國內(nèi)某集團性企業(yè)素質(zhì)能力模型研究及應用手冊-完整版

國內(nèi)某集團性企業(yè)素質(zhì)能力模型研究及應用手冊（部分一：招聘選拔）

一、說明1.總則1.1、素質(zhì)能力模型的目的（1）明確企業(yè)發(fā)展階段對各序列職位的要求，提出并引導員工素質(zhì)能力的發(fā)展方向；（2）使公司員工在核心價值導向、關(guān)鍵能力發(fā)展方向上形成共識，提高公司員工的凝聚力與向心力；（3）識別員工的能力優(yōu)勢和發(fā)展局限性，制定針對性提升或發(fā)展方案；（4）使企業(yè)各專業(yè)領(lǐng)域與企業(yè)發(fā)展要求保持一致，使企業(yè)具有持續(xù)的競爭優(yōu)勢，有力推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（5）發(fā)揮企業(yè)核心人才、高級人才的人力資源管理效用，提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（6）為人資其他模塊工作提供參考及監(jiān)管依據(jù)，體現(xiàn)靈活多變，真正以人為本，數(shù)據(jù)支撐，科學開展人資工作，發(fā)揮人力資源管理最大效能。1.2、應用手冊的目的通過建立素質(zhì)能力模型，幫助企業(yè)從關(guān)注員工的工作結(jié)果轉(zhuǎn)為關(guān)注員工的素質(zhì)能力，規(guī)范與提升******集團性企業(yè)員工的實際素質(zhì)能力水平，建立更加完善的素質(zhì)能力管理體系。（1）為人才的招募及人才調(diào)配提供素質(zhì)能力識別的工具與操作方法；（2）為評估和區(qū)分在職員工的素質(zhì)能力水平提供測評工具與操作方法；（3）為在職員工的能力發(fā)展提供引導；（4）為提升在職員工的素質(zhì)能力提供發(fā)展建議；（5）為后備人才梯隊建設(shè)提供識別與培養(yǎng)建議。1.3、應用范圍本手冊適用于******集團性企業(yè)總部及下設(shè)5個子公司、3個分公司所有員工。2.素質(zhì)能力模型2.1、素質(zhì)能力模型建設(shè)的原則（1）現(xiàn)實性：充分挖掘企業(yè)內(nèi)部績效優(yōu)秀員工的工作動機、態(tài)度與顯性工作行為，作為標桿參照物向全體員工推廣學習。（2）牽引性：面向企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，要在未來取得優(yōu)秀績效，員工還需具備什么素質(zhì)，有哪些行為表現(xiàn)

2.2、素質(zhì)能力模型2.2.1、素質(zhì)能力模型的類別素質(zhì)能力模型包括“核心素質(zhì)能力模型”、“通用素質(zhì)能力模型”、“專業(yè)素質(zhì)能力模型”三部分。其中“通用素質(zhì)能力模型”包括：管理序列、營銷序列、職能序列和生產(chǎn)序列。2.2.2、素質(zhì)能力模型的結(jié)構(gòu)素質(zhì)能力模型包括：素質(zhì)能力項、素質(zhì)項描述、素質(zhì)等級分類、素質(zhì)等級、素質(zhì)等級行為描述五部分。

素質(zhì)等級等級特征原則0級初級學習培育階段在充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項1級中級個人貢獻階段能熟練而獨立地運用此能力完成一般復雜度的事項2級高級解決問題階段能夠應用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復雜的事項3級專家級團隊貢獻階段能被征詢意見，解決與該方面能力相關(guān)的復雜技術(shù)問題能夠?qū)ζ渌莆盏闹R、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整3、素質(zhì)能力模型內(nèi)容（1）核心素質(zhì)能力核心素質(zhì)—崗位層次對照表

