華盈恒信-貴州西洋肥業(yè)-西洋肥業(yè)薪酬福利管理手冊0118

貴州西洋肥業(yè)有限公司薪酬福利管理手冊二零零六年CBHandsun深圳市華盈恒信管理顧問有限公司目錄第一章總則........................................................................................0021.1薪酬管理宗旨.................................................................................0021.2薪酬管理原則.................................................................................0021.3薪酬分配依據(jù).................................................................................0021.4適用范圍.....................................................................................002第二章薪酬體系..................................................................................0022.1薪酬體系類別...................................................................................0022.2薪酬結(jié)構(gòu)...................................................................................0022.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣............................................................................003第三章薪酬確定....................................................................................0033.1崗位價值評估................................................................................0033.2員工薪酬定位................................................................................0033.3薪酬水平確定..................................................................................0033.4薪酬總額預(yù)算..................................................................................004第四章薪酬實施....................................................................................0044.1薪酬計算與發(fā)放................................................................................0044.2薪酬變動與調(diào)整................................................................................0054.3薪酬管理權(quán)限..................................................................................0054.4假期工資待遇..................................................................................0064.5員工薪酬定位..................................................................................0064.6工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定...............................................................................006第五章附則.........................................................................................007第六章附件.........................................................................................0086.1薪酬層級關(guān)系圖..............................................................................0086.2員工薪酬層級調(diào)整細則..........................................................................0096.32007年銷售部片區