汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振分析與保護(hù)方式研究及企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估研究

汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振分析與保護(hù)方式研究湖北理工學(xué)院畢業(yè)論文設(shè)計(jì)Abstract：Alongwiththedevelopmentofmodernelectricpowerindustry,powerofsteam

turbine

generator

unitrapidlyrises,theaxisbecomesrelativelyslender,andthenthetorsionvibrationoftheunitisraised.In

the

meantime,large-capacityandlongdistanceofelectricpowertransmissionsystem,complicationofpowersystemstructure,diversificationof

electricloadandapplicationofnewpowertransmissionanddistributionandcontroltechnologyallcouldhaveagreatimpactontheaxis,andinduce

all

kinds

oftorsionvibrationandresonance.Accidentsthatunitsareseriouslydamagedcausedbytorsionvibrationoftenhappen.Thispaperanalysestheprincipleandstudiestheprotectionmodeofaxistorsionvibrationcombinedwiththepractical

problemoftorsionvibrationinCangDongpowerplant.Keywords:axis,torsionvibration,synchronousresonance摘要：隨著現(xiàn)代電力工業(yè)的發(fā)展，汽輪發(fā)電機(jī)組的功率迅猛增長(zhǎng)，軸系變得相對(duì)細(xì)長(zhǎng)，提出了機(jī)組扭振問(wèn)題，同時(shí)輸電系統(tǒng)的大容量化、長(zhǎng)距離化，電力系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，電力負(fù)荷的多樣化以及新型輸配電和控制技術(shù)的應(yīng)用都有可能對(duì)軸系產(chǎn)生很大的影響，誘發(fā)各種扭振、共振，國(guó)內(nèi)外已經(jīng)發(fā)生多起扭振造成機(jī)組重大損壞的事故。在2010年9月，我廠組織人員檢查發(fā)現(xiàn)中低對(duì)輪罩殼破裂對(duì)轉(zhuǎn)子造成磨損。下半罩殼從水平中分面掛耳處斷裂、脫落到軸承箱內(nèi)，下半罩殼兩側(cè)的弧形板從焊縫處已經(jīng)開(kāi)裂、全部吊入軸承箱內(nèi)，并對(duì)轉(zhuǎn)子造成兩處磨損劃痕。在額定工況和短路工況下、磨損部位應(yīng)力比原設(shè)計(jì)應(yīng)力有所增加，需進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)視，特別是轉(zhuǎn)子磨損后軸系的橫振和扭振頻率的變化情況。關(guān)鍵詞：軸系，扭振，次同步諧振。1、前言：近年來(lái)，隨著電力工業(yè)的發(fā)展，汽輪發(fā)電機(jī)組單機(jī)容量日益大型化。為提高單機(jī)容量，大型汽輪機(jī)采用多極汽缸串列布置的結(jié)構(gòu)，軸系由多個(gè)轉(zhuǎn)子組成，長(zhǎng)達(dá)三四十余米，是一個(gè)極其復(fù)雜的柔性體。