績(jī)效管理改進(jìn)項(xiàng)目

上海光明乳業(yè)股份上海光明乳業(yè)股份績(jī)效治理革新工程崗位評(píng)估、薪酬福利體系建議方案績(jī)效治理手冊(cè)神威藥業(yè)崗位評(píng)估、薪酬福利體系建議方案2003年1月2003年1月20日〔討論稿〕

2003年1月TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc31048809"第一局部、前言 PAGEREF_Toc31048809\h2HYPERLINK\l"_Toc31048810"第二局部、崗位評(píng)估 PAGEREF_Toc31048810\h3HYPERLINK\l"_Toc31048811"一、崗位評(píng)估簡(jiǎn)介 PAGEREF_Toc31048811\h3HYPERLINK\l"_Toc31048812"1. 崗位評(píng)估的定義與目的 PAGEREF_Toc31048812\h3HYPERLINK\l"_Toc31048813"2. 崗位評(píng)估的發(fā)生條件 PAGEREF_Toc31048813\h3HYPERLINK\l"_Toc31048814"3. 崗位評(píng)估對(duì)公司的利益 PAGEREF_Toc31048814\h4HYPERLINK\l"_Toc31048815"二、崗位評(píng)估的方法 PAGEREF_Toc31048815\h4HYPERLINK\l"_Toc31048816"1. 崗位評(píng)估方案 PAGEREF_Toc31048816\h4HYPERLINK\l"_Toc31048817"2. 崗位評(píng)估 PAGEREF_Toc31048817\h4HYPERLINK\l"_Toc31048818"三、崗位評(píng)估的結(jié)果 PAGEREF_Toc31048818\h5HYPERLINK\l"_Toc31048819"第三局部、薪酬福利體系 PAGEREF_Toc31048819\h6HYPERLINK\l"_Toc31048820"一、現(xiàn)狀分析與整體設(shè)想 PAGEREF_Toc31048820\h6HYPERLINK\l"_Toc31048821"二、薪酬福利體系建議 PAGEREF_Toc31048821\h6HYPERLINK\l"_Toc31048822"1．假設(shè)和講明 PAGEREF_Toc31048822\h6HYPERLINK\l"_Toc31048823"2．薪酬福利體系結(jié)構(gòu) PAGEREF_Toc31048823\h7HYPERLINK\l"_Toc31048824"3．設(shè)計(jì)方法 PAGEREF_Toc31048824\h9HYPERLINK\l"_Toc31048825"4．薪酬水平建議 PAGEREF_Toc31048825\h9HYPERLINK\l"_Toc31048826"5．可變收進(jìn)與績(jī)效體系的關(guān)系 PAGEREF_Toc31048826\h14HYPERLINK\l"_Toc31048827"6．福利制度建議 PAGEREF_Toc31048827\h15HYPERLINK\l"_Toc31048828"三、薪酬福利體系的調(diào)整修正 PAGEREF_Toc31048828\h18HYPERLINK\l"_Toc31048829"1. 薪酬福利體系調(diào)整的目的 PAGEREF_Toc31048829\h18HYPERLINK\l"_Toc31048830"2. 薪酬福利體系調(diào)整循環(huán) PAGEREF_Toc31048830\h19HYPERLINK\l"_Toc31048831"3. 薪酬福利體系調(diào)整流程 PAGEREF_Toc31048831\h20HYPERLINK\l"_Toc31048832"4. 部門及人員職責(zé) PAGEREF_Toc31048832\h22HYPERLINK\l"_Toc31048833"第四局部、其它 PAGEREF_Toc31048833\h23HYPERLINK\l"_Toc31048834"一、關(guān)于專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的薪資體系 PAGEREF_Toc31048834\h23HYPERLINK\l"_Toc31048835"二：關(guān)于事業(yè)部的薪資體系與總部的薪資體系 PAGEREF_Toc31048835\h24HYPERLINK\l"_Toc31048836"三：關(guān)于事業(yè)部間相同職能部門的薪資關(guān)系 PAGEREF_Toc31048836\h25TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc30505928"第一局部、前言 PAGEREF_Toc30505928\h3HYPERLINK\l"_Toc30505929"第二局部、崗位評(píng)估 PAGEREF_Toc30505929\h4HYPERLINK\l"_Toc30505930"一、崗位評(píng)估簡(jiǎn)介 PAGEREF_Toc30505930\h4HYPERLINK\l"_Toc30505931"1. 崗位評(píng)估的定義與目的 PAGEREF_Toc30505931\h4HYPERLINK\l"_Toc30505932"2. 崗位評(píng)估的發(fā)生條件 PAGEREF_Toc30505932\h4HYPERLINK\l"_Toc30505933"3. 崗位評(píng)估對(duì)公司的利益 PAGEREF_Toc30505933\h5HYPERLINK\l"_Toc30505934"二、崗位評(píng)估的方法 PAGEREF_Toc30505934\h5HYPERLINK\l"_Toc30505935"1. 崗位評(píng)估方案 PAGEREF_Toc30505935\h5HYPERLINK\l"_Toc30505936"2. 崗位評(píng)估 PAGEREF_Toc30505936\h5HYPERLINK\l"_Toc30505937"三、崗位評(píng)估的結(jié)果 PAGEREF_Toc30505937\h6HYPERLINK\l"_Toc30505938"第三局部、薪酬福利體系 PAGEREF_Toc30505938\h7HYPERLINK\l"_Toc30505939"一、現(xiàn)狀分析與整體設(shè)想 PAGEREF_Toc30505939\h7HYPERLINK\l"_Toc30505940"二、薪酬福利體系建議 PAGEREF_Toc30505940\h7HYPERLINK\l"_Toc30505941"1. 假設(shè)和講明 PAGEREF_Toc30505941\h7HYPERLINK\l"_Toc30505942"2. 薪酬福利體系結(jié)構(gòu) PAGEREF_Toc30505942\h8HYPERLINK\l"_Toc30505943"3. 設(shè)計(jì)方法 PAGEREF_Toc30505943\h10HYPERLINK\l"_Toc30505945"4. 薪酬水平建議 PAGEREF_Toc30505945\h10HYPERLINK\l"_Toc30505949"5. 