國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新人才體制機(jī)制研究-革海銀

國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新人才體制機(jī)制研究革海銀（人力資源管理師）隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，國(guó)有企業(yè)若力圖在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得有利地位，就必須充分認(rèn)識(shí)到人才競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)，也只有建立健全優(yōu)質(zhì)高效的“選、育、用、留”人才機(jī)制，才能夠提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠使企業(yè)的發(fā)展經(jīng)久不衰。一、目前國(guó)有企業(yè)在人才機(jī)制方面存在的主要問(wèn)題1、管理理念落后。不少企業(yè)還沒(méi)有真正樹(shù)立起人才資源是第一資源的理念。在管理上往往視人才為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，比較看重人才；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，就視人才為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。2、重使用、輕培訓(xùn)。主要表現(xiàn)為對(duì)培訓(xùn)的投入不夠，或即使是開(kāi)展了培訓(xùn)但對(duì)效果的跟蹤和反饋不重視，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)結(jié)果與實(shí)踐進(jìn)行考核，更沒(méi)有與晉升機(jī)制掛鉤。通過(guò)培訓(xùn)可以把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業(yè)文化等方面的知識(shí)，造就符合其要求的穩(wěn)定的高素質(zhì)隊(duì)伍。3、人才使用結(jié)構(gòu)不合理。“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛；堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟”。在一些企業(yè)里，人才的使用結(jié)構(gòu)是扭曲的，突出表現(xiàn)在權(quán)利支配人才，不是按照人盡其才的科學(xué)規(guī)律去優(yōu)化人才使用結(jié)構(gòu)，結(jié)果形成了“駿馬犁田，堅(jiān)車(chē)渡河”的局面，造成了人才資源的隱性浪費(fèi)，制約了人才創(chuàng)造力的發(fā)揮。4、配置和使用不合理。企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，也通過(guò)各種途徑吸引了企業(yè)發(fā)展所需要的人才，但是，這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始，對(duì)人才的有效配置和使用才是關(guān)鍵。很多企業(yè)在人才資源的開(kāi)發(fā)和管理上存在著追求人才資本存量，忽視人才資源有效配置與使用的問(wèn)題，如不能根據(jù)人才特長(zhǎng)安排適當(dāng)?shù)膷徫?，缺乏公平、公正、公開(kāi)的全員競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。5、績(jī)效考核機(jī)制不完備。尊重人才首先要從尊重人才所創(chuàng)造的績(jī)效和價(jià)值開(kāi)始，而這又要通過(guò)對(duì)人才績(jī)效的正確考評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。然而，許多國(guó)企在對(duì)人和部門(mén)的評(píng)價(jià)考核主要依賴(lài)于兩個(gè)方面，即領(lǐng)導(dǎo)的決定和民主評(píng)議，因此會(huì)產(chǎn)生如下問(wèn)題：（1）職工評(píng)議的片面性，使評(píng)議結(jié)果大致相同或出現(xiàn)大的偏差，且容易造成職工之間的摩擦，不利于溝通協(xié)調(diào)。（2）考核工作過(guò)于繁雜，不僅浪費(fèi)領(lǐng)導(dǎo)的大量精力，而且干擾了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。目前，很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核中有些條款難以落實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)僅是一紙空文。6、激勵(lì)機(jī)制不健全。利益分配是人的自身價(jià)值的具體體現(xiàn)，也是激勵(lì)的一種必要手段。分配制度不科學(xué)、不合理，勢(shì)必影響到人的工作積極性。這一點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)較為突出；由于缺少有效的評(píng)價(jià)衡量手段，人的能力差別得不到有效的區(qū)分和識(shí)別，造成人才的收入與貢獻(xiàn)嚴(yán)重不匹配，進(jìn)而加大人才培養(yǎng)投入，不拘一格選拔人才；要樹(shù)立“用人看本質(zhì)、看主流”的觀念，全面正確地看待各類(lèi)人才，不求全責(zé)備；要樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的觀念，變伯樂(lè)相馬為賽場(chǎng)選馬，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。從而形成著名教育家陶行知所說(shuō)的“處處是創(chuàng)造之地，天天是創(chuàng)造之時(shí)，人人是創(chuàng)造之人”的良好環(huán)境，讓創(chuàng)新成為一種社會(huì)習(xí)慣和自覺(jué)的行動(dòng)。（二）建立立體的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)體系從一般意義的管理層面來(lái)講，企業(yè)人才無(wú)非包括：經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)技術(shù)兩大類(lèi)，如果細(xì)分，可以根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)不同分出許多種。