現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式分析

個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途分層分類(lèi)的戰(zhàn)略性人力資源管理模式現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在于核心人力資源。在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的較量中，企業(yè)如何將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉并予以開(kāi)發(fā)？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問(wèn)題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)并被員工認(rèn)可；二是人才的合理使用并被“激活”。對(duì)此，構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是建設(shè)公司科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理體制的核心和基礎(chǔ)。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。

戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都在于打造企業(yè)未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心在于如何從企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng)、鍛煉出一支具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)在于要對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理，核心是價(jià)值鏈管理，成敗在于激勵(lì)機(jī)制和溝通機(jī)制。如圖所示：

從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度看，人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說(shuō)，激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。另一方面，價(jià)值評(píng)價(jià)和分配本身就是溝通機(jī)制的具體化形式。因此，只有在企業(yè)人力資源分層分類(lèi)的基礎(chǔ)上，建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系，才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制和溝通機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)各層級(jí)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。如何對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)

我們可以看到，一個(gè)企業(yè)核心能力就突出的表現(xiàn)為企業(yè)所具有核心的人力資源。核心人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)，并已取代資金、技術(shù)、資本而成為商業(yè)企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，是構(gòu)成公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要素。作為知識(shí)和技能“承載者”的核心人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專(zhuān)門(mén)知識(shí)、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。針對(duì)這一特殊的戰(zhàn)略性資源必須進(jìn)行分層分類(lèi)的科學(xué)管理，以人為本，注重人和事的相互適應(yīng)，注重對(duì)員工的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，從而謀求企業(yè)與員工個(gè)人的共同發(fā)展。

與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)似，我們可以用“價(jià)值性”和“唯一性”這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源分層分類(lèi)，并以此界定企業(yè)的核心人力資源。首先有必要對(duì)我們所依據(jù)的這兩個(gè)維度進(jìn)行分析，然后利用“分層分類(lèi)矩陣模型”將人力資源劃分為四個(gè)象限加以界定。參見(jiàn)下圖表

因此，我們可以把企業(yè)中的各類(lèi)人員依據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)劃分入這四個(gè)象限，形成人力資源分類(lèi)圖。在企業(yè)的具體操作中，對(duì)兩個(gè)維度的界定還需要進(jìn)一步深入考慮：

1、衡量現(xiàn)階段人力資源的價(jià)值，還是衡量遠(yuǎn)期的人力資源價(jià)值，或者采用貼現(xiàn)的方式將兩者結(jié)合起來(lái)。

2、企業(yè)的各個(gè)部門(mén)對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)我們?nèi)绾魏饬?，我們知道每個(gè)企業(yè)都有自己的獨(dú)特性，因此在價(jià)值衡量上也各不相同，尤其是對(duì)于管理部門(mén)很難科學(xué)界定其價(jià)值。3、部門(mén)內(nèi)也將職務(wù)進(jìn)行分類(lèi)，加以評(píng)價(jià)，確定其性質(zhì)，這一點(diǎn)可以采用職位評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。4、為了確定人力資源的唯一性，我們要進(jìn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)供求調(diào)查，可以確定現(xiàn)有人才的唯一性，這很容易操作。但針對(duì)于潛在人才的唯一性我們要建立一套系統(tǒng)的評(píng)估方法。5、四種人力資源并不是一呈不變的，他們之間的聯(lián)系和相互轉(zhuǎn)換需要建立一套評(píng)估的方法。表二：分層分類(lèi)人力資源管理模式詳解如何構(gòu)建分層分類(lèi)的人力資源管理體系

組織是公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體，構(gòu)建分層分類(lèi)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系首先要求在公司戰(zhàn)略層面上調(diào)整組織定位與結(jié)構(gòu)。其基本目標(biāo)是在重新梳理公司目前的組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)與部門(mén)內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，重新確定部門(mén)職能定位、內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對(duì)于在管理職能上有交叉或內(nèi)部管理職能失衡的部門(mén)要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)考慮強(qiáng)化如戰(zhàn)略研究、市場(chǎng)開(kāi)拓、人力資源管理等方面的功能或部門(mén)。但前期調(diào)整盡可能以梳理為主，待公司戰(zhàn)略規(guī)劃明晰后，再進(jìn)行全面的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。

1、戰(zhàn)略性人力資源管理的組織基礎(chǔ)——對(duì)企業(yè)縱向與橫向權(quán)責(zé)體系的理順

公司建立創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制的前提是對(duì)企業(yè)中不同層級(jí)人員職能的重新定位和再認(rèn)識(shí)。從垂直分層上看：應(yīng)考慮“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工；從橫向分類(lèi)看：應(yīng)當(dāng)考慮業(yè)務(wù)流程和工作職責(zé)的明晰化。

2、戰(zhàn)略性人力資源管理的定位——對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃

它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。

公司的價(jià)值創(chuàng)造主體，是公司的領(lǐng)導(dǎo)層和核心業(yè)務(wù)類(lèi)員工。價(jià)值創(chuàng)造主體的獲取和業(yè)務(wù)能力提升，是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)。

3、戰(zhàn)略性人力資源管理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系——以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心的分層分類(lèi)的目標(biāo)管理

建立符合企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要求的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，也是進(jìn)行薪酬分配，調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。分層分類(lèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是在公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)定位的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略分解和市場(chǎng)壓力傳導(dǎo)的角度，配合各部門(mén)重新調(diào)整與定位，設(shè)計(jì)公司的體系，對(duì)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行分層分類(lèi)管理。從收入增長(zhǎng)（利潤(rùn)、規(guī)模）、收入的結(jié)構(gòu)性調(diào)整、成長(zhǎng)性（增長(zhǎng)率、目標(biāo)達(dá)成率）、資產(chǎn)安全性（資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款、存貨等）、資產(chǎn)收益率、新市場(chǎng)開(kāi)拓與培育、制度執(zhí)行情況、經(jīng)營(yíng)單位的組織建設(shè)、人才管理、客戶(hù)資源管理等要素出發(fā)設(shè)計(jì)可量化指標(biāo)?？傮w思路為配合目標(biāo)管理的“分層分類(lèi)”的考核體系：

4、戰(zhàn)略性人力資源管理的價(jià)值分配體系——以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬管理

有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵(lì)高素質(zhì)人才的必要條件。戰(zhàn)略性人力資源管理中的“價(jià)值分配”的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)分層分類(lèi)的原則，其薪酬管理模式所遵循的基本思路：

1、必須貫穿“企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略——薪酬目標(biāo)和戰(zhàn)略”這條主線(xiàn)，強(qiáng)調(diào)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。即要站在企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的高度來(lái)思考薪酬制度建立的目標(biāo)、戰(zhàn)略和基準(zhǔn)，明確“要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要什么樣的人力資源（關(guān)鍵成功要素分析）,希望核心人才產(chǎn)生何種行為（關(guān)鍵成功行為界定）；我們要吸引和保留哪部分核心人才；通過(guò)什么來(lái)手段來(lái)吸引和保留、激勵(lì)這部分核心人才；其中薪酬在其中起到什么樣的作用”。

2、必須圍繞“價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值要素的分析——價(jià)值要素評(píng)價(jià)——價(jià)值分配”這一價(jià)值鏈條，即要明確是誰(shuí)創(chuàng)造了公司的價(jià)值，哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，如何來(lái)評(píng)價(jià)不同要素和不同的人在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，誰(shuí)是價(jià)值創(chuàng)造的主體，從而確定價(jià)值分配制度應(yīng)該向誰(shuí)傾斜。價(jià)值鏈的引導(dǎo)過(guò)程中組織對(duì)員工的期望，即對(duì)員工行為的“要約”非常重要，應(yīng)該通過(guò)合理的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)體現(xiàn)。

5、戰(zhàn)略性人力資源管理的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系——以在職培訓(xùn)為基礎(chǔ)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理必須樹(shù)立人力資本投資觀，要比投資物質(zhì)資本更注重投資人力資本。構(gòu)筑企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，確立教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略性地位，建立“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，將教育培訓(xùn)制度化，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定可行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)。加強(qiáng)中高級(jí)管理人員的培養(yǎng)，努力造就一批既精通市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)則，又能準(zhǔn)確把握國(guó)內(nèi)外行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，具有國(guó)際化水準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)管理人才隊(duì)伍。同時(shí)，配合公司從業(yè)資格認(rèn)證制度的推行,通過(guò)分期輪訓(xùn)、網(wǎng)上教育和參加社會(huì)培訓(xùn)等多種渠道，開(kāi)展大規(guī)模的員工培訓(xùn)活動(dòng)，逐步建設(shè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

5、戰(zhàn)略性人力資源管理的配置異動(dòng)體系——以競(jìng)聘上崗為基礎(chǔ)的用工管理

戰(zhàn)略性人力資源管理要求企業(yè)打破人才流動(dòng)中的體制障礙，保證人才市場(chǎng)主體充分到位。因此，在企業(yè)人力資源配置上，必須在嚴(yán)格的成本約束的條件下，將那些勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力低于社會(huì)平均邊際生產(chǎn)力的員工即無(wú)效的勞動(dòng)力置換出來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力(員工)與其它生產(chǎn)要素的有機(jī)結(jié)合。能崗匹配原理是競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)，干部任期制是競(jìng)聘上崗的制度基礎(chǔ)。公司按照公平、公正、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，合理配置人員，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制。通過(guò)競(jìng)聘上崗的戰(zhàn)略性人力資源配置模式，正是基于追求人才合理的開(kāi)發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，搭建一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺(tái)，更好地滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)人力資源的需求，從符合任職條件的人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。同時(shí)這又是極大地鼓舞斗志，廣開(kāi)才路的好方法。