可變收進(jìn)與績(jī)效體系的關(guān)系 PAGEREF_Toc30505949\h15HYPERLINK\l"_Toc30505950"6. 福利制度建議 PAGEREF_Toc30505950\h16HYPERLINK\l"_Toc30505951"三、薪酬福利體系的調(diào)整修正 PAGEREF_Toc30505951\h19HYPERLINK\l"_Toc30505952"1. 薪酬福利體系調(diào)整的目的 PAGEREF_Toc30505952\h19HYPERLINK\l"_Toc30505953"2. 薪酬福利體系調(diào)整循環(huán) PAGEREF_Toc30505953\h20HYPERLINK\l"_Toc30505954"3. 薪酬福利體系調(diào)整流程 PAGEREF_Toc30505954\h21HYPERLINK\l"_Toc30505955"4. 部門及人員職責(zé) PAGEREF_Toc30505955\h23HYPERLINK\l"_Toc30505956"第四局部、其它 PAGEREF_Toc30505956\h24HYPERLINK\l"_Toc30505957"一、關(guān)于專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的薪資體系 PAGEREF_Toc30505957\h24HYPERLINK\l"_Toc30505958"二：關(guān)于事業(yè)部的薪資體系與總部的薪資體系 PAGEREF_Toc30505958\h25HYPERLINK\l"_Toc30505959"三：關(guān)于事業(yè)部間相同職能部門的薪資關(guān)系 PAGEREF_Toc30505959\h26第一局部、前言 3第二局部、崗位評(píng)估 4一、崗位評(píng)估簡(jiǎn)介 41. 崗位評(píng)估的定義與目的 42. 崗位評(píng)估的發(fā)生條件 43. 崗位評(píng)估對(duì)公司的利益 5二、崗位評(píng)估的方法 51. 崗位評(píng)估方案 52. 崗位評(píng)估 5三、崗位評(píng)估的結(jié)果 6第三局部、薪酬福利體系 8一、現(xiàn)狀分析與整體設(shè)想 8二、薪酬福利體系建議 81. 假設(shè)和講明 82. 薪酬福利體系結(jié)構(gòu) 93. 設(shè)計(jì)方法 104.薪酬水平建議 115. 福利制度建議 15三、薪酬福利體系的調(diào)整修正 181. 薪酬福利體系調(diào)整的目的 182. 薪酬福利體系調(diào)整循環(huán) 193. 薪酬福利體系調(diào)整流程 204. 部門及人員職責(zé) 22第一局部、前言 43第二局部、崗位評(píng)估 54一、崗位評(píng)估簡(jiǎn)介 541. 崗位評(píng)估的定義與目的 542. 崗位評(píng)估的發(fā)生條件 543. 崗位評(píng)估對(duì)公司的利益 65二、崗位評(píng)估的方法 651. 崗位評(píng)估方案 652. 崗位評(píng)估 65三、崗位評(píng)估的結(jié)果 76第三局部、薪酬福利體系 99一、現(xiàn)狀分析與整體設(shè)想 99二、薪酬福利體系建議 991. 假設(shè)和講明 992. 薪酬福利體系結(jié)構(gòu) 1093. 設(shè)計(jì)方法 11114. 薪酬水平建議 12115. 福利制度建議 1615三、薪酬福利體系的調(diào)整修正 19171. 薪酬福利體系調(diào)整的目的 19172. 薪酬福利體系調(diào)整循環(huán) 19173. 薪酬福利體系調(diào)整流程 21174. 部門及人員職責(zé) 2217第四局部、鼓舞機(jī)制 2417

第一局部、前言本崗位評(píng)估和薪酬福利體系建議方案的對(duì)象是神威光明藥業(yè)乳業(yè)集團(tuán)總部，不包括公司下屬包裝公司、飲片公司、經(jīng)營(yíng)公司、燕郊、大藥房的最高決策層〔T層〕與要害治理層〔MS層〕，崗位評(píng)估共涉及總部及相關(guān)事業(yè)部的部門20XX個(gè)，涉及崗位203XXX個(gè)，其中治理層崗位59XX個(gè)，其中包括副總裁及以上的高層治理崗位4XX個(gè)，非治理層〔一般〕崗位144XXX個(gè)。標(biāo)桿崗位78個(gè)。

第二局部、崗位評(píng)估一、崗位評(píng)估簡(jiǎn)介崗位評(píng)估的定義與目的崗位評(píng)估是一種衡量組織內(nèi)部不同崗位價(jià)值的系統(tǒng)方法。崗位評(píng)估的結(jié)果一般是用來(lái)確定這些崗位的薪酬水平。崗位評(píng)估的重點(diǎn)在于所評(píng)估崗位的工作內(nèi)容及職責(zé)范圍，而不是評(píng)估當(dāng)前或今后擔(dān)當(dāng)該崗位的具體人員，也不是對(duì)該崗位行政級(jí)不的評(píng)估。一般來(lái)講，崗位評(píng)估有如下四個(gè)目的：基于崗位關(guān)于公司的相對(duì)重要性和價(jià)值，建立一套有序的崗位分類體系；基于公司的薪酬思想，設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬福利體系，使之對(duì)內(nèi)公平合理、對(duì)外維持競(jìng)爭(zhēng)力；依據(jù)崗位的實(shí)際工作內(nèi)容和崗位等級(jí)，使之易于內(nèi)部治理，并具有一定的習(xí)慣性；制訂崗位描述，講明要緊的組織關(guān)系、工作目標(biāo)、職責(zé)范圍以及能力資格要求等。崗位評(píng)估的發(fā)生條件當(dāng)公司或崗位發(fā)生以下變化時(shí)，需要進(jìn)行崗位評(píng)估：治理層盼瞧在公司內(nèi)建立一套公平合理的薪酬福利體系，為公司的具體薪酬福利運(yùn)作提供參照依據(jù)；公司發(fā)生組織重組、組織緊縮或擴(kuò)張，崗位因此發(fā)生變化；新的工作內(nèi)容產(chǎn)生，工作被重新分配或現(xiàn)有崗位的重設(shè)計(jì)；公司內(nèi)部存在薪酬福利不平衡的現(xiàn)象，并由此發(fā)生職員士氣底下的情況。因此，崗位評(píng)估的發(fā)生條件不僅限于以上四種情況。公司治理層能夠在任何認(rèn)為需要的時(shí)候，對(duì)公司所有崗位或僅對(duì)局部發(fā)生咨詢題的崗位進(jìn)行崗位評(píng)估。崗位評(píng)估對(duì)公司的利益崗位評(píng)估扮演了一個(gè)極為重要的角色：崗位評(píng)估是確定內(nèi)外部薪資關(guān)系最有效的方法；通過(guò)崗位評(píng)估和崗位分類架構(gòu)的設(shè)計(jì)，使薪酬福利政策的制訂更具公正性和權(quán)威性；崗位評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)也礙事到公司薪酬福利體系的標(biāo)準(zhǔn)；基于崗位評(píng)估的薪酬福利政策為鼓舞機(jī)制的制訂奠定了根底；崗位評(píng)估為公司維持薪酬福利水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供了現(xiàn)實(shí)可比的根底。