【教師工作-家庭平衡問題探究文獻綜述5400字】

教師工作-家庭平衡問題研究國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u20447教師工作-家庭平衡問題研究國內(nèi)外文獻綜述 169551.1“工作—家庭平衡”相關研究 136281.1.1“工作—家庭平衡”概念界定 173401.1.2“工作—家庭”關系理論研究 1184461.1.3“工作—家庭平衡”的影響因素 3227701.1.4“工作—家庭平衡”的對策研究 4261381.2教師“工作—家庭平衡”相關研究 5“工作—家庭平衡”相關研究“工作—家庭平衡”概念界定在工作—家庭平衡（Work-FamilyBalance）的相關研究中，不同學者對此概念的界定有著不同的想法。有些學者將WFB定義為主觀的平衡，如Greenhaus(1985)認為個人的主觀意念及價值取向是個體作出決定的重要因素，他將WFB定義為個體能夠?qū)⒆约旱慕巧骄峙涞焦ぷ?、家庭這兩個領域，且能從中體驗到滿足感。有些學者將WFB定義為客觀的平衡，如Grzywacz等人（2007）認為工作和家庭的平衡是指個體通過與伙伴共同商議、相互合作完成目標達成任務的過程，他們更關注的是任務的完成及履行的責任。也有些學者介于其中，認為WFB可以從個人層面、家庭層面和組織層面進行考量，個人心理狀態(tài)滿意，工作、家庭功能良好，對組織具有認同感，個體角色沖突最小化，達到工作滿意和家庭生活滿意的狀態(tài)。同時，工作和家庭的平衡并非“絕對等量”的平衡，而是基于“個人心理感受、存在個體差異”的相對性的平衡(張雯,Linda.Dusbury&李立,2006)。可見，WFB不僅關乎個人的主觀感受，也關乎個體執(zhí)行社會行為的情況。“工作—家庭”關系理論研究分割理論認為工作和家庭是兩個獨立的維度，個體能清楚地將工作的心理過程與家庭的心理過程分割開來，兩個維度間不會相互影響也不會產(chǎn)生沖突。對于20世紀70年代前的人來說，男主外女主內(nèi)的生活方式使得分割理論被給予肯定。溢出理論認為人們會將工作（家庭）中建立的情緒、態(tài)度、行為和技能等（Lambert和Kosseb2005）帶送家庭（工作）領域。溢出理論又分為積極溢出和消極溢出（Staines和Connor，1980），其中，積極溢出指的是個體在一個領域的積極反應會影響到另一領域，比如個體在工作中獲得的自信心會增強在家庭中的自信，即工作—家庭促進，而消極溢出指的是個體在一個領域的消極反應會影響到另一領域，比如個體在工作中遭遇挫折后會將不良情緒帶回家，從而引起工作—家庭沖突。補償理論補充了溢出理論，該理論認為工作和家庭的關系是負向的，當個體在工作（家庭）領域有高水平的卷入時，在家庭（工作）領域就會降低卷入水平。同時，補償又分為兩種形式：一是個體減少對不滿意領域的投入，增加對滿意領域的投入；其二是個體由某一領域的投入獲得回報來對某一不滿意領域做出補償。角色理論認為，個體在工作和家庭這兩個角色系統(tǒng)中同時承擔著不同的角色。如某人在工作中可能是領導的角色，同時他在家庭中可能是父親、丈夫和兒子。因此，個體必然會面臨角色轉換，而角色轉換帶來的可能影響包括領域邊界的模糊及某一角色的充當使得扮演另一角色變得困難，此時便會產(chǎn)生角色間的沖突。角色理論較好地解釋了環(huán)境需求對WFC的影響，但是也忽視了人的主觀能動性的作用。沖突理論（Greenhaus&Beutell，1985）認為個體的時間、精力和資源都是有限的，他們需要將這些有限的時間、精力和資源分配到工作和家庭中。在一定程度上，人們的工作和家庭存在著互不相容的沖突，時間、精力和資源一旦花費在工作（家庭）上就不能再花費在家庭（工作）上。該理論還將沖突劃分為三種形式（基于時間的沖突；基于壓力的沖突；基于行為的沖突）。其中，基于時間的沖突是個體的工作和家庭在時間上的不兼容，基于壓力的沖突是個體在一個領域的壓力影響其在另一個領域的表現(xiàn)，基于行為方式的沖突是個體在一個領域的角色行為要求與另一個領域的角色行為要求之間的不相容。美國學者Clark（2000）在對以往工作/家庭關系理論批判總結的基礎上，提出了“工作／家庭邊界理論”（work/familybordertheory）。該理論認為工作和家庭是兩個不同的區(qū)域，這兩個區(qū)域間存在邊界。