績效考核制度：公司、營銷人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員績效考核細則

績效考核制度：公司、營銷人員、

研發(fā)人員、生產(chǎn)人員績效考核細則

01公司績效考核制度

02營銷人員考核細則

03研發(fā)人員考核細則

04生產(chǎn)人員考核細則

一、公司績效考核制度

公司績效考核制度

第1章總則

第1條目的

公司的績效考核工作，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作

能力的評價才巴握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)I、工作調(diào)動，

以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通

過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第2條原則

1?考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的

長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。

第3條適用范圍

本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。

1.考核期開始后進入公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3.因工傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第4條考核頻率

公司的績效考核分為：月度考核、年終考核，年度考核三種。

第5條責任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負責操作對本

部門下屬員工工作績效的考核。

第2章考核目標的設(shè)定

第6條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設(shè)定做準備,

相關(guān)的職能部門應(yīng)積極提供人力資源部所必須的資料和支持，做好配合

工作。

第7條分解考核目標

績效考核目標的設(shè)定，應(yīng)符合公司的年度發(fā)展目標并分解至公司各職能

部門。

第8條目標責任書

年度的績效考核目標應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換

意見后，由部門經(jīng)理與公司總裁鑒定目標責任書。

第3章考核標準的制定

第9條工作一覽表

人力資源部應(yīng)制定各職能部門的工作一覽表，內(nèi)容包括：各部門的業(yè)務(wù)

范圍、工作內(nèi)容、任務(wù)安排等，作為考核標準制定的依據(jù)。

第10條考核標準

基于工作一覽表的基礎(chǔ)上，人力資源部確定完成工作所需要的知識、技

能、經(jīng)驗等，并組織進行測試，明確績優(yōu)標準，最總確定績效考核的標

準（或指標）。

第11條表現(xiàn)形式

人力資源部負責將所有部門的績效考核標準整理，做到書面化、表格化,

以便于使用及修訂。

第4章考核的實施

第12條考核步驟

1,確認考核標準，確定并填寫評分檔次；

2.綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；

3.再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)

果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；

4.進一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對位置，即名次排列是否合適；

5.進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進

行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求

客觀公正。

第13條考核反饋

部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告

訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及

相應(yīng)的期待、目標和條件等等。

第14條考核申訴

1.員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存有異議，可向人力資源

部提出申訴，人力資源組織評估人與被評估人填寫《績效考核申訴表》。

2.人力資源部將《績效考核申訴表》報送上級，由其上級對申訴情況

作出裁決，該裁決為終局裁決。

3.部門員工的申訴由主管副總作出裁決，部門經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作

出裁決。

4.申訴須于每個考核周期結(jié)束后5個工作日內(nèi)提出，5個工作日內(nèi)落

實裁決結(jié)果。

第5章考核結(jié)果運用

第15條考核結(jié)果將作為計算員工考核工資的依據(jù)。

第16條考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

第17條考核成績將作為員工晉升、評選先進以及淘汰的主要依據(jù)。

第6章注意事項

第18條考核實施前人力資源部要對被考核者進行必要的培訓(xùn)I,使其明

確考核目標、考核標準及考核實施辦法。

第19條在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，了

解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理

解。

第20條考核結(jié)果要做到有限度的公開（指對被考核者的主管領(lǐng)導(dǎo)及人

力資源部的負責人），做好相關(guān)保密工作。

第7章附則

第21條本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。

第22條本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

二、營銷人員考核細則

營銷人員考核細則

第1條考核目的

合理激勵員工的積極性和主動性，營造公平而有效的競爭環(huán)境和激勵體

制。

第2條考核原則

公平、公正、公開

第3條考核依據(jù)

1.公司整體經(jīng)營效益

2.團隊及員工個人所做貢獻

第4條考核對象

營銷中心所有員工

第5條考核運用

各員工月度工資組成中的績效工資和管理工資部分；半年度獎

第6條考核時間

每月底及季末

第7條績效考核目標

1.管理目標

(1)為完善公司內(nèi)部核算體制，積累各部門主要業(yè)務(wù)的關(guān)鍵控制指標

數(shù)據(jù)，對指標數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，每月向總經(jīng)理及營銷總監(jiān)匯報有關(guān)指