二、崗位評(píng)估的方法崗位評(píng)估方案崗位評(píng)估方案是用來(lái)衡量公司中每個(gè)崗位的一種標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)估方案由三個(gè)評(píng)估因素組成：技能、所需付出的努力復(fù)雜度和所需擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。每個(gè)因素都有其相應(yīng)的權(quán)重，以顯示其在不同性質(zhì)崗位中的重要程度。崗位評(píng)估采納計(jì)算點(diǎn)值的方法，對(duì)每個(gè)被評(píng)估的崗位累加上述三個(gè)因素所得的加權(quán)點(diǎn)值，得出該崗位最后點(diǎn)值。為了正確客瞧的衡量神威光明內(nèi)部不同性質(zhì)的治理崗位，表達(dá)其關(guān)于上述三個(gè)因素的不同要求，畢博馬威制訂了針對(duì)治理層的兩套崗位評(píng)估方案，分不針對(duì)治理人員和非治理人員。關(guān)于治理人員來(lái)講，其決策的正確性，對(duì)公司的責(zé)任根基上相對(duì)較大的，而關(guān)于非治理人員具體操作技能和體力、注重力的付出程度上可能要求較高。具體內(nèi)容請(qǐng)參見附件一：附件一：崗位評(píng)估方案。崗位評(píng)估為了保證在崗位評(píng)估時(shí)的一致性和公正性，光明乳業(yè)通過(guò)公平選舉，產(chǎn)生了7位既具備豐富的治理經(jīng)驗(yàn)、熟悉光明治理體系，又具有高度敬業(yè)精神的成員組成薪資治理委員會(huì)我們邀請(qǐng)了神威藥業(yè)集團(tuán)人力資源職能部的要緊負(fù)責(zé)人，共同一起對(duì)標(biāo)桿今后崗位進(jìn)行了評(píng)估。三、崗位評(píng)估的結(jié)果依據(jù)評(píng)估的點(diǎn)值結(jié)果，加上對(duì)神威光明藥業(yè)乳業(yè)的公司規(guī)模、治理方式等因素的考慮，制訂了崗位分類架構(gòu)。由于本次崗位評(píng)估采納兩套崗位評(píng)估方案，因此也分不針對(duì)治理人員和非治理人員制定兩套崗位分類架構(gòu)，見REF_Ref508510210\h\*MERGEFORMAT表1－崗位分類架構(gòu)表〔治理崗位表1－崗位分類架構(gòu)表〔治理崗位〕和REF_Ref508510288\h\*MERGEFORMAT表2－崗位分類架構(gòu)〔一般崗位表2－崗位分類架構(gòu)〔一般崗位〕?！簿唧w內(nèi)容請(qǐng)參見附件二：崗位評(píng)估點(diǎn)值表表及附圖和附件三：崗位分類架構(gòu)?！?/p>

表SEQ表\*ARABIC11－崗位分類架構(gòu)表〔治理崗位〕表SEQ表\*ARABIC22－崗位分類架構(gòu)〔一般崗位〕

第三局部、薪酬福利體系一、現(xiàn)狀分析與整體設(shè)想目前神威光明缺乏一套統(tǒng)一、特殊是的充分考慮市場(chǎng)情況的薪酬福利體系，有一定的在公司內(nèi)部存在著多種標(biāo)準(zhǔn)，隨意性和臨時(shí)性較大。因此，必須在公司內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬福利體系，同時(shí)將福利也納進(jìn)整個(gè)體系中，保證崗位間公平合理的薪酬福利水平，并簡(jiǎn)化在薪酬福利方面的操作程序；。職員的固定收進(jìn)局部與職員的崗位等級(jí)掛鉤，可變收進(jìn)局部與部門的績(jī)效和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤。結(jié)合神威光明新推行的績(jī)效考核制度，合理分配績(jī)效獎(jiǎng)金，進(jìn)而將職員的總收進(jìn)與部門業(yè)績(jī)和個(gè)人表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。二、薪酬福利體系建議1．假設(shè)和講明本建議方案基于以下幾兩點(diǎn)假設(shè)：神威光明的財(cái)務(wù)狀況能夠支持建議的薪酬福利體系；神威光明治理層關(guān)于人力資源有足夠的重視，公司的戰(zhàn)略是以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平來(lái)吸引優(yōu)秀人才；。關(guān)于神威光明現(xiàn)行薪酬水平的數(shù)據(jù)分析是基于神威光明提供的現(xiàn)行薪資政策而得的；本建議方案參考數(shù)據(jù)〔包括全面薪酬市場(chǎng)評(píng)估報(bào)告等〕的來(lái)源為。神威光明提供的資料，建議方案設(shè)計(jì)的過(guò)程中不對(duì)參考數(shù)據(jù)的正確性和正確性進(jìn)行再次核對(duì)和驗(yàn)證。本建議方案為神威光明今后的整體薪酬福利水平和今后治理崗位的具體薪酬提出了建議。神威光明人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)每個(gè)崗位的實(shí)際薪酬福利的具體設(shè)計(jì)工作。為了更好的對(duì)建議的薪酬福利體系進(jìn)行講明，在以下內(nèi)容的介紹中采納了許多例子。例子中的所有數(shù)據(jù)〔以歪體表示〕根基上模擬數(shù)據(jù)，非正式數(shù)據(jù)，特此講明。2．薪酬福利體系結(jié)構(gòu)薪酬〔TACC－TotalAnnualCashCompensation〕固定收進(jìn)，要緊包括：全然工資：按照職員的崗位確定的固定工資；。固定獎(jiǎng)金：按照職員的崗位確定的固定獎(jiǎng)金，如：年度雙薪。年度雙薪：年末向公司所有職員加發(fā)一個(gè)月的全然工資；?，F(xiàn)金津貼：如：工齡津貼、交通津貼、職稱津貼、用餐津貼等?？勺兪者M(jìn)，要緊包括：變動(dòng)獎(jiǎng)金：依據(jù)部門績(jī)效和職職員作表現(xiàn)確定的變動(dòng)獎(jiǎng)金；。銷售傭金：依據(jù)銷售人員銷售指標(biāo)的達(dá)成情況確定的收進(jìn)；。專項(xiàng)獎(jiǎng)金：依據(jù)職員對(duì)公司的特殊奉獻(xiàn)的專門獎(jiǎng)金；。崗位補(bǔ)貼：針對(duì)公司重要崗位，或公司急需人才的特殊獎(jiǎng)金。固定收進(jìn)與可變收進(jìn)的比例：由于可變收進(jìn)局部與部門與個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)直截了當(dāng)聯(lián)系，通過(guò)對(duì)可變收進(jìn)所占比例的調(diào)節(jié)，能夠到達(dá)關(guān)于不同性質(zhì)崗位的不同鼓舞要求。