培訓與開發(fā)第七章教案及培訓與開發(fā) 試題

培訓與開發(fā)課程一、課題：第一章培訓與開發(fā)概述二、教學目的要求：通過學習，要求學生明白整個課程的地位、性質、基本要求和學習方法等；同時著重理解員工培訓與開發(fā)的含義、作用、原則、形式。三、教學內容要點：培訓與開發(fā)的含義、目的、意義和原則，培訓與開發(fā)的分類，戰(zhàn)略導向要求以及培訓與開發(fā)體系。四、重點、難點：教學重點：培訓與開發(fā)的含義，培訓與開發(fā)體系教學難點：戰(zhàn)略導向，培訓與開發(fā)體系五、教學方法和手段：課堂講解、板書、舉例說明、討論、案例；六、主要參考書目和資料： 《人力資源開發(fā)與管理》，張德主編，清華大學出版社；《人員培訓實務手冊》，郭京生等編著，機械工業(yè)出版社；《人力資源管理》，王瑞永等編著，科學出版社，2012年。七、課堂教學導入案例。我們翻到課本的第二頁，有一個案例，大家花兩分鐘的時間看一下。在閱讀這個童話式的故事時，大家思考兩個問題——老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它為什么會被困在米缸里再也跳不出去了？（管理學家把半缸米稱為“生命的高度”。目光短淺，經受不住眼前利益的誘惑，看不到潛在的危機）就像案例中的老鼠一樣，如果企業(yè)只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企業(yè)就會把培訓當成“說起來重要，辦起來次要，忙起來不要”的口號，培訓可有可無，培訓流于形式，或者重理論知識而忽視培訓相對更耗費人力財力物力的技能和態(tài)度培訓。畢竟員工培訓與開發(fā)你要根據(jù)培訓需求，做好培訓計劃，安排時間，安排場所，選好培訓師，購買教材設備，還要員工占用一定得工作時間或休息時間去參加培訓，這些都是要耗費人力、物力、財力以及時間，還會與企業(yè)各項工作有一定的沖突。難道因為要耗費人財物和寶貴的時間，就不培訓了嗎。有句俗話，磨刀不誤砍柴工，培訓的目的就是為了更好地實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展。如果企業(yè)不抽出時間和精力盡早開展培訓與開發(fā)活動，將會為公司未來的事業(yè)帶來隱患。我們看一下現(xiàn)在著名企業(yè)比如松下集團、三星集團、摩托羅拉、海爾、華為等，他們的領導者或者企業(yè)制度和文化都在培訓與開發(fā)人才方面給與了積極地對待。企業(yè)培訓與開發(fā)始終占據(jù)很重的分量。培訓與開發(fā)對于員工個人和企業(yè)都是有好處的，在后面的第一節(jié)中我們將會了解培訓與開發(fā)的作用。那我們現(xiàn)在進入對企業(yè)“為什么”要培訓與開發(fā)員工的學習。（二）講授新課（含其間的討論、練習、實作、問答等）§第一節(jié)培訓與開發(fā)的目的和原則1、培訓與開發(fā)的含義傳統(tǒng)培訓認為員工培訓和員工開發(fā)是兩個不同的概念，二者有區(qū)別：培訓是側重技能和態(tài)度，開發(fā)側重是綜合素質和潛力。員工培訓更注重以短期目標為基礎，主要是對知識、技能等運用性強的技術、方法和程序的培訓，帶有強制性；而開發(fā)主要著重未來的，管理人員素質的提高。而現(xiàn)代培訓觀點認為培訓與開發(fā)一樣，都重視員工眼前和未來的工作勝任力，使員工知識、技能、能力、態(tài)度、思維、心理得到不斷改善與提高。員工培訓與開發(fā)的概念：企業(yè)組織根據(jù)發(fā)展和工作需要，通過學習、訓練等手段提高員工工作能力、知識、業(yè)務技能和改善員工工作價值觀、工作態(tài)度、工作行為，最終改善和提高個人和企業(yè)績效的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動過程。廣義上講它是一個系列的工作過程，具有長期、系統(tǒng)性。狹義上說某一次（項）的培訓也屬于培訓開發(fā)的含義。（此概念符合我們日常的思維習慣，與四個流程相聯(lián)系，雙主體：培訓者也有培訓對象，培訓內容）它的內涵主要包括三個基本要義：（1）根本目的是改進組織績效、滿足個人職業(yè)發(fā)展需要，實現(xiàn)組織和個人雙重發(fā)展。（2）內容具有多元性，不僅是對知識和技能的培訓，也是能力態(tài)度、思維、心理，甚至改進工作績效的培訓。（3）它是事先有計劃，比如培訓需求分析，培訓與開發(fā)計劃設計，過程有控制，結果有考評的完整體系。圖1-3本書的基本框架就是本書十個章節(jié)的體現(xiàn)。2、員工培訓與開發(fā)的目的（1）雙重目的：既要滿足企業(yè)發(fā)展的需要，也要注重員工個人職業(yè)發(fā)展的需要（2）具有體系性和層次性：體系性指目的包括根本目的和子目的，根本目的的達成必須實現(xiàn)相應的子目的，層次性指對員工的培訓要循序漸進，分層次進行。（3）目的與目標有區(qū)別也有聯(lián)系：目的具體化后變目標，有抽象到具體。3、培訓與開發(fā)的作用（1）員工個人：——知識技能，提高工作能力，改善績效水平。——滿足自身發(fā)展需求。按照馬斯洛5個需求層次理論每個人的個性需求是一個不斷發(fā)展上升的過程，從最初的要求溫飽、休息的生理需要----勞動安全、收入穩(wěn)定的安全需求----渴望友誼、團隊、朋友、同事的關心和理解、追求信任、歸屬感的社交需求----追求自尊、贏得他人尊重、追求權力職位的尊重需求層次----最終自我實現(xiàn)需求層次：它要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。自我實現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地做自己想做的事。所以有個現(xiàn)象我就能接受了。認識一個西工大的一個教授家庭，老夫妻都是教授，獨子，兒子學習成績也很好，很懂事，很聰明，還有體育特長，你覺得他的職業(yè)可能是什么？但他從事的職業(yè)是廚師某星級酒店的高級大廚師。家人很支持、本人很投入，因為較低層次的需求已經得到滿足，他追求的是最高層次的狀態(tài)。愛自己所愛、做自己想做的事、成為自己想成為的人。你能做到嗎？什么叫成功？不是錢不是權而是你是否是個有能力成為一個自由人。這樣的人就是包括身心健康、經濟獨立、和諧家庭、較強的生存和生活能力、有一些特長并被人認可，做自己想做的事等。