中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)院《836管理學(xué)》歷年考研真題匯編

目錄

2016年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)院836管理學(xué)真題（回憶版）

2015年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)院836管理學(xué)真題（回憶版）

2014年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)院836管理學(xué)真題（回憶版）

2013年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)院836管理學(xué)真題（回憶版）

2012年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)院836管理學(xué)考研真題（不完

整）及詳解

2011年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)院836管理學(xué)考研真題（不完

整）及詳解

2007年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)院417管理學(xué)考研真題

2006年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)院417管理學(xué)考研真題

2016年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)

院836管理學(xué)真題（回憶版）

一、簡答題（5選4，每題10分）

1．簡述滾動計劃法。

2．簡述系統(tǒng)管理理論的主要內(nèi)容。

3．簡述前饋控制與反饋控制的聯(lián)系與區(qū)別。

4．簡述亞當(dāng)斯的公平理論。

5．組織效率與組織效力原則。

二、論述題（4選3，每題20分）

1．結(jié)合實際，論述領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源。

2．結(jié)合實際，論述控制的手段與方法。

3．結(jié)合實際，論述激勵理論（三類）的主要內(nèi)容及應(yīng)用。

4．結(jié)合實際，論述企業(yè)的社會責(zé)任與現(xiàn)實意義。

三、案例分析題（每題25分共50分）

1．材料：陽貢公司是一家集……的高科技公司（主要說他們管理

很嚴(yán)，職工不滿）。

（1）選擇題關(guān)于非正式組織。

（2）選擇題關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。

分析員工產(chǎn)生不滿的原因及提出建議。

2．材料：油漆廠員工……

XX是某公司人力資源部的，因為其下屬的一個油漆廠工人鬧罷工

所以被分下去做調(diào)查。（1）關(guān)于人性假設(shè)理論；

（2）也是分析問題提出建議。

2015年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)

院836管理學(xué)真題（回憶版）

一、簡答（5選4，每題10分）

1．簡述目標(biāo)管理的內(nèi)容。

2．簡述計劃工作的步驟。

3．簡述如何有效實施控制。

4．簡述弗隆期望理論。

5．簡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。

二、論述（4選3，每題20分）

1．結(jié)合實際論述韋伯官僚行政理論。

2．結(jié)合實際論述激勵理論的內(nèi)容和意義。

3．結(jié)合實際論述權(quán)變理論的內(nèi)容。

4．結(jié)合實際論述馬斯洛需要層次理論。

三、案例題（兩道各25分）

1．林肯電器公司的激勵案例。

問題是林肯公司如何實現(xiàn)激勵、會給管理帶來什么問題？

2．克萊斯勒的案例。

艾柯卡面對現(xiàn)狀如何處理，兩個不同的領(lǐng)導(dǎo)的話體現(xiàn)了什么現(xiàn)代管

理學(xué)思想以及如何用現(xiàn)代管理學(xué)思想來發(fā)展公司？

2014年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)

院836管理學(xué)真題（回憶版）

一、簡答題

1．管理的二重性。

2．簡述線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。

3．簡述績效管理。

4．控制的程序。

5．權(quán)變理論，建立模式時要考慮哪些因素。

二、論述題

1．結(jié)合實際論述法約爾一般管理。

2．結(jié)合實際論述領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)。

3．結(jié)合實際論述亞當(dāng)斯公平理論及對管理者的啟示。

4．結(jié)合實際論述人形假設(shè)理論及其作用。

三、材料分析題

1．關(guān)于線型組織結(jié)構(gòu)企業(yè)部門之間沖突，以及引進(jìn)日本先進(jìn)管理

方式卻沒達(dá)到有效管理。

（1)企業(yè)都存在哪種沖突？

（2)怎么解決這些沖突？

2．劉廠長一個人獨攬大權(quán)，管理全廠所有事物，事必躬親等等，

企業(yè)效率低下，工作積極性低，犯錯會受到嚴(yán)厲懲罰，做的好很少的到

獎勵。

（1）劉廠長屬于哪種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)？

（2）企業(yè)效率低的原因？

（3）怎么解決？

2013年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)