一般來(lái)講，諸如銷售等業(yè)務(wù)部門，其部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直截了當(dāng)?shù)K事到公司整體業(yè)績(jī)的，該部門崗位薪酬的可變收進(jìn)應(yīng)占有較大的比例。而諸如財(cái)務(wù)、人力資源研發(fā)、行政等部門，其部門的要緊工作是為公司經(jīng)營(yíng)提供各方面的支持，這些部門崗位工作可能不能馬上被量化出來(lái)，然而關(guān)于整個(gè)公司開展來(lái)講卻也是至關(guān)重要的。因此，這些崗位薪酬的固定收進(jìn)占的比例相應(yīng)較大。同時(shí)市場(chǎng)數(shù)據(jù)也標(biāo)明，高級(jí)治理層的收進(jìn)固定局部的比例相對(duì)初中級(jí)治理人員更高。通過(guò)對(duì)市場(chǎng)上同類型公司的調(diào)查基于以上的數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)對(duì)神威光明今后固定收進(jìn)和可變收進(jìn)的比例建議如下：一線銷售人員〔包括銷售人員，辦事處人員，銷售方案和銷售拓展等〕T2銷售部門T1(總部總監(jiān))T1(事業(yè)部總經(jīng)理)MS(非銷售)MS(銷售)固定收進(jìn)90%760%90％80％80％70％可變收進(jìn)10%340%10％20％20％30％福利要緊包括：住房福利、養(yǎng)老福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、用車和股票期權(quán)等。3．設(shè)計(jì)方法薪酬水平的設(shè)計(jì)必須考慮到內(nèi)外兩大因素。對(duì)外來(lái)講，設(shè)計(jì)公司的整體薪酬水平常該如何應(yīng)考慮貼近市場(chǎng)水平；對(duì)內(nèi)來(lái)講，應(yīng)考慮該如何維持公司內(nèi)部各崗位薪酬水平的平衡合理。首先必須對(duì)外部市場(chǎng)的薪酬水平有一個(gè)廣泛的了解，特殊是同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的公司。在有了市場(chǎng)水平參考的根底上，公司依據(jù)自身的整體戰(zhàn)略和薪酬策略，以及實(shí)際情況〔如財(cái)務(wù)預(yù)算、薪酬現(xiàn)狀等〕，確定與市場(chǎng)的貼近水平。在決定了公司整體薪酬水平定位后，能夠參照市場(chǎng)上每個(gè)匹配崗位的薪酬水平，依據(jù)整體貼近程度來(lái)確定該崗位的具體薪酬。值得注重的是，每個(gè)崗位的薪酬水平應(yīng)是該崗位工作內(nèi)容及對(duì)公司重要性的真實(shí)反映，因此，每個(gè)崗位的薪酬水平應(yīng)與該崗位的評(píng)估結(jié)果維持相一致。崗位評(píng)估的結(jié)果是維持公司內(nèi)部薪酬水平平衡合理的最好依據(jù)。〔注：本建議方案的要緊參考數(shù)據(jù)來(lái)源：RemunerationDataServiceTotalCompensationMeasurement—2001年度醫(yī)藥行業(yè)報(bào)告Compensation&BenefitsReport (WatsonWyattHewitt)〕4薪酬4．薪酬水平建議薪酬水平建議治理類崗位分級(jí)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r和神威光明現(xiàn)狀：今后薪酬水平：講明：圖中的主X軸表示今后治理類崗位的分類等級(jí)：T1、T2層對(duì)應(yīng)于光明乳業(yè)的最高決策層〔包括總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總監(jiān)等〕，M1、M2、M3對(duì)應(yīng)于光明乳業(yè)的經(jīng)理層〔高級(jí)經(jīng)理、中級(jí)經(jīng)理、初級(jí)經(jīng)理〕。劃分是同時(shí)考慮了光明目前的治理層結(jié)構(gòu)與崗位評(píng)估的結(jié)果；需要講明的是劃分崗位分類等級(jí)的目的要緊是為了與市場(chǎng)的橫向比立及定義講明今后的薪資福利結(jié)構(gòu)，而不是要重新界定行政治理級(jí)不；。圖中的“級(jí)不崗位點(diǎn)值線中位值〞是由今后各治理類崗位等級(jí)的中位值構(gòu)成，它表示了各等級(jí)崗位的重要性。點(diǎn)值越高，重要性越大；。圖中的“該等級(jí)市場(chǎng)全然工資中位值〔不含光明乳業(yè)〕TACC市場(chǎng)該級(jí)不的中位值〞代表的是行業(yè)中值全然工資薪酬水平；。圖中的“該等級(jí)市場(chǎng)全面薪酬中位值〔不含光明乳業(yè)〕〞代表的是行業(yè)中值全面現(xiàn)金收進(jìn)水平；圖中的“TACC考慮地區(qū)差異后的市場(chǎng)該級(jí)不的中位值〞代表的是往除處地區(qū)工資指數(shù)差異后的行業(yè)中值薪酬水平；圖中的“神威該等級(jí)光明2002年度全然工資中位值現(xiàn)狀－該級(jí)不崗位年度總收進(jìn)的中位值〔參考〕〞代表的神威光明目前的中值薪資全然工資水平；圖中的“該等級(jí)光明2002年度預(yù)期年收進(jìn)中位值〞代表的光明目前的中值全面現(xiàn)金收進(jìn)水平；需要進(jìn)一步考慮的是，參與調(diào)查的企業(yè)多為“外商獨(dú)資企業(yè)〞與“代表處〞其薪資平均水平相關(guān)于光明乳業(yè)所屬的“合資企業(yè)〞要高：基于如此的分析，往處“企業(yè)性質(zhì)〞差異后，市場(chǎng)薪酬?duì)顩r和光明現(xiàn)狀的比照為：。圖中的“TACC建議該級(jí)不的中位值〞代表的是神威今后的薪酬水平。神威光明現(xiàn)行的全面現(xiàn)金薪酬水平與市場(chǎng)水平相差較遠(yuǎn)。面對(duì)劇烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，有必要全面提高神威光明的薪酬水平，以維持公司對(duì)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。神威光明盡管是一家位于石家莊的公司，然而，它的戰(zhàn)略定位和目標(biāo)市場(chǎng)是在于中國(guó)市場(chǎng)第一乃至海外市場(chǎng)。它的人才目標(biāo)是吸引國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀人才。為了實(shí)現(xiàn)那個(gè)目標(biāo)，必須將神威光明的今后薪酬水平至少提高到接近市場(chǎng)平均水平。因此，建議先將市場(chǎng)高位水平作為一個(gè)遠(yuǎn)期目標(biāo)，先在短期內(nèi)具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，然后逐步到達(dá)市場(chǎng)高位，成為市場(chǎng)領(lǐng)先者。