（2）對企業(yè)有積極作用——工作質量和工作效率——使員工理解企業(yè)文化，增強團隊的戰(zhàn)斗力和組織凝聚力。企業(yè)文化指企業(yè)長期形成的、為員工所公認并遵循的企業(yè)理念、價值觀、行為規(guī)范和習慣。通過貫徹和落實企業(yè)培訓方案逐步接受和理解企業(yè)的管理理念、價值觀從而形成企業(yè)特色的行為規(guī)范和習慣。——投資會帶來回報——獲得高質量人力資本，是企業(yè)保持創(chuàng)新活力——打造一個注重學習與創(chuàng)新的積極的公司形象，建立雇主品牌，吸引和留住優(yōu)秀的人才：比如提到摩托羅拉大學，我們就會聯(lián)想到企業(yè)重視人才，制度規(guī)范，財力雄厚4、培訓與開發(fā)原則原則是培訓與開發(fā)工作的指導思想（1）戰(zhàn)略導向原則（2）全員培訓與綜合提高相結合（3）理論與實踐結合（4）優(yōu)勢為先：木桶原理，一個木桶由幾塊木板圈成，其中有長有短，一個木桶的裝水量有最短的那塊木板決定。而傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)重點就放在一個人的不足方面，盡量彌補短處。優(yōu)勢為先原則強調塑造員工的核心工作優(yōu)勢，短板則有團隊成員的互補來解決。不意味著忽視員工的短板，基本崗位要求還是要達到。這樣就可以發(fā)揮員工的長處和天賦，用人所長，人盡其才，事得其才?！斓诙?jié)培訓與開發(fā)的類型1、培訓的分類表現(xiàn)形態(tài)：有形培訓、無形培訓按培訓對象不同管理層次進行分類：操作人員、基層、中層、高層管理人員按培訓對象不同工作職能進行分類：管理人員、外派人員、技術人員、營銷人員、服務人員、生產人員按培訓對象不同戰(zhàn)略地位和專業(yè)水平進行分類：核心人才、專業(yè)人才、通用人才、輔助人才按受訓者與崗位關系：新員工培訓、在職培訓、半脫產、脫產、業(yè)余學習內容：知識、技能、態(tài)度、思維、心理補充：根據(jù)培養(yǎng)主體：自己組織、專業(yè)機構、咨詢公司根據(jù)時間劃分：崗前培訓、鋼種培訓、新業(yè)務培訓；或長期培訓、短期培訓根據(jù)內容劃分：企業(yè)文化培訓、員工手冊培訓、崗位專業(yè)培訓、新政策培訓、新技術培訓、素質提高培訓、管理培訓、培訓者培訓或：知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)新、心理五大類培訓根據(jù)培訓的授課形式劃分：案例討論式培訓、講演式培訓、角色扮演式培訓、互動式培訓聯(lián)系：培訓和教育的有些內容是重合的，終身教育的內容，基本上是培訓。區(qū)別：見下表：培訓教育特征時效性、功利性系統(tǒng)性、普及性學習目標針對性教育普及性教育學習重點側重于“怎么做”的技能教育或解決企業(yè)公司已經發(fā)現(xiàn)的問題側重于“是什么，為什么”的素質教育學習方法以學員為中心，干中學，注重雙向溝通以教師為中心，示而學，單向教學為主學習氛圍具有濃烈的組織文化特點，注重員工思想觀念的調整和工作態(tài)度的改進傳承社會傳統(tǒng)文化特征培養(yǎng)目標提高現(xiàn)有生產力培養(yǎng)生產力培養(yǎng)對象對現(xiàn)有人力資源的調整、提升和優(yōu)化培養(yǎng)人力資源著眼點滿足發(fā)展的提高性和廣泛性滿足對象的基礎性生存要求和專業(yè)性要求培訓與學習聯(lián)系：培訓是知識、技能的獲取與改進，可以看作之一種比較特殊的學習。區(qū)別：見下表：培訓學習態(tài)度上消極、被動過程，“要我學”積極主動的過程，“我要學”行為發(fā)起上常由培訓內容的提供者發(fā)起不強調學習行為是由內容的提供者還是內容的接受者發(fā)起接受對象上常是群體、或帶有群體目的的行為主要是個體行為目標內容設定目標內容設定明確，取向直接目標內容設定不太嚴格成本和收益上首先考慮培訓成本通常不考慮詳盡的成本和收益§第三節(jié)培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略導向1、以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為導向，把培訓與開發(fā)視為一項長期的企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略2、把企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)愿景轉化為每個員工日常學習和工作的目標：學習案例——江淮汽車的“一句話愿景”。3、培訓與開發(fā)和戰(zhàn)略的無縫對接我們來學習一下“摩托羅拉公司的培訓與公司戰(zhàn)略”案例，可以看出摩托羅拉公司在決定要在軟件方面做的更好時，就據(jù)此組織了研討會，組織項目團隊，傳授醞釀變化的技巧，配合業(yè)務的展開，把企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務和培訓教育銜接起來了。4、我們看一下表1-5不同競爭戰(zhàn)略對員工培訓與開發(fā)的需求，同學們學過戰(zhàn)略管理，競爭戰(zhàn)略包括低成本戰(zhàn)略、差異化、集中，對應的經營重點、實現(xiàn)途徑和關鍵事項各不相同，培訓與開發(fā)的重點也會不同。§第四節(jié)培訓與開發(fā)體系1、培訓與開發(fā)體系的基本框架見圖1-8，主要包括六大體系（1）流程管理體系：由培訓需求分析、培訓開發(fā)設計、培訓規(guī)劃實施、培訓效果評估4個環(huán)節(jié)組成（2）課程體系：完整的課程體系由一系列不同的課程模塊組成，比如新員工入職培訓、技能課程類、新產品、新技術、新流程類等。不同發(fā)展戰(zhàn)略、經營范圍、組織設計以及人力資源現(xiàn)狀。不同發(fā)展階段，課程體系也會不同。（3）培訓師體系：內部培訓師的培養(yǎng)、外部培訓師的挑選。企業(yè)發(fā)展早期主要以外部培訓師為主，發(fā)展到一定階段后，以內部培訓師為主。（4）組織管理體系：包括兩大任務：一、建立企業(yè)的培訓組織機構（培訓管理機構經歷四個階段，無專人負責、人資部下設培訓專員、人資部下設培訓部門、獨立的培訓部門；二、劃分培訓機構與其他部門培訓與開發(fā)的職責：P25表1-6，我們請9為同學起來回答一下相應的工作職責由哪些部門負責。