院836管理學(xué)真題（回憶版）

一、簡答題

1．解決沖突的辦法。

2．權(quán)變管理理論。

3．如何進(jìn)行有效的控制。

4．滾動計劃法。

5．績效管理。

二、論述題

1．人性假設(shè)理論。

2．職位權(quán)力和個人權(quán)利的內(nèi)容及意義。

3．泰勒科學(xué)管理的內(nèi)容及應(yīng)用。

4．領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的素質(zhì)。

三、案例分析

第一個案例

1．什么原因要進(jìn)行組織變革。

2．你認(rèn)為他們現(xiàn)在的組織形態(tài)怎么樣，對兩位副總分析的看法。

3．說說你的建議。

第二個案例

1．文中的做法屬于什么管理理論。

2．談?wù)効捶ā?/p>

2012年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)

院836管理學(xué)考研真題（不完整）及詳解

試題名稱：管理學(xué)

試題代碼：836

一、簡答題（五選四。每題10分，共計40分）

1．系統(tǒng)管理理論。

答：系統(tǒng)管理理論側(cè)重于用系統(tǒng)的觀念來考察組織結(jié)構(gòu)及管理的基

本職能，它來源于一般系統(tǒng)理論和控制論。代表人物是卡斯特等人?？?/p>

斯特的代表作為《系統(tǒng)理論和管理》。

（1）系統(tǒng)管理理論認(rèn)為，組織是由人們建立起來的，相互聯(lián)系并且

共同工作著的要素所構(gòu)成的系統(tǒng)。這些要素被稱之為子系統(tǒng)。根據(jù)研究

的需要，可以把子系統(tǒng)分類。系統(tǒng)的運行效果是通過各個子系統(tǒng)相互作

用的效果決定的。它通過和周圍環(huán)境的交互作用，并通過內(nèi)部和外部的

信息反饋，不斷進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，以適應(yīng)自身發(fā)展的需要。

（2）該學(xué)派認(rèn)為，組織這個系統(tǒng)中的任何子系統(tǒng)的變化都會影響其

他子系統(tǒng)的變化。為了要更好地把握組織的運行過程，就要研究這些子

系統(tǒng)和它們之間的相互關(guān)系，以及它們怎樣構(gòu)成了一個完整的系統(tǒng)。

盡管這個學(xué)派在20世紀(jì)60年代達(dá)到它的鼎盛時代，以后逐漸衰退，

但這個學(xué)派的一些思想還是有助于管理研究的。

2．亞當(dāng)斯公平理論。

答：公平理論又稱社會比較理論，它由美國的亞當(dāng)斯(J．S．

Adams)于60年代首先提出來。該理論側(cè)重于報酬對人們工作積極性的影

響。

（1）公平理論的內(nèi)容

公平理論的基本觀點是，當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，

他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。

因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將

直接影響今后工作的積極性。

一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”(包括金錢、

工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育、努力及耗用在

職務(wù)上的時間等)的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他

才認(rèn)為公平，如下式所示。

在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力

程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少

比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相

等。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達(dá)到心理上的平衡。

在這種情況下，他可能要求減少Q(mào)P,或在開始時自動多做些工作，

但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應(yīng)

當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。

除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的

努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償

的比值進(jìn)行比較。只有相等時他才認(rèn)為公平。

（2）公平理論給我們的啟示

①影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。

②激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤

差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。

③在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正

確的公平觀：第一，使大家認(rèn)識到絕對的公平是沒有的；第二，不要盲

目攀比。所謂盲目性起源于純主觀的比較。多聽聽別人的看法，也許會

客觀一些；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循

環(huán)的主要殺手。

3．滾動計劃法。

答：滾動計劃法是一種定期修訂未來計劃的方法。

滾動計劃法的基本思想是：根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化情況定

期修定未來的計劃，并逐期向前推移，使短期計劃、中期計劃有機地結(jié)

合起來。由于在計劃工作中很難準(zhǔn)確地預(yù)測將來影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各種變

化因素，而且隨著計劃期的延長，這種不確定性就越來越大。所以，如

果硬性地按幾年以前的計劃實施，可能導(dǎo)致巨大的錯誤和損失。滾動計

劃法可以避免這種不確定性可能帶來的不良后果。具體做法是，用近細(xì)

遠(yuǎn)粗的辦法制定計劃。

4．領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖。

答：（1）美國俄亥俄州立大學(xué)商業(yè)研究將領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容歸納為