溝通的效率

通過溝通影響他人的程度0級能夠與客戶、上下級、同事進行基本的溝通，但未能做到信息的及時、充分交流0級以就事論事的方式表述自己的觀點，難以引起共鳴1級能夠?qū)?nèi)外部客戶的溝通要求給予快速反應，并對任務執(zhí)行過程或結(jié)果進行及時的、充分的反饋與交流1級能用清楚的理由和事實支持自己的觀點，贏得對方的理解2級主動創(chuàng)造各種機會與各方交流，幫助他人提升溝通技巧，提高團隊內(nèi)外部信息交流與意見反饋的及時率2級體會對方感受，找到共同關(guān)注點，能夠改變他人對問題的認知和想法，取得一致性結(jié)論3級有意識的建立內(nèi)外部溝通渠道和溝通平臺，創(chuàng)造坦誠、開放的溝通氛圍，以提高團隊整體溝通效率3級能夠深入對方心理，影響他人的思想認識，從而獲得各方的充分理解與高度配合

等級等級分類開拓創(chuàng)新能力等級等級分類在團隊中倡導創(chuàng)新，并能推進創(chuàng)新舉措的實施，最終為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力

倡導創(chuàng)新的程度

創(chuàng)新舉措的有效性0級能夠接受他人提出的創(chuàng)新想法，但未能給予積極的回應（分析、驗證、嘗試等）0級能夠提出對工作方式方法的改進建議，但應用性不強1級能夠?qū)λ说膭?chuàng)新想法表現(xiàn)出高度的興趣，并對較成熟的創(chuàng)新思路予以采納1級能夠提出創(chuàng)新想法，具有現(xiàn)實性和針對性2級公開鼓勵他人的創(chuàng)新熱情，并敢于為員工提供創(chuàng)新的實踐機會2級能夠提出有價值的創(chuàng)新舉措，并制定出具體的實施步驟和方法3級在團隊中倡導創(chuàng)新，引導他人開展創(chuàng)新活動，對團隊的創(chuàng)新風險負責3級提出系統(tǒng)的創(chuàng)新變革方案，能夠預測和控制實施中可能遇到的問題和困難

等級等級分類工作規(guī)劃能力等級等級分類統(tǒng)籌規(guī)劃各項工作目標，合理分解工作任務，制定高效行動步驟的能力

統(tǒng)籌規(guī)劃的合理性

規(guī)劃職責任務的主動性0級能夠根據(jù)工作任務的具體要求制定大致合理的計劃，但對時間、資源、細節(jié)等思考不夠周密0級能夠規(guī)劃、安排團隊的常規(guī)工作1級分析工作任務的具體情況，能夠?qū)r間、人財物力等資源進行合理規(guī)劃，制定詳細的計劃1級在常規(guī)工作任務的基礎(chǔ)上，能夠主動思考團隊拓展性的職責任務，使團隊的職能更好的實現(xiàn)2級有效分解任務目標，對資源、工作步驟進行統(tǒng)籌規(guī)劃，全面設(shè)想執(zhí)行細節(jié)，預測各種可能情況，制定詳細的計劃，并提出多種預案2級深刻理解團隊定位和職能，對團隊的職責任務進行前瞻性的規(guī)劃和設(shè)計，使團隊能夠創(chuàng)造更大價值3級在對戰(zhàn)略深入解讀的前提下，統(tǒng)籌規(guī)劃團隊內(nèi)各項工作目標，并系統(tǒng)考慮各業(yè)務、職能部門的協(xié)同推進，以確保組織整體效率3級站在公司長遠發(fā)展的高度，重新審視團隊的價值定位，進行戰(zhàn)略性的職責任務規(guī)劃，以便更高效的支撐公司戰(zhàn)略實現(xiàn)

等級等級分類培養(yǎng)指導能力等級等級分類善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作不足，并通過培訓和輔導使員工逐步擺脫不足、取得進步的能力

培訓指導的針對性

識人用人的能力0級提供的業(yè)務指導和培訓常規(guī)化、普遍化0級按照慣例分配工作任務，對員工的特性、發(fā)展?jié)摿Π盐詹惶珳蚀_1級日常業(yè)務指導和常規(guī)培訓能夠結(jié)合員工特性開展1級正確判斷員工的能力專長，在日常工作中針對性地分配工作任務，給員工一定的鍛煉機會2級為了提升員工工作績效或業(yè)務能力，結(jié)合員工、崗位特性針對性地設(shè)計培訓內(nèi)容，靈活運用多種培訓方式2級針對員工特性和潛力，分配挑戰(zhàn)性的工作任務，為員工創(chuàng)造能力展示和提升的實踐機會3級準確理解團隊在公司中的價值貢獻，結(jié)合團隊成員的現(xiàn)有能力及潛力進行系統(tǒng)的規(guī)劃，有步驟的對成員進行定制化的培訓和指導3級幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，為公司輸送優(yōu)秀人才，為員工創(chuàng)造更大的提升平臺