（5）制度體系：其規(guī)范保障作用（6）硬件體系：培訓設施、設備、用具、材料等（7）影響培訓與開發(fā)效果的其他組織體系：績效考核體系、人力資源觀配置與人才選拔、招聘、獎懲等都與培訓開發(fā)體系密切相關。一、課題：第七章培訓效果評估二、教學目的要求：通過學習，要求學生明白什么是培訓效果評估，如何評估，以及了解培訓效果評估的設計方案。三、教學內容要點：培訓效果評估意義；流程；柯氏模型和菲利普斯模型；評估方案的設計。四、重點、難點：教學重點：柯氏模型和菲利普斯模型；評估方案的設計。教學難點：柯氏模型和菲利普斯模型；評估方案的設計。五、教學方法和手段：課堂講解、板書、舉例說明、討論、案例；六、主要參考書目和資料：《人力資源開發(fā)與管理》，張德主編，清華大學出版社；《人員培訓實務手冊》，郭京生等編著，機械工業(yè)出版社；《人力資源管理》，王瑞永等編著，科學出版社，2012年。七、課堂教學（一）復習提問問同學們，培訓是為了什么？培訓不是為了培訓本身，培訓是為了服務于企業(yè)的業(yè)務發(fā)展，員工的職業(yè)發(fā)展。所以對培訓的評估，是可以判斷出培訓的價值。評估作為一種流程之一，一種手段，目的還是為了員工學到所學，滿足企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需要。（二）講授新課（含其間的討論、練習、實作、問答等）第一節(jié)培訓效果評估的意義一、培訓評估的定義及類型培訓效果評估是指系統(tǒng)性地收集有關人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息，通過運用不同測量工具來評價培訓目標的達成度，以此判斷培訓的有效性，并為未來舉辦類似培訓活動提供參考。你們設想一下，企業(yè)給你安排時間，投入資金，讓去參加培訓，肯定還是想有所回報的，這個回報就體現(xiàn)為員工的行為、態(tài)度改變，知識、技能的提高，績效的提高。這就是我們提到的培訓效果或培訓有效性，是指企業(yè)和員工從培訓中獲得的收益。我們接下來這一章要學習的培訓效果評估，就是對培訓在員工、組織和社會3個層次上的收益進行評價。比如對于學員，在培訓活動中評估重點是判斷學員的表現(xiàn)，衡量培訓中學員的變化。還比如反應層面的快樂或興趣，比如學習層面的知識水平的改變等等。我們看一下表7-1，這個表把員工、組織和社會3個層次也包含進去了，并描述了四個方面的價值標準。給大家兩分鐘時間看一下。有培訓中、培訓后、整體效益和對經營環(huán)境的影響四個方面。二、作用1、看一下成本收益比，控制成本。2、看培訓項目是否有必要繼續(xù)進行或者停止，為下一輪培訓需求評估提供信息參考。3、為培訓項目的改進提供信息支持。第二節(jié)培訓效果評估的流程與信息獲取一、培訓效果評估流程7大步驟：作出評估決定，制定評估方案，收集評估信息，數(shù)據(jù)整理和分析，撰寫評估報告，評估結果溝通，決定項目未來。第一步作出評估決定，要確定出此項評估是否必要，是否要花很高成本，評估的目的，評估者和參與者有哪些。評估的可行性分析確定評估的目的第二步制定評估方案，相當于一個行動計劃，就像我們寫過的培訓計劃一樣，計劃出怎么開展評估，由誰來評估，什么時候在什么地方評估。選擇培訓評估的人員：內部？外部？選定培訓評估的對象：新課程？新教員？新方式？建立培訓評估數(shù)據(jù)庫：硬數(shù)據(jù)？軟數(shù)據(jù)？選擇培訓評估形式確定培訓評估的層次選擇評估方案及測試工具第三步收集評估信息，采用相應的信息收集方法在相應的渠道上收集。趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關趨勢分析直方圖、圓餅圖、統(tǒng)計檢驗法先看一下p181，數(shù)據(jù)的類型分為硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù)。我們常提到硬性指標和軟性指標。這里的硬性數(shù)據(jù)指的是客觀的、理性的、無爭論的事實。大多來源于有關員工或他（她）所在組織在工作和業(yè)務上的產出、產品和工作的質量、發(fā)生的各類成本以及消耗的時間等4類數(shù)據(jù)?？匆幌滤鼈兊奶攸c。再看一下表7-3。大家思考一下，硬性數(shù)據(jù)大致在什么時候能夠獲??？是在培訓完較長一段時間后（一個季度）。軟性數(shù)據(jù)，與硬性數(shù)據(jù)相對應，它具有難以量化等特點。數(shù)據(jù)收集方法：表7-5。第四步數(shù)據(jù)整理和分析，利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行分析。你們學統(tǒng)計學，比如集中趨勢、正態(tài)分布，相關性分析等。第五步撰寫評估報告，形成書面材料提交。培訓效果評估一般包括8個方面的內容。這個時候我們的評估并沒有結束還要進行結果反饋和溝通，并決定此項培訓項目以后的命運。第六步評估結果溝通，培訓管理人員、高層領導者、受訓員工、受訓者的直接主管我們換位思考一下，假如你是高層管理者，當評估結果出來時你希望了解哪些信息。假如你是學院的直接上司，學員，培訓師，培訓管理者。對于表7-2中出現(xiàn)的第四級、第五級評估結果來源于我們下一節(jié)中p192表7-14菲利普斯模型的級別劃分。第七步決定項目未來。第三節(jié)培訓效果評估的經典模型一、柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次模型：也稱柯氏評估模型。1、四個層次——反應評估（受訓者滿意程度）：受訓者的意見，反饋受訓者對培訓內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名程序等的評價——學習評估（知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲）：受訓者的考試包括考試、演示、講演、討論、角色扮演——行為評估（工作中行為的改進）：受訓者的行為變化即受訓者的行為方式有多大的改變。