當(dāng)發(fā)生機(jī)電擾動(dòng)使得汽輪機(jī)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)矩和發(fā)電機(jī)電磁轉(zhuǎn)矩平衡破壞就發(fā)生相對(duì)扭轉(zhuǎn)振動(dòng)；尤其是當(dāng)某些條件下受到頻率和軸系扭振固有頻率接近或“合拍”的交變轉(zhuǎn)矩作用時(shí)，軸系將出現(xiàn)強(qiáng)烈的扭轉(zhuǎn)共振現(xiàn)象。汽輪發(fā)電機(jī)組發(fā)生扭振時(shí)，軸系因反復(fù)承受較大的扭矩而造成疲勞壽命損耗，甚至導(dǎo)致軸系被直接損壞。當(dāng)前我國(guó)電力系統(tǒng)正處在大機(jī)組、大系統(tǒng)、超高壓遠(yuǎn)距離輸電、跨區(qū)域聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展階段。因此，軸系扭振的保護(hù)、控制和鎮(zhèn)定研究，對(duì)提高大機(jī)組和大電網(wǎng)可靠性和經(jīng)濟(jì)性、促進(jìn)我國(guó)大機(jī)組和大電網(wǎng)的發(fā)展，具有重要的理論意義和實(shí)用價(jià)值。2、國(guó)內(nèi)外關(guān)于該課題的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)：自從70年代初,美國(guó)Mohave火電站的一臺(tái)790MW機(jī)組在不到一年的時(shí)間里先后發(fā)生兩起大軸破壞事故以來(lái),又相繼出現(xiàn)了加拿大某機(jī)組在投入電力系統(tǒng)穩(wěn)定器后扭振振幅不斷增加，美國(guó)第一條可控硅控制的直流輸電系統(tǒng)在送端切除交流輸電線后送電時(shí)發(fā)生了次同步諧振等事故。美國(guó)、德國(guó)、日本等工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家相繼開(kāi)展了汽輪發(fā)電機(jī)組扭振方面的研究，近20年的時(shí)間已取得了顯著成效，美國(guó)針對(duì)不同的電力系統(tǒng)擾動(dòng)和故障，設(shè)計(jì)了不同的保護(hù)裝置。美國(guó)西屋公司在軸系扭振設(shè)計(jì)計(jì)算及測(cè)試方面處于領(lǐng)先地位，已進(jìn)行多次現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)。我國(guó)對(duì)軸系扭振的研究起步較晚，與國(guó)外工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在較大差距。在“七五”和“八五”的攻關(guān)項(xiàng)目中，已進(jìn)行了大量研究，尤其是在監(jiān)測(cè)和固有特性計(jì)算、疲勞壽命研究和產(chǎn)生扭振原因等方面，都取得了較豐碩的成果。2006年開(kāi)始，四方公司著手研究關(guān)于扭振產(chǎn)品的裝置原理及其可行性方面的理論支持包括CSC-811P（SEDC）及CSC-812PM（TSR）。公司在堅(jiān)持自主創(chuàng)新的同時(shí)，還與一些高校、科研院所積極合作，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合，結(jié)合四方電氣集團(tuán)在高科技產(chǎn)品研究、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷售、維護(hù)及市場(chǎng)開(kāi)拓等方面的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)，在電力系統(tǒng)穩(wěn)定控制產(chǎn)品開(kāi)發(fā)及其產(chǎn)業(yè)化方面進(jìn)行緊密合作，迅速研制開(kāi)發(fā)出新一代汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振系列產(chǎn)品，抓住了潛在的市場(chǎng)機(jī)遇，創(chuàng)出了國(guó)內(nèi)汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振系列產(chǎn)品的第一制造商。