總之，公司能否在日趨激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得一席之地，很大程度上取決于我們能否快速構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，并構(gòu)建一套適應(yīng)現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)管理需要的戰(zhàn)略性人力資源管理新體制。戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)管理：集團(tuán)公司建立控制體系的有效手段對(duì)企業(yè)集團(tuán)來(lái)說(shuō)，努力使下屬業(yè)務(wù)單位成為集團(tuán)整體戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，以戰(zhàn)略指導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)造更大的整體價(jià)值和整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往是其成功的重要基礎(chǔ)。但是，從實(shí)際情況看，集團(tuán)公司整體價(jià)值不但沒(méi)有提升，反而有所破壞。其中一個(gè)重要原因是集團(tuán)公司對(duì)下屬業(yè)務(wù)單位的監(jiān)控體系和集團(tuán)戰(zhàn)略脫節(jié)。如何建立有效的監(jiān)控體系，貫徹集團(tuán)公司戰(zhàn)略意圖，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是值得關(guān)注的重點(diǎn)。縱向不一致是集團(tuán)控制體系中的常見(jiàn)問(wèn)題集團(tuán)總部是整個(gè)集團(tuán)的投資、融資、決策中心，主要行使戰(zhàn)略管理、資源配置和結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源和資本運(yùn)營(yíng)職能，不直接插手業(yè)務(wù)單位的產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。集團(tuán)公司下屬業(yè)務(wù)單位要明確在集團(tuán)規(guī)定的戰(zhàn)略范疇內(nèi)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。一般來(lái)說(shuō)，集團(tuán)公司對(duì)下屬業(yè)務(wù)單位的控制是從考核、權(quán)限、人事、信息四個(gè)方面進(jìn)行。業(yè)績(jī)考核控制是最重要的控制手段，以指標(biāo)的形式表現(xiàn)出來(lái)。權(quán)限控制規(guī)定業(yè)務(wù)單位享有何種權(quán)限，主要是針對(duì)業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重大決策行為進(jìn)行控制。人事控制是指對(duì)下屬業(yè)務(wù)單位關(guān)鍵崗位人員的管理。信息控制保證業(yè)務(wù)單位的運(yùn)營(yíng)信息能夠及時(shí)準(zhǔn)確地傳遞，集團(tuán)總部能掌握運(yùn)行的實(shí)際情況，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，防范風(fēng)險(xiǎn)。上述四種控制手段之間互為補(bǔ)充，共同構(gòu)筑了集團(tuán)公司基本的控制體系。其中，業(yè)績(jī)考核控制是最終目標(biāo)，權(quán)限控制是法律保障，人事控制是人力制度的保證，信息控制是實(shí)現(xiàn)其它控制的前提和基礎(chǔ)。只有集團(tuán)總部和下屬業(yè)務(wù)單位心往一處想，整個(gè)組織才能勁往一處使，但是組織特有的層級(jí)結(jié)構(gòu)加大了做到縱向一致的難度。在爭(zhēng)取資源方面，業(yè)務(wù)單位更多地考慮自身利益，把自己作為集團(tuán)的一個(gè)部分。在增強(qiáng)集團(tuán)的整體實(shí)力方面，由于所處層次的局限性，業(yè)務(wù)單位難以從集團(tuán)角度考慮自身的發(fā)展。因此從集團(tuán)戰(zhàn)略出發(fā)，把業(yè)務(wù)單位納入集團(tuán)整體戰(zhàn)略，也就是使業(yè)務(wù)單位和集團(tuán)保持一致，才能帶來(lái)集團(tuán)的利益最大化。但是，由于大多數(shù)集團(tuán)總部并不直接面向產(chǎn)品市場(chǎng)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，因而無(wú)法直接感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力。如一些集團(tuán)總部對(duì)下屬業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)考核往往注重年度投資回報(bào)和利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)等近期功利性指標(biāo)，而對(duì)市場(chǎng)份額、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、客戶(hù)服務(wù)水平等企業(yè)賴(lài)以生存的長(zhǎng)期指標(biāo)視而不見(jiàn)，這樣很可能削弱下屬企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，損害企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值，偏離集團(tuán)戰(zhàn)略方向。業(yè)績(jī)管理是戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段集團(tuán)公司要解決的核心問(wèn)題是如何使集團(tuán)公司的戰(zhàn)略滲透或落實(shí)到各業(yè)務(wù)單位當(dāng)前的各項(xiàng)工作中去。業(yè)績(jī)管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略是關(guān)于如何完成公司或業(yè)務(wù)單位的使命和目標(biāo)的一系列決策和行動(dòng)計(jì)劃。戰(zhàn)略管理即是對(duì)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過(guò)程的管理，包括四個(gè)組成部分（或步驟）：1．企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析；2．戰(zhàn)略的制定；3．戰(zhàn)略的實(shí)施；4．測(cè)評(píng)與監(jiān)控。業(yè)績(jī)管理即是戰(zhàn)略管理第四個(gè)部分測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略性高度的管理制度體系。它特別強(qiáng)調(diào)對(duì)行動(dòng)過(guò)程及所產(chǎn)生的效果的管理。實(shí)踐證明，平衡計(jì)分卡（,）是一種能夠把業(yè)績(jī)管理體系和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)的有力工具。它提出了一套具體的指標(biāo)框架體系，包括四部分（或稱(chēng)為四個(gè)指標(biāo)類(lèi)別）：1．學(xué)習(xí)與發(fā)展，2．內(nèi)部管理，3．客戶(hù)，4．財(cái)務(wù)。平衡記分卡表明了企業(yè)需要什么樣的知識(shí)、技能和系統(tǒng)（學(xué)習(xí)和發(fā)展角度），才能創(chuàng)新和建立適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)和效率（內(nèi)部管理角度），使公司能夠把特定的價(jià)值帶給市場(chǎng)（客戶(hù)角度），從而最終實(shí)現(xiàn)更高的股東價(jià)值（財(cái)務(wù)角度）。同時(shí)，明確地提出，業(yè)績(jī)管理就是要讓企業(yè)的每一位員工每天的行動(dòng)都與企業(yè)的戰(zhàn)略?huà)煦^。建立集團(tuán)公司戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)管理體系我們結(jié)合咨詢(xún)案例，說(shuō)明集團(tuán)公司如何通過(guò)戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)管理建立控制體系。某集團(tuán)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為機(jī)械及電子類(lèi)產(chǎn)品，其下屬的兩個(gè)業(yè)務(wù)單位：A為支柱業(yè)務(wù)，目前集團(tuán)主要利潤(rùn)來(lái)源于A，市場(chǎng)占有率居國(guó)內(nèi)首位，但優(yōu)勢(shì)不明顯；B雖起步較晚，但市場(chǎng)潛力大，公司將加大投入力度，培育B業(yè)務(wù)成為未來(lái)的支柱業(yè)務(wù)。年初，集團(tuán)為加快A業(yè)務(wù)和B業(yè)務(wù)的發(fā)展，加大了激勵(lì)力度，大幅度提高了銷(xiāo)售額與業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)者的薪酬掛鉤比例。運(yùn)行一年后，集團(tuán)的銷(xiāo)售收入確實(shí)有一定的增長(zhǎng)，但是各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展出現(xiàn)了問(wèn)題，A業(yè)務(wù)的產(chǎn)品成本相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手偏高，經(jīng)調(diào)查是庫(kù)存過(guò)高。庫(kù)存過(guò)高不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫(kù)存的主要原因是銷(xiāo)售預(yù)測(cè)遠(yuǎn)高于銷(xiāo)售實(shí)際數(shù)量，因?yàn)閾?dān)心低庫(kù)存可能導(dǎo)致不能及時(shí)交貨并損害客戶(hù)關(guān)系，最終影響銷(xiāo)售額。B業(yè)務(wù)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理，80%以上的訂單來(lái)自低檔產(chǎn)品，原因是公司產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，但是低檔產(chǎn)品的利潤(rùn)空間有限。同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員流失嚴(yán)重，原因是對(duì)高檔產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)發(fā)不夠，不重視新產(chǎn)品研發(fā)，長(zhǎng)期必定削弱競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。上述問(wèn)題的關(guān)鍵是業(yè)績(jī)管理體系和集團(tuán)戰(zhàn)略脫節(jié)。一味追求銷(xiāo)售額，損害了長(zhǎng)期利益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。解決辦法是明晰戰(zhàn)略，分解目標(biāo)，建立戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)管理體系。首先確定集團(tuán)對(duì)業(yè)務(wù)單位業(yè)績(jī)管理重點(diǎn)。A、B業(yè)務(wù)在集團(tuán)的戰(zhàn)略地位、管理重點(diǎn)的差別如下表所示。A業(yè)務(wù)處于成熟期，關(guān)注重點(diǎn)是行業(yè)地位、利潤(rùn)率的提升；B業(yè)務(wù)處于成長(zhǎng)期，市場(chǎng)開(kāi)拓力度、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是目前的重點(diǎn)。將上述業(yè)績(jī)指標(biāo)從上至下層層分解，結(jié)合跨部門(mén)流程，制定各崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)，將業(yè)績(jī)責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。至此，由集團(tuán)戰(zhàn)略出發(fā)，充分體現(xiàn)戰(zhàn)略的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系建立完成。該體系的特點(diǎn)一是戰(zhàn)略導(dǎo)向，二是崗位間的指標(biāo)彼此聯(lián)系，三是責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。僅建立戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，還不能保證體系的有效運(yùn)行。我們擬定了詳細(xì)的業(yè)績(jī)管理流程，明確了指標(biāo)制定方法、信息收集方法、指標(biāo)考核方法、考核結(jié)果反饋方式和運(yùn)用等，明確了相關(guān)部門(mén)和崗位在流程中的責(zé)任，制定了具體的應(yīng)用指導(dǎo)、表格等。在完成上述步驟之后，該集團(tuán)公司建立了清晰的戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)管理體系。配合其他控制手段，集團(tuán)公司將對(duì)下屬業(yè)務(wù)單元實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)控，達(dá)到集團(tuán)的戰(zhàn)略目的。人力資源戰(zhàn)略的影響因素企業(yè)外部環(huán)境本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育愉況國(guó)家勞動(dòng)人事法律規(guī)章工會(huì)組織健全完善程度企業(yè)內(nèi)在條件企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位企業(yè)文化建設(shè)的愉況生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力人力資源戰(zhàn)略操作注意問(wèn)題1、

要從企業(yè)文化的核心內(nèi)容中提煉出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的管理理念。其一要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造平等、自由、競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境；其二要樹(shù)立起“客戶(hù)至上、質(zhì)量第一”的信念；其三要樹(shù)立起創(chuàng)新就是最大效益的思想，在績(jī)效考核工作中，應(yīng)當(dāng)把創(chuàng)新作為最重要的標(biāo)準(zhǔn)；其四要樹(shù)立起“以人為本”的理念，在績(jī)效與分配面前人人平等。2、

要以企業(yè)文化為指導(dǎo)，招募認(rèn)同本企業(yè)文化的人才，不要招募敵視本企業(yè)文化的人才。3、

在人力資源管理政策實(shí)施中培育企業(yè)文化，約束有悖本企業(yè)文化的行為，建立起企業(yè)文化的控制體系，維護(hù)其正確的發(fā)展方向。4、

要把薪酬政策與企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)，做到相同的績(jī)效，相同的回報(bào)。要細(xì)分企業(yè)文化中的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣等方面的內(nèi)容對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，從對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)出發(fā)，尋找影響工作績(jī)效的企業(yè)文化方面的因素，以績(jī)效考核和工資報(bào)酬分配促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，以企業(yè)文化的發(fā)展促進(jìn)入力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)施。5、