通過觀察、主管評價、客戶評價、同事評價——結果評估（受訓者及其組織獲得的經營業(yè)績）：培養(yǎng)工作的投入產出分析投入產出的效果即質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤層次評估內容評估方法評估時間評估信息來源反應評估衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度問卷調查面談觀察綜合座談課程結束時學員學習評估衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法筆試法口試法模擬練習與演示角色扮演演講心得報告與文章發(fā)表課程進行時課程結束時學員、培訓人員行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調查行為觀察訪談法績效評估管理能力評鑒任務項目法360度評估三個月或半年后學員及其主管、下屬、同事、客戶結果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析客戶與市場調查360度滿意度調查半年、一年后公司績效評估學員及其主管、業(yè)績記錄2、四個層次的內容補充：（1）反應層次：是指測量被培訓者對培訓項目的反應評估的具體內容：培訓目標：是否合理培訓內容：是否實用培訓方法：是否合適教學方法：是否有效培訓教師：是否具備相應的學識水平可采用問卷、評估調查表、評估訪談等方法數(shù)據(jù)的收集注意事項1、保證無記名2、安排一個中立者收集表格3、預先提供一份問卷的副本4、解釋反饋的目的和用法5、留出足夠的時間保證完成表格（2）學習層次是指評估學習成果。評估的具體內容：知識、態(tài)度、技能可采用筆試、演練、向學員提問或角色扮演等方法。學習層次評估要注意的問題1、評估應該保持一致（包括學習者的學習條件、回答問題的時間、供學習者利用的資源數(shù)量）。2、評估應該在一定的監(jiān)督下進行，以保證每個學習者能獨立回答問題（3）行為層次：是指評估員工接受了培訓后行為的改變一般在培訓后回到工作崗位的3-6月后進行可以采用由上級、同事、顧客、下屬的績效評估、測試、觀察和績效紀錄等形式進行（4）結果層次：評估培訓后組織的經營業(yè)績的改變。評估的具體內容：組織的利潤率、成本、產品的質量、組織的事故率、顧客關系、離職率、員工的士氣3、柯氏模型的假設：培訓評估有四個重要假設見圖7-1。（1）4個不同準則：反應、學習、行為和結果（2）按照信息價值的依次遞增性排列（3）反應層次最常采用，因為評估容易。結果評估較少采用，評估難度大。（4）4個層次存在著層次秩序的交互關系。二、柯氏模型的拓展-愛羅格和詹尼克，增加了反應層次和學習層次的維度，反應層次上增加了效用判斷，認為培訓效用大小的反應更加重要。三、考夫曼的5個層次評估模型，在柯氏4層次模型基礎上增加了評估社會和顧客的反應。以及在第一層次增加了培訓的可行性。拓展了柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次模型，加上了第五個層次，即評估社會和顧客的反應。同時在第一級評估中增加了關于培訓項目背景方面的評估。各級評估具體如下：第一級評估：培訓資源和反應內容的評估第二級評估：掌握評估第三級評估：應用評估第四級評估：組織效益評估第五級評估：社會效益評估四、菲利普斯培訓效果評估模型：5個層次6類指標。表7-14.1、貢獻（1）將柯氏模型的第四個層次進一步量化形成了第五個層次的評估概念，將培訓與開發(fā)活動的結果轉化為貨幣價值，提出了投資回報率評估模型。（2）創(chuàng)建了無形收益作為第六類指標。（3）提出了在制作培訓效果評估策略時，應首先確定評估的級別（層次），并據(jù)此收集相關的數(shù)據(jù)，包括硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。（4）培訓效果評估并不一定要覆蓋全部級別，根據(jù)評估目的進行部分或全部的評估。（5）設計了效果評估“十步驟”來指導評估活動的實施。2、ROI（returnoninvestment，投資回報率）。組織把培訓看成投資活動，所以要看培訓的成本與收益比，也就是ROI=培訓凈收益÷培訓成本。這里要注重的是凈收益=總收益-總成本。第四節(jié)培訓效果評估方案的設計方法一、單組設計我們會對學員的知識、技能和態(tài)度進行測量。1、后測設計：僅僅在學員參加培訓之后對其進行測量?？梢粤私鈱W習效果但由于沒有培訓前學員的知識和技能水平，沒有前后對比，所測量的結果就不知道是不是因為培訓而有所提高的?！苊獠捎?、前測-后測設計：培訓活動開展前測量他們的知識、技能或態(tài)度，在培訓后再對其進行測量，通過前后的變化來解釋培訓的效果。缺點：由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓造成的，而是由于其他方面的變化引起的，比如工作態(tài)度的變化可能不是由于企業(yè)文化培訓導致的，而是由于公司的經營條件發(fā)生改變，或者采用的新的獎金制度，比如提高了薪資水平等等。也即是說如果有對照組，他們沒有參加企業(yè)文化培訓，但是還是對這一組的員工進行培訓前測量和培訓后測量，仍能發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度的變化。這是單組設計的缺陷。3、時間序列設計：培訓前一段時間和培訓后的一段時間對學員某些方面進行多次測量。它的一個假設是如果學員在培訓前變化與在培訓后變化兩者之間存在差異，則可以認為這種變化是由培訓引起的。把兩個變化量之間分析看有沒有顯著差異。二、對照組設計與單組對比：把員工分成兩組，一組參與培訓，另一組不參與培訓作為對照組，假設培訓組和對照組在培訓前的水平沒有差異，而且都經歷了除培訓外的其他組織過程，這樣可以排除一些培訓外的干擾因素。1、后測對照組設計：僅僅在培訓后對兩組人員在某方面的知識、態(tài)度或技能進行評估，這兩組一組參加了培訓。一組沒參加，如果這兩組在評估指標上存在差異就被認為是由于培訓導致的。缺陷：與單組設計一樣，沒有子啊培訓前對學員以往的水平進行測量，難評估到真正的學習效果。2、前測-后測對照組設計：對這兩個組都有培訓前的測量和培訓后的測量。如果前測培訓組和對照組之間沒有顯著差異，但是在培訓后的后測存在顯著差異的話，就可以認為這種差異是培訓導致的。不僅可以用于評估單一培訓的效果，還可以用來測量不同培訓方式的效果。3、時間序列對照組設計：將時間序列設計與前測-后測設計結合起來。4、四組設計：不輕易使用，綜合幾種設計，需要四組學員，（三）課堂小結（四）布置作業(yè)或思考題（五）課后分析1.以下關于員工培訓規(guī)劃的說法不正確的是（）。(單選題：1分)A.建立在培訓需求分析的基礎上B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)