同時(shí)需要注重的是：比立市場(chǎng)情況，光明目前的薪資結(jié)構(gòu)比立“平均〞，不同重要性崗位的差距沒(méi)有真正拉開。在設(shè)計(jì)今后薪酬水平的時(shí)候，必須同時(shí)需要考慮到地區(qū)工資指數(shù)的差異，因此目前建議的今后薪酬水平是依據(jù)考慮了石家莊地區(qū)與其他地區(qū)的地區(qū)差異后的市場(chǎng)平均水平值值確定的。；然而關(guān)于相對(duì)高層的治理人員，存在著較大的可能性需要公司從人才集中地區(qū)外聘，其反映應(yīng)在建議薪酬水平上的結(jié)果是：越是高層的治理人員，其薪酬水平越是接近市場(chǎng)平均水平。關(guān)于那些需要在全國(guó)各地當(dāng)?shù)仄刚?qǐng)的人員，需要考慮到地區(qū)工資指數(shù)的差異，因此需要在建議薪酬水平的根底上作一定比例的調(diào)整。，具體的比例能夠參照當(dāng)期地區(qū)工資指數(shù)〔見附表〕。要考慮到光明的人才戰(zhàn)略：什么樣的人才我們要“奪取〞，什么樣的人才要“維持〞，什么樣的人才能夠維持一個(gè)合理的“市場(chǎng)流淌〞；有所傾歪、有所側(cè)重。關(guān)于神威光明的外派人員，能夠依據(jù)由于神威光明提供了較為完備的生活條件〔如住宿，伙食等〕，因此需要在適當(dāng)考慮到地區(qū)消費(fèi)水平差異的根底上作一定比例的調(diào)整。，具體的比例能夠參照當(dāng)期地區(qū)消費(fèi)水平指數(shù)?；b于神威光明的實(shí)際情況，建議的薪酬水平能夠不全以現(xiàn)金形式滿足。特殊是關(guān)于高層治理崗位，要是臨時(shí)不能到達(dá)市場(chǎng)水平，能夠在福利方面能夠給予相應(yīng)補(bǔ)充，如股票期權(quán)、補(bǔ)充福利等。關(guān)于其他崗位也能夠采納補(bǔ)充福利或是職員職業(yè)培訓(xùn)方案的方式給予補(bǔ)充。

薪酬范圍：講明薪酬范圍是指針對(duì)同一崗位，薪酬最大值和最小值之間的區(qū)不，其的寬度由工資帶寬系數(shù)決定。，一般來(lái)講，決定帶寬系數(shù)應(yīng)考慮三個(gè)因素：一是治理類崗位應(yīng)比非治理崗位高，在340％－70％之間；二是各個(gè)部門的崗位帶寬系數(shù)也有不同，例如生產(chǎn)部門的帶寬系數(shù)較低，而技術(shù)部門就應(yīng)較高；三是當(dāng)某類崗位的晉升空間較小，那么帶寬系數(shù)相應(yīng)較大，反之帶寬系數(shù)應(yīng)較低；。薪酬范圍和薪酬最大值、最小值的計(jì)算方法為：薪酬最小值＝薪酬中位值/〔1＋工資帶寬系數(shù)/2〕；；薪酬最大值＝薪酬最小值×〔1＋工資帶寬系數(shù)〕；；薪酬范圍＝薪酬最大值－薪酬最小值。薪酬遞升區(qū)間：在薪酬范圍中，還應(yīng)考慮決定薪酬的遞升區(qū)間。一般依據(jù)職員可能擔(dān)任同一崗位時(shí)刻的長(zhǎng)短，把該崗位的薪酬范圍劃分分為8級(jí)區(qū)間。通過(guò)劃分適宜的遞升區(qū)間，能夠在具體操作時(shí)有一定的靈活性。為了講明薪酬結(jié)構(gòu)的運(yùn)行機(jī)制，現(xiàn)舉例見REF_Ref508510433\h\*MERGEFORMAT：5．可變收進(jìn)與績(jī)效體系的關(guān)系職員薪資收進(jìn)由固定收進(jìn)和可變收進(jìn)兩局部構(gòu)成，其比例依據(jù)職員所屬部門工作性質(zhì)而變化：職員的總工資由固定收進(jìn)和浮動(dòng)收進(jìn)〔績(jī)效工資〕兩局部構(gòu)成固定收進(jìn)反映崗位的責(zé)任的大小，浮動(dòng)收進(jìn)反映人的績(jī)效的優(yōu)劣－把職員的績(jī)效評(píng)估和常規(guī)責(zé)任的完成分不給予回報(bào)/鼓舞依據(jù)職職員作崗位的不同，我們將所有要害治理崗位分3種情況，其固定收進(jìn)與可變收進(jìn)的比例分不為：90％－10％80％－20％70％－30％可變收進(jìn)不但取決個(gè)人的工作表現(xiàn)，還要隨企業(yè)同期整體銷售業(yè)績(jī)的變化而變化：職員的固定收進(jìn)是對(duì)其工作崗位的和所負(fù)責(zé)任的回報(bào)，不隨其個(gè)人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績(jī)效的浮動(dòng)而變化同時(shí)，將職員的可變收進(jìn)同企業(yè)當(dāng)期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個(gè)人崗位表現(xiàn)同整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起對(duì)治理層和重要崗位，其個(gè)人的工作表現(xiàn)用績(jī)效計(jì)分卡評(píng)分來(lái)評(píng)定；對(duì)一般職員，那么通過(guò)對(duì)其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來(lái)考核企業(yè)的當(dāng)期銷售表現(xiàn)用當(dāng)期實(shí)際銷售/利潤(rùn)完成情況同方案銷售/利潤(rùn)情況的比值衡量，并將此系數(shù)作為當(dāng)期公司可變收進(jìn)的調(diào)整系數(shù)

表SEQ表\*ARABIC33－薪酬結(jié)構(gòu)示意表〔職員的全面薪酬數(shù)據(jù)請(qǐng)參見附件：治理人員崗位薪資架構(gòu)〕上面的薪酬表格中的舉例的薪酬數(shù)據(jù)是指職員的固定收進(jìn)局部，它們是隨著薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定而固定不變的，。僅在每年年末，隨著市場(chǎng)通漲水平的變化而作整體的調(diào)整。職員的可變收進(jìn)局部是與其和其所在部門的業(yè)績(jī)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)的，按照公司鼓舞機(jī)制的具體方案操作，故不在此表中講明。在每一個(gè)薪酬等級(jí)中，包含著許多相對(duì)應(yīng)的崗位或崗位組。每個(gè)崗位或每組崗位都應(yīng)有與其相對(duì)應(yīng)的薪酬范圍，每個(gè)薪酬范圍分為8等。假設(shè)神威新聘請(qǐng)一個(gè)職員A，其崗位為部門B主管采購(gòu)經(jīng)理，崗位等級(jí)為M51，薪酬等級(jí)為治理51級(jí)。依據(jù)A的資歷和學(xué)歷將事實(shí)上際固定收進(jìn)定在B等，即106900元。在第一年年末進(jìn)行年度評(píng)估時(shí)，職員A的評(píng)估結(jié)果為良好，但尚未到達(dá)晉升的要求。因此，將其的工資提升至治理51級(jí)E等，即120210元。在第二年年末進(jìn)行年度評(píng)估時(shí)，該職員表現(xiàn)優(yōu)秀，被破格提升為部門B采購(gòu)部總經(jīng)理，相應(yīng)的，其崗位等級(jí)為M33，薪酬等級(jí)為治理33級(jí)。