但從深層次的現(xiàn)代企業(yè)管理和企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要來(lái)看，企業(yè)人事管理應(yīng)著重考慮從以下幾個(gè)方面建立立體人才結(jié)構(gòu)體系：1、現(xiàn)實(shí)人才與戰(zhàn)略人才。任何一個(gè)企業(yè)的生存都是以當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為基礎(chǔ)，以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)的。這就決定了在人才隊(duì)伍的建設(shè)上，既要符合當(dāng)前需要，又要符合未來(lái)需要；既要有適應(yīng)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要的現(xiàn)實(shí)人才，又要有研究企業(yè)發(fā)展方向和適應(yīng)企業(yè)將來(lái)發(fā)展需要的技術(shù)和管理等方面的戰(zhàn)略人才。不注重現(xiàn)實(shí)人才的建設(shè)，企業(yè)的生存就會(huì)受到威脅；不注重戰(zhàn)略人才的建設(shè)，企業(yè)的發(fā)展就難以形成科學(xué)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的各個(gè)發(fā)展階段就不會(huì)有協(xié)調(diào)統(tǒng)一的步伐，更談不上企業(yè)整體技術(shù)升級(jí)，產(chǎn)品更新?lián)Q代。2、現(xiàn)才與期才?，F(xiàn)才指拿來(lái)就可以使用的人才，但往往一次性成本較高，除了要支付高額的薪金、獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要滿足住房、用車(chē)等條件。如外聘的各類(lèi)技術(shù)專(zhuān)家，高薪聘請(qǐng)的經(jīng)營(yíng)管理人員等。這些人不僅有相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，更主要的是有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這類(lèi)人才對(duì)那些新創(chuàng)辦的企業(yè)或陷入困境的企業(yè)往往有立竿見(jiàn)影之功效。但這類(lèi)人才屬于“侯鳥(niǎo)”型，一般不安于現(xiàn)狀，這山望見(jiàn)那山高，跳槽是他們的明顯特征。期才，指那些具有一定基礎(chǔ)知識(shí)，有高度的事業(yè)心，具有培養(yǎng)前途的業(yè)務(wù)骨干。這類(lèi)準(zhǔn)人才，只要下功夫培養(yǎng)，使用得當(dāng)，一般都會(huì)成為將來(lái)的人才。這類(lèi)人才與企業(yè)感情較深，萬(wàn)不得已，一般不會(huì)離開(kāi)企業(yè)，屬于“護(hù)家犬”型。在新技術(shù)日新月異的今天，為了彌補(bǔ)企業(yè)某一方面的不足，使用現(xiàn)才，有利于解決企業(yè)的燃眉之急，是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速反應(yīng)要求的最實(shí)用措施，也是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的捷徑。但鞏固企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，還必須依靠期才。3、傳統(tǒng)人才與新型人才。傳統(tǒng)人才與新型人才是相對(duì)的。在電動(dòng)機(jī)發(fā)明以前，掌握蒸汽機(jī)技術(shù)的就是新型人才。電動(dòng)機(jī)發(fā)明以后，原來(lái)掌握蒸汽機(jī)技術(shù)的人就變成了傳統(tǒng)人才，掌握電動(dòng)機(jī)技術(shù)的人就成了新型人才。在信息技術(shù)應(yīng)用為主流的今天，掌握IT技術(shù)的人才就成了當(dāng)今社會(huì)的主流新型人才。任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都有一個(gè)過(guò)程，無(wú)論是技術(shù)創(chuàng)新，還是管理創(chuàng)新，不可能一夜之間發(fā)生質(zhì)的飛躍。明天的新型技術(shù)是在今天的傳統(tǒng)技術(shù)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的；今天的新技術(shù)總會(huì)被明天更新的技術(shù)所代替，成為傳統(tǒng)技術(shù)。所以，一個(gè)成熟的企業(yè)，既不可能沒(méi)有傳統(tǒng)人才，又不能沒(méi)有新型人才。（三）建立企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)體制1、通過(guò)制度創(chuàng)新，完善人才引進(jìn)機(jī)制。目前，有些國(guó)有企業(yè)人才需求意識(shí)落后，在人才引進(jìn)方面還沒(méi)有真正擺脫“等、靠、要”習(xí)慣。企業(yè)要提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不僅要留住已有人才，而且要建立有關(guān)的利益機(jī)制通過(guò)各種方式主動(dòng)走出去吸引和招攬人才。（1）要加強(qiáng)企業(yè)文化開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)管理建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)文化繼承和創(chuàng)新的過(guò)程，凝聚著繼往開(kāi)來(lái)各路人才智慧的結(jié)晶。當(dāng)今時(shí)代迫切要求我們重視“企業(yè)文化”開(kāi)發(fā)與建設(shè)，大力提高企業(yè)文化品味和文化附加值，把智力和知識(shí)注入到企業(yè)發(fā)展與管理之中，建立“以人為本”的核心理念。企業(yè)要把人才培養(yǎng)提升到極度優(yōu)先發(fā)展的地位，必須在全體職工心目中灌輸一種人才的理念，并且從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層開(kāi)始做起。（2）加大柔性引進(jìn)人才力度，通過(guò)制定項(xiàng)目合作、成果轉(zhuǎn)讓等靈活多樣的人才智力流動(dòng)鼓勵(lì)政策，按照“不求所有，但求所用”的思路，積極吸引各類(lèi)緊缺人才為我服務(wù)。