經(jīng)過(guò)消化吸收和多年不懈努力，我公司CSC-812P汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振保護(hù)裝置現(xiàn)已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)化階段，目前在內(nèi)蒙古伊敏電廠、內(nèi)蒙古上都電廠、貴州盤(pán)南電廠、陜西錦界電廠、陜西府谷電廠、遼寧綏中電廠、內(nèi)蒙古呼倫貝爾電廠、廣東潮州電廠已成功實(shí)施工程。北京四方繼保自動(dòng)化股份有限公司的汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振監(jiān)測(cè)保護(hù)產(chǎn)品能夠連續(xù)、在線監(jiān)測(cè)機(jī)組軸系模態(tài)和阻尼，實(shí)時(shí)顯示機(jī)組當(dāng)前扭角、模態(tài)頻率、扭應(yīng)力、扭轉(zhuǎn)功率；一旦監(jiān)測(cè)到的扭振幅值超過(guò)設(shè)定的限值，裝置告警輸出，以及跳閘聯(lián)動(dòng)，達(dá)到監(jiān)測(cè)保護(hù)軸系疲勞的目的。同時(shí)裝置進(jìn)行錄波，記錄扭振數(shù)據(jù)和有關(guān)的狀態(tài)參數(shù)，進(jìn)行時(shí)頻分析、模態(tài)分析和疲勞分析，計(jì)算扭振對(duì)軸系造成的損傷，評(píng)估機(jī)組運(yùn)行能否繼續(xù)安全運(yùn)行，指導(dǎo)進(jìn)行機(jī)組檢修。這是公司研發(fā)扭振系列產(chǎn)品的意義所在。到目前為止，為了控制汽輪發(fā)電機(jī)組的扭振國(guó)內(nèi)外采取的措施主要有以下幾個(gè)方面：2.1勵(lì)磁系統(tǒng)中投入PSS調(diào)節(jié)系統(tǒng)，減少電網(wǎng)頻繁波動(dòng)對(duì)軸系的沖擊；2.2在電網(wǎng)系統(tǒng)的運(yùn)行中增設(shè)某些限制，減少電網(wǎng)的瞬變過(guò)程對(duì)機(jī)組軸系的沖擊；2.3針對(duì)快速重合閘（HSR）對(duì)軸系的影響，軸系的累積疲勞損耗隨故障類型、地點(diǎn)、故障清除時(shí)間和重合閘時(shí)間的不同變化很大，認(rèn)為發(fā)電機(jī)近端應(yīng)禁止采用HSR；對(duì)于單相接地及相間故障采用HSR是可行的；對(duì)于三相故障只能采用延時(shí)重合閘，讓軸系扭振能在重合于故障線路之前有足夠的時(shí)間衰減約一半；當(dāng)發(fā)電機(jī)僅通過(guò)單線與系統(tǒng)連接時(shí)，只能采用單相重合閘。2.4分析扭振特性，在設(shè)計(jì)和運(yùn)行時(shí)保證機(jī)組避免出現(xiàn)嚴(yán)重的共振工況；2.5強(qiáng)化軸系和安裝扭振監(jiān)測(cè)、保護(hù)設(shè)備。所有這些措施都是從電力系統(tǒng)和被動(dòng)預(yù)防方面采取的，對(duì)機(jī)組扭振問(wèn)題的研究也主要是分析其產(chǎn)生的機(jī)理和如何在設(shè)計(jì)中避免共振，還很少?gòu)妮S系本身采取扭振衰減和控制措施。2.6許多大型機(jī)組采用自并勵(lì)靜止系統(tǒng)，與三機(jī)勵(lì)磁系統(tǒng)相比，取消了主、副勵(lì)磁機(jī)，縮短了機(jī)組長(zhǎng)度，減少了大軸聯(lián)接環(huán)節(jié)，因而縮短了軸系長(zhǎng)度，提高了軸系穩(wěn)定性。3、汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振特性分析：3.1軸系及典型部件的?；癁闇p少扭振給機(jī)組帶來(lái)的危害，避免扭振事故的發(fā)生，對(duì)于機(jī)組軸系進(jìn)行理論分析計(jì)算是必要的。