企業(yè)提升人力資源招聘有效性的對(duì)策

摘要：當(dāng)前，企業(yè)正面臨日益復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局，企業(yè)若要提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)更多市場(chǎng)份額，就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，高度重視人力資源管理工作，制定完善的招聘機(jī)制，幫助企業(yè)招聘到合適的人才，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序開(kāi)展。文章主要分析提高企業(yè)人力資源招聘有效性的對(duì)策。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；招聘；有效性為了提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理理念，加強(qiáng)對(duì)高質(zhì)量人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，確保各項(xiàng)任務(wù)順利完成，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在這一過(guò)程中，企業(yè)對(duì)高質(zhì)量人才的需求日益迫切。基于此，企業(yè)要積極完善人力資源招聘體系，提高工作的有效性，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一、企業(yè)人力資源招聘概述在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是一項(xiàng)重要的工作，為企業(yè)的各項(xiàng)工作提供完善的人力，并對(duì)企業(yè)員工開(kāi)展有效的管理。人力資源招聘是獲取人才的重要途徑，為了滿足企業(yè)的發(fā)展需求，促進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)順利進(jìn)行，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源的規(guī)劃與分析，科學(xué)篩選人員信息，最終選擇合適的人才，為其安排工作，使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。為保證招聘工作的有效性得到提升，企業(yè)要將人力資源規(guī)劃放在重要地位，合理分析招聘需求。人力資源招聘是十分系統(tǒng)的工作，包含環(huán)節(jié)較多，如選拔、錄用、評(píng)估等。提高人力資源招聘的有效性，可充分滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，使企業(yè)的發(fā)展充滿活力，保證企業(yè)人員合理流動(dòng)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，企業(yè)人力資源招聘存在的問(wèn)題比較多，若不能及時(shí)解決問(wèn)題，會(huì)影響人力資源管理的成效，還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。基于此，企業(yè)要將招聘工作放在重要地位，運(yùn)用科學(xué)的理論指導(dǎo)工作，優(yōu)化招聘手段，提高招聘工作的有效性，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。二、企業(yè)人力資源招聘的有效性分析在人力資源招聘有效性中包含的要素較多，如人員與崗位的匹配度、招聘成本等。根據(jù)這些要素可對(duì)企業(yè)的招聘效果開(kāi)展分析。企業(yè)若要確保各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行，從容應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境的影響，就要保證招聘的有效性。在具體層面，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面做出評(píng)價(jià)，才能對(duì)人力資源招聘的情況做出進(jìn)一步分析。1.人崗匹配度為保證招聘工作得到客觀公正的評(píng)價(jià)，需對(duì)人崗匹配度進(jìn)行分析，數(shù)值越高，就說(shuō)明員工與崗位的匹配度越高，越能反映出員工對(duì)工作的積極性與工作效率。對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要從多方面入手，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握情況、技能水平等，同時(shí)，了解員工上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，分析員工的綜合素質(zhì)情況，獲得最終的結(jié)果。員工與崗位匹配度越高，管理層就要越重視員工的發(fā)展，為員工提供更多機(jī)會(huì)。2.招聘成本招聘成本是衡量企業(yè)用人成本的重要元素。影響招聘成本的因素比較多，如市場(chǎng)供求、招聘途徑等，分析成本時(shí)，可從招聘時(shí)間、招聘難度等元素入手。若招聘成本超出預(yù)期，即使企業(yè)招聘到合適的人才，也可能降低招聘的有效性。因此，企業(yè)要將招聘成本納入成本核算體系，才能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成本進(jìn)行有效的控制。3.離職率對(duì)招聘的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要高度重視離職率這一指標(biāo)。員工進(jìn)入企業(yè)以后，離職率在半年內(nèi)為最高。新員工正式入職以后，要對(duì)企業(yè)環(huán)境充分適應(yīng)，通常在6個(gè)月左右。為了降低離職率，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)和指導(dǎo)，融入人文關(guān)懷理念。