（3）營銷序列素質(zhì)能力

營銷序列素質(zhì)--崗位目標等級對應表素質(zhì)項人際交往溝通能力談判能力市場敏感度產(chǎn)品認知能力等級分類人際交往的敏感性客戶關(guān)系網(wǎng)的建立溝通的情境區(qū)分度溝通的渲染力度共同利益點的把握度談判氛圍的控制力度目標等級2級2級2級2級2級2級2級2級

人際交往體諒他人感受，能夠通過主動、熱情的態(tài)度和正直的人格贏得他人信賴，從而獲得良好的人際交往的能力等級等級分類人際交往的敏感性等級等級分類客戶關(guān)系網(wǎng)的建立0級能夠掌握他人基本信息，不能體察到對方的性格及情緒差異0級能夠與客戶建立正常的工作關(guān)系，客戶關(guān)系一般1級積極主動的去了解他人或使他人了解自己，能夠體察他人的基本需求1級待人真誠大方，能夠與客戶建立工作以外的人際關(guān)系2級主動分析他人特性，體察他人特定需求，能夠適應復雜的人際環(huán)境2級與內(nèi)外部（客戶、潛在客戶及與客戶有影響力的人）建立了廣泛的聯(lián)系，形成穩(wěn)固的客戶關(guān)系網(wǎng)3級對他人的性格、情緒、需要具有敏銳的直覺和認知，在復雜的人際交往中能夠快速抓住癥結(jié)3級發(fā)展廣泛的內(nèi)外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能夠與內(nèi)外部的關(guān)鍵人物建立良好的關(guān)系，在社交網(wǎng)絡(luò)中有一定的影響力

溝通能力與工作相關(guān)人員深入的交流，促進雙方互相理解，達成一致意見的能力等級等級分類溝通的情境區(qū)分度

溝通的渲染力度0級以固化的方式溝通，不能有效傾聽客戶觀點或不能夠區(qū)分不同的溝通場合0級以固化的方式陳述需要表達的觀點，不能打動或吸引客戶1級愿意體諒并理解客戶，能夠區(qū)分幾種常規(guī)情境，選擇適當?shù)臏贤ǚ绞?級完整表達自己的思想觀點，并提供相關(guān)論據(jù)，能夠打動或吸引客戶2級能夠辨別客戶的“弦外之音”，在多數(shù)情境下，能夠根據(jù)場合與對象不同靈活的運用不同的溝通方式2級能夠清晰的表達觀點，并簡明扼要、思路清晰、邏輯縝密地組織論據(jù)，能夠說到客戶心坎去3級在任何情況下都善于捕捉客戶的“弦外之音”，靈活運用各種表達與溝通方式，贏得理解與支持3級觀點表述清晰，言語富有感召力，能游說關(guān)鍵人物和商業(yè)伙伴接受自己的觀點并提供支持

等級等級分類談判能力準確把握談判各方的共同利益與可能發(fā)生的沖突，在堅持原則的情況下靈活運用各種策略，以達成各方都能接受的解決方案

共同利益點的把握度

談判氛圍的控制力度0級談判中能夠關(guān)注己方利益，對客戶需求不太關(guān)注0級談判中跟隨對方的策略，固化的表達自己的要求和利益1級能夠在談判前對客戶需求進行預測，談判中根據(jù)基本需求開展談判1級談判中爭取主動，不亢不卑，有禮有節(jié)，能夠?qū)⒓悍降囊蠡蚶嬗行У乇磉_出來2級談判前預測客戶基本需求，談判中準確把握對方的真正利益點與需求點，確定雙方共同利益點2級能夠有效地控制談判進程，能迅速把握機會，提出自己的要求或調(diào)整談判策略3級談判中把握對方的觀點，洞察其關(guān)注的問題，找到雙贏的解決方案3級有效控制談判過程中的沖突，爭論，在不破壞談判進程和合作關(guān)系下，能贏得對方的退讓