然而依據(jù)部門B采購(gòu)部總經(jīng)理的崗位要求，按照A實(shí)際的資歷和學(xué)歷，將事實(shí)上際固定收進(jìn)定在A等，即131100元。以后各年，職員A盡管每年都因其工作表現(xiàn)和資歷的增加而提高固定收進(jìn)，但始終未能到達(dá)崗位晉升的要求。因此，當(dāng)其固定收進(jìn)到達(dá)治理33級(jí)F等時(shí)，便無(wú)法再提高了。只能隨著每年市場(chǎng)通漲水平的變化而獲得相應(yīng)的增加或減少。然而，由于職員A的可變收進(jìn)是與其部門業(yè)績(jī)和個(gè)人表現(xiàn)相關(guān)的。因此，他仍然能夠獲得相關(guān)的績(jī)效獎(jiǎng)金或個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。非治理類崗位非治理類崗位的薪酬水平及范圍請(qǐng)參見附件四：全面現(xiàn)金薪酬表。6．福利制度建議以下各表要緊針對(duì)幾種較為要緊的福利種類提供可供選擇的方案，神威光明可依據(jù)現(xiàn)行的福利種類及今后的實(shí)際需求選取其中一種或幾種組合，但必須包括政府規(guī)定的福利工程。有關(guān)養(yǎng)老福利和醫(yī)療福利方案的設(shè)計(jì)，建議由專業(yè)保險(xiǎn)公司參與具體設(shè)計(jì)?！沧ⅲ簫徫坏燃?jí)中M代表治理崗位分類等級(jí)，N代表一般崗位?！尘唧w崗位請(qǐng)參見附件三：崗位分類架構(gòu)?！?/p>

住房福利：福利級(jí)不類不崗位等級(jí)3現(xiàn)金房貼貸款利息補(bǔ)貼公司提供住房政府規(guī)定福利M1－M6M3－T2公司補(bǔ)貼職員租用相當(dāng)于該崗位等級(jí)所能享受的住房面積所需的租賃費(fèi)用公司補(bǔ)貼職員按揭相當(dāng)于該崗位等級(jí)所能享受的住房面積所需支付的利息公司依照原有標(biāo)準(zhǔn)向職員提供住房或提供貨幣購(gòu)房?jī)?yōu)惠按國(guó)家或都市的規(guī)定提供住房福利2公司為外地職員免費(fèi)提供或低價(jià)出租住房M1－M2N1－N21享受國(guó)家和都市所規(guī)定的住房福利其它所有職員N3－N4養(yǎng)老福利：福利級(jí)不類不崗位等級(jí)2政府規(guī)定福利追加養(yǎng)老金追加養(yǎng)老金退休金方案退休金方案政府規(guī)定福利M3－T21－M6按國(guó)家或都市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利公司每月在政策規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用根底上追加一定的金額，職員在正常退休時(shí)可獲得這筆追加金額產(chǎn)生的增值養(yǎng)老金，追加比例由崗位等級(jí)決定公司每月在政策規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用根底上追加一定的金額，職員在正常退休時(shí)可獲得這筆追加金額產(chǎn)生的增值養(yǎng)老金，追加比例由崗位等級(jí)決定除政策規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶外，公司為職員另立一個(gè)專門的退休金帳戶，并每月支付全部保險(xiǎn)費(fèi)用，職員正常退休時(shí)，公司將這筆保險(xiǎn)金產(chǎn)生的全部或局部收益支付給職員除政策規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶外，公司為職員另立一個(gè)專門的退休金帳戶，并每月支付全部保險(xiǎn)費(fèi)用，職員正常退休時(shí)，公司將這筆保險(xiǎn)金產(chǎn)生的全部或局部收益支付給職員按國(guó)家或都市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利1按國(guó)家或都市的規(guī)定提供養(yǎng)老福利其它N1－N4所有職員醫(yī)療保險(xiǎn)：福利級(jí)不類不崗位等級(jí)3補(bǔ)充住院保險(xiǎn)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)充人身意外保險(xiǎn)政府規(guī)定的保險(xiǎn)工程TM1－T2M4補(bǔ)充住院保險(xiǎn)福利，公司支付80％－90％的保險(xiǎn)費(fèi)，保險(xiǎn)費(fèi)額度為A補(bǔ)充門診保險(xiǎn)福利，公司支付80％－90％的保險(xiǎn)費(fèi)，保險(xiǎn)費(fèi)額度為A補(bǔ)充意外保險(xiǎn)福利，公司支付80％－90％的保險(xiǎn)費(fèi)，保險(xiǎn)費(fèi)額度為A按國(guó)家或都市的規(guī)定提供保險(xiǎn)2補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為B補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為B補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為B按國(guó)家或都市的規(guī)定提供保險(xiǎn)M15－M361補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為C補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為C補(bǔ)充福利方式同上，保險(xiǎn)費(fèi)額度為C按國(guó)家或都市的規(guī)定提供保險(xiǎn)其它N1－N4所有職員注：保險(xiǎn)費(fèi)額度：A>B>C。培訓(xùn)福利：福利級(jí)不類不崗位等級(jí)2MBA或其他治理類課程培訓(xùn)費(fèi)用補(bǔ)貼公司內(nèi)部培訓(xùn)M31－T2M6公司為重點(diǎn)培養(yǎng)治理隊(duì)伍，為治理層職員提供免費(fèi)MBA深造的時(shí)機(jī)。