若員工不認(rèn)同企業(yè)文化，就很難融入企業(yè)環(huán)境，認(rèn)為自身能力與崗位不匹配，或者無(wú)法發(fā)揮出有效的價(jià)值，就可能產(chǎn)生離職的想法，若員工在6個(gè)月以?xún)?nèi)離職就說(shuō)明企業(yè)招聘失敗，還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)損失。反之，若員工能夠盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，企業(yè)離職率低，不需要頻繁招聘，也可降低招聘成本，還能更好地發(fā)揮員工潛能，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。三、企業(yè)人力資源招聘存在的問(wèn)題1.缺乏全局規(guī)劃隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模日益擴(kuò)大，企業(yè)積極拓展業(yè)務(wù)范圍，對(duì)人力資源招聘工作提出新的要求。部分企業(yè)的管理水平有待提升，企業(yè)很難制訂完善的人才招聘計(jì)劃，無(wú)法結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的招聘計(jì)劃進(jìn)行優(yōu)化，也沒(méi)有考慮到人才流動(dòng)的周期性。如果企業(yè)的人員流失速度過(guò)快，但企業(yè)并未如期招聘到合適的人才，就會(huì)導(dǎo)致崗位面臨長(zhǎng)期空缺，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。此外，企業(yè)若隨意制訂人才招聘計(jì)劃，不重視招聘成本的計(jì)算與控制，最終可能影響企業(yè)的整體效益。2.招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏有效考量企業(yè)在制定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格考量，這將直接關(guān)系到人才選拔的成效。然而，許多管理者并未制定完善的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)企業(yè)的招聘流程如下：一是明確招聘需求后，確定職位空缺數(shù)量，安排招聘。二是在各大招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。對(duì)崗位有意向的應(yīng)聘人員在網(wǎng)站上投簡(jiǎn)歷，企業(yè)人力資源管理部門(mén)接收到簡(jiǎn)歷后，需對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行合理篩選，安排面試，經(jīng)過(guò)幾輪面試考核后，從中篩選出最佳人員錄用。在這一過(guò)程中，招聘標(biāo)準(zhǔn)是否完善直接關(guān)系到招聘效果。若僅對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡(jiǎn)單、反復(fù)陳述，或者從多個(gè)維度提高標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)對(duì)招聘帶來(lái)不利影響。另外，很多企業(yè)的招聘觀念比較傳統(tǒng)，更加看重應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能等內(nèi)容，甚至對(duì)學(xué)歷有嚴(yán)格的要求，將許多人拒之門(mén)外，同時(shí)也很容易錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀的人才。部分應(yīng)聘者雖然沒(méi)有較高的學(xué)歷，但有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)若過(guò)分看重學(xué)歷，會(huì)使這部分人才失去機(jī)會(huì)?？傊?，企業(yè)要進(jìn)一步優(yōu)化面試流程，對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，才能減少人才流失。3.缺乏健全的人才能力評(píng)價(jià)體系為保證招聘工作有效開(kāi)展，企業(yè)要構(gòu)建健全的人才評(píng)價(jià)體系。人力資源管理部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，既要考察員工的能力，又要對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考察，為后續(xù)人才招聘工作提供參考依據(jù)。因此，企業(yè)要構(gòu)建健全的人才能力評(píng)價(jià)體系，為培訓(xùn)工作指明方向，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。目前，大多數(shù)企業(yè)在對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要依據(jù)崗位需求，提高招聘的針對(duì)性，企業(yè)通常能夠在較短的時(shí)間內(nèi)招聘到相應(yīng)的人員，但并未考慮企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，也并未考慮企業(yè)所面臨的環(huán)境變化。當(dāng)前，企業(yè)缺乏健全的人才評(píng)價(jià)體系，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)看待問(wèn)題的視角，這樣就會(huì)影響企業(yè)的工作效率，還會(huì)因此錯(cuò)失優(yōu)秀的人才。4.人才招聘渠道多樣化帶來(lái)新問(wèn)題隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)人力資源招聘工作面臨全新的格局，同時(shí)也面臨更多問(wèn)題。企業(yè)的招聘渠道多種多樣，除了傳統(tǒng)的線下招聘，還有各種各樣的線上招聘，如企業(yè)可在傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和先進(jìn)的移動(dòng)端招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。