兩個方面：

①著手組織與體貼精神兩類。所謂著手組織是指領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定他與工

作群體的關(guān)系，建立明確的組織模式、意見交流渠道和工作程序的行

為。它包括設(shè)計組織機構(gòu)、明確職責(zé)、權(quán)力、相互關(guān)系和溝通辦法，確

定工作目標(biāo)與要求，制定工作程序、工作方法與制度。

②體貼精神是建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重、信任關(guān)系

方面的行為。它包括尊重下屬的意見，給下屬以較多的工作主動權(quán)，體

貼他們的思想感情，注意滿足下屬的需要，平易近人，平等待人，關(guān)心

群眾，作風(fēng)民主。

根據(jù)他們的研究，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可以是組織與體貼精神這兩個方面

的任意組合。如圖1所示，可用4個象限來表示4種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：高

組織與高體貼，低組織與低體貼，高組織與低體貼，高體貼與低組織。

圖1領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖

（2）評價

①這是用兩個坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)行為的初次嘗試，為今后進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)行為

研究指出了一種途徑；

②到底哪種領(lǐng)導(dǎo)行為效果好，結(jié)論是不肯定的，這是因為他們只是

從這兩個側(cè)面分析，而沒有考慮到領(lǐng)導(dǎo)所面臨的環(huán)境。

5．上下行溝通。

答：按溝通的流向可以把溝通分為下行溝通、上行溝通和平行溝

通。

（1）上行溝通是指自下而上的溝通，即向上級反映情況、問題、要

求和建議，請求支持等等。

（2）下行溝通是指自上而下的溝通，即上級將政策、目標(biāo)、制度、

方法等告訴下級。

（3）平行溝通，也稱橫向溝通，它是指同一級相互之間的溝通。

二、論述題（四選三。每題20分，共計60分）

1．管理的科學(xué)性和藝術(shù)性。

答：管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。具體分析如下：

（1）管理的科學(xué)性

管理的科學(xué)性首先指有效成功的管理必須有科學(xué)的理論、方法來指

導(dǎo)；要遵循管理的基本原理、原則，管理必須科學(xué)化。管理由傳統(tǒng)走向

現(xiàn)代，也就是由經(jīng)驗逐漸走向科學(xué)的過程。人們通過總結(jié)管理中的大量

成功經(jīng)驗，失敗的管理教訓(xùn)，已經(jīng)歸納、抽象出了管理的一些基本原理

和原則。這些管理原則較好地解釋管理過程中涉及的兩組或多組變量之

間的關(guān)系，遵守這些基本的原理和原則對管理效率的提高有著直接的意

義。

管理的科學(xué)性是指管理學(xué)是一門科學(xué)。自資本主義生產(chǎn)方式誕生以

來，在管理實踐的推動下，管理學(xué)形成了自己的系統(tǒng)原理、原則和方法

論，它們構(gòu)成了管理學(xué)的基本框架。近幾十年來，在管理實踐和管理理

論工作者的推動下，管理科學(xué)正在蓬勃發(fā)展。管理學(xué)作為一門獨立的科

學(xué)是其他任何學(xué)科不可替代的，這一點已經(jīng)成為共識。

（2）管理的藝術(shù)性

藝術(shù)性是指創(chuàng)造性的方式、方法。管理的藝術(shù)性，指一切管理活動

都應(yīng)當(dāng)具有創(chuàng)造性。在實際的管理中，沒有一成不變的模式。管理的藝

術(shù)性由兩個因素決定：①管理總是在一定的環(huán)境中的管理。管理的最終

目的是使組織適應(yīng)環(huán)境，環(huán)境又在不斷的變化發(fā)展，因此就不可能有一

成不變的管理模式，管理的模式和方法要視具體情況而定；②由管理的

主要對象——人所具有的主觀能動性和感情所決定。人的主觀能動性的

基礎(chǔ)是人能夠積極地思維，能夠自主地做出行為決定。管理工作者只有

充分利用這種主觀能動性，才能夠?qū)⑷藗兊姆e極性和創(chuàng)造性調(diào)動起來，

使人們自覺地為實現(xiàn)組織的目標(biāo)去努力地工作。此外，人還富有感情，

感情是最難數(shù)量化、模式化的東西。管理者要根據(jù)具體的管理對象、管

理環(huán)境、管理目的，采取相應(yīng)的措施去解決所遇到的問題。

（3）管理的科學(xué)性和藝術(shù)性的關(guān)系

二者之間并不矛盾。管理需要科學(xué)的理論作指導(dǎo)，管理藝術(shù)性的發(fā)