那些在工作和家庭區(qū)域間不斷徘徊轉移的個體被稱為“邊界跨越者”，而那些對定義范圍和邊界有特別影響的成員被稱為“邊界維持者”，邊界跨越者和邊界維持者對工作和家庭這兩個區(qū)域范圍及組成的不同認識往往會影響WFB，從而導致WFC，而兩者之間有效的溝通交流則會緩和WFC，最小角色上的沖突能讓個體在工作、生活兩者間呈滿意狀態(tài)。該理論不僅闡明了WFC的形成機制，對WFC提出了緩和方式，同時也對WFB的研究起到指導性作用。在上述理論中，分割理論，溢出理論和補償理論是從靜態(tài)層面展開的。但隨著人們生活方式的改變，思想觀念的更新，人們認為工作與家庭的關系是不斷變化的，這也引導學者對工作-—家庭關系的分析逐漸從靜態(tài)層面展開轉變?yōu)閺目v向的動態(tài)層面展開，促進研究的發(fā)展與深化?！肮ぷ鳌彝テ胶狻钡挠绊懸蛩貒怅P于WFB的研究較多，而國內(nèi)相關研究才剛開始不久，歸納已有的研究成果，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外關于WFB影響因素的研究主要集中于WFB的支持水平，大致可分為工作領域的影響因素，家庭領域的影響因素以及個人自身的影響因素。工作領域的影響因素包括：工作時長、工作彈性、加班頻率、工作特性、領導風格、領導支持等。Boyar等人研究發(fā)現(xiàn)工作角色模糊、工作投入與WFB呈負相關，個體在工作時越投入便越容易將工作上的問題帶入家庭，進而導致WFC的提升。Mccarthy等人研究發(fā)現(xiàn)積極的領導風格能夠促進員工的WFB，Kara等人對土耳其酒店443名員工調(diào)研發(fā)現(xiàn)，變革型風格的領導比交易型風格的領導更能影響員工幸福感，夏玲研究發(fā)現(xiàn)責任型領導通過信任影響員工的WFB。Grzywacz、Marks通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)個體的工作焦慮及其在工作中承受的壓力會直接影響WFB。Galea等人對15名員工采用深度訪談法，發(fā)現(xiàn)受管理者支持的彈性工作制能促使員工獲得WFB?李艷艷等人研究發(fā)現(xiàn)工作年限、周工作時長、每月夜班次數(shù)會對護士的工作家庭平衡水平產(chǎn)生影響。家庭領域的影響因素包括：婚姻狀況、配偶工作狀況、在家時長、家庭支持、家庭壓力、贍養(yǎng)老人數(shù)量、孩子數(shù)量等。其中，關于家庭支持的研究較多，Byron研究發(fā)現(xiàn)，較少的家庭支持會引發(fā)較高的工作——家庭沖突，而較高的家庭支持能有效緩解工作——家庭沖突[。Holohan、Gilbert由家庭支持入手,指出夫妻間互相支持能有效緩解婚姻中的角色壓力，若是配偶支持太少將導致個體“工作、家庭失衡”。同時，Adams研究表明家庭投入和WFB之間呈負相關。Allen指出，已婚者比未婚者更容易感受到工作-家庭沖突。孩子的數(shù)量、家人的支持都與WFB密切相關，其中，不同年齡的孩子會在不同程度上影響其工作和家庭的關系。個體自身有關的影響因素分為心理因素及生理因素。生理因素是指生理方面的因素，包括性別、年齡、健康狀況等，心理因素是運動、變化著的心理過程，包括情緒、價值觀、人格特質(zhì)等。在生理因素中，關注最多的便是性別因素，Karatepe研究發(fā)現(xiàn)女性相比于男性更缺乏工作家庭的平衡[尤其在中國，受“女主內(nèi)、男主外”傳統(tǒng)文化的影響，女性依舊是家庭事務的主要承擔者，而在政策上給予女性的保障措施并不完善，家庭和社會分工的不平等使得多數(shù)女性面臨更大的工作與生活壓力，有研究顯示我國城市女性工作時間已經(jīng)與男性相當，但女性每周自由的時間卻比男性少10個小時，因此，我國眾多學者（張伶，徐文玥，董霄穎，張豫南等人）針對女性這一群體專門進行了WFB的研究。其次，不同年齡階段的個體在WFB上也有所不同，如Matthews發(fā)現(xiàn)29-45歲的人群感知到的WFC明顯高于29歲以下和45歲以上人群。在心理因素方面，Aryee測量發(fā)現(xiàn)樂觀性正向預測社會支持能更好應對壓力，與WFB呈正相關。Siu發(fā)現(xiàn)由自我效能、樂觀、希望等構成的心理資本與員工的WFB呈正相關。張雪晨研究表明員工心理資本與WFB之間存在密切聯(lián)系。