另外，小紅書(shū)和抖音等社交媒體平臺(tái)也在人才招聘中發(fā)揮著日益重要的作用。盡管如此，大部分企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的招聘渠道。由于企業(yè)的人力資源管理工作比較復(fù)雜，面試人員的精力有限，人力資源管理部門(mén)只想盡快招到合適的人才，彌補(bǔ)崗位空缺。另外，由于預(yù)算比較有限，企業(yè)并未加強(qiáng)對(duì)人力資源招聘工作的投入力度。盡管招聘方式日益多樣化，但企業(yè)若采取多種招聘渠道，可能增加成本，因此，企業(yè)要選擇合適的招聘方式，降低成本，招聘到合適的人才。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始通過(guò)線上招聘獲得人才，也能進(jìn)一步擴(kuò)大招聘的覆蓋面，但這種招聘方式的最終效果并不理想。盡管線上招聘不受時(shí)間和空間的限制，但企業(yè)需要花費(fèi)更多時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者的工作能力進(jìn)行審核與考察，一旦在線上招聘中無(wú)法獲得全面的信息，不僅影響后續(xù)人才招聘的效果，還可能產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系矛盾與糾紛。此外，企業(yè)若不能及時(shí)對(duì)人才招聘方式進(jìn)行創(chuàng)新，不僅降低工作效率，還影響企業(yè)人力資源管理水平。因此，企業(yè)要對(duì)人才招聘方式進(jìn)行改進(jìn)。5.人才招聘信息處理存在局限人力資源招聘是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，人力資源管理人員要加強(qiáng)對(duì)該項(xiàng)工作信息的采集與整理，對(duì)信息進(jìn)行仔細(xì)分析，提高信息的利用價(jià)值，不僅可以了解各部門(mén)的用人情況和人員流動(dòng)信息，還能找到問(wèn)題所在，制定相應(yīng)的解決對(duì)策。大部分企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)不夠重視，也并未充分結(jié)合數(shù)據(jù)流構(gòu)建評(píng)價(jià)體系，在制定評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重時(shí)缺乏有效的參考依據(jù)，企業(yè)也并未根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行合理分解，導(dǎo)致員工不明確工作方向和工作目標(biāo)，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外，企業(yè)構(gòu)建人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，缺乏對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化處理，導(dǎo)致管理流于形式。四、提升人力資源招聘有效性的途徑1.制定完善的人力資源招聘總體規(guī)劃在制訂招聘計(jì)劃時(shí)，企業(yè)要結(jié)合自身戰(zhàn)略與人才需求，對(duì)人力資源市場(chǎng)的人才供應(yīng)情況進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，制定合理的招聘總體規(guī)劃。通過(guò)這種方式不僅可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，還能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，幫助企業(yè)招聘到合適的人才。制定這一規(guī)劃時(shí)，首先，要做好一系列準(zhǔn)備工作，在明確崗位需求的基礎(chǔ)上，保證人才與崗位匹配。其次，仔細(xì)分析當(dāng)前人力資源情況，制訂有針對(duì)性的招聘計(jì)劃，明確崗位要求、招聘時(shí)間、招聘方式、人員考核標(biāo)準(zhǔn)等，合理安排預(yù)算并組織招聘活動(dòng)。最后，錄用人才后需對(duì)人才的崗位表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤考察，對(duì)人才的試用期表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。2.結(jié)合勝任力模型完善招聘標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，明確發(fā)展目標(biāo)，對(duì)各崗位的實(shí)際情況和崗位需求進(jìn)行分析，制定完善的人才招聘制度，為招聘工作和培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。同時(shí)，企業(yè)要積極創(chuàng)新招聘標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合勝任力模型，對(duì)這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化。傳統(tǒng)的測(cè)試無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，因此，采用勝任力模型可對(duì)傳統(tǒng)測(cè)試進(jìn)行改進(jìn)，幫助企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化招聘標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型記錄了應(yīng)聘者的工作能力，幫助企業(yè)更好地了解應(yīng)聘者的表現(xiàn)。企業(yè)可根據(jù)模型的記錄與分析結(jié)果對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估?？傊?