標數(shù)據(jù)的動態(tài)狀況并進行匕瞅分析。

(2)建立以"預(yù)算計劃”為核心的內(nèi)部預(yù)控機制。在每月25日前對下

個月的各項費用作出計劃，每月5日對上個月的有關(guān)營銷費用作出總結(jié)、

分析和修正，為合理科學(xué)的進行費用控制提供有效的依據(jù)。

(3)完善薪酬激勵和內(nèi)部績效考核體系。貫徹執(zhí)行營銷總部下達的有

關(guān)店長、店員、拓展專員的績效考核文件，最大限度的激勵員工的工作

積極性。

(4)加強企業(yè)文化建設(shè)。通過宣講、強制執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)帶頭執(zhí)行等多種

形式和方式，逐步使員工養(yǎng)成自覺執(zhí)行制度的習(xí)慣，同時采用簡報和組

織活動等各種形式，增強員工對企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的凝聚力。

(5)加強團隊建設(shè)，建立以公司的管理目標和管理制度為核心的營銷

團隊，通過企業(yè)制度的完善和企業(yè)文化的建設(shè)，調(diào)整員工的工作心態(tài)。

(6)加強企業(yè)形象建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)形象的逐步提升。

(7)政令暢通，反饋及時。按時按質(zhì)完成上級交待的任務(wù)，完成情況

或因客觀原因而不可完成的原因應(yīng)及時向上級反饋。

2.業(yè)績目標

(1)營銷中心春夏季業(yè)績目標見下表。

營銷中心春夏季業(yè)績目標表(萬元)

月份9月10月11月12月1月2月合

份份份份份份計

華南

華中

華東

拓展銷售目

標

(2)營銷中心總體業(yè)績考核指標見下表。

營銷中心業(yè)績考核指標表

考核指標目標值備注

1銷售額XXX萬月度分解見月度銷售回款指標一覽

表

2銷售回款率XX%

3銷售毛利率XX%

4銷售經(jīng)營費用率XX%

其中：店鋪費用率XX%

5季末產(chǎn)品庫存率XX%

指標銷售額=自營店鋪銷售額+聯(lián)營店鋪銷售額+專柜銷售額

解釋

銷售回款額=當期實際回款/當期應(yīng)回籠銷售額

銷售毛利率=銷售毛利額/當期應(yīng)回籠銷售額

銷售經(jīng)營費用率=經(jīng)營費用額/銷售額，經(jīng)營費用包含營銷中心責任體

全部費用

季末產(chǎn)品庫存率=季末本季庫存產(chǎn)品成本/（期初庫存本季產(chǎn)品成本+

當期采購本季成本總額）

第8條月度工資考核

1.工資組成

（1）效益型月度工資=基本工資（月薪標準x60%）+效益工資（月薪

標準x30%）+管理工資（月薪標準xlO%）

適用對象：營運部經(jīng)理、拓展部經(jīng)理、分區(qū)經(jīng)理、銷售代表、拓展專員

（2）管理型月度工資;基本工資（月薪標準x70%）+管理工資（月薪

標準x30%）

適用對象：營銷中心總部后勤人員及分區(qū)后勤人員

2.效益型月度工資考核辦法

（1）營運部經(jīng)理效益型月度工資考核辦法見下表。

營運部經(jīng)理考核表

項考核指標對考核說明

目指標權(quán)重應(yīng)

薪

資

效銷售0.30應(yīng)發(fā)薪資=達標率X對應(yīng)薪資。達標率＜90%時該

益額項薪資為0（含拓展計劃）

工

銷售0.25應(yīng)發(fā)薪資=對應(yīng)薪資-（1-達標率）xlOO,即每

資

回款下降1個百分點扣100元，達標率＜90%時該項

率獎勵為0

店鋪0.25控制在目標值內(nèi)對應(yīng)薪資全額發(fā)放；超過目標

費用值時，應(yīng)發(fā)薪資=對應(yīng)薪資+（1-實際值/目標值）

率xlOO；實際值/目標值＞105%時，該項獎金為0

管管理0.20按管理目標由營銷總監(jiān)評估確定

理目標

工達成

資率

（2）拓展部經(jīng)理效益型月度工資考核辦法見下表。

拓展部經(jīng)理考核表

項考核指標對考核說明

目指標權(quán)重應(yīng)

