I(lǐng)頭羊”。學(xué)校有了聲譽(yù)，很多學(xué)生都慕名而來，甚至出現(xiàn)城市初中的孩子轉(zhuǎn)學(xué)到石鞋中學(xué)讀書的現(xiàn)象，同時，也有了外地校長到石鞋中學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)驗的情況。我認(rèn)為，一個校長應(yīng)該有教育情懷，應(yīng)該支持同伴的發(fā)展，在“提高競爭對手的檔次就等于提高自己”理念的驅(qū)使下，我就毫不保留把所謂的經(jīng)驗通通的與前來取經(jīng)的校長進(jìn)行了分享。這個經(jīng)驗實(shí)質(zhì)就是對教師的績效考核。有個兄弟校長把我那套績效考核方案拿回學(xué)校去實(shí)施，結(jié)果全校多數(shù)老師反對他，到處寫他的檢舉信，甚至還揚(yáng)言要打校長，說校長動了他的奶酪。其結(jié)果非常糟糕，后來，該校長被降級調(diào)走。借鑒別人的成功經(jīng)驗，反而把自己搞下了臺，弄得自己狼狽不堪。該校長的失敗，原因很明顯，就是沒有考慮自己學(xué)校的文化背景，沒有因校制宜，貿(mào)然使用了別人的激勵管理經(jīng)驗，結(jié)果欲速而不達(dá)。他也許不知道只有適合自己的才是最好的。再有就是，在對教師的激勵管理中，許多學(xué)校采用的是比較落后的激勵管理方式，存在“重物輕人”的問題，缺少對教師在心理上的關(guān)心、關(guān)懷，忽視了教師作為“人”的存在。滿足了生理需要，忽視了情感需要。由于忽視了教師的真實(shí)需要，所以，激勵管理效果可想而知。二、教師激勵管理的基本策略（一）以尊重人的本性為工作基礎(chǔ)。學(xué)校對教師的激勵管理必須尊重教師作為“人”的存在，尊重其作為人的本性，這是保證激勵管理有效性的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。有人認(rèn)為驕傲是人的本性，有人認(rèn)為懶惰是人的本性，有人認(rèn)為貪婪是人的本性，有人認(rèn)為善是人的本性，有人認(rèn)為惡是人的本性，有人認(rèn)為“食色性也”，也有人認(rèn)為的是自私是人的本性。我同意自私是人的本性這個觀點(diǎn)，因為前面的所有觀點(diǎn)都可以裝進(jìn)“自私的口袋”，都可以用“自私”二字作出解釋。生活中，我們發(fā)現(xiàn)凡涉及到“需要”的東西，從本質(zhì)上講，人都是自私的。教師為什么總體顯得相對自私，那就是教師這個群體的很多“需要”還沒有得到滿足，人往往都是為了“滿足”而自私的。自私就是本性，自私就是人心，善治人心是管理者的高明之處。既然自私是本性、是人心，那么，我們在對教師的激勵管理之中，特別是在架構(gòu)管理制度時，首先就應(yīng)該尊重教師的自私，理解教師的自私，包容老師的自私，盡量地滿足教師的自私?！皾M足”可以讓教師感受到學(xué)校對他的愛與尊重，這樣教師就可能“親其校，信其道”。關(guān)于自私的問題，我的觀點(diǎn)是：自私不過分就是優(yōu)秀！作為管理者不能過多的去計較教師的自私，因為自私不過分就不會傷害到別人的利益、單位的利益和國家的利益。你一旦過問過多，計較過多，就勢必影響教師的心情，影響干群關(guān)系，從而影響到教師的工作積極性和創(chuàng)造性，甚至出現(xiàn)“小不忍則亂大謀”的局面。（二）根據(jù)需要理論完善激勵體系。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，只有滿足了一個人的生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，才可能快樂地學(xué)習(xí)、工作和生活。當(dāng)代進(jìn)化心理學(xué)也認(rèn)為，人的機(jī)體上存在著個人生存、人種繁衍和群體穩(wěn)定的動力性的機(jī)制，也就是與快樂痛苦的感覺緊密相連的機(jī)體需要，機(jī)體需要包括生理需要和情感需要，機(jī)體需要是人內(nèi)在的根本動力，是人一切行為的根本動因，滿足機(jī)體需要是人的全部追求。根據(jù)需要層次理論，學(xué)校管理者在完善教師的激勵體系時，應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾個方面著手：對于生理的需要，學(xué)校應(yīng)該完善教師的待遇保障體系；對于安全的需要，學(xué)校應(yīng)該為教師提供舒適、安全的工作環(huán)境，防止各類侵害；對于歸屬和愛以及尊重的需要，學(xué)校應(yīng)該關(guān)心關(guān)愛每一位教師，尊重他們的人格，尊重他們的勞動，尊重他們的話語權(quán)，讓他們能在學(xué)校找到存在感；對于自我實(shí)現(xiàn)的需要，學(xué)校應(yīng)該給予每位教師的成長空間，搭建成長平臺，盡全力幫助老師們成就事業(yè)。