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法......................................0116.42007年化產(chǎn)銷售部銷售主任、業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法..................................0146.5津貼項目享受范圍及津貼標準...................................................................0156.6福利項目享受范圍及福利標準...................................................................0186.7表單...........................................................................................019第一章總則1.1薪酬管理宗旨1.1.1本制度是西洋肥業(yè)關(guān)于薪酬與福利方面的綱領(lǐng)性文件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。1.1.2本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用。1.2薪酬管理原則1.2.1合法原則。嚴格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險等）。1.2.2價值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配。1.2.3市場化原則。參照貴陽當?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導(dǎo)價合理確定薪酬標準。1.2.4體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。1.2.5績效導(dǎo)向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同，薪酬不同。1.2.6與公司經(jīng)濟效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。1.3薪酬分配依據(jù)公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平。1.4適用范圍本手冊適用于所有員工（除生產(chǎn)分廠之外）。第二章薪酬體系2.1薪酬體系2.1.1公司薪酬體系采取四種不同類別：年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、提成制、協(xié)議制。2.1.2不同薪酬體系的適用人員如下表：（1）年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)的高級管理人員，包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。（2）提成制：主要包括以銷售業(yè)績體現(xiàn)其價值的公司營銷人員，包括銷售部片區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)員、化產(chǎn)銷售部銷售主任和業(yè)務(wù)員。（3）協(xié)議制：適合協(xié)議工資制的員工包括三類員工，一類為公司聘請的顧問或外部專家，一類為處于試用期的員工，另一類為工作相對比較簡單的作業(yè)人員，包括辦公室警衛(wèi)、廣播員、俱樂部管理員、圖書服務(wù)員；財務(wù)管理部開票工；生產(chǎn)管理部中間罐操作工、保管工、老年環(huán)衛(wèi)隊；鐵運部列檢工、調(diào)車工、連接工、火車副司機、火車司爐工、搬道工、道口工、貨運工、制票工；運輸部維修工、貨車司機、起重工、保管工和小車司機、油庫保管工；設(shè)備動力部操作工。（4）結(jié)構(gòu)工資制：主要包括除年薪制、提成制和協(xié)議制之外的其他員工。2.2薪酬結(jié)構(gòu)2.2.1公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績效工資、加班工資、福利、津貼和保險六大部分。績效工資包括季度績效工資和年度績效工資、業(yè)務(wù)提成三種；福利包括過年過節(jié)費、有薪假期等；津貼包括工齡津貼、學(xué)歷津貼、異域差旅補助費、總經(jīng)理津貼、特殊津貼（通訊津貼、值班津貼、供應(yīng)部風險津貼）、其他津貼項目等；保險包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、養(yǎng)老保險。2.2.3不同薪酬體系員工薪酬構(gòu)成：薪酬體系崗位工資績效工資加班工資福利津貼保險季度績效工資年度績效工資業(yè)務(wù)提成年薪制#####結(jié)構(gòu)工資制##部分部分##部分提成制#####部分協(xié)議制#部分部分部分2.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣為了解決對不同類型崗位的激勵差異性問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【12個月崗位工資總和：（4個季度的績效工資總和＋年度績效工資）】是不同的，薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構(gòu)成比例進行了劃分和確定，具體見下表：管理職位族營銷職位族技術(shù)職位族生產(chǎn)職位族專業(yè)事務(wù)職位族后勤服務(wù)職位族A層級50：（0+50）B層級///C層級80：（10+10）/////D層級//90：（10+0）90：（10+0）90：（10+0）90：（10+0）E層級///90：（10+0）90：（10+0）90：（10+0）說明營銷職位族中業(yè)務(wù)崗位的薪酬確定辦法見附件6.3。