實(shí)際的汽輪發(fā)電機(jī)組軸系是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，因此需按振動(dòng)特性不變的原則將其轉(zhuǎn)化成可進(jìn)行計(jì)算的理想模型，即當(dāng)量系統(tǒng)。目前軸系扭振計(jì)算采用的模型有簡(jiǎn)單集中質(zhì)量模型、多段集中質(zhì)量模型和連續(xù)質(zhì)量模型。其中連續(xù)質(zhì)量模型精度最高，但模型復(fù)雜，計(jì)算量大。多段集中質(zhì)量模型計(jì)算量較小，又可保證精度，因此本文選用這種模型對(duì)國(guó)產(chǎn)660MW機(jī)組軸系進(jìn)行?；?。為簡(jiǎn)化扭振分析計(jì)算，再將其進(jìn)行有效的合并，得到簡(jiǎn)單集中質(zhì)量模型。3.2軸系扭振固有特性的計(jì)算3.2.1軸系扭振固有特性計(jì)算方法常見(jiàn)的軸系扭振固有特性計(jì)算方法有多種，如傳遞矩陣法、霍爾茲法、改進(jìn)的Riccati傳遞矩陣法等。本論文采用應(yīng)用比較廣泛的改進(jìn)的Riccati傳遞矩陣法進(jìn)行計(jì)算，并采用霍爾茲法進(jìn)行了驗(yàn)證，計(jì)算結(jié)果的偏差在誤差允許的范圍內(nèi)。3.2.2軸系扭振固有特性計(jì)算分析本文采用上述軸系?；椒▽?duì)國(guó)產(chǎn)的660MW機(jī)組軸系分段，并標(biāo)識(shí)出了聯(lián)軸節(jié)所在的位置(詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)附錄)。采用Riccati傳遞矩陣法模型和霍爾茲法模型并用Delphi語(yǔ)言編制了軸系扭振固有特性的計(jì)算程序。3.3軸系扭振設(shè)計(jì)要求3.3.1軸系扭振頻率汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振頻率的計(jì)算值應(yīng)避開(kāi)下列區(qū)域：45Hz≤≤55Hz93Hz≤≤108Hz避開(kāi)第一個(gè)區(qū)域意味著軸系扭振頻率應(yīng)避開(kāi)工頻瞬態(tài)電磁力矩激勵(lì)(沖擊扭振)；避開(kāi)第二個(gè)區(qū)域意味著軸系扭振頻率應(yīng)避開(kāi)瞬態(tài)電磁力矩激勵(lì)(超同步共振)。3.3.2軸系扭轉(zhuǎn)應(yīng)力發(fā)電機(jī)端兩相短路時(shí)，汽輪發(fā)電機(jī)組轉(zhuǎn)子任何部位的最大名義切應(yīng)力應(yīng)小于材料抗扭屈服極限，設(shè)計(jì)判據(jù)為：＜式中--發(fā)電機(jī)兩相短路轉(zhuǎn)子最大名義切應(yīng)力；--材料抗扭屈服極限。3.4汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振扭振疲勞分析任何較嚴(yán)重的機(jī)電擾動(dòng)，特別是次同步機(jī)電共振、超同步(或同步)共振、切除發(fā)電廠近距離三相短路并隨之恢復(fù)運(yùn)行電壓、120。左右的非同期并網(wǎng)以及三相重合閘(不成功)等振蕩扭矩沖擊，均有可能導(dǎo)致機(jī)組軸系產(chǎn)生高到不允許的機(jī)械扭轉(zhuǎn)剪切應(yīng)力，并對(duì)機(jī)組軸系安全運(yùn)行造成嚴(yán)重威脅。分析與試驗(yàn)表明，美國(guó)Mohave電站出現(xiàn)的斷軸事故就是由于次同步機(jī)電共振造成的，而超同步共振則是美國(guó)Cleco一Coughlin電站6號(hào)機(jī)葉根大量斷裂和臺(tái)灣核電三廠葉片脫落的原因。至于國(guó)內(nèi)外大型機(jī)組某些聯(lián)軸節(jié)出現(xiàn)剪切損傷痕跡，是與電廠近距離短路故障切除、非同期并網(wǎng)、甩負(fù)荷等電力系統(tǒng)干擾下的振蕩扭矩沖擊分不開(kāi)的。