揮必然是在科學(xué)理論指導(dǎo)下的發(fā)揮。離開科學(xué)的理論基礎(chǔ)就不可能有真

正的藝術(shù)性。但是，管理理論是對管理實踐活動所作的一般性的概括與

抽象，具有較高的原則性。而在實際中，每一項具體的管理活動都是在

特定的環(huán)境和條件下展開的，這就要求管理者必須結(jié)合具體的實際情況

進(jìn)行創(chuàng)造性的管理，使理論服務(wù)于實踐。成功的管理者與失敗的管理者

的差別表現(xiàn)在成功的管理者能夠?qū)⒐芾碇R靈活地運用于實際管理中，

而失敗的管理者卻不能。也就是說，成功的管理者不僅能夠掌握管理的

科學(xué)性還能掌握管理的藝術(shù)性，失敗的管理者可能僅僅只知道管理的科

學(xué)性而不會靈活地加以應(yīng)用。

管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一還表現(xiàn)為，管理的科學(xué)性與藝術(shù)性是

相互作用、相互影響的。管理的藝術(shù)性是對管理的科學(xué)理論的發(fā)揮與延

續(xù)，而管理藝術(shù)性、創(chuàng)造性的結(jié)果在被普遍適用之后就逐步成為科學(xué)的

理論了。只有真正精通了管理的原理，把握了管理理論精髓的人才可能

在管理的實踐中得心應(yīng)手地實現(xiàn)創(chuàng)造性的管理。

2．法約爾一般管理理論的內(nèi)容和評價。

答：（1）法約爾一般管理理論的主要內(nèi)容

①法約爾認(rèn)為企業(yè)的全部活動都可以概括為6種：技術(shù)性的工作

——生產(chǎn)、制造；商業(yè)性的工作——采購、銷售和交換；財務(wù)性的工作

——資金的取得與控制；會計性的工作——盤點、會計、成本及統(tǒng)計；

安全性的工作——商品及人員的保護(hù)；管理性的工作——計劃、組織、

指揮、協(xié)調(diào)及控制。法約爾對這6大類的工作作了分析之后發(fā)現(xiàn)，對基

層工人主要要求其具有技術(shù)能力。隨著組織層次中職位的提高、人員的

技術(shù)能力的相對重要性降低，而管理能力的要求逐步加大，并且隨著企

業(yè)規(guī)模的增大，管理能力顯得更加重要，而技術(shù)能力的重要性減少。法

約爾更為重視一般性的管理工作和管理職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)

調(diào)及控制。

②管理的一般原則有：勞動分工；權(quán)力與責(zé)任；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；

統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；個人利益服從集體利益；合理的報酬；適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)；

跳板原則；秩序；公平；保持人員穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；人員的團(tuán)結(jié)。

③管理工作的五大職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。

（2）評價

①法約爾一般管理的貢獻(xiàn)

法約爾管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強，他對管理的五大職能的分

析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架。后人根據(jù)這種構(gòu)架，建立了

管理學(xué)并把它引入了課堂。

法約爾強調(diào)管理的一般性，就使得他的理論在許多方面也適用于政

治、軍事及其他部門。

法約爾提出的管理原則，經(jīng)過多年的研究和實踐證明，總的說來仍

然是正確的，這些原則過去曾經(jīng)給實際管理人員巨大的幫助，現(xiàn)在仍然

為許多人所推崇?？梢灶A(yù)見，這些原則的大多數(shù)在將來一定也有其實用

價值。

②法約爾一般管理的局限性

法約爾一般管理理論的主要不足之處是他的管理原則缺乏彈性，以

至于有時實際管理工作者無法完全遵守。

3．企業(yè)的社會責(zé)任。

答：（1）企業(yè)的社會責(zé)任的含義

企業(yè)的社會責(zé)任是指為企業(yè)的經(jīng)營者要考慮其決策和企業(yè)行為對社

會公共利益影響的責(zé)任。其內(nèi)容包括內(nèi)部、外部的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和內(nèi)部、外