第三章薪酬確定3.1崗位價值評估3.1.1崗位價值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進行排名。崗位價值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。3.1.2崗位價值評估結(jié)果是設(shè)計崗位薪酬起薪標準的重要依據(jù)。3.1.3當公司進行重大組織調(diào)整的時候，必須重新對所有崗位的價值進行評估。3.1.4每隔1～2年，公司將進行一次崗位價值評估，從而保證崗位價值的科學(xué)性和合理性。3.2員工薪酬層級定位員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。3.3薪酬水平確定3.3.1公司總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。3.3.22006～2007年各層級基本年薪見附件1。3.3.3基本年薪＝崗位工資＋績效工資。3.4薪酬總額預(yù)算人力資源部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《年度薪酬預(yù)算報告》的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經(jīng)理審批。第四章薪酬實施4.1薪酬計算與發(fā)放4.1.1崗位工資。1）崗位工資具體比例見2.3：薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣。2）崗位工資按月發(fā)放，即員工年度標準崗位工資/12。3）崗位工資發(fā)放依據(jù)為員工考勤，全月出勤天數(shù)和作息時間根據(jù)公司規(guī)定執(zhí)行。4.1.2績效工資。1）績效工資包括季度績效工資、年度績效工資和業(yè)務(wù)提成三種。2）根據(jù)公司績效管理體系，對部門和員工績效按季考核（公司高管按年考核），業(yè)務(wù)人員提成按年考核。3）部門季度績效工資實發(fā)總額計算辦法：部門季度績效工資實發(fā)總額（B）=部門季度績效工資基數(shù)×部門季度績效考核系數(shù)部門（員工）季度績效考核系數(shù)與考核分數(shù)對應(yīng)關(guān)系如下：考核等級卓越優(yōu)秀合格需改進不合格等級代號SABCD考核分數(shù)（M）M≥120120>M≥110110>M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥7070>M≥60M<60績效考核系數(shù)1.601.401.201.000.800.700.600.50部門季度績效工資基數(shù)=Σ員工季度績效工資基數(shù)（不含部門負責人）。4）部門年度績效工資實發(fā)總額計算辦法：公司所有員工（不含部門負責人和公司高層）所得年度績效工資總額（C）＝所有員工年度績效工資基數(shù)×公司年度績效系數(shù)＋季度績效工資發(fā)放節(jié)余部門部門年度績效工資基數(shù)×部門年度績效考核系數(shù)∑（部門年度績效工資基數(shù)×部門年度績效考核系數(shù)）部門∑（部門年度績效工資基數(shù)×部門年度績效考核系數(shù)）5）部門負責人（包括部長、副部長）績效工資計算辦法：a）部門負責人季度績效工資計算：部門負責人實得季度績效工資=部門負責人季度績效工資基數(shù)×部門季度績效考核系數(shù)b）部門負責人年度績效工資計算：當年個人度績效考核系>1.0時，部門負責人實得年度績效工資=【部門負責人年度績效工資基數(shù)+部門負責人基本年薪×（個人年度績效考核系數(shù)-1）】×公司年度績效系數(shù)當年個人度績效考核系<1.0時，部門負責人實得年度績效工資=部門負責人年度績效工資基數(shù)×個人年度績效考核系數(shù)×公司年度績效系數(shù)部門負責人年度績效考核系數(shù)＝∑每季績效系數(shù)/4×60%+素質(zhì)考核系數(shù)×40%。員工季度績效工資基數(shù)×員工季度績效考核系數(shù)6員工季度績效工資基數(shù)×員工季度績效考核系數(shù)∑（員工季度績效工資基數(shù)×員工年度績效考核系數(shù)）員工實得季∑（員工季度績效工資基數(shù)×員工年度績效考核系數(shù)）B=部門季度績效工資實發(fā)總額；員工員工年度績效工資基數(shù)×員工年度績效考核系數(shù)∑（員工年度績效工資基數(shù)×員工年度績效考核系數(shù)）員工實得年終∑（員工年度績效工資基數(shù)×員工年度績效考核系數(shù)）D＝部門年度績效工資實發(fā)總額。7）實行年薪制員工（高管）年終獎計算辦法：年度實得年度績效工資=年度績效工資基數(shù)×公司年度績效系數(shù)8）業(yè)務(wù)人員提成計算辦法具體見附件6.3。4.1.3加班工資。1）加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動時間而計付的工資，加班審批具體見《考勤管理制度》。加班時間累計每8小時為1班。副部級及以上人員、協(xié)議制員工原則上不計算加班工資；提成制員工不計加班工資。2）公司按照《勞動法》規(guī)定計算員工的加班工資。4.1.4津貼。1）工齡津貼。設(shè)置工齡津貼的目的在于鼓勵員工長期為公司服務(wù)。工齡工資計算時間從員工進入西洋公司的日期為準（從1998年1月1日計算）。工齡津貼計算基準日期為6月30日，津貼標準見附件2）學(xué)歷津貼。