各類軸系扭振，即使不造成軸系一次性損壞，也會(huì)不同程度地引起軸系疲勞壽命損耗。4、汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振保護(hù)方式分析：4.1目前我國(guó)為提高輸電能力，推廣使用串補(bǔ)電容，增加了汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振的發(fā)生概率，在某種運(yùn)行方式下會(huì)發(fā)生次同步諧振，從而造成軸系的嚴(yán)重?fù)p壞。因此，對(duì)大型發(fā)電機(jī)組軸系扭振計(jì)算、疲勞壽命的評(píng)估并提出有效的扭振保護(hù)手段有其重要的意義。4.1.1電網(wǎng)擾動(dòng)與軸系損傷關(guān)系電網(wǎng)擾動(dòng)對(duì)軸系引起的疲勞損耗與擾動(dòng)類型、發(fā)生的條件、軸系結(jié)構(gòu)和材料勞壽命評(píng)估方法等許多因素有關(guān)。4.1.2次同步諧振下失穩(wěn)判據(jù)在穩(wěn)態(tài)工況下，作用在汽輪機(jī)上的機(jī)械轉(zhuǎn)矩與作用在發(fā)電機(jī)上的電磁力矩是平衡的，轉(zhuǎn)子受到恒定的扭矩；而在不穩(wěn)定的工況下，作用在汽輪機(jī)上的力矩與電磁力矩不平衡，從而引起軸系扭振。4.2軸系扭振測(cè)量原理目前，轉(zhuǎn)子扭振測(cè)量方法主要可分為兩大類：接觸測(cè)量法和非接觸測(cè)量法。接觸測(cè)量法是將傳感器(如電阻應(yīng)變片，壓電加速度計(jì)等)安裝在轉(zhuǎn)子上，利用傳感器直接感受轉(zhuǎn)子的扭轉(zhuǎn)信號(hào)。扭轉(zhuǎn)信號(hào)經(jīng)過(guò)集流環(huán)或者無(wú)線電發(fā)訊方式傳給接收端進(jìn)行信號(hào)分析和處理從而獲得被測(cè)轉(zhuǎn)子原始扭轉(zhuǎn)振動(dòng)的特征；而非接觸測(cè)量法一般采用‘測(cè)齒法’，它借助安裝在軸上的碼盤(pán)、齒輪或其它等分結(jié)構(gòu)，由磁電式、渦流式或光電式非接觸傳感器，感受扭振引起的不均勻脈沖信號(hào)，通過(guò)二次儀表的解調(diào)處理后達(dá)到測(cè)量扭振的目的。4.3扭振保護(hù)裝置(TSR)的應(yīng)用當(dāng)電力系統(tǒng)出現(xiàn)低頻擾動(dòng)時(shí)，TSR可以通過(guò)速度傳感器測(cè)量機(jī)組的實(shí)際振動(dòng)模態(tài)，與機(jī)組的固有頻率振型進(jìn)行比較，計(jì)算瞬時(shí)應(yīng)力。當(dāng)扭振為失穩(wěn)狀態(tài)或大于機(jī)組的綜合允許壽命損耗時(shí)，機(jī)組馬上解列停機(jī)。當(dāng)扭振為穩(wěn)定衰減狀態(tài)，并造成的壽命損耗在規(guī)定的范圍之內(nèi)時(shí)，機(jī)組可以繼續(xù)運(yùn)行。反時(shí)限疲勞功能將模態(tài)速度與保護(hù)門(mén)限電平相比較，并對(duì)每種模式應(yīng)用了反時(shí)限特性。反時(shí)限特性同每種模式軸的疲勞能力和疲勞壽命損失特性相協(xié)調(diào)，當(dāng)達(dá)到反時(shí)限特性時(shí)，發(fā)出跳閘輸出信號(hào)。TSR包括兩個(gè)獨(dú)立的反時(shí)限疲勞跳閘功能(一次和二次)。二次跳閘特性同一次相似，但它的整定包括附加的時(shí)滯。TSR一次跳閘輸出能用來(lái)跳開(kāi)某一線路開(kāi)關(guān)，二次跳閘輸出能用來(lái)跳開(kāi)發(fā)電機(jī)斷路器。如果扭振振動(dòng)在線路跳開(kāi)后衰減，則發(fā)電機(jī)不解列。然而，如果扭振振動(dòng)在線路跳開(kāi)后仍持續(xù)，TSR二次跳閘解列發(fā)電機(jī)。5、結(jié)束語(yǔ)：通過(guò)分析國(guó)內(nèi)外關(guān)于扭振問(wèn)題的研究，提出以下尚待解決的問(wèn)題及一些新的研究方向以供參考：