（三）根據(jù)公平理論建立激勵機(jī)制。每位教師都希望自己在學(xué)校得到公平公正的對待。我在給校長工作室的校長們交流時說過這么兩句話：公平公正是最好的管理方法，逗硬制度是最簡單的管理措施；制度的靈活是災(zāi)難，管理的靈活是藝術(shù)。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于上世紀(jì)60年代提出來的，其主要目的是為了解決工資報酬的合理性、公平性及對員工生產(chǎn)積極性影響的問題。在制定完善學(xué)校制度時，必須堅持“公平公正，公心公開”的原則，必須堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則；必須堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。學(xué)校的核心制度主要包括《學(xué)校章程》、《學(xué)校規(guī)劃》、《學(xué)校干部管理實(shí)施細(xì)則》、《教師績效工資考核分配方案》、《教師職稱評定及晉級方案》、《教師評優(yōu)評先管理辦法》、《教師年度考核評價方案》等七項制度。制度的優(yōu)劣是學(xué)校對教師激勵管理成敗的關(guān)鍵，只有觸及師生員工靈魂的制度才是最優(yōu)秀的制度。根據(jù)公平理論建立起來的激勵機(jī)制，老師們會心服口服，積極性會得到很好的保護(hù)。（四）根據(jù)強(qiáng)化理論增進(jìn)激勵效果。任何生物體都有趨利避害的本能，人更是如此！強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是由外部因素控制的，當(dāng)行為的結(jié)果對本身有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；反之，就會削弱或消失。學(xué)校希望每一位教師的正向行為都反復(fù)出現(xiàn)，作為學(xué)校管理者有責(zé)任幫助教師去尋找對他有利的行為結(jié)果，為他們的行為導(dǎo)航定向，為他們的行為提供“能源”支持。學(xué)校管理者應(yīng)該時時關(guān)注教師的行為結(jié)果，幫助他們做一個適合于組織的人：一要想干事，“野心”是事業(yè)成功的動力；二要能干事，“能力”是事業(yè)成功的基礎(chǔ)；三要善共事，“團(tuán)隊”是事業(yè)成功的支撐；四要干成事，“業(yè)績”是事業(yè)成功的關(guān)鍵；五要不惹事，“規(guī)矩”是事業(yè)成功的保障。當(dāng)然，很多事情是不可能一蹴而就，需要反復(fù)強(qiáng)化，形成習(xí)慣，變成性格，方能持久。一是激勵強(qiáng)化要及時，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)教師的某種正向行為值得鞏固或發(fā)揚(yáng)時，我們就要及時強(qiáng)化、固化和引導(dǎo)，以使其做得更好，科學(xué)研究證明，及時強(qiáng)化的效果可以達(dá)到80%，而過時強(qiáng)化的效果一般只有7%；二是激勵要以正向強(qiáng)化為主，輔之以負(fù)向的懲戒強(qiáng)化。懲戒強(qiáng)化一定要適當(dāng)、適度，既要能保護(hù)好教師的自尊，又要能產(chǎn)生震懾力；三是強(qiáng)化的方式要多種多樣，生理需要和情感需要應(yīng)交替滿足，以免造成教師的審美疲勞；四是強(qiáng)化要實(shí)事求是，控制頻度，防止過而無不及。（五）根據(jù)期望理論激發(fā)內(nèi)生動能。只有引發(fā)內(nèi)生動能的激勵才是最好的激勵，一個人只要內(nèi)生動能被激發(fā)，就會釋放出無限的能量。期望理論從動態(tài)的角度來研究人的行為發(fā)生發(fā)展過程與激勵的關(guān)系。當(dāng)人們有了某種需要，就會引發(fā)他用行動去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，以滿足需要。馬云是運(yùn)用期望理論進(jìn)行激勵管理的高手。他認(rèn)為，管理不是真正的管而是理，是發(fā)掘人的潛力，而不是控制。激勵就是要讓他認(rèn)為這是自己應(yīng)該做的，而不是你所要求他的。