公司為具有學(xué)歷的員工給予的津貼，標準見附件5。3）通訊津貼。為了保證公司通訊網(wǎng)絡(luò)暢通，特設(shè)置本津貼，津貼標準見附件5。4）值班津貼。公司為上夜班的員工提供的特殊津貼，津貼標準見附件5。5）司機津貼。公司不對司機的加班時間進行統(tǒng)計和核算，但對司機的里程給予津貼，津貼標準見附件5。6）異域差旅補助費。公司為東北調(diào)入員工給予的異域差旅補助費，津貼標準見附件5。7）采購人員風險津貼。公司為供應(yīng)部采購人員給予的津貼，津貼標準見附件5。8）總經(jīng)理津貼?？偨?jīng)理津貼是總經(jīng)理按情況給予部分員工一定額度的獎勵性津貼?？偨?jīng)理津貼金的支配權(quán)屬公司總經(jīng)理，在薪酬總額預(yù)算中單獨列支。獲得總經(jīng)理津貼的員工應(yīng)對津貼數(shù)據(jù)嚴格保密。4.1.5福利。各種福利項目享受范圍及福利見附件4。4.1.6保險。1）社會保險。按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。2）社會保險和公積金繳納基數(shù)以貴陽當?shù)叵嚓P(guān)政策執(zhí)行。4.2薪酬變動和調(diào)整4.2.1薪酬水平調(diào)整。公司根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素，每2～3年調(diào)整一次薪酬水平。4.2.2員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年3月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進行的調(diào)整。非常規(guī)調(diào)整是指因為員工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進行的薪酬層級的調(diào)整。具體調(diào)整細則見附件2。4.3薪酬管理權(quán)限關(guān)鍵事項提出審核審核批準薪酬總額預(yù)算薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理公司總經(jīng)理薪酬層級非常規(guī)性調(diào)整部門負責人薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理薪酬層級常規(guī)性調(diào)整方案薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理公司總經(jīng)理薪酬層級常規(guī)性調(diào)整實施部門經(jīng)理薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理公司總經(jīng)理薪酬水平調(diào)整薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理公司總經(jīng)理員工年度考核部門經(jīng)理企管主任薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理薪酬計算與發(fā)放薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理副總經(jīng)理薪酬復(fù)核員工本人薪酬福利管理員人力資源部部長4.4假期工資待遇假期類別計算公式（應(yīng)扣部分）事假崗位工資/25.25*事假天數(shù)病假工齡5年以內(nèi),崗位工資/25.25*病假天數(shù)*40%5年（含5年）~10年，崗位工資/25.25*病假天數(shù)*30%10年（含10年）以上，崗位工資/25.25*病假天數(shù)*20%工傷假按國家社保政策執(zhí)行婚假最低保障工資產(chǎn)假最低保障工資喪假最低保障工資探親假最低保障工資4.5員工薪酬定位4.5.1新員工在試用期內(nèi)可按該崗位最低層級薪酬的70%，轉(zhuǎn)正后由直接上級和人力資源部根據(jù)崗位任職資格4.5.2員工跨層級晉升時，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級薪酬的70%（新崗位最低層級薪酬的70%低于原崗位的標準薪酬，按原崗位薪酬計發(fā)），轉(zhuǎn)正后由直接上級和人力資源部根據(jù)崗位任職資格4.5.34.5.4當員工因為工作關(guān)系（公司需要）4.5.5當員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時，由人力資源部按照崗位任職資格4.54.6工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定4.61）崗位工資的發(fā)放時間：員工崗位工資發(fā)放采用當月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時間為每月20號左右（節(jié)假日順延）。2）季度績效工資發(fā)放時間：季度績效工資在下季度第一個月30日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。3）年度績效工資發(fā)放時間：下年度1月31日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。4）業(yè)務(wù)提成發(fā)放時間：下年度1月31日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。4.6.2個人所得稅和保險：員工個人所得稅和各種保險在工資發(fā)放時，由財務(wù)4.6.34.6.44.6.51）生育、結(jié)婚；2）受傷、疾病、意外事故等；3）經(jīng)公司總經(jīng)理批準的其他項目。