培訓(xùn)期間享有規(guī)定的帶薪假期；公司擔(dān)當(dāng)由此發(fā)生的住宿交通費(fèi)用職員可自行參加與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，獲得培訓(xùn)合格證書后，職員可憑證至公司報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用或獲得相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用補(bǔ)貼公司有針對(duì)性地對(duì)職員進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)1職員可自行參加與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，獲得培訓(xùn)合格證書后，職員可憑證書至公司報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用或獲得相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用補(bǔ)貼公司有針對(duì)性地對(duì)職員進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)其它所有職員N1－N4用車：福利級(jí)不類不崗位等級(jí)3公司為最高決策層高層治理人員配有個(gè)人專用轎車與司機(jī)，同時(shí)負(fù)擔(dān)一切轎車維護(hù)的相關(guān)費(fèi)用T2M12公司為一般高層治理人員治理人員提供購(gòu)車業(yè)務(wù)福利用車，同時(shí)負(fù)擔(dān)一切車輛維護(hù)的相關(guān)費(fèi)用M32－T1M41公司按實(shí)際發(fā)生報(bào)銷職員因公發(fā)生的交通費(fèi)用其它所有職員N1-N4經(jīng)營(yíng)者持股股票期權(quán)：福利級(jí)不類不崗位等級(jí)1治理者股票期權(quán)崗位股股票升值權(quán)虛擬股票方案股票延期方案期股虛擬股票期權(quán)T1－T2M1－M2作為一種新型而有效的鼓舞方法，股票期權(quán)將經(jīng)營(yíng)者的酬勞〔長(zhǎng)期收進(jìn)〕與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，促使其體貼公司的長(zhǎng)期持續(xù)開展和股票的今后升值，從而將企業(yè)的短期利益同長(zhǎng)期利益、經(jīng)營(yíng)者利益同所有者利益都有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。然而由于我國(guó)在新股發(fā)行和股份回購(gòu)上有政策限制，“公司法〞明確規(guī)定上市公司不能回購(gòu)自己的股票〔用于注銷股份除外〕，同時(shí)公司在上市時(shí)，不能為股票期權(quán)預(yù)留股票，如此上市公司不能合法持有自身股票，用于進(jìn)行股票期權(quán)操作的股票來(lái)源就大成咨詢題。我們建議的收益分享方案虛擬股票期權(quán)是一種變通的做法。它的操作方法為：原理與一般的股票期權(quán)相同，然而它的行使權(quán)和股票的售出根基上虛擬的，其售出價(jià)的溢價(jià)局部根基上由公司來(lái)?yè)?dān)當(dāng)?shù)?，如此?huì)礙事到公司的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。因此，在設(shè)計(jì)虛擬股票期權(quán)方案時(shí)，應(yīng)考慮到其對(duì)公司財(cái)務(wù)的礙事。董事會(huì)依據(jù)歷史業(yè)績(jī)、市場(chǎng)條件和利潤(rùn)推測(cè)決定來(lái)年的預(yù)期利潤(rùn)目標(biāo)規(guī)定利潤(rùn)目標(biāo)完成情況和獎(jiǎng)勵(lì)比例的關(guān)系。年末依據(jù)完成情況，分配相應(yīng)百分比的新增利潤(rùn)到“利潤(rùn)分享庫(kù)〞，然后依據(jù)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)分發(fā)給方案中所列的利潤(rùn)分享參加者參加者因此被鼓舞起來(lái)尋尋創(chuàng)新的方法來(lái)增加銷售量、減少本鈔票、增進(jìn)效率、明智地投資、尋尋更快的投資回報(bào)以獲得“今后利潤(rùn)分享〞所帶來(lái)的好處具體方案的內(nèi)容包括:覆蓋范圍績(jī)效指標(biāo)和完成情況計(jì)算公式獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算公式分配的手段和方法分發(fā)的時(shí)刻三、薪酬福利體系的調(diào)整修正薪酬福利體系調(diào)整的目的確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)與公司薪酬福利目標(biāo)相一致，使薪酬福利體系為公司的業(yè)務(wù)開展更好地效勞和提供支持；。維持并加強(qiáng)公司在瞬息萬(wàn)變的人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引更多優(yōu)秀人才參加公司，充實(shí)和壯大公司業(yè)務(wù)、技術(shù)和治理力量；。增強(qiáng)公司內(nèi)部職員對(duì)薪酬福利的滿足度，鼓舞公司職員，提高職員對(duì)公司的忠誠(chéng)度和向心力；。完善優(yōu)化公司薪酬福利結(jié)構(gòu)，使之更趨向合理化與科學(xué)化，并在公司內(nèi)部各部門之間到達(dá)公平和平衡。薪酬福利體系調(diào)整循環(huán)公司使命公司開展戰(zhàn)略溝通和推行薪酬福利體系制定和修正薪酬福利體系確定薪酬福利體系目標(biāo)公司使命公司愿景公司開展戰(zhàn)略 公司使命公司開展戰(zhàn)略溝通和推行薪酬福利體系制定和修正薪酬福利體系確定薪酬福利體系目標(biāo)公司使命公司愿景公司開展戰(zhàn)略確定薪酬福利體系目標(biāo)確定薪酬福利體系目標(biāo)調(diào)查和分析薪酬福利市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)查和分析薪酬福利市場(chǎng)數(shù)據(jù)制定和修正薪酬福利體系相應(yīng)制定和修正薪酬福利體系相應(yīng)和總結(jié)薪酬福利體系實(shí)施情況溝通和推行薪酬福利體系溝通和推行薪酬福利體系薪酬福利體系調(diào)整循環(huán)有五個(gè)時(shí)期：時(shí)期一：確定薪酬福利體系目標(biāo)完善而有效的薪酬福利體系是公司吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段，更是公司實(shí)現(xiàn)其整體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。因此，公司的薪酬福利目標(biāo)必須同公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，薪酬福利水平的市場(chǎng)定位必須與公司的戰(zhàn)略定位相符合。依據(jù)公司開展戰(zhàn)略確定的薪酬福利目標(biāo)是薪酬福利體系的核心，也是薪酬福利調(diào)整工作最要緊的指導(dǎo)和依據(jù)；。時(shí)期二：調(diào)查和分析薪酬福利市場(chǎng)數(shù)據(jù)關(guān)于外部薪酬福利市場(chǎng)的調(diào)查與分析，是薪酬福利體系制定者了解人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和薪酬福利水平的要緊方法，一套完整而有價(jià)值的薪酬福利市場(chǎng)數(shù)據(jù)是確定公司薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的重要參考和分析依據(jù)；。