馬云最擅長的“成長激勵”就是期望理論的成功實(shí)踐。有這么一個經(jīng)典的故事：阿里巴巴有一個員工，其年終考核各單項指標(biāo)均為“A”等，他滿以為自己的年度綜合考核一定會是“A”等，但出乎預(yù)料的是，員工所在的部門換了領(lǐng)導(dǎo)，在年度考核時，領(lǐng)導(dǎo)給該員工評了個“B”等。該員工很不服氣，于是就找到了馬云進(jìn)行抱怨和投訴。馬云對他說了這么一段話：我不知道您的領(lǐng)導(dǎo)對您的評價是否公平，但我知道您是要做大事情的人，做大事的人不要計較小事，男人的胸懷是被委屈撐大的，學(xué)會這點(diǎn)，您會走得更好。馬云沒有駁回部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價，維護(hù)了部門領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，同時，又抓住員工的心理，讓他不計較得失，安心工作。因為員工最關(guān)心的除了薪酬、榮譽(yù)，更關(guān)心的是未來的成長機(jī)會。運(yùn)用期望理論激勵教師可從以下幾個方面著手：一是目標(biāo)導(dǎo)向法，關(guān)鍵是目標(biāo)的方向與高度的統(tǒng)一；二是增量評價法，關(guān)鍵是底線的設(shè)計；這兩種方法都涉及到標(biāo)準(zhǔn)的問題，總的要求是要讓教師“跳一跳，摸得著”，要讓他感到未來可期，而不是遙不可及；三是成長激勵法，關(guān)鍵是要讓被激勵者心中有夢。生活的理想是為了理想的生活，如果您要讓教師心中有夢，產(chǎn)生正確的工作動機(jī)和高度的職業(yè)認(rèn)同，作為管理者你一定要讓老師記住這十句話：叫醒我們的不是每天早上的鬧鈴，而是心中的夢想；如果您想擁有您以前沒有擁有過的東西，那您一定要去做你以前沒有做過的事情！只有懂得尊重別人的人，才會得到別人的尊重。尊重別人就等于尊重自己；人的一生應(yīng)該做好兩件事：一是珍愛生命，二是追求卓越，珍愛生命，就是要求我們在學(xué)習(xí)、生活和工作中，既不透支生命，又不虛度光陰，做到適可而止，追求卓越，就是把優(yōu)秀當(dāng)成一種習(xí)慣，做更好的自己；學(xué)會自我管理，只有管好自己，才能教育別人；一個人奮斗的初心有兩點(diǎn)：一是為了找更多的“錢”，讓自己、家人或人民生活得更好，二是為了當(dāng)更大的“官”，能在更大范圍內(nèi)服務(wù)人民、服務(wù)社會（這里的“官”指的是職業(yè)影響力）；摒棄極端個人主義，不要總是以自我為中心，千萬不要自以為是、目中無人，太陽不是圍繞你在轉(zhuǎn)；我的狀態(tài)就是我家的“風(fēng)水”，因為我的狀態(tài)，會影響到我的家人！樹立品牌，創(chuàng)造你自己的奇跡。要讓上級知道你能干在什么地方；感恩是最大的智慧！只有真情付出，才可能得到真心回報，這是重要的規(guī)則！三、教師激勵管理的運(yùn)用實(shí)踐任何理論和方法都是用于指導(dǎo)實(shí)踐的，“用”是最好的學(xué)習(xí)。對于教師的激勵管理，在重慶市渝北區(qū)實(shí)驗中學(xué)校集中體現(xiàn)為16個字：共同管理，共同進(jìn)步；大道無親，利與善人。它既是學(xué)校的激勵管理理念，也是學(xué)校的激勵管理策略?！肮餐芾?、共同進(jìn)步”是在需要層次理論和期望理論影響下誕生的激勵管理策略；“大道無親，利與善人”是在公平理論和目標(biāo)激勵理論影響下誕生的激勵管理策略?！肮餐芾?、共同進(jìn)步”的理念主要是讓教師樹立主人翁意識，產(chǎn)生內(nèi)生動能，增強(qiáng)責(zé)任感。每一位教師都是學(xué)校的主人，學(xué)校是大家的學(xué)校，不只是校長的學(xué)校，學(xué)校的發(fā)展進(jìn)步需要我們每一位教職工為其獻(xiàn)計出力，學(xué)校的榮譽(yù)需要每一位教職工去維護(hù)，學(xué)校發(fā)展好了，教師才會有前途。我任過校長的三所學(xué)校，已有多名教師成長為學(xué)校的校長、副校長和中干，多名教師成長為市區(qū)級學(xué)科帶頭人和骨干教師，我本人也成長為全國名校長領(lǐng)航班的學(xué)員。理念變成現(xiàn)實(shí)，教師們愿意追隨?！按蟮罒o親，利與善人”源于老子的《道德經(jīng)》“天道無親，常與善人”。我改了其中兩個字，意思更直白。意思是說，在學(xué)校，尊重規(guī)律的事情、講規(guī)矩規(guī)范的事情是不分親疏的，對所有的教師都一視同仁，好處、利益一定是給那些行善的老師