部的社會責(zé)任。

（2）對企業(yè)的社會責(zé)任有著肯定和否定兩種立場

①否定論者們主張，企業(yè)的經(jīng)營者是被動的為公益實現(xiàn)而努力，被

動的承擔(dān)社會責(zé)任。

持否定立場的學(xué)者認(rèn)為要求經(jīng)營者負(fù)有社會責(zé)任會帶來許多弊害，

這些弊害包括：社會責(zé)任的要求與經(jīng)營者的本性即成為其動機的自利心

相矛盾；會給企業(yè)帶來成本增加，利潤減少，危及企業(yè)生存；侵害出資

者的利益；阻礙市場機制的效率和經(jīng)濟(jì)效率；有招至政府介入的危險；

帶來公益權(quán)利的擴大和單元社會化；

②社會責(zé)任肯定論的主要論據(jù)如下：對企業(yè)期待的變化；更好的企

業(yè)環(huán)境；回避政府規(guī)制；責(zé)任和權(quán)力的平衡；企業(yè)保有資源。

否定論者和肯定論者都承認(rèn)社會責(zé)任的存在，承認(rèn)市場經(jīng)濟(jì)體制的

企業(yè)制度，并對政府活動的增加持排斥態(tài)度。他們的相異點在于被動地

接受和主動地接受社會責(zé)任之上。

4．還有一個沒記住，好象是關(guān)于控制的。

答：（1）控制的必要性

組織是在復(fù)雜多變的環(huán)境中產(chǎn)生和發(fā)展的，每時每刻都會遭遇各種

意想不到的障礙和困難，必須應(yīng)對各種各樣的新問題和新情況。為了確

保組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)，管理者必須自始至終地對組織各項活動的進(jìn)展

情況進(jìn)行檢查、發(fā)現(xiàn)、預(yù)見并及時采取措施予以糾正，保證組織活動按

計劃進(jìn)行，這就要求對組織活動實施控制。

（2）直接控制與間接控制

①現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理活動中，人們把直接控制理解為通過行政手段進(jìn)行

的控制，采用行政命令是一種最直觀的、也是最簡單的辦法。然而在實

際經(jīng)濟(jì)管理活動中，這種直接控制的辦法往往不能使整個系統(tǒng)的效果最

優(yōu)。這是由于幾方面原因：信息反饋引起時滯現(xiàn)象；信息太多以致在現(xiàn)

有的技術(shù)條件下無法全面地科學(xué)地處理；直接控制忽略了企業(yè)中人的因

素，不利于下級積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的潛力和能動性無法發(fā)揮出

來。如上所述，直接控制的應(yīng)用存在著某些界限，超出這個界限，勢必

會起負(fù)作用。

②在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理活動中，人們習(xí)慣于把利用經(jīng)濟(jì)杠桿進(jìn)行控制稱

為間接控制。經(jīng)濟(jì)杠桿主要指稅收、信貸、價格等經(jīng)濟(jì)措施或經(jīng)濟(jì)政

策。間接控制是相對于直接控制而言。在企業(yè)內(nèi)部將獎金與績效掛鉤的

分配政策，以及運用思想工作手段，形成良好的風(fēng)氣、高品位的價值

觀，都可以有效地控制人們的行為，這都屬于間接控制。這種間接控制

的辦法由于減少了需要處理的信息量，調(diào)動了企業(yè)中人的積極性，有利

于整個經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)達(dá)到更優(yōu)的效果。

2011年中國地質(zhì)大學(xué)（北京）人文經(jīng)管學(xué)

院836管理學(xué)考研真題（不完整）及詳解

試題名稱：管理學(xué)

試題代碼：836

一、簡答題（五選四。每題10分，共計40分）

1．管理學(xué)的二重性。

答：管理的二重性即管理具有自然屬性和社會屬性。

（1）管理具有二重性的原因

任何社會生產(chǎn)都是在一定的生產(chǎn)方式、一定的生產(chǎn)關(guān)系下進(jìn)行的，

生產(chǎn)過程具有兩重性，既是物質(zhì)資料的再生產(chǎn)，又是生產(chǎn)關(guān)系的再生

產(chǎn)。因此，對生產(chǎn)過程進(jìn)行管理也存在兩重性，一種是與生產(chǎn)力相聯(lián)系

的管理的自然屬性，另一種是與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的管理的社會屬性。

（2）對管理學(xué)的二重性的理解

①管理是生產(chǎn)力的要素之一，不進(jìn)行有效的管理，生產(chǎn)就無法順利

地進(jìn)行，更談不上發(fā)展。在管理學(xué)中有一部分內(nèi)容，諸如質(zhì)量管理、庫

房管理、定額管理、成本管理、財務(wù)管理等，主要是對物的管理，不具

有意識形態(tài)色彩。這些內(nèi)容屬于生產(chǎn)力的范疇，在不同國家、不同社會

制度之間可以通用，甚至照搬。

②管理學(xué)中還包括另一部分內(nèi)容，諸如組織目標(biāo)、組織道德、領(lǐng)導(dǎo)

作風(fēng)、激勵方式、管理理念、人際關(guān)系、群體價值觀、組織文化等等，

主要是對人的管理，具有較強的意識形態(tài)色彩，屬于生產(chǎn)關(guān)系和社會關(guān)