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要適應(yīng)企業(yè)文化的變比，并能及時(shí)做出調(diào)整。波特的企業(yè)戰(zhàn)略及其相應(yīng)的人力資源策略企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征人力資源戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴(yán)密監(jiān)督員工經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)有效率的生產(chǎn)明確的工作說(shuō)明書(shū)詳盡的工作規(guī)則強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資用績(jī)效評(píng)估作為控制機(jī)制差異化戰(zhàn)略營(yíng)銷(xiāo)能力強(qiáng)重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)基本研究能力強(qiáng)公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱(chēng)公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造力的人強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類(lèi)別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪資用績(jī)效評(píng)估作為員工發(fā)展的工具專(zhuān)一化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的具體工作人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是進(jìn)行企業(yè)人力資源的供需預(yù)測(cè)，并使員工供給和需求達(dá)到平衡的過(guò)程。一項(xiàng)有效的人力資源規(guī)劃既能為企業(yè)發(fā)展提供充足的員工，同時(shí)又能防止冗員的產(chǎn)生。這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)順利進(jìn)行的前提．也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本保證。工作分析。通過(guò)搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)。一份精確的工作說(shuō)明書(shū)可以規(guī)范員工的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。有利于最大地發(fā)揮每個(gè)崗位的功效，提高企業(yè)產(chǎn)出，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。招聘。人是競(jìng)爭(zhēng)的源泉，優(yōu)秀的員工能提高生產(chǎn)效率，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，降低生產(chǎn)成本。增加企業(yè)價(jià)值。因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)地位的重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)都十分注重員工的招聘方式，以求最快最省地找到最合適的員工。比如，有的企業(yè)采用本企業(yè)員工舉薦的方式招聘新員工，既能節(jié)省費(fèi)用，又能快速地找到企業(yè)所需勞動(dòng)者。培訓(xùn)。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在崗培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和提高其工作能力。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率。培養(yǎng)稀缺性人力資源，當(dāng)企業(yè)員工的技巧、知識(shí)和技能與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手截然不同時(shí)，就是一種有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。比如美國(guó)摩托羅拉公司為了獲得高于競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)。不惜以巨大的投資來(lái)培訓(xùn)最優(yōu)秀的員工，被稱(chēng)為公司培訓(xùn)的“金本位”?？?jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)能識(shí)別員工們由于缺乏能力而導(dǎo)致的任何績(jī)效不足．從而對(duì)癥下藥，制定績(jī)效改進(jìn)方案．提高員工工作技能。此外，對(duì)于在考評(píng)中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)給予晉升、加薪等多種方式的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感和成就感，進(jìn)而進(jìn)發(fā)出更大的工作熱情。這一切都能帶來(lái)員工工作績(jī)效的增長(zhǎng)，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力。激勵(lì)。激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需要的滿(mǎn)足過(guò)程，員工的表現(xiàn)受感情、情緒與態(tài)度的影響很大，他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生的滿(mǎn)足感會(huì)直接影響工作績(jī)效。由于人的需要是多層次、多類(lèi)別的，企業(yè)中的員工不僅受物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)，而且也受各種不同的社會(huì)和精神因家的激勵(lì)。因此．應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵(lì)方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿(mǎn)足，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績(jī)。員工的內(nèi)部管理，員工內(nèi)部管理過(guò)程是一個(gè)企業(yè)人力資源的精心組織過(guò)程．當(dāng)員工的才能在工作中被恰當(dāng)?shù)亟M合和運(yùn)用．用其所長(zhǎng)避其所短時(shí)，員工的潛能得到了充分發(fā)揮，人力資源也就具有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如．日本豐田公司采用工作輪換的方式來(lái)訓(xùn)練員工．通過(guò)讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的作法，考察員工的適應(yīng)性，將其安排到最能發(fā)揮能力的崗位上。薪酬和福利。薪酬和福利對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響表現(xiàn)為兩方面。一方面．當(dāng)勞動(dòng)成本過(guò)高時(shí)，適當(dāng)削減薪酬和福利可以降低成本．在競(jìng)爭(zhēng)中取得成本領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)；另一方面，要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，必須擁有優(yōu)秀的人力資源．合理的報(bào)酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。人力資源保護(hù)。人力資源保護(hù)通過(guò)各種法律措施、經(jīng)濟(jì)措施、行政組織措施以及技術(shù)措施等，對(duì)人力資源在生產(chǎn)和開(kāi)發(fā)、配置和使用等方面提供保護(hù)。人力資源保護(hù)能增強(qiáng)員工對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)相安全感，使員工全身心地投入工作，為企業(yè)利益付出額外的努力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理診斷。人力資源管理診斷通過(guò)對(duì)人力資源戰(zhàn)略實(shí)踐活動(dòng)及其效果的評(píng)估，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正錯(cuò)誤，使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)服務(wù)。企業(yè)文化自從威廉·大內(nèi)1981年出版《Z理論》以來(lái)，企業(yè)文化的研究掀起高潮。認(rèn)為企業(yè)文化應(yīng)是：特定群體所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的，用于學(xué)習(xí)和應(yīng)付外部環(huán)境及內(nèi)部整合問(wèn)題的基本假設(shè)形式，并成為教育員工用以認(rèn)知、思考和感受組織問(wèn)題的實(shí)際方式。把企業(yè)文化劃分為表面層、應(yīng)然層和突然層三個(gè)水平。他認(rèn)為企業(yè)文化主要有兩個(gè)功能：外部適應(yīng)和內(nèi)部整合、外部適應(yīng)是指處理組織外的各種問(wèn)題，努力達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程；內(nèi)部整合關(guān)心集體的創(chuàng)造性以及促使組織成員初諧地一起工作和生活的方法。此前，從傳統(tǒng)的社會(huì)學(xué)角度，把文化看成“一個(gè)讓會(huì)系統(tǒng)中成員共同分享的規(guī)則和價(jià)值觀”。在企業(yè)文化的研究方法上，超出文化的五準(zhǔn)度模型，朔集體主義一個(gè)人主義模型。等R喉出企業(yè)文化可以從兩個(gè)維度(即靈活度和重，點(diǎn))和四個(gè)因素即支持方向、革新方向、規(guī)則導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)行研究。由于企業(yè)文化具有多層次的特質(zhì)，因而改善企業(yè)文化是組織發(fā)展的重要措施。企業(yè)文化是組織創(chuàng)新的重要組成部分，與組織戰(zhàn)略性變革密切相關(guān)。企業(yè)文化是管理者影響和指導(dǎo)組織運(yùn)營(yíng)的杠桿。企業(yè)文化對(duì)組織、部門(mén)和個(gè)體形成壓力，進(jìn)而作出行為模式的選擇。人力資源戰(zhàn)略研究從人力資源戰(zhàn)略?xún)?nèi)容和人力資源戰(zhàn)略管理過(guò)程著手。人力資源戰(zhàn)略?xún)?nèi)容研究一般從人員選拔與配備、人員培訓(xùn)、工作績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展與晉升、報(bào)酬與獎(jiǎng)金制度、員工參與管理、工作質(zhì)量管理等方面入手，而人力資源戰(zhàn)略則包含計(jì)劃、實(shí)施和控制(包括評(píng)價(jià))三個(gè)方面。人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃因素指在戰(zhàn)略管理中突出計(jì)劃性或制度性．認(rèn)為企業(yè)能夠把握內(nèi)外環(huán)境并能作出導(dǎo)致成功的決策。人力資源戰(zhàn)略實(shí)施因素在戰(zhàn)略管理中突出入力資源戰(zhàn)略的厘接產(chǎn)出(如工作績(jī)效，而較少關(guān)注其它產(chǎn)出參與、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展相文化建設(shè))，同時(shí)認(rèn)為企業(yè)無(wú)法為長(zhǎng)期生存作出計(jì)劃，管理者對(duì)戰(zhàn)略(緊急的戰(zhàn)略)盡可能多地從實(shí)用的妥協(xié)的角度考慮而不是去尋找最優(yōu)的戰(zhàn)略。入力資源戰(zhàn)略控制因素指在人力資源戰(zhàn)略過(guò)程中考慮系統(tǒng)包括社會(huì)環(huán)境、參與者的作用，它所指向的是多目標(biāo)或復(fù)合的功能，并注重用利學(xué)的方法實(shí)施戰(zhàn)略。企業(yè)通過(guò)操縱環(huán)境因素并實(shí)現(xiàn)為組織目標(biāo)服務(wù)。狹義的人力資源戰(zhàn)略管理是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要進(jìn)行人才的吸引、維系、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等。而廣義的人力資源戰(zhàn)略管理不僅僅包括對(duì)人才的吸引、維系、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等，還包括對(duì)企業(yè)文化的調(diào)整變革和對(duì)組織結(jié)構(gòu)的再造，以更好的管理和使用人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施起支持作用的，因此，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略就必須和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，確定如何對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效的支持。根據(jù)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源戰(zhàn)略管理主要包括企業(yè)文化的支持，組織結(jié)構(gòu)的支持，人力的支持，以更好的管理和利用人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。1．文化的支持：為人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施提供文化支持包括兩個(gè)方面：企業(yè)文化的變革和塑造員工的期望。作為組織基礎(chǔ)的企業(yè)文化必須要適應(yīng)戰(zhàn)略變革的需要，改革將組織結(jié)合在一起的價(jià)值觀、信念、規(guī)范等等，為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供文化的支持。有關(guān)的變量包括：是強(qiáng)調(diào)合作還是競(jìng)爭(zhēng)；是鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新還是認(rèn)同沉穩(wěn)扎實(shí)；是強(qiáng)調(diào)一致還是鼓勵(lì)多樣化；是不是以客戶(hù)為導(dǎo)向等等。要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要，使企業(yè)文化符合戰(zhàn)略的方向。企業(yè)文化中那些支持新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的方面要保持和不斷的發(fā)揚(yáng)，而與新的戰(zhàn)略相矛盾的方面也應(yīng)當(dāng)?shù)靡源_認(rèn)和改變。沙因()指出，如下因素對(duì)于連接企業(yè)的文化與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略最為有用：(1)在招聘和社交活動(dòng)中應(yīng)用的對(duì)企業(yè)宗旨、章程和綱領(lǐng)的正式陳述。(2)企業(yè)布局，外表和建筑的設(shè)計(jì)。(3)樹(shù)立榜樣，以及由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的教育和培訓(xùn)。(4)明確的獎(jiǎng)勵(lì)和級(jí)別制度及提升標(biāo)準(zhǔn)。(5)有關(guān)關(guān)鍵人物和事件的故事，傳說(shuō)和格言。(6)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作重點(diǎn)，手段和控制方式。(7)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)鍵事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。(8)企業(yè)組織的設(shè)計(jì)和構(gòu)造方式。(9)企業(yè)組織系統(tǒng)和工作程序。(10)企業(yè)人員的招聘、選用、提升、退休等方面的工作標(biāo)準(zhǔn)。2．組織的支持組織的支持包括兩個(gè)方面，即工作流程的重新設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)的再造。在進(jìn)行工作流程的重新設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)的再造時(shí)，不僅僅要考慮到管理的跨度與層次，集權(quán)和分權(quán)，信息溝通渠道、企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)各崗位的分工等因素，還要考慮現(xiàn)有的人員如何適應(yīng)新的工作流程和組織結(jié)構(gòu)，以及對(duì)員工價(jià)值觀、企業(yè)運(yùn)作風(fēng)格的影響。企業(yè)的業(yè)務(wù)流程就是企業(yè)集合各類(lèi)生產(chǎn)要素，制造顧客所需產(chǎn)品的一連串活動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)，顧客有需求，企業(yè)的作業(yè)流程才有起點(diǎn)，企業(yè)的一切運(yùn)營(yíng)才有意義。對(duì)企業(yè)的改革要以流程為導(dǎo)向，即以顧客需求為中心來(lái)組織工作，恰當(dāng)?shù)慕M織分工，使分工后的每一環(huán)節(jié)對(duì)最終產(chǎn)品都能產(chǎn)生顧客所需要的價(jià)值。所謂企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)組織這一系統(tǒng)的構(gòu)成形式，即目標(biāo)、協(xié)同、人員、職位、職責(zé)、相互關(guān)系、信息等組織七要素的有效排列組合方式。簡(jiǎn)言之，就是把企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)分解為職位，再把職位綜合為部門(mén)，由眾多的部門(mén)組織垂直的權(quán)力系統(tǒng)和水平工作協(xié)作系統(tǒng)的一個(gè)整體機(jī)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的組織意識(shí)和組織機(jī)制所賴(lài)以存在的基礎(chǔ)。組織化有兩個(gè)基本的原則：一是責(zé)任和權(quán)限原則；一是例外原則。組織結(jié)構(gòu)包括幾個(gè)基本的類(lèi)型：直線(xiàn)制組織結(jié)構(gòu)、職能型組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)以及網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等等。明茨伯格指出，符合戰(zhàn)略需要的組織再造是指既要能適應(yīng)環(huán)境的需要，又要能保持組織內(nèi)一定程度的連貫性，以及使人懂得如何行動(dòng)的各種職能和流程的整體性。3．人才的支持人才的支持主要是指要建立人才的配置機(jī)制、開(kāi)發(fā)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和維系機(jī)制。要想吸納維系優(yōu)秀的人才，并激發(fā)其積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供人才的支持，就必須建立和完善這四種人才機(jī)制。工作分析、進(jìn)行人力資源規(guī)劃，制定人力需求計(jì)劃并開(kāi)展人員招募工作、對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)管理、薪酬管理、獎(jiǎng)金和福利的提供、工作績(jī)效管理、員工的健康與安全、企業(yè)文化的建設(shè)以及建立和維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系等等這些人力資源管理的職能包含在這四種機(jī)制中。企業(yè)要做到：(1)要對(duì)企業(yè)人力資源總體情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略對(duì)人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，為企業(yè)的培訓(xùn)、招聘、甄選等活動(dòng)做好準(zhǔn)備，使企業(yè)能夠有充足的人力資源儲(chǔ)備，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)，在吸納優(yōu)秀人才的時(shí)候，不僅僅關(guān)注其素質(zhì)能力是否符合企業(yè)的需要，還要看他的價(jià)值觀是否能與組織文化相融合。(2)企業(yè)不僅僅要把人力資源進(jìn)行最有效的配置，而且還要為員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供一個(gè)舞臺(tái)，讓他們能夠在企業(yè)中最大限度的體現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求，參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)等等，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。(3)企業(yè)要能夠重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展，注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為企業(yè)積累巨大的知識(shí)財(cái)富，成為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)利器。(4)必須建立企業(yè)與員工的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。(5)建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，更好地引導(dǎo)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。(6)建立有激勵(lì)性的薪酬制度和福利政策，推行員工持股計(jì)劃，不僅使員工能夠分享到企業(yè)的利潤(rùn)，而且能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，降低流動(dòng)率。戰(zhàn)略是德文“開(kāi)發(fā)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)”的縮寫(xiě)。戰(zhàn)略的內(nèi)容1．直接管理者通過(guò)對(duì)話(huà)．對(duì)員工的能力、思維以及作出的成績(jī)有非常明確(不是含糊的)的了解：2．員工通過(guò)對(duì)話(huà)正確分析自身的優(yōu)、劣勢(shì)，并初步擬定自我能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃；3．直接管理者和員工共同制定一份包括收入、晉升、潛力評(píng)估、能力開(kāi)發(fā)等多方面的綜合計(jì)劃；4．直接管理者和高層決策者對(duì)通過(guò)對(duì)話(huà)取得的員工個(gè)人資料進(jìn)行全面分析，根據(jù)分析結(jié)果來(lái)為員工分類(lèi)并確定崗位、目標(biāo)、任務(wù)和員工今后的發(fā)展方向。戰(zhàn)略的特點(diǎn)1.改變營(yíng)理者以“管”為主的管理方式．通過(guò)“服務(wù)“和“幫助”的手段實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。員工作為一個(gè)"理性主體人”，常常會(huì)在被“管”的過(guò)程中產(chǎn)生逆反心理和對(duì)抗心理。而“服務(wù)”和“幫助”則能夠使員工樂(lè)于接受。2．在相當(dāng)多的企業(yè)當(dāng)中，員工為了獲得晉升或獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，很重要的一條就是要取悅于上級(jí)，盡可能的在上司面前表現(xiàn)自己，而回避自己的短處。但在戰(zhàn)略中，員工必須把自己的長(zhǎng)處、短處和真正想做而且能做好的事情擺在桌面上，使管理者能夠真正了解自己。否則將得不到真正和有效的幫助。這在某種程度上避免了阿諛?lè)畛校瓗徒Y(jié)派現(xiàn)象的發(fā)生。3．員工將在與主管上司的交流中，獲得感官上的滿(mǎn)足，當(dāng)一名員工認(rèn)為自己在公司里不是可有可無(wú)，自己的一言一行都能夠得到公司重視的時(shí)候，他就會(huì)把全部的智慧用在工作上。戰(zhàn)略的流程1．公司每次舉行對(duì)話(huà)活動(dòng)前，都要通知員工精心準(zhǔn)備計(jì)劃方案。員工在方案中，要具體羅列出自己的長(zhǎng)處和短處．要詳細(xì)闡述如何利用自己的長(zhǎng)處為公司獲利．如何克服自己的短處并充分挖掘自己的潛能。在員工準(zhǔn)備計(jì)劃時(shí)，上級(jí)主管會(huì)不停地提醒員工：一要坦誠(chéng)，越坦誠(chéng)信譽(yù)度越高．越坦誠(chéng)上級(jí)主管才能客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。二要細(xì)致，員工某些問(wèn)題考慮得越細(xì)，成功的機(jī)會(huì)也就越大。2．直接主管在收到屬下員工的計(jì)劃方案后，將立即會(huì)同人力資源部等有關(guān)部門(mén)與高層決策者一起召開(kāi)圓桌會(huì)議，討論員工的方案，并通過(guò)對(duì)資料的比較，為員工的業(yè)績(jī)和潛在的能力作客觀的評(píng)估。3．會(huì)后，對(duì)話(huà)將正式開(kāi)始，員工通過(guò)對(duì)話(huà)以及書(shū)面的圓桌協(xié)商結(jié)果，可以得知上級(jí)主管部門(mén)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，并可以得到是否加薪、今后發(fā)展方向、崗位是否變動(dòng)的結(jié)論。為確保戰(zhàn)略的有效實(shí)施，西門(mén)子公司還建立了一套報(bào)酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度，公司的崗位共劃分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)的劃分是按功能而不是按業(yè)績(jī)，員工的收入是由崗位功能、個(gè)人業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)撃軟Q定的。所有收入成分都由相關(guān)等級(jí)限定。而年新作為收入的一部分則以業(yè)績(jī)作為評(píng)定基礎(chǔ)。它由基本工資星和公司系數(shù)構(gòu)成。公司系數(shù)以經(jīng)營(yíng)效果為基礎(chǔ)．每年由董事會(huì)決定。年薪計(jì)算方法是由基本工資量乘以公司系數(shù)得出。蕭何機(jī)制①