C.需考慮企業(yè)培訓資源配置情況D.對培訓與技能開發(fā)起輔助作用2.以下關于培訓費用的說法錯誤的是（）。(單選題：1分)A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和

B.間接培訓成本是企業(yè)在培訓過程之外支付的一切費用總和

C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成

D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和3.員工培訓規(guī)劃的（），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性等。(單選題：1分)A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性4.企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括（）。(單選題：1分)A.要符合企業(yè)和學員的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)的發(fā)展趨勢

C.應符合成年人的認知規(guī)律D.應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標5.在培訓課程設計文件中，內容大綱不包括（）。(單選題：1分)A.教學資源B.交代時間C.資源結構D.課程評估6.在培訓項目計劃中，課程系列計劃以（）為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。(單選題：1分)A.目標B.過程C.方法D.結果7.（）不屬于培訓課程內容選擇的基本要求。(單選題：1分)A.價值性B.相關性C.有效性D.普遍性8.培訓的印刷材料中，（）是培訓中的指導和參考資料。(單選題：1分)A.工作任務表B.崗位指南C.培訓者指南D.學員手冊9.培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）。(單選題：1分)A.節(jié)約培訓成本B.提高學習效果C.明確培訓目標D.掌握操作程序10.關于“崗位指南”這種培訓材料的說法，正確的是（）。(單選題：1分)A.崗位指南就是崗位說明書B.公司指南必須像技術手冊那樣精確

C.崗位指南使包含許多復雜步驟的任務簡單化D.崗位指南無法代替培訓，它增加了培訓成本11.不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是（）。(單選題：1分)A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演12.對于基層管理人員而言，（）是最重要的。(單選題：1分)A.專業(yè)技術能力B.人文技能C.層次分析與決策能力D.計劃與組織實施能力13.在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（）。(單選題：1分)A.受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等

B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

C.受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績

D.受訓者對培訓項目的主觀感受或滿意程度如何14.利用（）無法進行培訓效果的反應評估。(單選題：1分)A.訪談法B.電話調查法C.心得報告法D.綜合座談法15.在培訓效果評估的評估體系中，（）是第四級評估。(單選題：1分)A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估16.對培訓效果進行結果評估的時間應為（）。(單選題：1分)A.課程開始時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后17.對培訓效果進行行為評估，評估單位應（）。(單選題：1分)A.培訓單位B.受訓者的直接主管C.培訓教師D.受訓者的主管單位18.對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）。(單選題：1分)A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察19.某企業(yè)通過員工培訓降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產成本，這屬于培訓的（）。(單選題：1分)A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果20.行為觀察法是一種培訓效果評估方法對其論述不正確的是（）。(單選題：1分)A.能夠向學員當場反饋學習的進展B.能夠考核培訓后學員的能力進步

C.能夠檢驗培訓項目設置是否合理D.能夠測量和評價學員的行為變化21.企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是（）。(單選題：1分)A.工作崗位說明B.培訓需求分析C.工作任務分析D.設計培訓內容22.培訓規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓、管理培訓、員工培訓、員工文化素質培訓等應采用（）的培訓方式。(單選題：1分)A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.安全脫產學習23.企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的o型內容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量（）。(單選題：1分)A.擴張經營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.建設企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力24.在企業(yè)發(fā)展的（）應集中力量建設企業(yè)文化。(單選題：1分)A.衰退期B.發(fā)展期C.成熟期D.創(chuàng)業(yè)初期25.（）以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”、(單選題：1分)A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程范圍26.企業(yè)培訓的組織分析的內容不包括（）。(單選題：1分)A.工作分析B.責任分析C.任職條件分析D.人員分析27.設計目標層次時，一天的培訓不要超過（）個目標。(單選題：1分)A.1-2B.2-3C.3-4D.4-528.年培訓計劃中，專業(yè)技能提升培訓的培訓對象是（）。(單選題：1分)A.在職人員B.新員工C.基層、中層管理人員D.高層管理人員29.關于年度培訓計劃設計的基本程序，下列說法錯誤的是（）。(單選題：1分)A.前期準備階段工作自上而下啟動

B.培訓調查與分析研究階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動

C.年度培訓計劃的制定階段采用自上而下方法

D.初步的部門級年度培訓開發(fā)計劃體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次30.下列關于培訓方法的說法錯誤的是（）。(單選題：1分)A.對于中層人員應以灌輸理念能力為主

B.對于高層管理人員應采取短期而密集的方式

C.對于基層員工，需要加強其專業(yè)技能的培訓

D.要根據(jù)不同的培訓內容來設計相適應的培訓方法31.課程需求度調查不包括（）。(單選題：1分)A.組織調查B.任務調查C.個體調查D.組織目標調查32.培訓課程設計的步驟有：①形成性測試；②實施教學；③目標定向；④平行性測試；⑤反饋矯正，正確的排序是（）。(單選題：1分)A.③②①④⑤B.③②①⑤④C.③②④①⑤D.③②④⑤①33.培訓課程項目系列是有效實施培訓課程的基礎，它不包括（）。(單選題：1分)A.企業(yè)培訓課程大綱B.培訓課程系列計劃C.員工培訓課程計劃D.培訓評估計劃34.將學員特點、學習內容和開展教學設計所涉及的輔助服務，如技術人員、經費、設備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它體現(xiàn)的是（）的主要優(yōu)勢。(單選題：1分)A.迪克模型B.肯普模型C.加涅模型D.布里格斯模型35.培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（）。(單選題：1分)A.強調課程重點B.提高學習效果C.關注信息反饋D.節(jié)約培訓時間36.對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般（）。(單選題：1分)A.聘請本專業(yè)的專家B.聘請專職培訓師C.從內部開發(fā)教師資源D.從大中專院校聘請講師37.在選擇培訓方法時，知識的傳授多以（）方法為主。(單選題：1分)A.課堂授課B.示范模擬C.角色扮演D.情景模擬38.課程內容存在的前提是（）。(單選題：1分)A.課程內容制作B.課程內容安排C.課程內容選擇D.課程內容試驗39.（）側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓。(單選題：1分)A.高層管理者培訓B.中層管理者培訓C.基層管理者培訓D.技術人員培訓40.管理人員的培訓需求分析的內容不包括（）。(單選題：1分)A.戰(zhàn)略與環(huán)境分析B.任務分析C.工作與任務分析D.人員與績效分析41.管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應堅持以（）為中心。(單選題：1分)A.服務培訓對象B.培訓需求分析C.確定培訓目標D.設計培訓內容42.在管理人員的定向提高階段，應使（）以上的經營管理人員達成優(yōu)良的職業(yè)經理人。(單選題：1分)A.20%B.40%C.60%D.80%43.工作團隊的管理實施形式的特點不包括（）。(單選題：1分)A.培訓工作團隊具有更多的工作自主權B.注意引入外部的優(yōu)質資源C.注重個體自我開發(fā)D.個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體44.（）更需要對上對下的溝通技能。(單選題：1分)A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員45.下列各項中，（）屬于基層管理者培訓與開發(fā)的內容。(單選題：1分)A.對策研究B.理解把握創(chuàng)新能力C.組織實施能力D.解決實際矛盾與問題的技能、技巧46.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理者而言，（）是最重要的。(單選題：1分)A.專業(yè)技術能力B.層次分析與決策能力C.計劃與組織實施能力D.協(xié)調技能47.在職培訓開發(fā)的主要方法不包括（）。(單選題：1分)A.臨時提升B.設立副職C.職務輪換D.替補訓練48.在（）中，表演者身臨其境，可在模擬實踐中加深對管理的領會和對管理技巧的把握。(單選題：1分)A.情境模擬法B.頭腦風暴法C.敏感性訓練法D.角色扮演法49.（）將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。(單選題：1分)A.培訓計劃B.培訓實施C.培訓效果評估D.培訓需求分析50.下列各項中，（）屬于培訓后評估的內容。(單選題：1分)A.培訓進度與中間效果的評估