系的范疇。這些內(nèi)容與民族文化傳統(tǒng)、社會制度、地方風(fēng)俗、組織傳

統(tǒng)、社會風(fēng)尚等密切相關(guān)，因此在不同國家、不同民族、不同社會制度

之間的借鑒和交流較為復(fù)雜，不可直接照搬。

（3）要正確認(rèn)識管理的二重性

管理的自然屬性和社會屬性是兩位一體的，不能把它們截然分開。

如圖1所示。

圖1

要正確認(rèn)識管理的二重性，一方面要學(xué)習(xí)、借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的管

理經(jīng)驗和方法，以便迅速地提高我國的管理水平；另一方面又要考慮我

們自己的國情，建立自己的管理體系，或者說建立具有中國特色的社會

主義管理體系，力爭高速地發(fā)展我國經(jīng)濟(jì)。

2．簡述管理科學(xué)學(xué)派的主要思想。

答：管理科學(xué)學(xué)派又稱數(shù)理學(xué)派，它是泰勒科學(xué)管理理論的繼續(xù)和

發(fā)展。該學(xué)派的代表人物是美國的伯法等人。管理科學(xué)學(xué)派的主要思想

包括：

（1）力求減少決策的個人藝術(shù)成分。依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)

模型以增加決策的科學(xué)性。他們將眾多方案中的各種變數(shù)或因素加以數(shù)

量化，利用數(shù)學(xué)工具建立數(shù)量模型研究各變數(shù)和因素之間的相互關(guān)系，

尋求一個用數(shù)量表示的最優(yōu)化答案。決策的過程就是建立和運用數(shù)學(xué)模

型的過程。

（2）各種可行的方案均是以經(jīng)濟(jì)效果作為評價的依據(jù)。例如成本、

總收入和投資利潤率等。

（3）廣泛的使用電子計算機?，F(xiàn)代企業(yè)管理中影響某一事物的因素

錯綜復(fù)雜，建立模型后，計算任務(wù)極為繁重，依靠傳統(tǒng)的計算方法獲得

結(jié)果往往需要若干年時間，致使計算結(jié)果無法用于企業(yè)管理。電子計算

機的出現(xiàn)大大提高了運算的速度，使數(shù)學(xué)模型應(yīng)用于企業(yè)和組織成為可

能。

管理科學(xué)學(xué)派重點研究的是操作方法和作業(yè)方面的管理問題。現(xiàn)在

管理科學(xué)也有向組織更高層次發(fā)展的趨勢，但目前完全采用管理科學(xué)的

定量方法來解決復(fù)雜環(huán)境下的組織問題還面臨著許多實際困難，有待于

進(jìn)一步的研究，也有待于其他科學(xué)的發(fā)展。

3．簡述如何實施控制。

答：控制是指檢查工作是否按既定的計劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)

偏差，分析原因，進(jìn)行糾正，以確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。實施控制時，一

般包括6個互相聯(lián)系的步驟，如圖2所示。

圖2

（1）限定子系統(tǒng)的范圍。要明確控制是為誰制定的，目的是什么，

即確定子系統(tǒng)的邊界。

（2）識別所要測量的特性。

（3）訂立標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)是衡量實際工作績效的依據(jù)和準(zhǔn)繩，標(biāo)準(zhǔn)來自

于組織目標(biāo)，但不等于組織目標(biāo)。

（4）收集數(shù)據(jù)。收集數(shù)據(jù)是為了獲得每個預(yù)定特性的度量情況。

（5）衡量績效。衡量績效就是找出實際工作情況與標(biāo)準(zhǔn)之間的偏差

信息，根據(jù)這種信息來評估實際工作的優(yōu)劣。

（6）診斷與更正。診斷包括估價偏差的類型和數(shù)量并尋找產(chǎn)生偏差

的原因。診斷之后，就應(yīng)采取措施來更正實際工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)之間的差

異。并不是任何偏差都需要采取更正行動，也不是任何人都能采取更正

行動，僅在偏差較大又影響到目標(biāo)時才需要采取行動。也只有被授予權(quán)

力的人員才能夠采取行動。采取更正行動之前，必須仔細(xì)分析產(chǎn)生偏差

的原因。

4．簡述管理方格理論。

答：（1）管理方格理論的內(nèi)容

布萊克和莫頓提出管理方格圖。他們將四分圖中的體貼改為對人的

關(guān)心度，將組織改為對生產(chǎn)的關(guān)心度，將這兩類領(lǐng)導(dǎo)行為的坐標(biāo)各劃分

為9等份，形成81個方格。評價管理人員時，就按他們這兩方面的行為

尋找交叉點。這交叉點便是其領(lǐng)導(dǎo)行為的類型。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者縱軸的積分越