設(shè)計(jì)科學(xué)精密的職級(jí)系統(tǒng)，使每個(gè)能勝任的員工都有晉升到更高職級(jí)和職位的機(jī)會(huì)，使每個(gè)員工都能延遲達(dá)到自已的不勝任職位②

對(duì)于仍能勝任更高職位的各級(jí)經(jīng)理或主管，必須培養(yǎng)出能替代自已的人選，才能晉升到更高的職位和職級(jí)，否則升職不升級(jí)。③

對(duì)于勝任現(xiàn)職的員工，若不能發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)超過(guò)自已的人選，則既不能升職也不能升級(jí)。④

對(duì)于不能勝任現(xiàn)職的各級(jí)經(jīng)理和主管，若不能培養(yǎng)和舉薦超過(guò)自已的人選，則降級(jí)使用或提前退休或解聘。⑤

對(duì)于仍能勝任高一級(jí)職位，且能及時(shí)培養(yǎng)和舉薦合格的替任者，即既獲升職又獲晉級(jí)和提薪。⑥

對(duì)于達(dá)到了自已不能勝任的高級(jí)職務(wù)而能培養(yǎng)和舉薦合格的替任者，若具有決策能力而且是公司理念的堅(jiān)定捍衛(wèi)者，則進(jìn)入或留任董事會(huì)董事，保留原職級(jí)直至退休；若不具備決策能力，但卻是公司理念的堅(jiān)強(qiáng)捍衛(wèi)者，而且具有監(jiān)督能力，則可進(jìn)入監(jiān)事會(huì)擔(dān)任監(jiān)事或子公司的總監(jiān)，保留原職級(jí)直至退休。⑦

對(duì)于達(dá)到了自已不能勝任的中級(jí)或初級(jí)職位，而能及時(shí)培養(yǎng)和舉薦替者，則調(diào)任相應(yīng)職位且保留原職級(jí)，或者作為替任者助手配合其工作（如經(jīng)理咨事）且保留職級(jí)。⑧

要把培養(yǎng)、扶持和舉薦人才作為對(duì)各級(jí)主管考核評(píng)價(jià)的一項(xiàng)指標(biāo)留住、激勵(lì)人才留住人才的基礎(chǔ)：1、

及時(shí)在條件和環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)調(diào)整目標(biāo)，避免因無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而失去工作的激情2、

目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，立即制定新目標(biāo)3、

重視將公司目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合4、

知人善任，用人不疑5、

成果第一，獎(jiǎng)罰分明6、

建立有效的監(jiān)控系統(tǒng)

留住人才的方法1、

高薪留人2、

公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人3、

“黃金降落傘”制度留人4、

公司發(fā)展留人5、

職業(yè)發(fā)展留人6、

“彈性工作制”留人

用企業(yè)核心價(jià)值觀策略影響員工，塑造雇主品牌形象。很多優(yōu)秀的企業(yè)把雇主品牌形象當(dāng)作一個(gè)品牌進(jìn)行大力宣傳。方法有：1、