第五章附則5.1本手冊自2007年1月15.2本手冊由人力資源部起草，并負責監(jiān)督實施。5.3本手冊最終解釋權(quán)屬人力資源部。第六章附件附件1：各層級基本年薪標準表層級級別基本年薪層差層級級別基本年薪層差層級級別基本年薪層差層級級別基本年薪層差B01部長1級1122047340C01主任1級588023847D01管理員1級373202640E01作業(yè)員1級230401920B02部長2級1048646860C02主任2級549553595D02管理員2級346802640E02作業(yè)員2級211201920B03部長3級980036411C03主任3級513603360D03管理員3級320402640E1作業(yè)員3級192001680B1部長4級915925992C1主任4級480003600D1管理員4級294002640E2作業(yè)員4級175201680B2部長5級856005600C2主任5級444003330D2管理員5級267602160E3作業(yè)員5級158401440B3部長6級800003200C3主任6級410703080D3管理員6級246002160E4作業(yè)員6級144001440B4部長7級768003072C4主任7級379902849D4管理員7級224402160E5作業(yè)員7級129601200B5部長8級737282949C5主任8級351412636D5管理員8級202801680E6作業(yè)員8級117601200B6部長9級707792831C6主任9級325052438D6管理員9級186001680E7作業(yè)員9級10560960B7部長10級679482718C7主任10級300672255D7管理員10級169201680E8作業(yè)員10級9600960B8部長11級652302609C8主任11級278122086D8管理員11級152401320E9作業(yè)員11級8640720B9部長12級626212505C9主任12級257261929D9管理員12級139201320E03作業(yè)員12級7920720B10部長13級601162405C10主任13級237971785D10管理員13級126001320E04作業(yè)員13級7200B11部長14級577112308C11主任14級220121651D11管理員14級11280960B12部長15級554032216C12主任15級203611527D04管理員15級10320960B13部長16級531872127C13主任16級188341413D05管理員16級9360960B14部長17級510592042C14主任17級174211307D06管理員17級8400B15部長18級490171961C15主任18級161151209B04部長19級470561882C04主任19級149061118B05部長20級451741807C05主任20級137881034B06部長21級433671735C06主任21級12754B07部長22級416321665B08部長23級399671599B09部長24級383681535B010部長25級368341473B011部長26級35360附件2：員工薪酬層級調(diào)整辦法1總則本規(guī)定根據(jù)公司《薪酬福利管理手冊》4.2.2條相關(guān)規(guī)定制訂，旨在為公司《薪酬福利管理手冊》的有效實施提供支持和補充。2薪酬層級調(diào)整的種類2.1根據(jù)公司《薪酬福利管理手冊》規(guī)定，員工薪酬層級的調(diào)整分為兩類，即常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。2.2常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。2.3非常規(guī)性調(diào)整是指因為員工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎和處分等特殊情況所進行的薪酬層級的調(diào)整。非常規(guī)性薪酬層級調(diào)整包括層級晉升、層級降低兩種。2.4常規(guī)性調(diào)整原則上每年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)為員工績效成績，公司總體把握層級晉升：層級不變動：層級降低的基準比例為50：40：10。3常規(guī)性調(diào)整3.1每年3月份由人力資源部確定調(diào)整方案，并依照下表確定各部門薪酬層級異動員工：員工考核等級卓越優(yōu)秀合格需改進不合格等級代號SABCD考核分數(shù)（M）M≥120120>M≥110110>M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥7070>M≥60M<60績效考核系數(shù)（X）1.601.401.201.000.800.700.600.50員工考核次數(shù)薪酬層級變化情況升2級升1級不變動降1級4次6.4≥X>4.8且考核等級未出現(xiàn)D4.8≥X>4且考核等級未出現(xiàn)D4≥X>2.82.8≥X>2.03.2各部門根據(jù)人力資源部公布的部門調(diào)整方案和員工績效狀況確定本部門員工薪酬層級變動，最終總經(jīng)理批準。3.3為了保證層級調(diào)整的公正性，下列情況的員工不參加層級的變動：1）在本部門工作未滿半年的員工；2）尚處于試用期的員工。4非常規(guī)性調(diào)整4.1非常規(guī)性薪酬層級晉升由員工所在部門負責人提出申請，由人力資源部審核合格后組織考核，考核合格者即可獲得層級晉升的機會。