高時，表示他越重視人的因素，縱軸9分的領(lǐng)導(dǎo)者對人最為關(guān)心。當(dāng)領(lǐng)

導(dǎo)者在橫軸的積分越高時，表示他越重視生產(chǎn)，橫軸9分的領(lǐng)導(dǎo)者對生

產(chǎn)最為重視。如圖3所示。

圖3管理方格圖

布萊克和莫頓在管理方格中列出了5種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。

①1.1方式為貧乏的管理，即用最少的努力來完成任務(wù)和維持人際

關(guān)系，對職工對生產(chǎn)都不關(guān)心；

②1.9方式為俱樂部式的管理，即充分注意搞好人際關(guān)系，導(dǎo)致和

諧的組織氣氛，但生產(chǎn)任務(wù)得不到關(guān)心；

③9.1方式為權(quán)威式的管理，他有效地組織與安排生產(chǎn)，而將個人

因素的干擾減少到最低程度，以求得到效率。只關(guān)心生產(chǎn)，不關(guān)心人；

④9.9方式為團(tuán)隊式管理，即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，生產(chǎn)任務(wù)完

成得很好，職工關(guān)系和諧，士氣旺盛，職工利益與企業(yè)目標(biāo)互相結(jié)合，

大家齊心協(xié)力地完成任務(wù)；

⑤5.5方式為中間式管理，即對人與生產(chǎn)都有適度的關(guān)心，保持工

作與滿足人們需要的平衡，既有正常的效率完成工作任務(wù)，又保持一定

的士氣。

（2）管理方格理論的應(yīng)用價值

這種管理方格理論，對于培養(yǎng)有效的管理者是有用的工具，它提供

了一個衡量管理者所處領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)的模式，使管理者較清楚地認(rèn)識到自己

的領(lǐng)導(dǎo)方式，并指出改進(jìn)的方向。

5．簡述職位權(quán)力與個人權(quán)力的內(nèi)容。

答：（1）職位權(quán)力的內(nèi)容

職位權(quán)力是由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的位置由上級和組織賦予的，

這樣的權(quán)力隨職務(wù)的變動而變動。在職就有權(quán)，不在職就無權(quán)。人們往

往出于壓力和習(xí)慣不得不服從這種職位權(quán)力。職位權(quán)力包括：

①懲罰權(quán)。它來自下級恐懼感，即下級感到領(lǐng)導(dǎo)者有能力懲罰他，

使他痛苦，使他不能滿足某些需求。

②獎賞權(quán)。它來自下級追求滿足的欲望，即下級感到領(lǐng)導(dǎo)者有能力

獎賞他，使他覺得愉快或滿足某些需求。

③合法權(quán)。它來自下級傳統(tǒng)的習(xí)慣觀念，即下級認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有合法

的權(quán)力影響他，他必須接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響。

（2）個人權(quán)力

個人權(quán)力不是由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的位置，而是由于自身的某些特

殊條件才具有的。這種權(quán)力不隨著職位的消失而消失，而且這種權(quán)力對

人的影響是發(fā)自內(nèi)心的，長遠(yuǎn)的。個人權(quán)力包括：

①模范權(quán)。它來自下級對上級的信任，即下級相信領(lǐng)導(dǎo)者具有他所

需要的智慧和品質(zhì)，具有共同的愿望和利益，從而對他欽佩和贊譽，愿

意模仿和跟從他。

②專長權(quán)。它來自下級的尊敬，即下級感到領(lǐng)導(dǎo)者具有某種專門的

知識、技能和專長，能幫助他指明方向，排除障礙，達(dá)到組織目標(biāo)和個

人目標(biāo)。

二、論述題（四選三。每題20分，共計60分）

1．試論述巴納德組織理論的主要內(nèi)容及現(xiàn)實意義。

答：（1）巴納德組織理論的主要內(nèi)容有：

①組織是一個合作系統(tǒng)