市場敏感度對市場信息、環(huán)境敏感，從細微的變化中發(fā)現(xiàn)并抓住有利于工作開展的機會的能力等級0級能夠根據(jù)要求搜集市場信息，但缺乏對信息的分析1級主動搜集市場價格、產(chǎn)品趨勢、客戶特性等信息，能將信息進行整合和初步分析2級主動通過多種途徑動態(tài)掌握市場情況，通過細微的變動預測短期內(nèi)的市場走向3級有意識的建立情報信息系統(tǒng)，充分掌握市場動態(tài)，發(fā)現(xiàn)各種信息的關(guān)聯(lián)性和規(guī)律性，把握未來的發(fā)展趨勢

產(chǎn)品認知能力掌握公司產(chǎn)品的技術(shù)、性能知識，能夠在產(chǎn)品宣傳、推廣中將產(chǎn)品內(nèi)涵充分表現(xiàn)的能力等級0級了解公司常規(guī)產(chǎn)品特性，能夠向客戶介紹常規(guī)產(chǎn)品本身1級掌握公司常規(guī)產(chǎn)品詳細特征，能夠清晰解答客戶關(guān)于產(chǎn)品的問題2級熟練掌握公司產(chǎn)品的詳細特征，掌握各種產(chǎn)品的性能差異或性價比，能夠針對客戶的需求靈活的介紹產(chǎn)品特性3級精通公司產(chǎn)品的詳細特征，能夠針對客戶的明確或潛在需求推薦針對性的產(chǎn)品或產(chǎn)品組合，引導客戶的需求而不只是滿足客戶的顯性產(chǎn)品需要

（4）職能序列素質(zhì)能力

職能序列素質(zhì)--崗位目標等級對應表素質(zhì)項領(lǐng)悟能力工作規(guī)劃能力專業(yè)推動能力溝通協(xié)調(diào)能力創(chuàng)新能力等級分類工作規(guī)劃的主動性工作安排的合理性業(yè)務技能的掌握程度對專業(yè)知識的拓展與使用溝通的主動性及說服力溝通的情境區(qū)分度發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新點的主動性嘗試創(chuàng)新措施的積極性目標等級2級2級1級2級2級2級1級2級1級

領(lǐng)悟能力對工作職責、公司政策戰(zhàn)略和領(lǐng)導交辦工作能夠理解及目的和價值，工作中不偏離方向，結(jié)果滿足目的要求的能力等級0級能夠理解并完成上級交辦和職責規(guī)定的具體清晰的工作任務1級能夠完成上級交辦的或職責范圍內(nèi)的常規(guī)工作任務，理解公司的政策目的，其工作方式、方法和結(jié)果不偏離上級意圖或政策導向2級經(jīng)詳細解釋后，能較好的把握復雜或新任務的最終目的，其工作方式、方法、工作結(jié)果滿足最終目的的要求3級稍微點撥就能夠迅速理解上級意圖，靈活運用各種工作方式方法達成目標，必要時提出建設(shè)性的任務建議

等級等級分類工作規(guī)劃能力主動規(guī)劃自己的工作，合理地制定有效的行動步驟，并能夠按計劃實施的能力

工作規(guī)劃的主動性

工作安排的合理性0級聽從上級的安排開展工作,不能夠主動規(guī)劃自己的工作任務0級按部就班的開展各項工作任務，難以準確認知輕重緩急1級能夠主動規(guī)劃常規(guī)的工作任務，并聽取上級的意見進行修訂1級工作思路較為清晰，能夠區(qū)分輕重緩急，從而合理安排自己的工作計劃2級能夠主動規(guī)劃職責內(nèi)，非常規(guī)的工作任務，以完善崗位職責，發(fā)揮更高的崗位價值2級能夠抓中工作重點，協(xié)調(diào)人力、物力、財力、時間等資源保證重點工作的實現(xiàn)3級經(jīng)常前瞻性的規(guī)劃團隊內(nèi)的高價值工作，與上級分享自己的想法3級工作思路清晰，重點突出，有效組織人力、物力、時間等資源，各工作環(huán)節(jié)的安排系統(tǒng)協(xié)調(diào)