非常規(guī)性薪酬層級降低由人力資源部根據(jù)有關(guān)規(guī)定提出，經(jīng)總經(jīng)理批準后可給予層級降低。4.2下列情況下，員工所在部門負責人可以申請薪酬層級晉升：1）試用期滿的員工經(jīng)考核合格的員工。2）試用期滿經(jīng)考核不合格的員工，在三個月后考核合格的員工。3）試用期滿六個月后考核合格的員工。4）獲得公司特別嘉獎的員工，經(jīng)總經(jīng)理批準后可以獲得層級晉升。5）員工因為崗位晉升。6）其他原因。4.3下列情況員工薪酬層級會降低：1）受到公司重大處分的員工。2）崗位降低的員工。3）其他原因。5其他5.1常規(guī)性調(diào)整結(jié)束后，以公司文件形式進行公布；非常性調(diào)整由薪酬福利管理員工開具《薪酬層級異動通知單》。5.2本辦法作為公司《薪酬福利管理手冊》的附件，與其具有同等的效力。5.3本辦法與公司《薪酬福利管理手冊》同時下發(fā)，并一同實施。

附件3：2007年銷售部片區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法1總則1.1目的為保證公司銷售目標的順利實現(xiàn)，更大激勵業(yè)務(wù)人員的積極性，特制定本辦法。1.2適用范圍本辦法適用于銷售部片區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員的薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成的管理。2提成制員工薪酬結(jié)構(gòu)銷售部片區(qū)經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)為：績效工資、津貼和福利；業(yè)務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)為：底薪、績效工資、年度業(yè)務(wù)提成、津貼和福利。3銷售部片區(qū)經(jīng)理薪酬3.1銷售部片區(qū)經(jīng)理績效工資水平確定及計算1）薪酬寬帶及標準績效工資薪酬層級標準績效工資總額Ⅰ類片區(qū)經(jīng)理Ⅱ類片區(qū)經(jīng)理Ⅲ類片區(qū)經(jīng)理Ⅳ類片區(qū)經(jīng)理Ⅴ類片區(qū)經(jīng)理片區(qū)經(jīng)理1級55000片區(qū)經(jīng)理2級53500片區(qū)經(jīng)理3級52000片區(qū)經(jīng)理4級50500片區(qū)經(jīng)理5級49000片區(qū)經(jīng)理6級47500片區(qū)經(jīng)理7級46000片區(qū)經(jīng)理8級44500片區(qū)經(jīng)理9級43000片區(qū)經(jīng)理10級41500片區(qū)經(jīng)理11級40000說明：Ⅰ類片區(qū)包括：南方（河南片區(qū)）、北方（黑龍江片區(qū)）；Ⅱ類片區(qū)包括：南方（蘇徽片區(qū)、云貴片區(qū)、湘桂片區(qū)、粵贛片區(qū)）、北方（遼寧片區(qū)、山東片區(qū)、晉冀片區(qū)）；Ⅲ類片區(qū)包括：南方（四川片區(qū)、閩浙片區(qū)、新疆片區(qū)）、北方（吉林片區(qū)）；

Ⅳ類片區(qū)包括：南方（陜西片區(qū)、湖北片區(qū)）Ⅴ類片區(qū)包括：南方（甘肅片區(qū)）2）績效工資的計算標準績效工資=素質(zhì)考核工資+銷售業(yè)績工資實得素質(zhì)考核工資=標準績效工資*40%*素質(zhì)考核分數(shù)/90實得銷售業(yè)績工資=標準績效工資*60%+銷售業(yè)績獎勵+壞賬準備金獎勵3）素質(zhì)考核分數(shù)的計算部門戰(zhàn)略執(zhí)行部門協(xié)調(diào)內(nèi)部管理對外協(xié)調(diào)自我發(fā)展態(tài)度公司戰(zhàn)略理解執(zhí)行能力部門之間協(xié)調(diào)能力評估下屬能力培養(yǎng)下屬能力激勵下屬能力過程控制能力團隊建設(shè)能力人際交往能力口頭表達能力書面表達能力計劃能力解決問題能力學(xué)習能力責任心主動性團隊精神服務(wù)意識權(quán)重8%12%03%3%3%3%3%15%1%1%3%3%2%20%7%7%6%說明素質(zhì)考核得分=總經(jīng)理評價*30%+直接上級評價*40%+同級評價*20%+下屬評價*10%4）銷售業(yè)績獎勵計算銷售目標達成情況超目標0~10%（含）超目標10%~15%（含）超目標15%~20%（含）超目標20%以上低于目標-10%（含）~0低于目標-20%（含）~-10%低于目標-30%（含）~-20%低于目標-30%以上獎勵系數(shù)1元/噸2元/噸3元/噸4元/噸-0.5元/噸-1元/噸-1.5元/噸-2元/噸5）壞賬準備金獎勵計算壞賬準備金獎勵=當年銷售額*0.04%—業(yè)務(wù)員壞賬罰款*20%6）績效工資的發(fā)放每月：1700元年底：實得績效工資—1700*123.2銷售部片區(qū)經(jīng)理津貼津貼項目通訊津貼出差津貼公司會議路費學(xué)歷津貼住宿津貼車輛津貼津貼標準實報實銷40元/天實報實銷按規(guī)定執(zhí)行沿海內(nèi)地油費、過路費修車費停車費80元/天70元/天實報實銷100元/月（1年車）200元/月（2年車）300元/元（3年及以上車輛）200元/月限額300天/年300天/年9.4L/百公里10月/年3.3銷售部片區(qū)經(jīng)理福利按照公司福利政策執(zhí)行。