（3）按照分階段、有側(cè)重、層級(jí)由低向高、引進(jìn)由局部向整體、導(dǎo)向清楚的策略吸納外部人才，逐漸形成內(nèi)外部人才一體的企業(yè)人才梯隊(duì)。2、實(shí)行聘任和聘用制，完善人才選拔機(jī)制。國(guó)有企業(yè)雖然表面實(shí)行聘任制，企業(yè)與職工簽訂或三年或五年的聘任合同，但因缺少與之相配套的聘后管理和考核制度，結(jié)果造成不管工作好壞，聘期過(guò)后一律續(xù)聘，根本起不到擇優(yōu)任用的作用，嚴(yán)重阻礙了優(yōu)秀人才的脫穎而出。所以，企業(yè)必須建立一套行之有效的競(jìng)聘上崗制度，因需設(shè)崗、因崗用人、量才錄用，大多數(shù)崗位包括一些領(lǐng)導(dǎo)崗位，都要逐步實(shí)行公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗，同時(shí)，堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰的原則，實(shí)現(xiàn)“能上能下，能進(jìn)能出”，體現(xiàn)用人上的公開(kāi)、公平、公正，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)和工作積極性，為真正有能力的人才提供可以充分施展才華的空間。3、將企業(yè)的短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，建立起系統(tǒng)的、有計(jì)劃的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。要制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，在人力資源能力建設(shè)上應(yīng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光，克服培訓(xùn)中的隨意性與盲目性，使企業(yè)有限的資源得到充分的利用。4、建立以?xún)r(jià)值鏈為核心的績(jī)效考核體系，以及與績(jī)效考核相配套的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以績(jī)效獎(jiǎng)金為經(jīng)濟(jì)杠桿，推動(dòng)各項(xiàng)工作的完成。（1）.對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)，加大績(jī)效考核貫徹力度，正確地考評(píng)人才，尊重人才的人格和價(jià)值。建立一個(gè)合理的長(zhǎng)期有效的績(jī)效考核體制來(lái)激勵(lì)和約束企業(yè)的各類(lèi)人才，使各級(jí)主管明確了解下屬的工作狀況，減少主觀片面性，這樣做不僅能減少、淘汰劣等人才，也可以通過(guò)績(jī)效考核營(yíng)造蓬勃進(jìn)取的風(fēng)氣，有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于留住優(yōu)秀人才。（2）.要量才用人，給每位有志者提供成長(zhǎng)創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)切忌“有人忙著，有人閑著”，對(duì)有事業(yè)心的年青人來(lái)說(shuō)，閑著，整天沒(méi)事做，他就會(huì)思走。企業(yè)留人目的根本就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個(gè)員工都有事可干，在進(jìn)入企業(yè)后要首先制定一個(gè)五年內(nèi)的培養(yǎng)計(jì)劃，并且將每個(gè)人的培養(yǎng)計(jì)劃都分工細(xì)化，使每一個(gè)員工都有自己的明確的工作目標(biāo)，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。（3）.在用人機(jī)制上堅(jiān)持“能者上、庸者下”。在企業(yè)全體范圍內(nèi)營(yíng)造崗位競(jìng)聘氛圍，鼓勵(lì)工作負(fù)責(zé)、成績(jī)優(yōu)秀的員工合理流動(dòng)，同時(shí)通過(guò)崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激勵(lì)員工不斷提升自身能力、淘汰劣等人才、完善人才隊(duì)伍建設(shè)。要確保崗位競(jìng)聘可以發(fā)揮出最大的效果要保證以下幾點(diǎn)得以實(shí)施：一是要為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)；二是要為員工晉升提供平等的機(jī)會(huì)；三是要通過(guò)崗位競(jìng)聘在組織中創(chuàng)造一個(gè)更為開(kāi)放的環(huán)境；四是允許員工自我選擇最適合自己工作的崗位，以發(fā)揮出自己最大的能力。（4）.在工作中信任員工、充分授權(quán)。充分授權(quán)意味著激勵(lì)員工承擔(dān)更多的責(zé)任，擁有更多自行決策的權(quán)力。按照美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)，就是對(duì)自我價(jià)值的一種體現(xiàn)，也是對(duì)自己工作成績(jī)和能力的一種肯定。鼓勵(lì)員工積極參與到一些企業(yè)項(xiàng)目決策當(dāng)中來(lái)，并以此為平臺(tái)提供員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)和條件。（5）.快速建立職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃可以作為一項(xiàng)長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)政策，在屬于自己崗位的方向上，既有縱向晉升的機(jī)會(huì)，又提供橫向晉升的空間。人才，特別是優(yōu)秀人才和精英人才，實(shí)現(xiàn)理想的心情和愿望都比較強(qiáng)烈。通過(guò)職業(yè)生涯的規(guī)劃可以讓人才更加努力的向著實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的目標(biāo)前進(jìn)，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

四、總結(jié)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新人才體制機(jī)制研究的當(dāng)務(wù)之