等級分類等級專業(yè)推動能力

掌握本行業(yè)本崗位專業(yè)知識技能，并通過有效的組織與推動，將其運用到工作中，達成職能管理成效

業(yè)務技能的掌握程度

對專業(yè)知識的拓展與使用0級業(yè)務能力一般，其知識結(jié)構(gòu)不能夠有效滿足崗位要求0級日常工作中，在指導下能夠解決本職工作中遇到的常見專業(yè)問題1級基本具備崗位要求的業(yè)務知識能力，掌握處理崗位常規(guī)問題的業(yè)務技能1級對本職工作中出現(xiàn)的常規(guī)問題，能夠運用專業(yè)知識提出有效解決方案，并推動執(zhí)行2級精通本崗位的業(yè)務知識技能，知識結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，能夠提供該崗位的專業(yè)咨詢建議2級面對本職工作中出現(xiàn)的復雜問題，提出有效的解決方案并推動執(zhí)行3級專家級人才，能夠及時掌握本行業(yè)本崗位的業(yè)務發(fā)展趨勢和動態(tài)3級善于運用本專業(yè)的知識技能，對公司相關(guān)的業(yè)務流程或相關(guān)職責提出完善方案，并推動執(zhí)行

等級分類等級溝通協(xié)調(diào)能力與客戶、上級領(lǐng)導、同事或下級能夠主動的進行清晰交流和公開反饋，促成相互理解，獲得支持與配合的能力

溝通的主動性及說服力

溝通的情境區(qū)分度0級能夠根據(jù)職責或流程需要進行簡單溝通，但遇到溝通障礙時以強權(quán)或回避來解決0級以固化的方式溝通，不能有效傾聽他人觀點或不能夠區(qū)分不同的溝通場合1級注重妥善處理各方關(guān)系，主動通過簡單溝通解決日常問題1級愿意體諒并理解他人，能夠區(qū)分幾種常規(guī)情境，選擇適當?shù)恼Z言表達與方式2級主動與工作中的各方密切溝通，高效表達自己觀點，遇到溝通障礙心態(tài)積極并不懈努力，解決復雜問題或需多方配合的問題2級能夠辨別對方的“弦外之音”，在多數(shù)情境下，能夠根據(jù)場合與對象不同靈活的運用語言表達與形式3級主動與工作中的各方高效靈活溝通，使對方樂于接受其觀點，積極高效的完成復雜、多方配合的問題3級在任何情況下都善于捕捉對方的“弦外之音”，靈活運用各種表達與溝通方式，贏得理解與支持

等級分類等級創(chuàng)新能力不滿于工作中的常規(guī)現(xiàn)狀，能夠發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新點，創(chuàng)造或者引進新的觀念、方式方法，從而提高工作績效的能力

發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新點的主動性

嘗試創(chuàng)新措施的積極性0級工作中循規(guī)蹈矩，完全按照常規(guī)的方式開展工作，不能發(fā)現(xiàn)工作中的創(chuàng)新點0級能夠按照明確指示或要求改變工作方式方法1級能夠在提示或要求下找到自身工作的創(chuàng)新點1級能夠積極主動的落實自身工作的創(chuàng)新措施2級不滿足于按照常規(guī)的方式開展工作，能夠主動的尋找自身工作的創(chuàng)新點2級積極主動的配合職責相關(guān)領(lǐng)域的創(chuàng)新措施3級敢于質(zhì)疑傳統(tǒng)和常識，能夠主動發(fā)現(xiàn)職責相關(guān)領(lǐng)域的創(chuàng)新點3級積極推動職責相關(guān)領(lǐng)域的創(chuàng)新建議的落實

（5）生產(chǎn)序列素質(zhì)能力

生產(chǎn)序列素質(zhì)-崗位目標等級對應表素質(zhì)項效率意識產(chǎn)品認知能力質(zhì)量控制能力獨立工作能力解決問題能力目標等級2級1級2級2級2級

效率意識通過改進工作方式、流程，提高單位時間內(nèi)工作價值的意識等級0級能夠根據(jù)制度、準則完成工作任務，但有時會拖延時間1級能夠嚴格按照制度、準則要求，在有效時間節(jié)點內(nèi)完成工作任務2級能夠通過改進現(xiàn)有工作方式、流程中存在的問題，提高本崗位單位時間工作產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量3級能夠主動探索影響工作效率的潛在問題，尋找改善方法，提高團隊單位時間內(nèi)產(chǎn)出工作成果的數(shù)量和質(zhì)量