時(shí)期三：制定和修正薪酬福利體系在充分了解公司內(nèi)外部信息的根底上，依照既定的薪酬福利目標(biāo)，制定新的薪酬福利體系，或?qū)扔械男匠旮＠w系進(jìn)行修正；。時(shí)期四：溝通和推行薪酬福利體系在薪酬福利體系的推行過(guò)程中，應(yīng)該維持推行部門與各部門間的良好溝通。職員對(duì)薪酬福利體系的理解和同意程度，直截了當(dāng)?shù)K事到新的薪酬福利體系的推行結(jié)果；。時(shí)期五：相應(yīng)和總結(jié)薪酬福利體系實(shí)施情況在薪酬福利體系推行之后，公司應(yīng)對(duì)事實(shí)上施效果進(jìn)行調(diào)研和評(píng)估，及時(shí)獲得來(lái)自公司內(nèi)外的相應(yīng)，以確認(rèn)新的體系所帶來(lái)的價(jià)值或是缺乏之處，以便對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的修正。薪酬福利體系調(diào)整流程每年年末11月份，人力資源部開始著手調(diào)查分析是否有薪酬福利體系調(diào)整的需求。.薪酬福利體系調(diào)整的需求會(huì)來(lái)自公司內(nèi)外兩方面：公司內(nèi)部，如各個(gè)崗位之間存在著薪酬福利水平的不平衡、某些崗位存在人員流失的情況、某些崗位存在職員積極性不高、生產(chǎn)效率低下的現(xiàn)象、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化、公司戰(zhàn)略開展及業(yè)務(wù)調(diào)整等；公司外部，如：整個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)地位、某些崗位的市場(chǎng)供求變化、競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平動(dòng)向、市場(chǎng)通漲水平的變化等。關(guān)于公司的內(nèi)部需求，人力資源部通過(guò)“職員薪酬福利滿足度咨詢卷調(diào)查〞，在全公司范圍內(nèi)收集職員關(guān)于薪酬福利狀況的意見和建議，分析在公司內(nèi)部是否存在崗位間、部門間薪酬福利水平的不平衡與不合理現(xiàn)象存在，或某些部門的薪酬福利水平差不多無(wú)法習(xí)慣市場(chǎng)的需求。特殊需要注重部門領(lǐng)導(dǎo)或主管提出的意見和建議。關(guān)于公司外部的需求，人力資源部每年應(yīng)有選擇性地參加由專業(yè)咨詢公司舉辦的年度薪酬福利調(diào)查，購(gòu)置或參閱有關(guān)薪酬福利的市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告。將這些外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)與公司現(xiàn)行的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行比立和分析，從中發(fā)覺(jué)薪酬福利市場(chǎng)的開展動(dòng)向和兩者之間的差距。。在進(jìn)行必要的調(diào)查和研究之后，如發(fā)覺(jué)確實(shí)有薪酬福利體系調(diào)整的需求，人力資源部向行政副總經(jīng)理提交薪酬福利體系調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告，講明本次薪酬福利體系調(diào)整的緣故、目標(biāo)、范圍及預(yù)算等。總經(jīng)理行政副總嚴(yán)格審核申請(qǐng)報(bào)告，并與行政財(cái)務(wù)副總落實(shí)預(yù)算安排，然后作出審批意見，并交總經(jīng)理和董事會(huì)審批。人力資源部依據(jù)對(duì)申請(qǐng)報(bào)告的審批意見，組織人力開展薪酬福利體系調(diào)整具體方案的制定工作，并負(fù)責(zé)在制定過(guò)程中資源協(xié)調(diào)。要是本次調(diào)整工作涉及整個(gè)現(xiàn)行薪酬福利體系的調(diào)整，人力資源部應(yīng)提請(qǐng)公司高層治理者確定新體系的目標(biāo)和市場(chǎng)定位，作為新體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)和依據(jù)。當(dāng)調(diào)整工作同時(shí)涉及股份事業(yè)部公司和總部集團(tuán)公司時(shí)，雙方的人力資源部應(yīng)通力合作，共同制定新的薪酬福利體系。在調(diào)整方案的制定過(guò)程中，制定者應(yīng)與有關(guān)部門維持良好的溝通。定期將調(diào)整方案的重大改動(dòng)與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行確認(rèn)。必要時(shí)，人力資源部也可聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司協(xié)助或擔(dān)當(dāng)方案的設(shè)計(jì)工作。人力資源部將薪酬福利體系調(diào)整方案初稿交由行政副總、總經(jīng)理和董事會(huì)審核，如有需要，依據(jù)審核意見對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行進(jìn)一步的修改。關(guān)于涉及整個(gè)薪酬福利體系的調(diào)整方案，在確認(rèn)之后，公司應(yīng)將新的薪酬福利體系向公司職員公布。而關(guān)于薪酬福利體系的局部調(diào)整方案，人力資源部應(yīng)及時(shí)與相關(guān)的人員或部門溝通。如有需要，人力資源部應(yīng)組織相應(yīng)的培訓(xùn)介紹，答復(fù)職員提出的咨詢和咨詢題，確保職員能了解調(diào)整的緣故和方法，同意新的體系，同時(shí)也能及時(shí)獲得職員的相應(yīng)。部門及人員職責(zé)人力資源部：組織公司內(nèi)外部的薪酬福利調(diào)查，負(fù)責(zé)薪酬福利體系調(diào)整的申請(qǐng)以及薪酬福利體系調(diào)整方案的制訂，同時(shí)在調(diào)整方案的制定和實(shí)施過(guò)程中負(fù)責(zé)與各部門聯(lián)系與溝通。具體人員職責(zé)如下：人力資源部總監(jiān)經(jīng)理：全面領(lǐng)導(dǎo)薪酬福利體系調(diào)整中的各項(xiàng)工作，協(xié)調(diào)公司各部門的資源，負(fù)責(zé)擬定薪酬福利體系調(diào)整申請(qǐng)報(bào)告及具體方案。薪酬經(jīng)理主管：協(xié)助人力資源部總監(jiān)經(jīng)理進(jìn)行薪酬福利體系調(diào)整需求分析，負(fù)責(zé)對(duì)公司內(nèi)外部的薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行完整和