5.1將現(xiàn)有的SSR分析方法加以改進(jìn)，并應(yīng)用于實(shí)際的復(fù)雜電力系統(tǒng)中是今后需要解決的問(wèn)題。

5.2對(duì)調(diào)節(jié)系統(tǒng)、勵(lì)磁系統(tǒng)及新興的FACTS器件對(duì)扭振潛在影響的研究有待進(jìn)一步開(kāi)展，以便進(jìn)行改進(jìn)，消除事故隱患。

5.3進(jìn)行扭振實(shí)測(cè)實(shí)驗(yàn)對(duì)機(jī)組軸系設(shè)計(jì)很有價(jià)值，提高實(shí)測(cè)技術(shù)也很有必要。5.4由于目前關(guān)于電網(wǎng)大擾動(dòng)對(duì)軸系影響的研究方法還局限于進(jìn)行時(shí)域仿真，缺乏理論依據(jù)，采取的相關(guān)對(duì)策也相應(yīng)地較消極，更多的是限制某項(xiàng)操作而不是去改善它。。

5.5目前現(xiàn)場(chǎng)對(duì)扭振的處理方式基本還是以電科院分析并出具治理方案為主，發(fā)電企業(yè)實(shí)施措施為輔的模式，客觀上形成了發(fā)電企業(yè)對(duì)電科院一定的依賴性，實(shí)際上，雖然電科院具有一定的技術(shù)和理論強(qiáng)勢(shì)，但生產(chǎn)一線人員與設(shè)備長(zhǎng)期接觸，具有對(duì)設(shè)備特性深層次了解的優(yōu)越之處，因此，生產(chǎn)人員往往會(huì)較早察覺(jué)扭振故障發(fā)展初期的異常現(xiàn)象，另外，機(jī)組運(yùn)行參數(shù)和機(jī)組振動(dòng)狀況有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，任何一種異常振動(dòng)都是參數(shù)偏差積累的表現(xiàn)，并且，生產(chǎn)人員具有安裝和解體經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)φ駝?dòng)判據(jù)提供有力和直觀的數(shù)據(jù)支持，也為扭振故障判斷結(jié)果提供驗(yàn)證。針對(duì)這一現(xiàn)狀，結(jié)合目前關(guān)于最佳重合閘及自適應(yīng)技術(shù)取得的成果，提出一個(gè)新的研究課題——構(gòu)造描述電網(wǎng)大擾動(dòng)對(duì)軸系沖擊的模型，利用它及現(xiàn)代動(dòng)力學(xué)、控制學(xué)理論進(jìn)一步揭示各種不同性質(zhì)的擾動(dòng)對(duì)扭振影響的機(jī)理，并在此基礎(chǔ)上對(duì)目前的操作進(jìn)行有針對(duì)性的改善。可以預(yù)見(jiàn)這方面的研究成果對(duì)機(jī)組軸系設(shè)計(jì)、機(jī)組運(yùn)行及電網(wǎng)操作規(guī)程的制訂將具有重要意義。參考文獻(xiàn)：[1]王修彥，工程熱力學(xué)[J]，熱力發(fā)電2005年第11期23-25[2]陳晰，關(guān)于汽輪發(fā)電機(jī)組軸系扭振的研究工作。東南大學(xué)學(xué)報(bào)，1992(7):97一106[3]施維新，汽輪機(jī)發(fā)電機(jī)組振動(dòng)及事故[M]中國(guó)電力出版社1991[4]張學(xué)延，汽輪發(fā)電機(jī)組振動(dòng)診斷[M]中國(guó)電力出版社2008[5]傅海忠，用于大型旋轉(zhuǎn)軸系的扭轉(zhuǎn)振動(dòng)測(cè)量技術(shù)的研究.[博士學(xué)位論文]。北京：清華大學(xué)，1990[6]何成兵，楊昆，顧煜炯．質(zhì)量偏心對(duì)碰摩轉(zhuǎn)子彎振和扭振特性的影響[J]。中國(guó)電機(jī)工程學(xué)報(bào)，2002，22(7)：105～110[7]東南大學(xué)火電機(jī)組振動(dòng)國(guó)家工程研究中心，田灣核電站#1機(jī)組調(diào)試階段振動(dòng)監(jiān)測(cè)及故障診斷、治理報(bào)告[R]。東南大學(xué),2007.[8]施維新，浮動(dòng)和接觸式密封對(duì)軸系的振動(dòng)影響的測(cè)試和分析[J]。中國(guó)電力2004年第2期第37卷企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估研究摘要通過(guò)對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷分析，我們了解到企業(yè)需要一套完善的崗位價(jià)值體系，來(lái)扶持企業(yè)各方面改革的計(jì)劃與實(shí)施。于是本文采用要素計(jì)點(diǎn)法，對(duì)四川德勝鋼鐵集團(tuán)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行了定量研究，從而得出了一套科學(xué)的、實(shí)用的崗位價(jià)值體系文件，并將其合理的應(yīng)用于企業(yè)薪酬改革和人員調(diào)整等方面。本文論述了從企業(yè)問(wèn)題診斷分析，到價(jià)值體系文件形成及應(yīng)用的各個(gè)方面。關(guān)鍵字：崗位價(jià)值評(píng)估；崗位說(shuō)明書(shū)；要素計(jì)點(diǎn)法；崗位等級(jí)序列；績(jī)效考核