B.培訓對象的工作成效以及行為評估

C.培訓主管工作績效的評估

D.培訓機構和培訓人員的評估51.設計員工培訓評估方案時，要注重達到的基本要求不包括（）。(單選題：1分)A.操作簡單、易于實施B.考慮不同類型培訓項目的評估要求C.考慮評估成本D.注重定量評估52.在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內容是（）。(單選題：1分)A.衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度

B.衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響

C.衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度

D.衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致53.以下關于培訓評估對象的說法錯誤的是（）。(單選題：1分)A.受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估

B.新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面

C.新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面

D.新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面54.反應評估層次和學習評估層次的最佳評估時間為（）。(單選題：1分)A.課程剛開始時B.課程進行時C.課程快結束時D.課程剛結束時55.（）是第二級評估，用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。(單選題：1分)A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估56.培訓（）的實施時間往往是在培訓結束的幾周或幾個月之后。(單選題：1分)A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估57.對培訓效果進行反應評估，評估單位為（）。(單選題：1分)A.培訓單位B.學員的直接主管C.培訓教師D.學員的單位主管58.（）是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。(單選題：1分)A.信度B.區(qū)分度C.相關度D.可行性59.（）是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。(單選題：1分)A.相關度B.信度C.區(qū)分度D.效度60.（）可用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式等所理解、熟悉和掌握的程度。(單選題：1分)A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果61.在對培訓成果進行評估時，調查問卷中，“您對該培訓項目滿意嗎？”的提問屬于（）的信息。(單選題：1分)A.反應成果B.技能成果C.認知成果D.績效成果62.下列各項中，（）是反映人力資源投資收益投資回報率的公式。(單選題：1分)A.培訓課程總收益/培訓課程成本

B.培訓項目的貨幣收益/培訓成本

C.培訓課程總收益/企業(yè)經濟損失

D.培訓課程凈收益/企業(yè)經濟損失63.（）是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。(單選題：1分)A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估64.在培訓效果評估中，能夠減少評估對評估對象帶來的緊張不安的評估形式是（）。(單選題：1分)A.自然評估B.非正式評估C.正式評估D.主觀評估65.在培訓效果評估過程中，（）是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。(單選題：1分)A.建設性評估B.正式評估C.非正式評估D.總結性評估66.（）不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。(單選題：1分)A.成本節(jié)約B.產量增加C.廢品減少D.態(tài)度轉變67.培訓成果的評估方法中，以下不適于用問卷調查評估法了解的信息是（）。(單選題：1分)A.了解學員偏愛的學習方法B.讓學員清楚了解到自己的觀念

C.檢查培訓目標與工作任務的匹配度D.評價學員在工作中對培訓內容的應用情況68.撰寫培訓評估報告時，錯誤的做法是（）。(單選題：1分)A.要對所有受訓人員進行調整B.盡量實事求是的呈現(xiàn)評估結果

C.附錄中最好收集培訓過程中所使用的原始資料

D.當評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告69.培訓的原始資料應該放在培訓評估報告的（）部分。(單選題：1分)A.提要B.附錄C.正文D.前言70.在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（）。(多選題：1分)A.普遍性B.有效性C.標準化D.多樣性E.系統(tǒng)性71.制定培訓規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出（）。(多選題：1分)A.可靠性B.相關性C.針對性D.普遍性E.高效性72.在制定培訓規(guī)劃時，應在（）之間進行綜合平衡。(多選題：1分)A.培訓投資與人力資源規(guī)劃

B.培訓費用與企業(yè)人工成本

C.企業(yè)正常生產與培訓項目

D.培訓費用與員工培訓意愿

E.員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃73.教學計劃的基本內容包括（）。(多選題：1分)A.教學形式B.教學目標C.課程設置D.教學環(huán)節(jié)E.教學時間安排74.在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受（）因素的影響。(多選題：1分)A.教師B.教材C.課程D.課表E.教案75.在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括（）。(多選題：1分)A.選擇范圍較大

B.帶來全新理念

C.提高培訓檔次

D.易于控制培訓

E.易于營造氣氛76.在企業(yè)內部開發(fā)培訓師的缺點有（）。(多選題：1分)A.開發(fā)成本高

B.培訓過程較難控制

C.內部教師不易于在學員中建立威望

D.選擇范圍較小，不易于開發(fā)出高質量的教師隊伍

E.受環(huán)境限制，內部教師很難上升到新的角度來看待問題77.開發(fā)企業(yè)內部的培訓，其優(yōu)點包括（）。(多選題：1分)A.培訓交流順暢