產(chǎn)品認知能力具有產(chǎn)品知識的敏感度，能夠準確掌握產(chǎn)品的技術(shù)、性能要求，并能在工作實踐中熟練運用的能力等級0級掌握崗位需要的公司產(chǎn)品常規(guī)特性（技術(shù)、工藝、流程），解決本職工作的常規(guī)問題1級準確掌握公司產(chǎn)品常規(guī)特性（技術(shù)、工藝、流程），解決工作中的疑難問題2級精通公司產(chǎn)品特性（技術(shù)、工藝、流程）及相關(guān)領(lǐng)域的產(chǎn)品知識，能夠提供相關(guān)產(chǎn)品領(lǐng)域的專業(yè)意見3級能夠掌握行業(yè)產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展和應用趨勢，能夠提供提升工藝流程或質(zhì)量的改善建議

質(zhì)量控制能力關(guān)注工作結(jié)果的質(zhì)量，并能夠采取有效措施進行質(zhì)量監(jiān)控，以提升工作質(zhì)量的能力等級0級能夠按照要求完成工作任務，偶爾有工作成果質(zhì)量不達標現(xiàn)象1級能夠根據(jù)規(guī)范、可衡量的質(zhì)量標準完成常規(guī)工作任務，主動檢查自我工作結(jié)果質(zhì)量2級能夠根據(jù)規(guī)范、可衡量的質(zhì)量標準完成復雜工作任務，監(jiān)控關(guān)鍵質(zhì)量過程3級能夠根據(jù)規(guī)范、可衡量的質(zhì)量標準完成各項工作任務，有效度量和監(jiān)控關(guān)鍵質(zhì)量全程，提升團隊質(zhì)量意識

獨立工作能力在沒有他人協(xié)助情況下，能夠獨自承擔并保質(zhì)保量完成工作任務的能力等級0級需要在上級或者他人明確的指導和協(xié)助下，才能完成職責內(nèi)工作任務1級在稍微點撥下就能夠獨自承擔并保質(zhì)保量完成職責內(nèi)工作任務2級不需要指點，就能夠獨自承擔并高效完成職責內(nèi)常規(guī)工作任務3級能夠獨自承擔并高效完成與職責相關(guān)的復雜的工作任務，并能夠指點他人工作

解決問題能力能夠找到合適方式、方法分析問題，找到解決方案并實施能力等級0級需要在他人幫助、指導下處理工作遇到的障礙或困難1級能夠處理工作中遇到的常見的障礙或困難2級遇到工作中的復雜問題，能夠把握復雜問題本質(zhì)，確定可實施的解決措施3級能夠準確把握各類問題的本質(zhì)和發(fā)展軌跡，迅速的找到最優(yōu)的解決方案并推動實施二、

招聘甄選1.招聘甄選總則1.1、招聘甄選綜述招聘甄選是指通過多種科學、客觀的方法對人才的知識、能力(一般能力、特殊能力)、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質(zhì)進行測試與評價，以判定被試人員與崗位、組織的匹配程度?；?*****集團性企業(yè)素質(zhì)能力模型的招聘甄選是將評估的重點與******集團性企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織氛圍及員工素質(zhì)能力模型方面緊密結(jié)合，公正、客觀地對應聘人員進行評價，以便于正確選拔出適合******集團性企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。1.2、招聘甄選流程 招聘甄選是預測應聘人員未來行為表現(xiàn)的過程，應聘者過去的行為表現(xiàn)是對未來績效最好的預測。不同的組織結(jié)構(gòu)、招聘制度、人力資源部權(quán)限及招聘崗位的特殊性，都會影響到招聘甄選流程的側(cè)重環(huán)節(jié)。******集團性企業(yè)在進行招聘甄選時，可以針對不同招聘崗位的特色，選擇恰當?shù)恼衅阜桨概c選拔流程。