薪

資

效銷售0.30應(yīng)發(fā)薪資=達標率X對應(yīng)薪資。達標率＜90%時該

益額項薪資為0

工

拓展0.25應(yīng)發(fā)薪資=對應(yīng)薪資-（1-達標率）xlOO

資

費用即每下降1個百分點扣100元，達標率＜90%

率時該項獎勵為0

拓展0.25控制在目標值內(nèi)對應(yīng)薪資全額發(fā)放；超過目標

計戈U值時，應(yīng)發(fā)薪資=對應(yīng)薪資+（1-實際值/目標值）

完成X100；實際值/目標值＞105%時，該項獎金為0

率

管管理0.20按管理目標由營銷總監(jiān)評估確定

理目標

工達成

資率

（3）分區(qū)經(jīng)理效益型月度工資考核辦法見下表。

分區(qū)經(jīng)理考核表

項考核指標對考核說明

目指標權(quán)重應(yīng)

薪

資

效銷售0.25應(yīng)發(fā)薪資=達標率X對應(yīng)薪資。達標率＜90%時

血額該項薪資為0（不含拓展計劃）

工

銷售0.25應(yīng)發(fā)薪資=對應(yīng)薪資-（1-達標率）xlOOo即每

資

回款下降1個百分點扣100元，達標率＜90%時需

率倒扣，直到效益工資扣完為止

拓拓展0.25應(yīng)發(fā)薪資=拓展計劃達成率x對應(yīng)薪資；小于

展計戈50%時該項薪資為0

工完成

資率

管管理0.25詳見管理評核表

理目標

工達成

資率

（4）銷售代表效益型月度工資考核辦法見下表。

銷售代表考核表

項考核指標對考核說明

目指標權(quán)重應(yīng)

薪

資

效銷售0.5應(yīng)發(fā)薪資=達標率X對應(yīng)薪資。達標率＜90%時該

rill.額項薪資為0（不含拓展計劃）

工

銷售0.25應(yīng)發(fā)薪資=對應(yīng)薪資-（1-達標率）x50；即每下

資

回款降1個百分點扣50元，達標率＜90%時需倒扣，

率直到效益工資扣完為止

管管理0.25詳見管理評核表

理目標

工達成

資率

月毛利毛利率達到25%以上，銷售額達標率＞90%時，

度率及獎對應(yīng)薪資的50%,毛利率達到30%以上，銷

獎銷售售額達標率＞100%時，獎全額的對應(yīng)薪資；毛

金額達利率＜25%或者銷售額達標率＜90%時，本項獎金

標率為0

注：為了加強基層管理的激勵力度，銷售代表增加月度獎金，根據(jù)當月業(yè)績達成

情況予以獎勵

(5)拓展專員效益型月度工資考核辦法見下表。

拓展專員考核表

項目考核指標指標對應(yīng)考核說明

權(quán)重薪資

效益銷售額0.50應(yīng)發(fā)薪資=達標率X對應(yīng)薪資。達標率

工資<90%時該項薪資為0

拓展計劃0.25應(yīng)發(fā)薪資=拓展計劃達成率x對應(yīng)薪

完成率資；小于50%時該項薪資為0

管理管理目標0.25按管理目標評估確定

工資達成率

3.管理型月度工資考核辦法：按公司原標準執(zhí)行。

4.管理目標考核表

序管理責任考核項目考核評分方標自直接部門

號法準評主管主管

分評分評分

1內(nèi)部核算體制建立匯報不及時10

或有誤一次

扣2分

2內(nèi)部預(yù)控機制建立不按時提交10

或嚴重不合

理一次扣2

分

3激勵機制建立綜合評分10

4文化建設(shè)綜合評分10

5團隊建設(shè)綜合評分10

6企業(yè)形象建設(shè)與維護綜合評分10

7政令執(zhí)行與反饋情況違規(guī)一次扣15

3分

8本部門有無管理事故（糾一次事故扣15

紛打架、弄虛作假或其它5分

有損公司利益的行為）

9有效投拆查實一次扣15

5分

考核綜合得分100

營銷總監(jiān)最終評分值

注：1.此表為營銷中心月度管理工資考核的專用表；

2.被考核人月度管理工資=對應(yīng)標準x考核得分/100;