AbstractDiagnosticanalysisofbusinessproblems,Weunderstandthatcompaniesneedacomprehensivepostvaluesystem，tosupporttheplanningandimplementationofenterprisereform.Sothispaperuseelementspointcountmethod,doingaquantitativestudyoftherelativevalueofthevariouspositionsoftheSichuanDeshengIronandSteelGroup,toarriveatasetofscientificandpracticalpostvaluesystemfiles,andreasonablyappliedtocorporatepayreformandpersonneladjustments.Thisarticlediscussesallaspects,fromthediagnosticanalysisofbusinessproblemstotheformationandapplicationsofthevaluesystemfiles.Keywords:Postvaluation;Jobdescription;Featurepointcountmethod;Thepostgradessequence;Performanceappraisal

目錄一概述 11.1四川德勝鋼鐵集團(tuán)介紹 11.2崗位價(jià)值評(píng)估的定義及創(chuàng)建背景 11.2.1定義 11.2.2創(chuàng)建背景 1二企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源綜合診斷分析 22.1薪酬不合理 22.2人才結(jié)構(gòu)和人員配置不合理 32.3績(jī)效考核不合理 32.4企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展制度不健全 42.5崗位職責(zé)和權(quán)限模糊 4三編制崗位說(shuō)明書(shū) 43.1崗位說(shuō)明書(shū)概述 43.1.1崗位說(shuō)明書(shū)的含義及內(nèi)容 53.1.2崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的作用 53.2崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)步驟 63.2.1列出崗位清單 63.2.2確認(rèn)崗位說(shuō)明書(shū)格式及填寫(xiě)模塊 63.2.3培訓(xùn) 73.2.4全員填寫(xiě) 73.2.5審核 73.2.6分類、匯總 83.3崗位說(shuō)明書(shū)的重要作用——建立績(jī)效考核體系 8四德勝鋼鐵集團(tuán)崗位價(jià)值評(píng)估 104.1崗位價(jià)值評(píng)估方法 104.2劃分崗位序列 114.3選擇評(píng)價(jià)因素 124.4確定各因素權(quán)重 134.5組織實(shí)施評(píng)估 154.5.1成立評(píng)價(jià)委員會(huì) 154.5.2培訓(xùn) 154.5.3試打分 164.5.4全面開(kāi)展評(píng)估，形成文件 16五崗位價(jià)值評(píng)估體系的應(yīng)用 165.1形成崗位等級(jí)序列 165.2薪酬改革 175.3員工管理 18結(jié)論 19參考文獻(xiàn) 20湖北理工學(xué)院畢業(yè)論文設(shè)計(jì)PAGE3一概述1.1四川德勝鋼鐵集團(tuán)介紹德勝集團(tuán)以鋼鐵產(chǎn)業(yè)為支柱，同時(shí)延伸至房產(chǎn)、鐵礦、煤礦等共覆蓋九大產(chǎn)業(yè)。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，集團(tuán)現(xiàn)在已擁有數(shù)百億資產(chǎn)，一萬(wàn)多名員工，名列民營(yíng)企業(yè)前500強(qiáng)。四川德勝鋼鐵集團(tuán)是德勝集團(tuán)的核心企業(yè)之一，現(xiàn)有員工2500人，擁有各類專業(yè)技術(shù)人才500余人，資產(chǎn)48億元，是四川省委、省政府確定的四川鋼鐵行業(yè)“一大四骨干”重點(diǎn)骨干鋼鐵企業(yè)，是四川省“三個(gè)百億工程重點(diǎn)培育的資源優(yōu)勢(shì)類企業(yè)”，被列為四川省政府重點(diǎn)扶持的首批迅速做大做強(qiáng)的大企業(yè)大集團(tuán)之一。四川德勝集團(tuán)鋼鐵有限公司包括6個(gè)分廠及11個(gè)部門(mén)，在技改后年產(chǎn)量目標(biāo)從100萬(wàn)噸提升到200萬(wàn)噸，現(xiàn)擁有717個(gè)崗位及500多個(gè)工種。1.2崗位價(jià)值評(píng)估的定義及創(chuàng)建背景1.2.1定義崗位價(jià)值評(píng)估又稱崗位測(cè)評(píng)，職位評(píng)價(jià)，就是指根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。