1.3、招聘甄選的維度及測評方式正確合理的選拔可以塑造良好的企業(yè)形象，找到適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，而不合理或錯誤的選拔將會浪費人力、財力、物力，使企業(yè)付出巨大的代價。知識技能和個性/動機等是驅(qū)動員工取得優(yōu)秀業(yè)績的各種行為特征的集合。其中尤其需要注意的是每個人的社會價值觀、個性/動機等潛在心理特征相對穩(wěn)定，而且屬于取得優(yōu)秀業(yè)績的內(nèi)驅(qū)力，所以在員工的招聘選拔中需要結(jié)合心理特征測驗。除了心理特征外，由于成年人的智力水平相對穩(wěn)定，對于取得優(yōu)秀業(yè)績具有一定的相關(guān)性，從認知學角度講，智力水平高不一定取得高業(yè)績，但低則肯定難以取得優(yōu)秀業(yè)績。鑒于上述因素為了從多個方面評價應聘人員的多種素質(zhì)，結(jié)合公司的素質(zhì)能力模型要求，選取了多個測評工具評價應聘者的專業(yè)能力、心理特征及素質(zhì)能力等方面。這是因為不同的評價工具都是基于特定的理論基礎(chǔ)和假設(shè)前提，測量的重點也往往局限于某一方面，很難提供一個針對******集團性企業(yè)素質(zhì)能力模型全貌的結(jié)論。因此，應用多種測評工具進行測量，既可以獲得對個體素質(zhì)全貌的認識，又可使不同的測評工具所得的結(jié)論相互驗證。評估維度評估內(nèi)容主要評估方式輔助評估方式適合評估階段知識技能專業(yè)技能水平專業(yè)知識筆試專業(yè)知識面試簡歷篩選初試階段專業(yè)知識范疇專業(yè)經(jīng)驗心理特征智力測驗心理測評面試測評初試階段動機/個性測驗能力素質(zhì)核心素質(zhì)能力素質(zhì)測評結(jié)構(gòu)化面試（獨特設(shè)計）初試階段各序列素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)化面試（獨特設(shè)計）情景測試素質(zhì)測評復試階段

二、問卷測評2.1、問卷測評的概念問卷測評是指應用一系列問題評估個體的日常行為表現(xiàn)，從而預測個體潛在心理特征的測評手段。問題的內(nèi)容可以是事實性的（“你是球迷嗎？”），是過去或當前行為的（“你每天吸多少煙？”），有態(tài)度和情感問題（“你對當前的工作滿意嗎？”）。問題的形式可以是開放式：自由組織言語回答問題。也可以有多種固定的備選答案，如：是、否、不確定。2.2、問卷測評工具測評個體心理特征可以根據(jù)評估的目的、人數(shù)、測驗性質(zhì)等分成不同的類別。2.3、問卷測評結(jié)果應用的注意事項問卷測評可以首先從職業(yè)興趣、價值觀、個性特征及員工核心素質(zhì)能力等方面對應聘人員進行初步篩選。具體使用注意事項如下：（1）要使用合適的常模（2）要使用二種以上的測評方法，綜合數(shù)據(jù)后得出相對客觀的結(jié)果（3）測評數(shù)據(jù)的分析要使用統(tǒng)一標準

3.面試評估3.1、結(jié)構(gòu)化面試評估原則基于素質(zhì)能力模型的結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)已有的任職資格和素質(zhì)模型，通過一系列的提問，收集應聘者在關(guān)鍵事件中的具體情境、行為、結(jié)果和心理活動的詳細信息，從而來分析和判斷應聘者未來可能的績效表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)化面試的主要原則是“根據(jù)個體具備的價值理念或過去的行為表現(xiàn)預測其未來的表現(xiàn)”。在操作層面上，結(jié)構(gòu)化面試目標較為明確，追求細節(jié)。3.2、結(jié)構(gòu)化面試成功要素結(jié)構(gòu)化面試時間過短或者過長，都會影響到面試的效果，一般應當控制在45-60分鐘左右。主要分為以下環(huán)節(jié)，如下：面試官在面試還應當把握好幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：（1）面試維度得到面試官的認可，有詳細的評價標準；（2）創(chuàng)造融洽的溝通氛圍；（3）應聘者能夠理解問題；（4）應聘者多講，面試官多觀察；