3.月度考核表由營銷總監(jiān)評分，半年度考核由營銷總監(jiān)組織評分，并

報備有關(guān)部門，財務(wù)根據(jù)標準核算相應(yīng)的工資及獎金。

第9條半年度獎金方案

1.獎勵對象：各分區(qū)及營銷中心后勤有關(guān)部門

2.獎勵條件：本季銷售指標(不含計劃新開店銷售指標)達標95%以

上，毛利率達成25%以上；

3.獎勵額度(按各分區(qū)銷售業(yè)績核算)

(1)本季銷售指標達標95%以上，毛利率達成25%以上時，

獎勵額度=銷售回款額x0.5%

(2)本季銷售指標達標100%以上，毛利率達成30%以上

獎勵額度=銷售回款額xl%

4.半年度獎金分配方案

(1)營銷中心整體銷售業(yè)績達成獎勵條件下的分配方案

①達到獎勵條件的分區(qū)提取該分區(qū)獎勵額度的60%作為該分區(qū)人員的

半年度獎，按照營銷中心制定的分配原則由分區(qū)經(jīng)理制定分配方案，營

運部復(fù)核，營銷總監(jiān)審批后按分配方案執(zhí)行。

②分區(qū)獎勵額度的40%作為營銷中心總部各部門(營運部、物控部、

推廣部、營銷策劃部)的半年度獎，按照營銷中心制定的分配方案經(jīng)營

銷總監(jiān)審批后執(zhí)行。

③未達到獎勵條件的分區(qū)半年度獎為

0o

(2)營銷中心整體銷售業(yè)績未達成獎勵條件下的分配方案

①達到獎勵條件的分區(qū)提取該分區(qū)獎勵額度的60%作為該分區(qū)人員的

半年度獎，按照營銷中心制定的分配原則由分區(qū)經(jīng)理制定分配方案，營

運部復(fù)核，營銷總監(jiān)審批后按分配方案執(zhí)行。

②分區(qū)獎勵額度的40%作為該分區(qū)的公益金，主要用于該分區(qū)員工福

利由分區(qū)經(jīng)理提交使用方案，批準后執(zhí)行。

③未達到獎勵條件的分區(qū)半年度獎為

0o

④營銷中心總部各部門無半年度獎。

(3)分區(qū)半年度獎分配原則

分區(qū)經(jīng)理：40%,銷售代表：30%,后勤人員30%,具體方案由分區(qū)

經(jīng)理提交。

(4)營銷中心總部半年度獎分配原則

營運部:20%，物控部:30%，推廣部:30%,策劃部：10%，拓展部：

10%

第10條考核變更

第11條在考核期內(nèi)，由于無法預(yù)測的事件導(dǎo)致工作計劃無法執(zhí)行,經(jīng)