科技創(chuàng)新2、

優(yōu)化管理3、

績(jī)效薪酬4、

員工參股5、

感情文化6、

培訓(xùn)發(fā)展7、

工作樂(lè)趣

激勵(lì)員工：1、

運(yùn)用目標(biāo)(目標(biāo)管理)2、

確保員工認(rèn)為目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)3、

認(rèn)清員工間的個(gè)體差異4、

獎(jiǎng)勵(lì)要與績(jī)效掛鉤：增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度5、

“錢(qián)”仍是重要的激勵(lì)手段6、

獎(jiǎng)勵(lì)方式要因人而異(根據(jù)個(gè)人需要而定？)7、

注意獎(jiǎng)酬的公平性培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)程劃分：培訓(xùn)、提高、教育(學(xué)習(xí))。

國(guó)際上優(yōu)秀公司通行的培訓(xùn)方法：1、

訓(xùn)練和輔導(dǎo)()2、

經(jīng)營(yíng)管理策略(通過(guò)內(nèi)部模擬，增加部門(mén)溝通，了解公司決策)()3、

案例研究()4、

會(huì)議方法()5、

行為模仿()6、

處理文件訓(xùn)練7、

實(shí)習(xí)8、

角色扮演9、

崗位輪換10、

數(shù)字交互式培訓(xùn)11、

課堂教學(xué)法

全員培訓(xùn)靈活高效的學(xué)習(xí)型組織的核心1、

崗位培訓(xùn)2、

學(xué)徒培訓(xùn)3、

模擬4、

技工學(xué)校培訓(xùn)5、

實(shí)景體驗(yàn)(微軟的“灰姑娘”計(jì)劃，實(shí)踐性培訓(xùn))團(tuán)隊(duì)組織高效靈活的授權(quán)團(tuán)隊(duì)，如形成一批以客戶(hù)為中心的團(tuán)隊(duì)，重組流程來(lái)實(shí)現(xiàn)。

高層管理團(tuán)隊(duì)要進(jìn)行真正的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，其核心要素在于其行為的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，即高層管理團(tuán)隊(duì)致力于建立一種共同的集體互動(dòng)。它包括3個(gè)主要的因素：所交流的信息的質(zhì)量與數(shù)量、合作行為及共同決策，即一個(gè)行為協(xié)調(diào)的高層管理團(tuán)隊(duì)能夠做到信息、資源及決策的共享。

影響團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的因素有3種，這些因素連它們互動(dòng)的方式共同稱(chēng)為團(tuán)隊(duì)的架構(gòu)。1、

面對(duì)面的架構(gòu)：是哪些在辦公室中作、可以用五官直接感受到并且明顯可見(jiàn)的因素，其中包括該團(tuán)隊(duì)必須完成的任務(wù)、的組織方式及完成所必需的互動(dòng)交流。2、

社會(huì)架構(gòu)：是影響團(tuán)隊(duì)更廣泛的企業(yè)組織、商業(yè)和環(huán)境因素。它包括獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、文化規(guī)蕩范、顧客要求及市場(chǎng)壓力。3、

個(gè)體架構(gòu)：是指每個(gè)人帶到辦公桌前的觀念、情感以及更為深層的信仰。

成員的表現(xiàn)行為方式：1、

發(fā)起者提供方向，發(fā)起一連行動(dòng)。2、

追隨者支持發(fā)起者，實(shí)施完成3、

反對(duì)者反對(duì)發(fā)起者，進(jìn)行糾正4、

旁觀者一邊觀察產(chǎn)作出推動(dòng)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)的評(píng)論，提出全面的看法。

影響團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的3種行為模式：1、

對(duì)抗型2、

禮貌服從3、

隱形反對(duì)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位類(lèi)型：功能單位、橫向單位、前鋒/后衛(wèi)單位、網(wǎng)絡(luò)組織單位。

規(guī)劃經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)包含以下全部或部分內(nèi)容：1、

設(shè)定經(jīng)營(yíng)單位模式2、

業(yè)務(wù)范圍和規(guī)模3、

戰(zhàn)略推動(dòng)力4、

所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的類(lèi)別5、

產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量和形象6、

產(chǎn)品和服務(wù)的標(biāo)識(shí)和品牌標(biāo)志7、

產(chǎn)品和服務(wù)的系列8、

公司的功能9、

分銷(xiāo)渠道10、

市場(chǎng)與客戶(hù)11、

市場(chǎng)的地理概念12、

所有權(quán)

好學(xué)的組織不僅僅局限于信息的收集，而應(yīng)該從組織和個(gè)人兩方面不斷進(jìn)行自我更新，這種更新主要表現(xiàn)在以下5個(gè)方面：1、

設(shè)定個(gè)人目標(biāo)2、

員工之間應(yīng)步調(diào)一致3、

樹(shù)立共同的理想4、

小組學(xué)習(xí)5、

把組織當(dāng)成一個(gè)系統(tǒng)人才與人才戰(zhàn)略人才是指企業(yè)人力資源中的優(yōu)秀的部分，是指那些具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，能夠創(chuàng)造性的發(fā)揮才干與專(zhuān)長(zhǎng)，為企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的的人。

作為企業(yè)的人力資源部門(mén)，它必須經(jīng)?？紤]下面三個(gè)問(wèn)題：①所需的各種勞動(dòng)力能夠得到嗎？進(jìn)一步說(shuō)，在開(kāi)發(fā)和動(dòng)員企業(yè)所需的勞動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的戰(zhàn)略方面，企業(yè)應(yīng)該做些什么呢？②企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)使用勞動(dòng)力的所花的各種耗費(fèi)嗎？企業(yè)有能力從物質(zhì)上去滿(mǎn)足員工，并吸引和維持可觀的勞動(dòng)力資源嗎？③企業(yè)怎樣組織員工精誠(chéng)合作，為總體目標(biāo)服務(wù)？已經(jīng)取得的人才如何最大限度的發(fā)揮其聰明才智？

人才戰(zhàn)略在不同的管理層次上活動(dòng)是不同的，管理層次可以劃分為戰(zhàn)略層、管理層和作業(yè)層。戰(zhàn)略層負(fù)責(zé)制定企業(yè)總體目標(biāo)和政策，有效的確定企業(yè)在環(huán)境中的地位。管理層負(fù)責(zé)確保資源有效，并根據(jù)戰(zhàn)略計(jì)劃的要求加以分配。在戰(zhàn)略計(jì)劃中，每項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)都是明確的，企業(yè)要根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)資金、信息、人力資源等方面的要求，綜合平衡，保證資源供給。作業(yè)層負(fù)責(zé)組織的日常管理工作。在管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，作業(yè)活動(dòng)可以較為理想的實(shí)行。

企業(yè)的人才戰(zhàn)略，主要包括人才的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和使用三方面的內(nèi)容。他們之間是相互關(guān)聯(lián)的，不能截然分開(kāi)。例如，培訓(xùn)本身也是人才開(kāi)發(fā)的基本方法之一，人才的使用過(guò)程，也是崗位培訓(xùn)的過(guò)程，這三者完全是有機(jī)結(jié)合在一起的。人才戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，就是采用一定的手段和方法，確定和表現(xiàn)由上述幾方面內(nèi)容構(gòu)成的中長(zhǎng)期總體規(guī)劃，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)人才戰(zhàn)略所要解決的，不是個(gè)別崗位和層次上的人才選用，或渴望變化帶來(lái)的人員安排使用問(wèn)題，其基本著眼點(diǎn)是根據(jù)本企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，從總體上規(guī)劃人才隊(duì)伍的發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的實(shí)施方案與措施，有計(jì)劃的逐步加以貫徹和實(shí)施。

人力資源不僅使企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，也是一種特殊的資源，這種資源的利用好壞有兩方面的影響因素：其一，資源本身質(zhì)量的好壞，即人才的素質(zhì)的好壞是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞的重要因素，這和原材料、設(shè)備等資源一樣，有著同樣的特點(diǎn)。其二，光有好的人才還不行，還必須由一系列的外在因素，即有助于人才充分的發(fā)揮其才能的機(jī)制和環(huán)境，這是其不同于一般資源的特殊性。對(duì)于人力資源，這兩方面的因素必須同時(shí)具備，才能形成有效的人力資源的投入。正是由于這種特殊性，企業(yè)應(yīng)該更加重視人才戰(zhàn)略，不僅要重視人才的戰(zhàn)友，更應(yīng)該重視人才才能的發(fā)揮。前者，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)；后者，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人才的使用和管理。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的關(guān)系可以用下面的表格來(lái)表示：人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定關(guān)鍵詞：人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的程序

人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定應(yīng)該建立在科學(xué)、實(shí)際、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上。第一，人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)必須遵循行為科學(xué)的基本理論，符合人類(lèi)發(fā)展的基本要求，按照科學(xué)的體系進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)。第二，人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)必須符合企業(yè)的實(shí)際，能夠直接解決企業(yè)可以預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題，或者為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。第三，人才的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，而且，在企業(yè)長(zhǎng)期性的培訓(xùn)工作中，必須前后連貫、統(tǒng)一、避免重復(fù)、低效。

因此，人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定，必須按照一定的程序，并且有組織有計(jì)劃的實(shí)施，定期加以檢查，以保證開(kāi)發(fā)培訓(xùn)戰(zhàn)略的科學(xué)、有效。一般來(lái)說(shuō)，人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)該包括下列程序：了解人才的現(xiàn)有狀況、明確人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)目標(biāo)、確定開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方式、組織實(shí)施計(jì)劃，檢查評(píng)價(jià)效果。

1，

了解人才的現(xiàn)有狀況

企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有人才的基本情況有全面的了解，包括人員的年齡、教育程度、知識(shí)背景、工作經(jīng)理、性格特征、工作態(tài)度等。對(duì)現(xiàn)有人才現(xiàn)有工作及未來(lái)工作的能力應(yīng)有以基本的判斷。

2，

明確開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方式

企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略研究，確定中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，從而對(duì)未來(lái)發(fā)展所需的各種類(lèi)型的人才數(shù)量、素質(zhì)等有了總體的認(rèn)識(shí)。這樣，在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才基本狀況有了全面的了解之后，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的目標(biāo)也就自然確定了。

3，

確定開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方式

目標(biāo)確定之后，便要探尋達(dá)到目的的途徑。不同的方式有著不同適宜的條件、不同效果、不同代價(jià)。企業(yè)應(yīng)該在綜合內(nèi)外部條件之后，規(guī)劃具體的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方式。

4，

組織實(shí)施計(jì)劃

達(dá)到目標(biāo)與方式的統(tǒng)一之后，便要制定詳細(xì)的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施。具體的計(jì)劃可以由企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)同人事部門(mén)一起制定；也可以由培訓(xùn)人員、主管部門(mén)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多方協(xié)調(diào)，統(tǒng)一制定；還可以請(qǐng)企業(yè)外的專(zhuān)門(mén)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)、承擔(dān)綜合方案的擬定，由企業(yè)自行選擇決定。但是無(wú)論計(jì)劃如何制定，企業(yè)必須有專(zhuān)門(mén)的職能機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該密切配合，式的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)工作與企業(yè)正常的業(yè)務(wù)工作、人事部門(mén)、與其他各部門(mén)不至于有矛盾。