B.培訓更具有針對性

C.培訓易于控制

D.內部開發(fā)成本較低

E.易于營造氣氛78.與高、基層管理人員相比，中層管理人員更應具備的能力有（）。(多選題：1分)A.目標設定能力

B.協(xié)調能力

C.教練與咨詢能力

D.批判能力

E.計劃與控制能力79.培訓前效果評估的作用包括（）。(多選題：1分)A.確保計劃與實際需求合理銜接

B.保證培訓需求確認的科學性

C.幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置

D.保證培訓效果測定的科學性

E.能夠保證培訓活動按照計劃進行80.培訓評估結果應及時反饋給（）。(多選題：1分)A.培訓主管

B.外部客戶

C.（副）總經理

D.受訓員工

E.受訓員工的直接上級81.培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括（）。(多選題：1分)A.方便易行

B.幾乎不要耗費額外的時間和資源

C.容易將評估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來

D.減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安

E.增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性82.對培訓效果進行學習評估的時間應為（）。(多選題：1分)A.半年或一年以后

B.課程結束時

C.三個月或半年以后

D.課程進行時

E.公司進行績效評估時83.對培訓進行結果評估的具體方法有（）。(多選題：1分)A.360度評估

B.離職率分析

C.電話訪談法

D.缺勤率分析

E.成本效益分析84.在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的（）。(多選題：1分)A.相關度

B.前沿性

C.區(qū)分度

D.可行性

E.動態(tài)性85.員工培訓技能成果的測量方法包括（）。(多選題：1分)A.工作抽樣

B.筆試

C.現(xiàn)場觀察

D.訪談

E.專家評定86.從規(guī)劃的內容上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為（）。(多選題：1分)A.員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃

B.員工培訓開發(fā)的管理規(guī)劃

C.企業(yè)員工中期培訓規(guī)劃

D.企業(yè)員工短期培訓計劃

E.其他類型的規(guī)劃87.以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的有（）。(多選題：1分)A.教師設備的租賃費用

B.培訓教師的費用

C.培訓項目的設計費用

D.學員的往來交通費用

E.培訓對象受訓期間的工資福利88.關于三種基本競爭戰(zhàn)略對培訓需求的影響力，下列說法正確的有（）。(多選題：1分)A.成本領先戰(zhàn)略要求結構分明的組織和責任、良好的加工技能

B.差異化戰(zhàn)略要求培訓集中在特定的某個領域或幾個方面進行

C.集中一點戰(zhàn)略要求針對具體戰(zhàn)略目標，在相關領域培訓技術和經營管理能力

D.差異化戰(zhàn)略要求先進的研發(fā)系統(tǒng)、強大的創(chuàng)新能力、技術和質量處于領先地位

E.成本領先戰(zhàn)略要求主要開展降低成本、提高業(yè)務技能方面的培訓89.（）屬于培訓規(guī)劃的主要內容。(多選題：1分)A.培訓目的

B.培訓規(guī)模

C.培訓目標

D.培訓時間

E.培訓對象90.可行的培訓目標必須符合的基本條件包括（）。(多選題：1分)A.人員穩(wěn)定

B.準確定位

C.具體明確可量化

D.能夠合理分解

E.有相應的時間限制91.企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)（）等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。(多選題：1分)A.信念

B.途徑

C.遠景

D.任務

E.策略92.員工培訓規(guī)劃設計的基本程序包括（）。(多選題：1分)A.明確培訓規(guī)劃的目的

B.獲取培訓規(guī)劃的信息

C.培訓規(guī)劃的研討與修正

D.把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點

E.檢查培訓目標的可行性93.年度培訓計劃的構成包括（）。(多選題：1分)A.封面模塊

B.目錄模塊

C.反饋報告模塊

D.計劃概要模塊

E.附錄模塊94.年度培訓計劃的內容包括（）。(多選題：1分)A.組織分析

B.培訓時間和地點

C.培訓形式與培訓方法

D.培訓預算

E.人員分析95.選擇培訓對象的判斷依據(jù)包括（）。(多選題：1分)A.受訓者首先是有主動接受培訓意愿的人

B.培訓內容與受訓者的工作有直接的關系

C.受訓者回到工作崗位后將馬上應用所學到的技能

D.受訓者滿足接受培訓的必備條件并需要所教的技能

E.受訓者基本是能完成學習目標96.現(xiàn)代培訓按其性質分為（）。(多選題：1分)A.觀念培訓

B.心理培訓

C.知識培訓

D.業(yè)務培訓

E.思維培訓97.外部培訓具體應包括（）。(多選題：1分)A.因公司政策的修訂，而需要參加的制度層面的學習

B.因工作需要，對各部門的業(yè)務骨干參加工作內容有關的專業(yè)技術知識的培訓

C.崗位特殊要求，員工必須持有上崗證的培訓及上崗證的復審培訓

D.人才儲備需要，業(yè)務骨干參加其他專業(yè)技能的外部培訓

E.為提高學歷層次，員工參加與工作內容有關的技術或管理知識的學習98.培訓課程的編制的主要任務包括（）。(多選題：1分)A.前期的組織準備工作

B.資源的調度與分配

C.信息和資料的收集

D.課程的演練與試驗

E.信息反饋與課程修訂99.在課程設計文件中，導言部分包括（）等項內容。(多選題：1分)A.班級規(guī)模

B.項目的組成部分

C.課件意圖

D.學員的必備條件

E.教學資源100.編制培訓課程的關鍵點包括（）。(多選題：1分)A.課程的選擇應與培訓目標一致

B.僅設計機動形式的課程

C.照顧學員中大多數(shù)人的需求

D.可操作性強

E.課程設計要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實際101.國外課程設計的基本模式包括（）。(多選題：1分)A.肯普的教學設計程序

B.羅斯的教學設計程序

C.迪克和凱里的教學設計程序

D.加涅和布里格斯的教學設計程序

E.加利福尼亞大學的教學設計程序102.在培訓所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優(yōu)點包括（）。(多選題：1分)A.查閱快捷

B.重點突出

C.使用簡易

D.記憶方便

E.詳實全面103.外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（）。(多選題：1分)A.聘請專職的培訓師

B.聘請本專業(yè)的專家、學者

C.從大中專院校聘請教師

D.在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師

E.從顧問公司聘請培訓顧問104.設計合適的培訓手段應從（）方面考慮。(多選題：1分)A.課程內容和培訓方法

B.學員的差異

C.學員的興趣

D.學員的動力

E.評估手段的可行性105.開發(fā)培訓教材的方法有（）。(多選題：1分)A.向政府購買

B.資料包的使用

C.開發(fā)可利用的信息資料

D.設計視聽資料

E.利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材106.培訓教師的選聘標準包括（）。(多選題：1分)A.具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識

