完善我國公務(wù)員考核制度的思考 開題報告

遼寧工程技術(shù)大學(xué)行政管理第二學(xué)位畢業(yè)論文開題報告題目完善我國公務(wù)員考核制度的思考指導(dǎo)教師沈義祥院（系、部）軟件學(xué)院專業(yè)班級計HR06-8班學(xué)號0620010825姓名王芮涵日期2009年10月教務(wù)處印制一、選題的目的、意義和研究現(xiàn)狀（一）選題的目的與意義（一）選題的目的與意義公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)管理工作，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政治理人才的重要途徑，它連接了國家公務(wù)員制度從聘用到晉升，到辭退或退休這一整套的程序。它針對的人群也是諸多制度中最廣泛的，一旦成了國家公務(wù)員，就是考核的對象。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。（二）研究現(xiàn)狀莊垂生《國家公務(wù)員制度的競爭機制》（《地方政府管理》2001年第3期），對我國國家機關(guān)公務(wù)員考核的問題進行了分析，指出我國公務(wù)員考核制度幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進取精神，使機關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強了自身的責(zé)任感，促進了行政機關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設(shè)。但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。（1）考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。這種現(xiàn)象導(dǎo)致出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。（2）考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮?！秶夜珓?wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以15％的比例和四舍五入的方法將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，有指標就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。金太軍《公務(wù)員制度與政府廉政建設(shè)》（《社會科學(xué)》1994年第12期），指出實行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要；（2）促進政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（3）促進政府管理的科學(xué)化；（4）保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。（一）論文主要研究內(nèi)容本課題的研究內(nèi)容主要有以（一）論文主要研究內(nèi)容本課題的研究內(nèi)容主要有以下幾個方面：首先，對我國國家機關(guān)公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀及其影響國家機關(guān)人力資源管理機制創(chuàng)新的因素進行分析，從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因。然后，通過分析出來的原因采取相應(yīng)的對策與措施，以杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生。最后，通過全文三大方面的闡述，提出改進公務(wù)員考核制度所應(yīng)采取的對策與措施：即大力推行“量化考核”的概念，從而建立起一套科學(xué)合理、行之有效的公務(wù)員量化考核體系。（二）研究方法1、文獻研究方法，也稱歷史文獻法，是通過收集各種文獻資料，摘取與調(diào)查課題有關(guān)信息的方法。本文文獻資料主要涉及兩個方面，一是，國家公務(wù)員考核制度方面的文獻，包括有關(guān)其定義、獎懲、分類等方面的資料；二是，有關(guān)我國現(xiàn)階段公務(wù)員考核制度實例方面的資料。資料的主要來源包括：國內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)論著、論文、期刊、官方公文，等。2、系統(tǒng)分析方法。研究我國的公務(wù)員考核機制不能脫離我國的實際。由于我國特殊的國情，國家機關(guān)在我國有其獨特的作用和地位，我國公務(wù)員管理也有別于其他國家。因此，本文從外部宏觀因素和內(nèi)部微觀因素兩個視角來分析我國公務(wù)員考核機制的問題，并基于此視角提出了對策建議。（三）論文框架完善我國公務(wù)員考核制度的思考1公務(wù)員考核制度的概述1.1公務(wù)員考核制度的內(nèi)容及相關(guān)規(guī)定1.2建立公務(wù)員考核制度的意義2國內(nèi)外公務(wù)員考核制度發(fā)展情況2.1公務(wù)員考核制度10年發(fā)展狀況2.2國外公務(wù)員考核制度情況3我國公務(wù)員考核制度存在的問題及完善3.1我國公務(wù)員考核制度存在的問題3.2公務(wù)員考核制度出現(xiàn)問題的原因3.3完善我國公務(wù)員考核制度的對策 結(jié)論致謝參考文獻三、研究進度2009年6月－7月，選題、確定題目2009年6月－7月，選題、確定題目2009年7月9月，搜集資料，撰寫開題報告2009年10月中旬，修改報告定稿，撰寫論文2009年10月下旬－11月初，整理資料，完成論文初稿2009年11月中下旬，修改畢業(yè)論文2009年11月下旬-12月初，論文定稿，提交開題報告2009年12月下旬，畢業(yè)論文答辯，提交論文四、主要參考文獻[[1]李和中.中國公務(wù)員制度概論[M].第3版.武漢:武漢大學(xué)出版社,2005.[2]徐頌陶.國家公務(wù)員制度教程[M].第4版.北京:中國人事出版社,2006年.[3]林金奕,徐曉丹.中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題分析[J].海峽科學(xué),2007，(10).[4]周志忍.當(dāng)代政府管理的新理念[J].北京大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2005，(03).[5]祝建兵,王春光.論公務(wù)員考核制度改革[J].江西行政學(xué)院學(xué)報,2003，(01).[6]毛壽龍,李梅,陳幽泓.西方政府的治道變革[M].北京:中國人