5，

檢查評(píng)價(jià)的效果

企業(yè)應(yīng)該更加重視實(shí)施效果的檢查、評(píng)價(jià)，這種檢查評(píng)價(jià)并不是一瞬間的事，而是一項(xiàng)過(guò)程活動(dòng)，因而開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的效果不是馬上就可以體現(xiàn)出來(lái)的。檢查評(píng)價(jià)工作還可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一步確定開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方式、制定實(shí)施細(xì)則提供借鑒。人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略的內(nèi)容關(guān)鍵詞：人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容

人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)同人才的使用和管理，從內(nèi)容上是很難區(qū)別的，人們往往是在實(shí)際的工作中培養(yǎng)和鍛煉自己的能力的，兩者是融合在一起的。但是這與我們所討論的戰(zhàn)略實(shí)施部門(mén)是有區(qū)別的。人才的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)職能工作，一般由人力資源部安排實(shí)施。而人才的使用和管理則更多的是企業(yè)各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)的事，表現(xiàn)為主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的評(píng)價(jià)、選拔、任命和激勵(lì)工作。

人才的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。并進(jìn)一步為人才的使用做準(zhǔn)備。人才的開(kāi)發(fā)和人才的培訓(xùn)兩者也存在著既緊密相連，又各有側(cè)重的關(guān)系。

人才的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略側(cè)重于發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)人才，即獲得具有某種專(zhuān)長(zhǎng)的人。它既體現(xiàn)為一種目標(biāo)，又體現(xiàn)為一種過(guò)程，即（1）根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)中長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展所需的人才類(lèi)型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃；（2）選擇開(kāi)發(fā)的方式、明確實(shí)施計(jì)劃，確立組織體系和評(píng)價(jià)制度等。

人才的培訓(xùn)戰(zhàn)略側(cè)重于對(duì)人的能力的培養(yǎng)、技能的訓(xùn)練、潛在能力的挖掘和提高上，以適應(yīng)未來(lái)的挑戰(zhàn)。它包括對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，也包括對(duì)全體員工的一般教育、培訓(xùn)，其內(nèi)容包括培訓(xùn)目標(biāo)大確定、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇、培訓(xùn)方式的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施和培訓(xùn)效果的選擇等。正如產(chǎn)品卡發(fā)出來(lái)，要經(jīng)過(guò)生產(chǎn)過(guò)程實(shí)現(xiàn)一樣，人才開(kāi)發(fā)好以后，要在日常使用過(guò)程中完善和提高，以更好的滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略的模式關(guān)鍵詞：人才開(kāi)發(fā)培訓(xùn)模式

人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的戰(zhàn)略總體上講有兩種模式，一是主要依靠企業(yè)自身力量的模式，二是主要依靠社會(huì)條件的模式。

（一）人才開(kāi)發(fā)

主要依靠企業(yè)自身力量的模式，其適用條件是企業(yè)的人才儲(chǔ)備較多，且人的才能在本企業(yè)已有較為充分的表現(xiàn)，企業(yè)有較為系統(tǒng)的人才考評(píng)制度。離開(kāi)了這些條件，企業(yè)自行開(kāi)發(fā)人才就顯得很困難，很盲目。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是，除了人的基本工作能力方面，對(duì)人的品質(zhì)、性格、價(jià)值傾向和工作精神均有較為全面的認(rèn)識(shí)，因此這樣開(kāi)發(fā)出來(lái)的人才比較放心，有安全感。其缺點(diǎn)在于：缺少有新思想，新方法的人才；對(duì)于企業(yè)新辟業(yè)務(wù)所需的人才無(wú)法得到滿(mǎn)足；時(shí)間上花費(fèi)較多，難以迅速有效的開(kāi)發(fā)所需的人才。

主要依靠社會(huì)條件的模式，其適用條件是企業(yè)本身人才較少，且有結(jié)構(gòu)性的短缺，依靠企業(yè)自身力量無(wú)法得到滿(mǎn)足。該模式的優(yōu)點(diǎn)是，通過(guò)社會(huì)招聘，可以進(jìn)行廣泛的篩選，直到企業(yè)滿(mǎn)足為止；企業(yè)不需要承擔(dān)其開(kāi)發(fā)費(fèi)用，比較快捷；對(duì)于一些比較特別的人才比較容易取得。其缺點(diǎn)是：企業(yè)無(wú)法全面了解該人才，不穩(wěn)定，若企業(yè)沒(méi)有特別吸引人的方面，人才的流動(dòng)頻率就會(huì)很高；新入單位的人員需要一定的時(shí)間熟悉企業(yè)工作，并且需要時(shí)間對(duì)他們進(jìn)行考察；特別重要的崗位往往不適合采用該種模式。

以上兩種模式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)需要和條件靈活采用，一方面既要重視內(nèi)部開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)一批對(duì)企業(yè)忠心耿耿，事業(yè)心強(qiáng)又有能力的人才，另一方面，又要注意經(jīng)常性的社會(huì)招聘，籠絡(luò)社會(huì)上的人才，為企業(yè)輸送新的血液，創(chuàng)造新的活力，改善人才結(jié)構(gòu)，迅速提高人才素質(zhì)。

（二）人才培訓(xùn)

對(duì)于人才培訓(xùn)而言，同樣具備這兩種模式。

內(nèi)部培訓(xùn)模式適用于培訓(xùn)力量強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)多的大企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)是：企業(yè)自主權(quán)大，培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間等安排上相當(dāng)靈活，可以不妨礙正常的業(yè)務(wù)工作，針對(duì)性較強(qiáng)。其缺點(diǎn)是：范圍窄，模式陳舊，觀念不新，不利于培訓(xùn)人員開(kāi)拓思路，接受全方位的新知識(shí)。

外部培訓(xùn)模式是一種較為普遍的形式，企業(yè)應(yīng)該首先鼓勵(lì)員工自發(fā)的接受社會(huì)教育，如成人教育、高等教育自學(xué)考試、電視大學(xué)等，為他們創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，提供更多的方便。其次，企業(yè)應(yīng)該選派人員參加社會(huì)舉辦的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，行業(yè)協(xié)會(huì)、專(zhuān)題報(bào)告會(huì)、學(xué)術(shù)活動(dòng)等，更廣泛的多渠道的獲取有關(guān)信息，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)。這種模式充分利用了社會(huì)條件，企業(yè)可以根據(jù)需要靈活選用，比較適合于中小企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)在于：形式多樣，信息量大，可以靈活選擇。缺點(diǎn)是：易受社會(huì)條件的限制，不能夠完全滿(mǎn)足企業(yè)需要；培訓(xùn)效果不易控制。總之，企業(yè)的培訓(xùn)模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外部條件，培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，選擇適當(dāng)?shù)哪Ｊ健，F(xiàn)在許多企業(yè)均有固定的職工教育培訓(xùn)基金，專(zhuān)款專(zhuān)用，保證培訓(xùn)工作的落實(shí)。

在人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)戰(zhàn)略制定與實(shí)施的過(guò)程中，我們應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

第一，

人才戰(zhàn)略在不同層次上的活動(dòng)內(nèi)容是不同的，人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的具體內(nèi)容也會(huì)因?yàn)閷哟紊?、?zhuān)業(yè)上的差別而有所不同，不會(huì)千篇一律。因此，必須要考慮到這種差別，結(jié)合多種形式，根據(jù)不同的對(duì)象區(qū)別對(duì)待。中層管理人員和基層管理人員的工作任務(wù)不同，所需的能力要求，素質(zhì)也不一樣，開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的內(nèi)容當(dāng)然也有不同的側(cè)重點(diǎn)。

第二，

要領(lǐng)導(dǎo)重視，職員積極，部門(mén)配合，總體協(xié)調(diào)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分重視人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，有的企業(yè)明確規(guī)定，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在職期間，必須培養(yǎng)出三個(gè)以上的接班人，在他離任是確定并提出他們各自的才能、特點(diǎn)，供有關(guān)部門(mén)篩選。企業(yè)為員工營(yíng)造出一種氣氛，并且形成壓力，造成員工努力尋求自己的發(fā)展方向，企業(yè)盡量為之創(chuàng)造機(jī)會(huì)，并且?guī)椭\(yùn)員工明確其發(fā)展方向，還要把員工的發(fā)展統(tǒng)一到企業(yè)整體發(fā)展中來(lái)。人才戰(zhàn)略實(shí)施狀況的數(shù)量指標(biāo)關(guān)鍵詞：離職率+新近率+凈人事流動(dòng)率

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持企業(yè)人員的適當(dāng)流動(dòng)，可以形成優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持最適合于企業(yè)環(huán)境的人才在企業(yè)內(nèi)工作，淘汰不適合企業(yè)發(fā)展的人，補(bǔ)充新鮮的血液，這樣企業(yè)彩繪充滿(mǎn)活力。人才流動(dòng)從一個(gè)方面反映出企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施的好壞，反映企業(yè)的生命力有多大。人事流動(dòng)律師綜合反映人才流動(dòng)、人才政策使用好壞的一個(gè)數(shù)量指標(biāo)。

人事流動(dòng)率是指在一定的期間（一般為1年）離職職工人數(shù)與正式職工平均人數(shù)的比率。該比率應(yīng)該比較適當(dāng)，過(guò)大，過(guò)小都不是好現(xiàn)象。人事流動(dòng)比率過(guò)大時(shí)，顯示企業(yè)人心不安，凝聚力下降，勞資關(guān)系緊張，而且意味著企業(yè)因職工離職人數(shù)較多，而造成產(chǎn)量減少，職工選拔、培訓(xùn)費(fèi)用增加。人事流動(dòng)比率過(guò)小時(shí)，顯示企業(yè)安于現(xiàn)狀，缺乏新鮮的學(xué)業(yè)、缺少活力和創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利?？傊藛T不可以不變動(dòng)，也不可以變動(dòng)過(guò)大，保持適當(dāng)?shù)娜耸铝鲃?dòng)率，才能造成企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)娜耸铝鲃?dòng)率因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)，歷史，人事政策，職位層次，業(yè)務(wù)發(fā)展等因素而異。一般認(rèn)為，企業(yè)職工的人事流動(dòng)率在25%左右是比較合適的。

人事流動(dòng)率可以用以下幾種方式來(lái)表示：

1，離職率以一定時(shí)期的離職人數(shù)，除以正式職工的平均人數(shù)，其計(jì)算公式如下：

人事流動(dòng)離職率=離職人數(shù)/（正式職工期初數(shù)+期末數(shù)）÷2

×100%

該指標(biāo)側(cè)重反映人事的安全程度。其不足之處在于過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)于季節(jié)及循環(huán)的變動(dòng)無(wú)法考慮在內(nèi)。

2，新進(jìn)率以一定時(shí)期的新進(jìn)職工人數(shù)，除以正式職工的平均數(shù)。其計(jì)算公式如下：

人事流動(dòng)新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/（正式職工期初數(shù)+期末數(shù)）÷2