4銷售部業(yè)務(wù)員薪酬4.1銷售部業(yè)務(wù)員底薪06年總提成（萬元）X≤33＜X≤5X＞5底薪標準（元/月）60006年總提成每增加0.1萬，底薪準降低15元3004.2績效工資實得績效工資=（實際銷售量—銷售目標）*獎勵系數(shù)當實際銷售量—銷售目標＞0，獎勵系數(shù)=5元/噸當實際銷售量—銷售目標＜0，獎勵系數(shù)=—2元/噸4.3年度業(yè)務(wù)提成15-15-15產(chǎn)品、其他氯基產(chǎn)品06年總提成（萬元）X≤33＜X≤5X＞5提成標準（元/噸）1706年總提成每增加0.1萬，提成標準降低0.1元15其他硫基產(chǎn)品07年銷量（噸）X≤100100＜X≤6000X＞5000提成標準（元/噸）20每增加100噸，提成標準降低0.1元154.4津貼1）綜合津貼（含出差津貼、住宿津貼、通訊津貼等）每天50元/天（每年按300天計算）年末提成每增加1000元，綜合津貼減少1元，提成大于或等于50000元/年，綜合津貼為0。2）宣傳車輛津貼銷售提成（萬元）X≤55＜X≤66＜X≤77＜X≤88＜X≤99＜X≤10X＞10津貼額度（萬元/年）1.2元/年1.1元/年1.0元/年0.9元/年0.8元/年0.7元/年0.6元/年3）學(xué)歷津貼：按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4）公司會議津貼：汽車、火車硬臥（實報實銷），機票（火車硬臥的140%）4.5福利按照公司福利政策執(zhí)行。5其他5.1本辦法作為公司《薪酬福利管理手冊》的附件，與其具有同等的效力。5.2本辦法與公司《薪酬福利管理手冊》同時下發(fā)，并一同實施。

附件4：2007年化產(chǎn)銷售部業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法1總則1.1目的為保證公司銷售目標的順利實現(xiàn)，更大激勵業(yè)務(wù)人員的積極性，特制定本辦法。1.2適用范圍本辦法適用于化產(chǎn)銷售部銷售主任、業(yè)務(wù)員的薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成的管理。2化產(chǎn)銷售部業(yè)務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)化產(chǎn)銷售部業(yè)務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)為：底薪、年度業(yè)務(wù)提成、津貼和福利。3化產(chǎn)銷售部業(yè)務(wù)員底薪計算辦法06年總提成（萬元）X≤33＜X≤5X＞5底薪標準（元/月）60006年總提成每增加0.1萬，底薪標準降低15元3004化產(chǎn)銷售部業(yè)務(wù)員年度業(yè)務(wù)提成計算辦法產(chǎn)品鹽酸硫酸硫磺渣硫磺磷石膏提成標準3元/噸0.5元/噸1.5元/噸2元/噸0.2元/噸（化肥廠）0.5元/噸（水泥廠）5化產(chǎn)銷售部業(yè)務(wù)員津貼項目及標準1）差旅費津貼省內(nèi)業(yè)務(wù)員：30元/天（每年按300天計算），年末提成每增加1000元，差旅費津貼減少1元，提成大于或等于30000元/年，綜合津貼為0；省外業(yè)務(wù)員：50元/天（每年按300天計算），年末提成每增加1000元，差旅費津貼減少1元，提成大于或等于50000元/年，綜合津貼為0。2）學(xué)歷津貼：按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3）公司會議津貼：汽車、火車硬臥（實報實銷），機票（火車硬臥的140%）6化產(chǎn)銷售部業(yè)務(wù)員福利項目及標準按照公司福利政策執(zhí)行。7其他7.1本辦法作為公司《薪酬福利管理手冊》的附件，與其具有同等的效力。7.2本辦法與公司《薪酬福利管理手冊》同時下發(fā)，并一同實施。

附件5：津貼項目享受范圍及津貼標準津貼1：工齡津貼享受范圍結(jié)構(gòu)工資制員工、提成制員工、協(xié)議制部分員工。津貼標準每年8元，不封頂。津貼2：學(xué)歷津貼享受范圍主任級及以下員工。津貼標準正招中專成人/自考大專成人本科/自考本科/正招大專正招本科（一般高校）正招本科（“211”高校）碩士不對口25周歲以下02年以前畢業(yè)對口不對口對口不對口對口不對口對口不對口對口不對口對口0元/月0元/月100元/月50元/月100元/月100元/月200元/月200元/月400元/月200元/月500元/月300元/月800元/月說明（1）碩士、本科畢業(yè)無學(xué)位證，成人本科/自考本科按成人/自考大專計，正招本科按正招大專計。（2）對學(xué)歷證明弄虛作假的，一經(jīng)查出，員工本人扣回已發(fā)學(xué)歷津貼，并追究相關(guān)法律責任，人力資源部薪酬福利管理員承擔50%。（3）人事檔案轉(zhuǎn)入與否與享受學(xué)歷津貼無關(guān)。津貼3：差旅費津貼享受范圍特區(qū)/直轄市其他省會城市本省省會/地級市/縣級市縣級高管A部長B主任C其他D/E高管A部長B主任C其他D/E高管A部長B主任C其他D/E高管A部長B主任C其他D/E肥業(yè)住宿費3501501006030012080502201006040150804030駐外分公司26012080602101007050160805040110604030肥業(yè)伙食費100504030804535256040302050352515扣除10.5元/天的伙食費6040302050352515403020104025150駐外分公司70403530653530256030252050252015扣除10.5元/天的伙食費6030252055252015502015104015100市內(nèi)交通費機場至市區(qū)：高管（的士）、其他人員（機場大巴或地鐵快線）；市內(nèi)：公事（的士）、探親（不報銷）。長途交通費火車：部長及以上報硬臥，不受時間限制，其他人員超過6小時報硬臥；對符合乘坐臥鋪條件而未乘坐臥鋪的，可按硬座票價的50%給予補助。汽車：實報實銷；飛機：原則上800公里以內(nèi)不報銷機票，需要乘飛機的由所在部門負責人和人力資源部長審批，部長由主管副總審批。