營銷總監(jiān)與總經(jīng)理溝通達成一致，可以對工作計劃進行變更，交人力資

源部備案。

第12條如果員工工作崗位在考核期內(nèi)發(fā)生變動，其工作計劃將根據(jù)需

要隨之進行變化。在對員工進行績效考核時，應(yīng)主要依據(jù)工作時間超過

考核期1/2的工作計劃，并由相應(yīng)評估人為其評定考核成績。

三、研發(fā)人員考核細則

研發(fā)人員考核細則

第1條考核目的

為了充分了解產(chǎn)品研發(fā)專員崗位員工的工作業(yè)績和工作能力，從而在進

行晉升、晉級、調(diào)動、調(diào)配、加薪和獎勵工作時能夠做到真正、徹底的

公平、公開。

第2條考核原則

1.考核工作是根據(jù)考核人日常觀察所得資料和自己確認的事實進行的。

2.摒棄個人情感，杜絕對上妥協(xié)、對下強硬的行為。

3.考核的目的是鼓勵優(yōu)秀者、提攜后進者而不是制造差距。

第3條指標設(shè)定及考核辦法

1.主要工作（50分）

考核指標目標值分值考核辦法

季度任務(wù)完成率達到30分每降低％減分，低于％此項得分

100%為0

新品鑒定通過率達到%10分每降低％減分，低于％此項得分

為0

圖紙設(shè)計出錯率低于%5分每高出％減分，超過％此項得分

為。

技術(shù)報告提交及時達到5分每降低％減分，低于％此項得分

率100%為0

2.能力指標(30分)

(1)創(chuàng)新開拓能力，滿分15分

①工作中，極少或從未有過具有創(chuàng)意的想法和技巧，得3分。

②工作中，偶爾提出過具有新意的簡單技巧和方法，得8分。

③工作中，時常能夠通過總結(jié)、借鑒而形成新觀點，被認定具有很好的

指導(dǎo)意義，得12分。

④工作中，為產(chǎn)品的研發(fā)或改進工作提出過建設(shè)性意見或創(chuàng)新性的理念

藝，并且在研發(fā)和改造過程中取得成功，得15分。

(2)分析思維能力，滿分15分

①工作中，能將問題進行簡單分解，得3分。

②工作中，能夠清楚正確地找出問題基本關(guān)系（包括因果、利弊、重要

性等），得8分。

③工作中，針對復(fù)雜狀況，能正確找出多重或連續(xù)性的關(guān)系，得12分。

④工作中，能夠運用多種分析技術(shù)或方法，正確剖析復(fù)雜問題，提出多

種方案及評估意見，得15分。

3.工作態(tài)度（20分）

（1）獨立性，滿分10分

①在嚴格的監(jiān)督下完成工作，得3分。

②能服從分配，并在不定期的監(jiān)督下較好地完成工作，得6分。

③能完全理解工作內(nèi)容，自覺地在無監(jiān)督情況下很好地完成工作，得8

分。

④在自我控制下圓滿完成工作的同時，能主要求追加工作量或幫助其他

成員完成工作，得10分。

（2）勤勉性，滿分10分

①經(jīng)常遲到早退，無故缺勤次數(shù)較多，1個季度累計在3天（含3天）

以上，得3分。

②偶爾遲到早退，無故缺勤次數(shù)較少,1個季度累計在3天以下，得6

分。

③幾乎沒有遲到早退、缺勤現(xiàn)象，得8分。

④從不有遲到早退，沒有缺勤現(xiàn)象，經(jīng)常為完成額外任務(wù)而加班加點，

得10分。

第4條結(jié)果運用

1.考核等級評定

產(chǎn)品研發(fā)專員的考核結(jié)果等于各項考核得分相加之和，滿分為100分,

根據(jù)考核結(jié)果將成績分成6個等級，詳情見下表。

產(chǎn)品研發(fā)專員績效考核等級評定表

等級得分評價

S（卓越級）90分?100分超群，無可挑剔

A（杰出級）80分?89分出色，不負眾望

B（優(yōu)秀級）70分?79分滿意，可塑之材

C（良好級）60分?69分稱職，可以放心

D（一般級）50分?59分注意，應(yīng)當改進

E（危險級）49分?0分奮起，拒絕淘汰

2.考核結(jié)果處理

考核結(jié)果有人力資源部統(tǒng)計并保管，作為季度獎金發(fā)放的直接標準，根

據(jù)考核結(jié)果不同，季度獎金額度不同。S級不少于元,A級不少于元，

B級不少于元，(：級不少于元，D級不少于元，E級不少于元。

第5條本制度由人力資源部制訂并負責解釋。

第6條本制度自頒布之日起實施。

四、生產(chǎn)人員考核細則

生產(chǎn)人員考核細則

根據(jù)公司紀律、管理、質(zhì)量方面的相關(guān)要求，本車間為爭創(chuàng)生產(chǎn)和管理

佳績，特結(jié)合公司相關(guān)考核制度滯I」定以下車間內(nèi)部生產(chǎn)人員考核細則。

第1條生產(chǎn)紀律

1.文明生產(chǎn)