，勝任力模型打破了傳統(tǒng)測(cè)試的局限性，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者能力體現(xiàn)，確保人才與崗位高度匹配。將勝任力模型與招聘標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化工作相結(jié)合，不僅可以更好地滿足企業(yè)需求，對(duì)人才進(jìn)行合理評(píng)估，還能提高人崗匹配度。采用勝任力模型時(shí)，企業(yè)要結(jié)合人力資源招聘工作的順序，構(gòu)建健全的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。首先，合理劃分企業(yè)的工作類(lèi)型。其次，對(duì)已離職人員的工作情況進(jìn)行分類(lèi)與歸納，對(duì)人員行為模式開(kāi)展研究。同時(shí)，對(duì)普通員工和優(yōu)秀員工進(jìn)行仔細(xì)歸類(lèi)，對(duì)其行為風(fēng)格進(jìn)行總結(jié)。最后，對(duì)關(guān)鍵特征進(jìn)行積累，然后將其與業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，構(gòu)建模型?？傊髽I(yè)要構(gòu)建完善的用人標(biāo)準(zhǔn)，才能確保招聘工作得到優(yōu)化。管理者需對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行全面分析，結(jié)合市場(chǎng)變化與市場(chǎng)需求，做出進(jìn)一步分析，確保招聘人才滿足企業(yè)的需求，保證企業(yè)各項(xiàng)工作順利開(kāi)展，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。各部門(mén)要結(jié)合本部門(mén)需求與崗位現(xiàn)狀，制定完善的用人方案，為人才招聘標(biāo)準(zhǔn)的完善奠定基礎(chǔ)。綜上，企業(yè)需確保人員與工作高度匹配，才能更好地發(fā)揮人才的作用，保證工作效率與質(zhì)量得到提升。3.結(jié)合多方需求構(gòu)建完善的人才評(píng)價(jià)體系為了解企業(yè)的招聘效果，就要對(duì)人才進(jìn)行系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)的評(píng)價(jià)，構(gòu)建完善的人才能力評(píng)價(jià)體系。要將企業(yè)的發(fā)展與評(píng)價(jià)工作相結(jié)合，并對(duì)招聘成本進(jìn)行有效的控制，從源頭保障人才的能力和素質(zhì)符合要求。首先，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，明確不同人才能力要求，將招聘納入預(yù)算工作。其次，中層領(lǐng)導(dǎo)要積極參與到招聘工作中，對(duì)人才能力進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。同時(shí)，結(jié)合每個(gè)部門(mén)的工作需求，對(duì)人才進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。最后，人力資源管理部門(mén)要參與到預(yù)算工作中，進(jìn)一步優(yōu)化人才能力評(píng)價(jià)體系。4.通過(guò)多元化招聘解決招聘難題企業(yè)在開(kāi)展人才招聘時(shí)主要采取兩種方式：一是外部招聘，如通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和學(xué)校進(jìn)行招聘。企業(yè)采取網(wǎng)絡(luò)招聘方式時(shí)，可進(jìn)一步擴(kuò)大招聘覆蓋范圍，降低招聘成本。企業(yè)面向?qū)W校招聘時(shí)，既能為大學(xué)生提供就業(yè)機(jī)會(huì)，又能降低企業(yè)的招聘成本，還能更好地發(fā)揮年輕人的潛能。二是內(nèi)部招聘，主要通過(guò)部門(mén)推薦、升職推薦等。這種招聘方式不僅可以幫助企業(yè)招聘到優(yōu)質(zhì)人才，還能激發(fā)員工對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)要結(jié)合當(dāng)下青年的興趣愛(ài)好，選擇合適的新媒體進(jìn)行人才招聘，如選擇抖音、小紅書(shū)等社交媒體平臺(tái)，這些平臺(tái)上匯集許多年輕人，企業(yè)可通過(guò)這種方式拉近與年輕人的距離，吸引年輕人的注意力。同時(shí)，企業(yè)要充分發(fā)揮新媒體推廣的優(yōu)勢(shì)，享受免費(fèi)注冊(cè)與流量推薦等服務(wù)，降低招聘成本，更有助于企業(yè)招聘到合格的人才。此外，隨著釘釘?shù)染€上辦公工具的日益普及，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采取線上辦公的方式，不僅可以提高辦公的靈活性，還能幫助企業(yè)隨時(shí)隨地獲得優(yōu)質(zhì)人才。企業(yè)不僅要注重年輕人招聘，還要結(jié)合企業(yè)的需求，招聘具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)質(zhì)人才。企業(yè)可設(shè)置專(zhuān)門(mén)的內(nèi)部推薦渠道，不僅可以提高招聘效率，還能解決信任危機(jī)。5.引入大數(shù)據(jù)技術(shù)開(kāi)展信息處理為了提高招聘的有效性，就要運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)字化工具對(duì)信息進(jìn)行高效處理。如今，各大招聘平臺(tái)功能日益完善，企業(yè)可利用平臺(tái)對(duì)人才的信息進(jìn)行采集、整理和分析，篩選出合適的人員，提高招聘的效率與質(zhì)量。企業(yè)可采用多維度數(shù)據(jù)可視化技術(shù)，合理劃分組織結(jié)構(gòu)與各部門(mén)職能，仔細(xì)分析人員配置情況；結(jié)合馬爾可夫鏈模型，制訂符合企業(yè)實(shí)際情況的人才流動(dòng)計(jì)劃?？傊?，企業(yè)要善于引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段對(duì)復(fù)雜的