說明1、伙食費：當天往返按相應(yīng)標準的70%；當天不往返，第一天和回來當天按70%報銷，中間天數(shù)按相應(yīng)標準計。2、根據(jù)工作安排，機票高于7折，需要書面說明，報銷時需要機票和登機牌同時提供，否則不予報銷。3、享受異域差旅補助費（315元或415元）的員工差旅費津貼對應(yīng)相應(yīng)標準每天扣除10.5元，異域差旅補助費（200元）的員工不扣。4、多人出差：由級別最高人員報銷（需在《出差審批單》中注明，包括領(lǐng)導(dǎo)帶司機出差），報銷標準不低于最高級別的0.5倍，如隨從個人標準高于最高級別的0.5倍，按隨從個人標準報銷。隨從出差不予借款，由最高標準的人統(tǒng)一借款。5、司機和領(lǐng)導(dǎo)單獨出差報銷費用標準：①住宿費：領(lǐng)導(dǎo)按對應(yīng)標準的1.2倍報銷；②伙食費：領(lǐng)導(dǎo)按對應(yīng)標準的1.5倍報銷；③司機不報銷住宿費與伙食費；④節(jié)約部分，由領(lǐng)導(dǎo)與司機合理分配。6、司機出車當天往返的，按每天10元的標準報銷伙食費；7、集團投資部C、D層級員工差旅費津貼按照對應(yīng)提高一級標準報銷，即D/E層級對應(yīng)C層級標準報銷；C層級對應(yīng)B層級標準報銷；B層級員工差旅費津貼按照對應(yīng)A層級標準的70%報銷。8、市場稽查及財務(wù)部對帳、清欠人員，D/E層級員工住宿及伙食按上一級標準執(zhí)行。9、供應(yīng)部人員出差，按照上表標準報銷差旅費，但不扣除異域差旅補助費。10、清欠和司法人員出差，差旅費標準：150元/天。11、貴陽市內(nèi)住宿，如辦事處無房間，需經(jīng)集團辦公室主任簽字確認，方給予報銷，低于標準的按實際報銷，高于標準的按照標準報銷。12、出差人員報銷假的士票時，需注明事由。13、銷售人員不享受本津貼。津貼4：值班津貼享受范圍小車值班警衛(wèi)值班津貼標準15元/班15元/班津貼5：異域差旅補助費享受范圍東北調(diào)入員工。津貼標準東北調(diào)入其他員工警衛(wèi)家屬415元/月315元/月200元/月津貼6：供應(yīng)部風險津貼享受范圍供應(yīng)部采購人員（C層級中進出口主任、湛江港主任，D層級中統(tǒng)計員、計劃員、內(nèi)勤管理員不享受）。津貼標準西洋肥業(yè)B層級（部級）B層級（副部級）C層級D層級駐外公司/部級副部級/主任采購員/800元/月500元/月500元/月300元/月說明1、風險津貼每年5月份發(fā)放上年度全額，在發(fā)放之前離職的員工不享受。2、部長級員工每年一次性交納風險抵押金10000元；副部級員工每年一次性繳納風險抵押金6000元；主任級員工每年一次性繳納風險抵押金6000元；D層級級員工每年繳納風險抵押金3600元，從每月工資中扣除。津貼7：通訊津貼津貼標準崗位名稱400元集團投資副總、集團財務(wù)副總、集團技術(shù)副總、管理副總、生產(chǎn)技術(shù)副總、銷售部長、運輸物流部長、法務(wù)部長300元化產(chǎn)銷售部長、供應(yīng)部長、生產(chǎn)管理部長、公司辦主任、湛江港辦事處主任、礦業(yè)公司經(jīng)理分公司總經(jīng)理260元人力資源部長、農(nóng)化服務(wù)部長、鐵運部長、供應(yīng)二部長、集團投資部長分公司生產(chǎn)副經(jīng)理分公司銷售部長200元財務(wù)管理部長、質(zhì)量控制部長、設(shè)備動力部長、礦業(yè)公司副經(jīng)理、集團投資部投資員、復(fù)合肥廠長、磷銨廠長分公司供應(yīng)部長分公司辦公室主任分公司生產(chǎn)部長150元審計監(jiān)察部長、技術(shù)發(fā)展部長、磷礦采購副部長、環(huán)安部長（主任級）、保衛(wèi)部長（主任級）、非標設(shè)備采購主任、大宗物料采購主任（煤）、財務(wù)管理部銀行會計、集團辦公室主任、技術(shù)開發(fā)中心副主任、港口主管分公司財務(wù)部長100元其它分廠廠長、農(nóng)化服務(wù)部副部長、計量副部長、機加副部長、鐵運部副部長、總經(jīng)理秘書、行政主任、企管主任、進出口主任、土建工程師、生產(chǎn)管理部倉儲主任、供應(yīng)部采購員、集團辦公室外事、集團技術(shù)部工程師、港口辦事員、復(fù)合肥副廠長、磷銨副廠長50元銷售財務(wù)副部長、財務(wù)管理副部長、技術(shù)發(fā)展部副部長、化驗副部長、儀表副部長、環(huán)安副部長（主任級）、保衛(wèi)副部長（主任級）、統(tǒng)計主任、材料倉庫主任、技術(shù)發(fā)展部研發(fā)工程師、技術(shù)發(fā)展部工藝工程師、技術(shù)發(fā)展部土建技術(shù)員、小車司機、審計監(jiān)察部審計員、其它分廠副廠長備注漫游補助：（1）200元及200元以上的20元/天；（2）150元的出省、出市15元/天；（3）100元及100元以下的出省、出市10元/天；（4）司機補貼10元/天（過夜加1天）。探親期間：部長級（正職）享受電話費及漫游費補助20元/天，部長級（副職）及主任根據(jù)津貼標準執(zhí)行，其他情況不報銷。外聯(lián)辦事員50~100元，需寫申請部門負責人簽字，交至辦公室匯總，經(jīng)主管副總審核后，由總經(jīng)理審批。(50元不用報銷，超過50的，當月話單月末報銷)。如有不開機現(xiàn)象罰款30元/次，節(jié)約部分話費年底公司獎勵節(jié)約部分的1/3，每月月末憑話費發(fā)票報銷。

附件6：福利項目享受范圍及標準福利項目福利享受范圍福利標準過年過節(jié)費三·八節(jié)物資合同制女工30元/人中秋節(jié)物資全員30元/人春節(jié)物資全員200元/人春節(jié)伙食遼寧調(diào)入不回