(1)不遲到、不早退、禁止曠工(否則嚴處)未經(jīng)批準請假不得無故

缺勤。

(2)上班時間一律穿廠服著裝整齊、佩戴廠牌、嚴禁穿拖鞋、有長頭

發(fā)、特殊操作人員必須攜戴崗位資格證。

(3)上班時間不得睡覺，不得背靠倒臥或把腳踏放在流水線上，嚴禁

跨流水線，不得踩、坐臥于生產(chǎn)物料上。

(4)輕拿輕放，嚴禁野蠻作業(yè)，嚴禁大聲喧嘩或作怪聲尖叫，在工作

場地追逐打鬧，言語文明、不得說粗話穢語，嚴禁不聽從安排。

(5)工作期間不能隨便脫崗，串崗，閑聊及翻閱與工作無關(guān)的書刊，

聽收音機等播放器及打與工作無關(guān)的電話，不準上班時間吃東西，不能

隨地吐痰、倒水、亂扔雜物等。

(6)工作場地清潔衛(wèi)生，地面不得劃傷、掉螺釘?shù)入s物。物料應(yīng)擺放

整齊、規(guī)范，不能超高、越線。

(7)返修機及試裝機必須擺放整齊并作好相應(yīng)的標識，能處理的應(yīng)及

時處理，不合格品要及時擺放于所規(guī)定的區(qū)域并作好標識。

(8)工裝車輛必須擺放整齊規(guī)范，工裝車上的物料要區(qū)分，不得混放。

叉板按黃色線擺放整齊、集中，叉板分類。

(9)工具箱內(nèi)的所有工具要求分類擺放，清潔工具要抖掉灰塵，全部

整齊放入箱內(nèi)，水杯必須放置在水杯架上，不得隨意擺放。

(10)門窗、茶杯架、工具箱、等無塵、墻上無蜘蛛網(wǎng)。

(11)對清潔出來的工業(yè)垃圾和生活垃圾要區(qū)分，滿后要及時處理。

2.安全生產(chǎn)

(1)上崗前必須著裝整齊，特殊崗位(如：釬焊、帶電作業(yè)崗位)要

穿戴指定的勞動用品，作好安全防范工作。

(2)在風(fēng)扇電機等旋轉(zhuǎn)機械在運行時，嚴禁做調(diào)整清潔等危險動作。

(3)不得私自接拉電線，發(fā)現(xiàn)工作場地有電線脫落，插座爆裂等應(yīng)及

時報修。

(4)不得斜靠，臥或把腳掛放在機械設(shè)備上。

(5)嚴禁無火情使用消防設(shè)備，更不能有任何借口堵塞消防通道及損

壞消防設(shè)備。

(6)因有火情使用了滅火器，應(yīng)上報備案，以便添補更換。

(7)廠區(qū)內(nèi)任何區(qū)域都嚴禁吸煙。

(8)下班后必須關(guān)好一切電氣開關(guān)，及存放好危險品(如：清潔水、

緊固膠、淡金水等)，停線時打包機上不得留有機子。

(9)一旦發(fā)現(xiàn)異常情況時應(yīng)及時報告。

(10)嚴禁亂動叉車，不能站在工作車上滑行。

第2條考核指標

對車間生產(chǎn)人員的績效考核指標內(nèi)容，扣分標準見下表所示。

生產(chǎn)人員考核標準表

事內(nèi)容扣分

項

紀違反安全生產(chǎn)中的相關(guān)規(guī)定發(fā)現(xiàn)一次

律扣

多違反文明生產(chǎn)中的相關(guān)規(guī)定

0.1至IJ0.5

核分

質(zhì)在作業(yè)時，漏打緊固膠、淡金水、不充氮焊接，漏打螺母、發(fā)現(xiàn)的一

量螺釘次扣0.2到

管0.