巴納德認(rèn)為“組織是2人或2人以上，用人類意識加以協(xié)調(diào)而成的活

動或力量系統(tǒng)”，在組織內(nèi)主管人是最為重要的因素。他認(rèn)為主管人有3

個主要職能：a．制定并維持一套信息傳遞系統(tǒng)。b．促使組織中每個人

都能作出重要的貢獻(xiàn)，這里包括職工的選聘和合理的激勵方式等。c．

闡明并確定本組織的目標(biāo)。

②組織存在要有3個基本條件

包括：a．明確的目標(biāo)；b．協(xié)作的意愿；c．良好的溝通。以上就

是一個組織能夠存在的必要條件，這里指的是正式組織。這3個條件中

若有一條不滿足，組織就要解體。

③組織效力與組織效率原則

a．所謂組織效力是指組織實現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程

度。

b．所謂組織效率是指組織在實現(xiàn)其目標(biāo)的過程中滿足其成員個人

目標(biāo)的能力和程度。

④權(quán)威接受論

管理者的權(quán)威并不是來自上級的授予，而是來自由下而上的認(rèn)可。

管理者權(quán)威的大小和指揮權(quán)力的有無，取決于下級人員接受其命令的程

度。

（2）巴納德組織理論的現(xiàn)實意義

①巴納德最早把系統(tǒng)理論和社會學(xué)知識應(yīng)用于管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了社

會系統(tǒng)學(xué)派。

②關(guān)于經(jīng)理的職能，他與他的前人不同，他的前人多采用靜態(tài)的、

敘述的方式來說明，而巴納德則采用分析性和動態(tài)性的方式加以說明。

③巴納德首先對“溝通”、“動機”．、“決策”、“目標(biāo)”和“組織關(guān)

系”等問題進(jìn)行了開創(chuàng)性的專題研究，這引發(fā)了后人對此進(jìn)行更深入的

研究。

④巴納德將法約爾等人的研究向前推進(jìn)了一大步。法約爾等人主要

從原則與職能的角度來研究管理，而巴納德卻從心理學(xué)和社會學(xué)的角度

來研究管理，并且將其中的概念加以發(fā)展，從而為管理研究開辟了新的

領(lǐng)域。

⑤巴納德的“權(quán)威接受論”對權(quán)威提出了全新的看法，對我們很有啟

發(fā)。

巴納德的理論具有廣泛的影響，他用社會的系統(tǒng)的觀點來分析管

理，這是他的獨到之處，后人把他的主要觀點歸納起來稱為社會系統(tǒng)學(xué)

派。

2．試論述事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的特點及適用性。

答：（1）事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的特點

事業(yè)部結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)內(nèi)對于具有獨立的產(chǎn)品和市場、獨立的責(zé)任

和利益的部門實行分權(quán)管理的一種組織形態(tài)。事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的示意圖

如圖4所示。

圖4事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的示意圖

事業(yè)部結(jié)構(gòu)具有許多顯著的優(yōu)點：

①它能使最高管理部門擺脫日常行政事務(wù)，成為堅強有力的決策機

構(gòu)，并使各個事業(yè)部發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性，而高層領(lǐng)導(dǎo)不致忙于協(xié)

調(diào)、監(jiān)督等較低層的管理工作；

②這種結(jié)構(gòu)既有較高的穩(wěn)定性，又有較高的適應(yīng)性；

③這種結(jié)構(gòu)還是培養(yǎng)管理人材的最好組織形式之一；

④事業(yè)部結(jié)構(gòu)擴大了有效控制的跨度，使上級領(lǐng)導(dǎo)直接控制下層單

位的數(shù)目增加。

事業(yè)部結(jié)構(gòu)也有其相對不足的地方：

①對事業(yè)部一級的管理人員水平要求較高；

②集權(quán)與分權(quán)關(guān)系比較敏感，一旦處理不當(dāng)，可能削弱整個組織的

協(xié)調(diào)一致。而且，各事業(yè)部皆有完備的職能部門，管理人員增多，管理

成本較高。

（2）事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的適用性

當(dāng)企業(yè)的規(guī)模比較小時，無法采用事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)，僅當(dāng)企業(yè)規(guī)模

比較大時，而且其下層單位夠得上成為一個“完整的企業(yè)機構(gòu)”時才宜采

用，即下層單位除了要有自己的設(shè)計制造外，還要有自己的市場、自己

的銷售，并能自己選擇進(jìn)貨，這樣才能組成事業(yè)部門。

3．試論述目標(biāo)管理理論及實施時應(yīng)注意的問題。

答：目標(biāo)管理是美國著名企業(yè)管理專家德魯克提出的一種管理制

度。目標(biāo)管理是一種程序和過程，它使組織中的上級與下級一起商定組

織的共同目標(biāo)，并由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為

經(jīng)營、評估和獎勵每個單位與個人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

（1）目標(biāo)管理的實質(zhì)

目標(biāo)管理在指導(dǎo)思想上是以Y理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的

條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。在具體方法上是泰勒科學(xué)管理的進(jìn)一步

發(fā)展