×100%

如果企業(yè)處于緊縮階段，離職率不能說(shuō)明問(wèn)題，可僅用新進(jìn)率來(lái)反映企業(yè)的活力。

3，凈人事流動(dòng)率補(bǔ)充人員數(shù)除以正式職工的平均數(shù)。補(bǔ)充人員數(shù)是指新進(jìn)入人數(shù)減去離職人數(shù)的凈額，它一般以絕對(duì)值來(lái)表示。其計(jì)算公式如下：

凈人事流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/（正式職工期初數(shù)+期末數(shù)）÷2

×100%

該指標(biāo)一般應(yīng)該和離職率、新進(jìn)率結(jié)合起來(lái)使用，在企業(yè)發(fā)展階段側(cè)重于看重離職率，在企業(yè)緊縮階段側(cè)重于看新進(jìn)率。人才使用的戰(zhàn)略關(guān)鍵詞：人才使用原則

人才的使用戰(zhàn)略是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要組成，人才的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)實(shí)際上也是在使用中進(jìn)行的。因此，人才的使用，不僅僅是為其提供一個(gè)發(fā)揮其才能的舞臺(tái)，也是人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作的一種方式。許多企業(yè)都有新員工的輪訓(xùn)制度，讓新員工輪流到車(chē)間及各職能部門(mén)工作一段時(shí)間，這一方面有利于了解企業(yè)的整體情況；另一方面更是為了他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦邪l(fā)揮更大的作用。人才使用戰(zhàn)略包含的內(nèi)容大致有：

1，

遵循“人盡其才，物盡其用”的原則

企業(yè)戰(zhàn)略和組織設(shè)計(jì)所需要的崗位責(zé)任必須和擔(dān)任這一職務(wù)的人的才能相匹配，使在位的人員既能勝任，又有一定的挑戰(zhàn)性，這樣最能發(fā)揮人的才能。工作太容易，不利于級(jí)法人的創(chuàng)造性和積極性；工作太難，又會(huì)妨礙工作的順利完成。

2，

遵循“疑人不用，用人不疑”的原則

重視對(duì)人才的全方位考評(píng)，一旦任命某人擔(dān)任一定的職務(wù)，就應(yīng)該放手讓它充分施展才能，企業(yè)可以有監(jiān)督，考核手段、但是不能在其職權(quán)范圍內(nèi)橫加干涉。

3，

堅(jiān)持“用人所長(zhǎng)，集體配合”的原則

人不可能是全才，必然有其相對(duì)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)存在，用人之使用其所長(zhǎng)，即讓他從事有利于發(fā)揮它長(zhǎng)處的工作。若是要全才，可以通過(guò)集體討論的方式，把領(lǐng)導(dǎo)班子搭配好，發(fā)揮各人的長(zhǎng)處，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，通過(guò)相互配合，彌補(bǔ)個(gè)人的不足。

4，

采取“崗位輪換，激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)”的做法

對(duì)于一些比較程序化的工作，或者是較基層的工作，可以通過(guò)崗位輪換，防止出現(xiàn)工作中的厭倦情緒，使人常常充滿(mǎn)了熱情和新鮮感，這樣既能激發(fā)出創(chuàng)新意識(shí)，避免老的工作模式的束縛，又不會(huì)影響工作任務(wù)的完成。對(duì)于人才的使用培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，輪崗培訓(xùn)更是一種普遍的做法，但這要以不影響企業(yè)正常的工作為前提，因此，干部輪崗一般在部門(mén)副職上輪換。另外，對(duì)于一些特別重要的、容易產(chǎn)生舞弊行為的崗位，或者很容易得罪人的工作，輪換制能夠避免矛盾，防止錯(cuò)誤。

5，

堅(jiān)持使用與考核相結(jié)合的原則

企業(yè)在重視人才的培訓(xùn)的同時(shí)，還要重視人才的考評(píng)。實(shí)際上，人才的使用、培訓(xùn)、考核是一個(gè)有機(jī)的整體，人才的使用過(guò)程本身就是對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)，除此之外，不應(yīng)該再由其他基本依據(jù)。制度化、規(guī)范化的嚴(yán)格的人事考核制度是人力資源管理的重要內(nèi)容。人才管理的戰(zhàn)略關(guān)鍵詞：人才管理+人事制度

由于人力資源的特殊性，人才管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但使人才的素質(zhì)、能力提高，更要有利于其才能的發(fā)揮。因而，人才管理是一項(xiàng)綜合性的活動(dòng)，也是一種高層次的活動(dòng)。

人才管理應(yīng)該注意以下幾方面的內(nèi)容：

1，

人事制度公開(kāi)化，程序化

首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。然后，人事制度一定要公開(kāi)化、程序化。公開(kāi)化，使得所有員工都明確努力工作的好處何不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。

2，

創(chuàng)造人才的合理流動(dòng)，在報(bào)酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。

人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性。另外，在薪金等級(jí)、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵(lì)因素就會(huì)顯得不夠，這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3，

遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵(lì)因素

人的激勵(lì)因素來(lái)自很多方面，有的看重短期的激勵(lì)因素，有的注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿(mǎn)足感；其中，薪金的激勵(lì)是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)的效益結(jié)合起來(lái)的情況比較多，但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門(mén)的短期行為，把薪金和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來(lái)，顯得非常必要。在公司企業(yè)中，這樣的激勵(lì)方法是非常有效的：企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成的比較好，企業(yè)經(jīng)理和職工所發(fā)的獎(jiǎng)金中，有一部分是以該企業(yè)的股票形式發(fā)放，該股票若干年以后（如5年）后才允許出售，經(jīng)理人員一般是離職以后1-2年才允許出售，這樣，能促使企業(yè)員工齊心合力，致力于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基礎(chǔ)上，抓好企業(yè)的現(xiàn)時(shí)效益。

4，

動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰(zhàn)略的管理

人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類(lèi)型、結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)、素質(zhì)等均會(huì)有變化，而且戰(zhàn)略也會(huì)處于不斷的調(diào)整過(guò)程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現(xiàn)自身的變革。經(jīng)理人才應(yīng)該具備的素質(zhì)關(guān)鍵詞：

經(jīng)理人才是企業(yè)人才的關(guān)鍵。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有合適的經(jīng)理人才，那么，在明智的戰(zhàn)略，再好的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃都不可能付諸實(shí)現(xiàn)。

經(jīng)理人才是一種特殊的人才，它不同于一般的人才，也不是任何人都可以成為經(jīng)理人才的。經(jīng)理人才必須具備以下一些素質(zhì)：

（1）

經(jīng)理人才必須有優(yōu)秀的品格和富有責(zé)任感，經(jīng)理人才必須更多的考慮全體股東的利益，要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，如果得過(guò)且過(guò)，小富`即安，它就不可能率領(lǐng)全體員工開(kāi)創(chuàng)企業(yè)的新面貌。

（2）

需有統(tǒng)率和管理他人工作的能力，經(jīng)理人員在領(lǐng)導(dǎo)工作中不可能也沒(méi)有必要事必躬親，主要是要善于領(lǐng)導(dǎo)他人，要有指揮的才能。

（3）

須有寬闊的知識(shí)面和卓越的經(jīng)營(yíng)管理能力。經(jīng)理人員必須熟悉市場(chǎng)，并且有敏銳的市場(chǎng)判斷能力。經(jīng)理人員應(yīng)該有獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格和手段。經(jīng)理人員還應(yīng)該有財(cái)務(wù)、計(jì)劃、人事、技術(shù)等方面的管理能力。

（4）

需有敏銳的判斷、反應(yīng)能力。一般專(zhuān)業(yè)人才，遭遇日常事務(wù)較多，他們的常規(guī)處理能力很重要。而經(jīng)理人才則不同，他們會(huì)經(jīng)常碰到一些突發(fā)性的事務(wù)，要求他們?cè)诙唐趦?nèi)做出判斷并進(jìn)行決策，這些事務(wù)往往具有一定的獨(dú)特性，毫無(wú)規(guī)律可循，需要依靠經(jīng)理人員的敏銳的分析和判斷能力，憑借經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)面，果斷的進(jìn)行決策。

（5）

要有強(qiáng)健的體魄和創(chuàng)新的意識(shí)。經(jīng)理人才往往要應(yīng)付繁雜的事務(wù)，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外的各種關(guān)系，經(jīng)常面對(duì)各種應(yīng)酬，沒(méi)有強(qiáng)健的體魄是很難勝任的。經(jīng)理人員切忌墨守成規(guī)，企業(yè)的產(chǎn)品需不斷的革新才能在市場(chǎng)上長(zhǎng)盛不衰。經(jīng)理人員的觀念、意識(shí)也要不斷的創(chuàng)新才能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功。經(jīng)理人才的使用戰(zhàn)略關(guān)鍵詞：

經(jīng)理人才的使用不能夠盲目的進(jìn)行，而是應(yīng)該和整體的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及具體的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。

1，

要因事設(shè)人

這樣有利于把職責(zé)范圍要求轉(zhuǎn)化成人的專(zhuān)門(mén)技能和行為，使兩者等同起來(lái)，不僅便于發(fā)掘人才的資格條件，而且有利于對(duì)經(jīng)理人才的考核和實(shí)際工作的完成。相反，若是因人設(shè)事，不僅不利于衡量經(jīng)理的資格能力，不利于對(duì)他們的考核評(píng)價(jià)，而且容易產(chǎn)生權(quán)大于責(zé)，責(zé)權(quán)利不對(duì)等的情況。

2，

量才任用

用人時(shí)，其工作難度要與其能力相匹配，用能力很強(qiáng)的人做一般人能夠做的事，對(duì)他來(lái)說(shuō)沒(méi)有絲毫的挑戰(zhàn)性，久而久之，必然厭倦。職位要求高的人員而能力差，擇要適時(shí)的撤換或者降級(jí)。

3，

建立經(jīng)理人員的梯度

因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)變化以及正常的人員變動(dòng)等原因，不斷會(huì)有新的或者空的崗位需要合適的人去繼任。企業(yè)應(yīng)該形成經(jīng)理人才的梯度建設(shè)。即每個(gè)職位，特別是高級(jí)職位，應(yīng)該有一個(gè)或者多個(gè)的后備人選。在梯度結(jié)構(gòu)上應(yīng)該考慮好年齡、資歷等層次。這樣，能夠使梯度建設(shè)和培訓(xùn)計(jì)劃統(tǒng)一起來(lái)。經(jīng)理人才的梯度建設(shè)職能在一個(gè)極小的圈子里公開(kāi)，否則會(huì)影響經(jīng)理人才及整個(gè)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)工作。經(jīng)理人才的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略關(guān)鍵詞：

經(jīng)理人才的素質(zhì)中有很大一部分是可塑性很大的，這就需要對(duì)經(jīng)理人員的才能進(jìn)行必要的開(kāi)發(fā)。經(jīng)理人才的開(kāi)發(fā)策略主要有：