劉玉新等人也從自我決定理論的視角對工作-家庭沖突產(chǎn)生的內(nèi)部動力機制進行了研究，發(fā)現(xiàn)自我決定動機對降低工作-家庭沖突具有積極作用，且表現(xiàn)出一定的領域特異性。“工作—家庭平衡”的對策研究已有的促進WFB的策略多是從解決WFC等方面提出的，主要從社會、組織、家庭及個體多方面切入，只有在各方的共同努力下才能有效促進WFB。從社會層面看，要構建良好的社會文化環(huán)境，倡導和建立性別平等文化，改變社會對女性的傳統(tǒng)刻板印象，促進男女平等。同時，社會要樹立起“尊師重教”的良好社會風氣，為教師營造賦有職業(yè)尊嚴的文化氛圍。其次，鞏固現(xiàn)存社會支持、更新及重組社會支持、串聯(lián)社會支持網(wǎng)絡等社會工作介入策略能有效提升教師利用社會支持的能力。也可以建議政府應適當增加男性產(chǎn)假或親子假，這樣也有助于促進男性分擔家庭責任，弱化傳統(tǒng)性別角色。從組織層面看，可以實行員工支持計劃，彈性工作制，靈活請休假制等人性化管理制度，并提供兒童看護和老年護理等服務幫助員工改善WFB。以教師隊伍為例，學校可以通過有針對性的培訓使班主任明確自身角色定位，通過相應訓練掌握處理沖突的方法，促進WFB的形成。同時，校方應用制度保障教師的合法權益，確保教師的各項社會保障機制順利運行。從家庭層面看，教師要善于與家人，尤其要與配偶進行交流溝通，懂得接受家人給予的幫助和支持。家庭成員在日常生活中應給予員工更多的關懷，共同營造和睦的家庭，以此促進員工更好的工作。就個體而言，個體要制定工作計劃，合理安排工作，提升工作效率；注意飲食健康，參加體育鍛煉，按時進行作息；培養(yǎng)積極心態(tài)，如果遭遇過大壓力，可以求助心理咨詢服務。個體還可以在配偶、家人、領導與同事的幫助下促使工作-家庭沖突環(huán)境因素發(fā)生變化，以此減少或消除WFC。教師“工作—家庭平衡”相關研究關于教師群體的WFB研究主要從教師工作、家庭兩個領域的角色壓力入手，通過問卷法、觀察法、訪談法對教師的工作、家庭現(xiàn)狀進行了解，研究其家庭和工作之間的關系并提出相應對策。徐長江等人對浙江省中小學教師發(fā)放問卷，調(diào)查發(fā)現(xiàn)中小學教師的WFC會降低工作滿意度。劉忱將鄭州、武漢地區(qū)的中學教師作為調(diào)查和研究的對象，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，中學教師的WFB與工作和生活滿意度均顯著正相關，但從整體分布看，當前中學教師的工作滿意度、生活滿意度水平均一般，尤其是畢業(yè)班任課教師，其中，高中組較初中組的WFB水平髙，高學歷者的WFB水平高。同時，配偶、領導和同事的支持對WFB起到了促進的作用，可見中學教師的支持水平、滿意度水平與WFB三者密切相關。徐文玥從“女教師”這一特殊的教師群體切入，針對“小學女教師”進行“工作一家庭”相關研究，發(fā)現(xiàn)女教師面對工作和家庭，常常會陷于兩難境地，也試圖在困惑不解中尋求妥協(xié)，她們既希望成為學生口中的優(yōu)秀教師，又期望成為孩子心目中的合格母親，他們更多感知到的是工作對家庭造成的沖突，更偏向以家庭為中心的工作——家庭平衡策略。教師作為特殊的職業(yè)群體，感受到工作、家庭沖突是可想而知的，其中，小學教師作為學生的啟蒙者，更應受到重視，側重于小學教師群體WFB的研究極有必要。對于已有的研究，從研究對象上看，已有的研究多選取企業(yè)員工為研究對象，對于教師這一特殊群體的WFB研究并不多，且已有的與教師群體WFB相關的研究也多以高校教師、中學教師為主，缺乏對小學教師群體的關注。從研究方法上看，已有的研究多以發(fā)放調(diào)查問卷的形式進行數(shù)據(jù)收集，采用量化研究對數(shù)據(jù)進行分析，研究路徑較單一。筆者將采用問卷法、訪談法等方法對小學教師WFB現(xiàn)狀進行研究，使得數(shù)據(jù)更深入且完整。從研究成果上看，學者們對WFB相關的理論依據(jù)較為關注，但對于平衡的策略的研究相對較少，且提出的策略過于宏觀化，微觀層面的具體策略較為匱乏?；谝陨系难芯壳闆r，筆者試圖從“小學教師”這一群體出發(fā)，力求從比較科學、合理的角度對現(xiàn)狀進行分析，并提出有效的平衡對策，為促進小學教師WFB做出一些貢獻。參考文獻1

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