B.具有培訓授課經驗和技巧

C.具有良好的交流與溝通能力

D.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題

E.擁有培訓熱情和教學愿望107.管理培訓體系設計的原則包括（）。(多選題：1分)A.戰(zhàn)略性原則

B.持續(xù)性原則

C.實用性原則

D.有效性原則

E.規(guī)范性原則108.一般來說，基層管理人員培訓的重點內容包括（）。(多選題：1分)A.管理理念

B.管理前沿理論

C.專業(yè)技術能力

D.管理專業(yè)知識

E.企業(yè)管理面臨的內外部環(huán)境109.管理人員培訓開發(fā)計劃的編制應以（）為基本點。(多選題：1分)A.服務培訓對象

B.培訓需求分析

C.確定培訓目標

D.設計培訓內容

E.培訓實施和效果評估110.系統(tǒng)化的管理課程培訓體系包括（）。(多選題：1分)A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓

B.崗位管理知識培訓

C.現(xiàn)代管理技能培訓

D.管理人員心智能力培訓

E.企業(yè)文化與精神培訓111.管理人員培訓開發(fā)的重要性體現(xiàn)在（）。(多選題：1分)A.示范作用

B.角色轉換的需要

C.現(xiàn)代經營管理方式的要求

D.員工個人提升的需要

E.市場競爭形勢的需要112.管理技能培訓開發(fā)的一般方法包括（）。(多選題：1分)A.敏感性訓練

B.替補訓練

C.出國學習

D.拓展訓練

E.大學管理學習班113.敏感性訓練的目標一般包括（）。(多選題：1分)A.強調訓練的內容

B.使個人能更好地洞悉自己的行為

C.更好地理解群體活動過程

D.提升對思想上的訓練

E.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力114.替補訓練的優(yōu)缺點包括（）。(多選題：1分)A.替補發(fā)生后，受訓者可較快適應新的工作

B.增強開發(fā)者的積極性和主動性

C.替補訓練者可能感到前途渺茫

D.積極性上升

E.某些上級不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能115.繼任者的勝任力包括（）。(多選題：1分)A.認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略

B.持續(xù)的自我開發(fā)能力

C.擅長人際協(xié)調和化解沖突

D.保持高忠誠度和歸屬感

E.具備組織領導才能和成就動機116.崗位評估主要是從（）等特性方面進行評估企業(yè)。(多選題：1分)A.組織特性

B.崗位職責

C.工作強度

D.社會對該崗位的評價

E.崗位產生的心理壓力117.培訓前期評估的環(huán)節(jié)包括（）。(多選題：1分)A.培訓環(huán)境評估

B.培訓對象工作成效及行為評估

C.培訓方案設計評估

D.培訓對象知識和工作態(tài)度評估

E.培訓需求整體評估118.員工培訓評估的基本原則包括（）。(多選題：1分)A.一致性原則

B.客觀性原則

C.綜合性原則

D.靈活性原則

E.及時性原則119.在指定培訓評估計劃時，培訓評估形式的選擇以（）為依據(jù)。(多選題：1分)A.評估目的

B.評估的實際需要

C.評估對象

D.評估形式的特點

E.評估人員120.培訓前評估的內容主要包括（）。(多選題：1分)A.培訓需求的整體評估

B.培訓活動參與狀況的評估

C.培訓對象的知識、技能和工作態(tài)度評估

D.培訓對象的工作成效及其行為評估

E.培訓環(huán)境的評估121.培訓效果行為評估的具體方法有（）。(多選題：1分)A.主管評價

B.客戶評價

C.提問法

D.行為觀察

E.同事評價122.對培訓效果進結果評估的缺點有（）。(多選題：1分)A.需要花費時間較長

B.必須取得管理層合作

C.相關經驗少，評估技術不完善

D.評估帶來的壓力影響學員學習的積極性

E.員工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大123.培訓效果正式評估的優(yōu)點包括（）。(多選題：1分)A.在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷

B.使得評估結論更具有說服力

C.容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)

D.不會給受訓者帶來太大的壓力

E.可將評估結論與最初計劃比較核對124.培訓后的問卷調查的步驟包括（）。(多選題：1分)A.明確要通過問卷調查了解什么信息

B.設計問卷

C.測試問卷

D.正式開展調查

E.進行資料分析125.培訓評估的定性方法包括（）。(多選題：1分)A.座談法

B.訪談法

C.內省法

D.筆試法

E.操作性測驗126.筆試法用于了解學員已掌握的知識，采用筆試法需要設計起草測試題目。下列關于起草測試題目的說法正確的有（）。(多選題：1分)A.測驗題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目

B.回憶型題目是學員憑記憶就可回答的問題

C.識別型題目是要求學員從提示的答案選項中選出正確答案的問題

D.回憶型題目包括判斷題和多項選擇題等形式

E.識別型題目包括問答題和簡答題等形式127.對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標包括（）。(多選題：1分)A.創(chuàng)造性

B.創(chuàng)新能力

C.責任意識

D.學習成長

E.溝通協(xié)調能力128.用行為觀察法測量和評價學員培訓前后的行為變化，其基本步驟包括（）。(多選題：1分)A.描述和解釋培訓項目計劃開發(fā)的特定技能，也就是行為觀察的對象

B.將技能分解為若干行為，對這些行為進行分析和分類

C.練習上一步所說的行為分類

D.被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為

E.將觀察結果匯總，反饋給被觀察人員及主管129.培訓主管業(yè)績評估指標體系包括（）。(多選題：1分)A.培訓管理過程

B.個人能力與組織環(huán)境

C.經濟效應

D.創(chuàng)造性

E.外部效應130.撰寫培訓評估報告的步驟包括（）。(多選題：1分)A.撰寫導言

B.概述評估實施的過程

C.闡明評估結果

D.作出評估假設

E.附錄、報告提要131.簡述企業(yè)選配培訓教師的基本標準有哪些。(簡答題：10分)132.簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。(簡答題：10分)133.簡述撰寫培訓評估報告的步驟。(簡答題：10分)134.試述制定培訓預算的程序。

135.簡述培訓課程要素、培訓課程設計的原則。(簡答題：10分)136.在企業(yè)員工培訓過程中，培訓教師有外部聘請和內部開發(fā)、培訓兩種，請比較兩種師資來源的優(yōu)劣。(簡答題：10分)137.簡述企業(yè)員工培訓評估體系的總體設計的內容、程序和步驟。(簡答題：10分)138.簡述培訓評估的層級體系的特點和評估標準。(簡答