1，

因人策劃

不同的經(jīng)理人才由于其工作經(jīng)理、教育背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)和管理方法的不一致，導(dǎo)致了他們的不同的管理才能。了解這些基本的情況才有可能有的放矢的進(jìn)行開(kāi)發(fā)，除了這樣一些基本情況以外，還要了解不同經(jīng)理人才的潛在能量，規(guī)劃他們的發(fā)展趨勢(shì)。有的人的潛力可以發(fā)揮到總經(jīng)理的職位，有的人的潛力只有可能發(fā)揮到部門(mén)經(jīng)理這一級(jí)。這樣，開(kāi)發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容就不同了。另外，還要了解經(jīng)理人才的欠缺方面或者是薄弱環(huán)節(jié)，根據(jù)需要進(jìn)行能力開(kāi)發(fā)。最后，要根據(jù)了解的上述情況，策劃具體的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，有針對(duì)性的彌補(bǔ)經(jīng)理人員的潛在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及能力方面的不足。

2，

培訓(xùn)

培訓(xùn)的主要內(nèi)容是建立經(jīng)理人才比較完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)：總經(jīng)理需要有比較全面的知識(shí)，特別是經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人事等方面的內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，又會(huì)不斷涌現(xiàn)出許多新的問(wèn)題，需要進(jìn)行知識(shí)的更新，如計(jì)算機(jī)、金融、貿(mào)易、財(cái)務(wù)等。專(zhuān)業(yè)部門(mén)的經(jīng)理也需要了解一些相關(guān)方面的知識(shí)，如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)經(jīng)理必須通曉市場(chǎng)，銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理必須通曉財(cái)務(wù)等。

培訓(xùn)的方式因人而異，一般來(lái)說(shuō)有兩種：一是工作中的培訓(xùn)；二是工作外的培訓(xùn)。

（1）

工作中的培訓(xùn)是經(jīng)理人才開(kāi)發(fā)的最主要的方式，它主要強(qiáng)調(diào)在實(shí)踐中鍛煉、培養(yǎng)能力，以增強(qiáng)經(jīng)理人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。具體的方式有：①崗位輪換。如技術(shù)部經(jīng)理調(diào)到財(cái)務(wù)部工作一段時(shí)間，藝術(shù)系財(cái)務(wù)方面的業(yè)務(wù)和知識(shí)。②企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)。即企業(yè)內(nèi)部不同事業(yè)部之間的調(diào)任。這種方式指在培養(yǎng)經(jīng)理人才在不同的環(huán)境下的管理能力，通過(guò)變換環(huán)境激發(fā)經(jīng)理人員的工作熱情和積極性。通過(guò)不同類(lèi)型的崗位鍛煉、學(xué)習(xí)不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，通過(guò)不同環(huán)境的類(lèi)似崗位，培養(yǎng)不同的管理方式的應(yīng)用技巧和管理能力的提高。

（2）

工作外培訓(xùn)是指在企業(yè)外通過(guò)各種協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)、討論會(huì)、進(jìn)修、自學(xué)等多種機(jī)會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)。這種方式往往是臨時(shí)性的、突出性的，大多要以直接付出時(shí)間、金錢(qián)、精力為代價(jià)，因而是有條件和次要的。具體來(lái)看：①協(xié)會(huì)。行業(yè)協(xié)會(huì)往往定期編發(fā)行業(yè)簡(jiǎn)訊，定期召開(kāi)行業(yè)協(xié)會(huì)，通過(guò)參加協(xié)會(huì)，往往能夠得到及時(shí)的資料，全面的信息，而且能夠加強(qiáng)同行業(yè)之間的聯(lián)系，掌握行業(yè)發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)。②學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)、專(zhuān)題研討會(huì)。這類(lèi)協(xié)會(huì)往往針對(duì)某一個(gè)專(zhuān)題，從多角度提供全方位的信息。它往往具有較強(qiáng)的理論性，具有很強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義，也有較強(qiáng)的時(shí)效性。但企業(yè)常常會(huì)遇到開(kāi)辦內(nèi)容和時(shí)間安排上的困難。③大學(xué)課程。針對(duì)經(jīng)理人員的大學(xué)課程教育有2-4年的學(xué)位教育，也由1-3個(gè)月的高級(jí)管理培訓(xùn)班。企業(yè)可以根據(jù)需要參加不同的教育。大學(xué)教育具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)知識(shí)結(jié)構(gòu)，克服了其他各種培訓(xùn)的零散，雜亂的缺點(diǎn)，并能夠?yàn)檫M(jìn)一步的知識(shí)更新打下基礎(chǔ)。④自學(xué)閱讀。經(jīng)理人員在繁重的工作之余，若是結(jié)合最近的工作，自學(xué)或者是閱讀一些報(bào)刊、書(shū)籍、資料和文件，從中可以獲得大量的信息，學(xué)到不少的知識(shí)，這種形式若是能夠持之以恒，形成習(xí)慣，其效果是不可估量的。人事經(jīng)理應(yīng)收集哪些情報(bào)？人事經(jīng)理應(yīng)收集哪些情報(bào)？

作為一名優(yōu)秀的人事經(jīng)理，為了找出人們離開(kāi)或接受工作的原因，應(yīng)該不斷進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查及搜集情報(bào)。在準(zhǔn)確了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在做些什么之后，可以制定一套應(yīng)對(duì)策略，包括為部門(mén)經(jīng)理提供比較待遇清單，讓他們知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為求職者可能提供的待遇。當(dāng)他們與求職者面談時(shí)，可以提高待遇直至將優(yōu)秀的人才挖到手。

1．搜集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)

搜集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)是指公司的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有價(jià)值情報(bào)，包括策略、計(jì)劃、工作方法及人員資料。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)能使我們?cè)谄湎乱淮蔚恼衅富顒?dòng)開(kāi)展之前進(jìn)行人才招聘，更好地對(duì)抗對(duì)方，招聘方面的情報(bào)通常是：

——最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)？

——求職者為什么查詢(xún)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？

——若求職者不來(lái)我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)問(wèn)哪家公司？我們公司與其他公司之間的薪水差額是多少？

——我們公司在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的職位？影響我們公司招聘工作的不良因素是什么？

——在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的廣告、網(wǎng)站及其他招聘方式中，哪一項(xiàng)對(duì)求職者的影響最大？

2．怎樣搜集對(duì)手的情報(bào)

最常用的方法是當(dāng)求職者來(lái)我公司上班的第一天起，采用小組或直接一對(duì)一的方式與他們進(jìn)行面談，在求職者辭職三至六個(gè)月之后，對(duì)他們離職后的情況進(jìn)行追蹤。

如在求職者上班的第一天，招聘人員與他們面談，可以詢(xún)問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，例如

——來(lái)本公司前，你在別的公司干過(guò)什么工作？

——在你以前任職的公司里誰(shuí)的表現(xiàn)非常突出？你能否說(shuō)服他來(lái)本公司工作？

——你為什么要離開(kāi)上一個(gè)工作崗位？

——你能幫助我們改進(jìn)招聘方法嗎？

——在我們招聘期間，哪些方面使你對(duì)本公司產(chǎn)生興趣或使你不喜歡本公司？你能將本公司的特點(diǎn)列舉出來(lái)嗎？

——你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱點(diǎn)是什么？

其他情報(bào)也很重要

——希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？三個(gè)月之后，還可以詢(xún)問(wèn)其最初階段的感受，并詢(xún)問(wèn)他們是否后悔離開(kāi)以前的公司。

——希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？三個(gè)月之后，還可以詢(xún)問(wèn)其最初階段的感受，并詢(xún)問(wèn)他們是否后悔離開(kāi)以前的公司。從工作分析來(lái)談人力資源管理

從工作分析來(lái)談人力資源管理

工作分析是的一項(xiàng)極重要功能，它與人力資源管理的許多活動(dòng)都有關(guān)連。在學(xué)理上，工作設(shè)計(jì)、工作分析、及工作說(shuō)明與工作規(guī)范均圍繞著”工作”來(lái)進(jìn)行，但以公司現(xiàn)況，在工作設(shè)計(jì)上較無(wú)法去改變，唯從工作分析上來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)工作職位的存在價(jià)值確實(shí)是可行的，甚而透過(guò)合理的分析更可達(dá)到工作豐富化與多樣化之目的。其實(shí)工作分析提供了一個(gè)架構(gòu)，去描述透過(guò)這樣的分析工作可以讓人員得到許多的相關(guān)訊息并將企業(yè)中各項(xiàng)工作之內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)與員工所應(yīng)具備的基條件，包括知識(shí)、能力等加以研究分析的過(guò)程。而有系統(tǒng)的的工作分析必須依下列項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行，通常稱(chēng)為「工作分析公式()」，即：?jiǎn)T工為什么要做？(目的；)；員工要做什么？(內(nèi)容；);員工如何做？(方法；)；所需技術(shù)如何？(程度；)。換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng)，專(zhuān)注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。

一個(gè)公司的人力需求，在此一公司未具規(guī)模時(shí)，往往視老板的財(cái)力與公司業(yè)務(wù)拓展?fàn)顩r來(lái)訂定，亦即無(wú)規(guī)則可循，而其需求可能僅是季節(jié)性或臨時(shí)性之工作需求，而未經(jīng)評(píng)估引進(jìn)一群人，若公司財(cái)力與業(yè)務(wù)拓展許可或許仍能繼續(xù)提供就業(yè)機(jī)會(huì)，若業(yè)務(wù)緊縮或經(jīng)營(yíng)環(huán)境變遷，則容易因此而造成裁員、資遣等現(xiàn)象，進(jìn)而引發(fā)社會(huì)問(wèn)題。但人力需求之多寡除經(jīng)優(yōu)質(zhì)之工作設(shè)計(jì)外，完善的工作分析亦能除卻找錯(cuò)人、多找人等經(jīng)營(yíng)上之不良進(jìn)用情形。

工作分析的目的

工作分析的主要目的有以下各項(xiàng)，茲分別說(shuō)明之：

一、組織規(guī)劃

人力資源規(guī)劃者在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料，根據(jù)這些資料可以作為利潤(rùn)分配時(shí)的準(zhǔn)繩。另外在組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測(cè)工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或其主管預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備因應(yīng)改變后的相關(guān)工作。

二、工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)依賴(lài)工作分析以說(shuō)明所有工作之需要條件與其職務(wù)，以說(shuō)明工作間之相互關(guān)系；并指出哪一部門(mén)應(yīng)包含何種類(lèi)型之工作。如缺乏此等決定工作相對(duì)價(jià)值之事實(shí)資料，則評(píng)價(jià)人員單憑書(shū)面之定義，以從事于縝密的評(píng)價(jià)工作是不可能的。

三、召募征選

說(shuō)明專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以作為雇用該職位新進(jìn)員工的考量標(biāo)準(zhǔn)，而且