江麗．崗位價(jià)值評(píng)估研究[D]．西南財(cái)經(jīng)大學(xué)．2005崗位價(jià)值評(píng)估具有三大特點(diǎn)：第一是“對(duì)崗不對(duì)人”，即崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值；第三，崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。1.2.2創(chuàng)建背景德勝人力資源部用半年時(shí)間初步做出了一整套公司的薪酬體系，其方案是以公司的戰(zhàn)略方向及實(shí)際情況為依據(jù)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)干部、職能、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、技術(shù)、技工技師五個(gè)序列的劃分，而為公司全體員工設(shè)計(jì)出包含成長(zhǎng)通道、薪酬區(qū)間等的整套初步方案。但公司需要專業(yè)支持，即后續(xù)的、與之對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值評(píng)定及合理區(qū)間的確認(rèn)等。于是委托了顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)協(xié)助德勝人力資源部完善薪酬體系，要求其出具崗位價(jià)值體系、崗位等級(jí)體系、崗位考核體系等系列文件。本論文主要研究顧問(wèn)咨詢公司出具的三大體系中的之一，即崗位價(jià)值體系的創(chuàng)建過(guò)程。德勝集團(tuán)崗位價(jià)值體系的創(chuàng)建要經(jīng)過(guò)三個(gè)階段：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源綜合診斷分析、崗位分析、崗位價(jià)值體系生成。企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源綜合診斷分析是開(kāi)展一切活動(dòng)的基礎(chǔ)，只有對(duì)公司現(xiàn)狀熟悉了解，才能便于計(jì)劃的組織與實(shí)施。其主要是通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的深度訪談，問(wèn)卷調(diào)查、資料調(diào)研等方法，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)中、高層的觀念與認(rèn)識(shí)，人力資源規(guī)劃，人力資源現(xiàn)狀，新的薪酬體系等五個(gè)方面進(jìn)行考察和分析，全面了解德勝鋼鐵的企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源管理現(xiàn)狀。崗位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作之一，其目的在于通過(guò)對(duì)此問(wèn)題的界定和分解，明確相關(guān)的崗位職責(zé)及其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要性，并以此作為確定崗位價(jià)值的依據(jù)；其主要內(nèi)容是確定崗位特性，了解任職者資格的各種要求。二企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源綜合診斷分析2.1薪酬不合理薪酬作為企業(yè)吸引人才，留住人才，激勵(lì)員工的行為與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的手段之一，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。員工能直接通過(guò)薪酬感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值。然而，調(diào)查顯示，四川德勝集團(tuán)鋼鐵公司的員工普遍認(rèn)為工資低，得到的報(bào)酬低于自己付出的努力，認(rèn)為公司薪酬存在不公平的現(xiàn)象。公司薪酬不公平主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1、同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，同樣崗位的員工，不論資歷、努力程度，工資都一樣，薪酬沒(méi)有與績(jī)效掛鉤，沒(méi)有起到激勵(lì)作用，員工積極性不高。2、不同職務(wù)的員工獲得的薪酬沒(méi)有與其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相匹配。員工不知道工資高低的依據(jù)，不能理解為什么自己的工資比其他員工的低，覺(jué)得不公平。企業(yè)也不能有效區(qū)別各崗位對(duì)公司的不同價(jià)值和貢獻(xiàn)，無(wú)法給員工一個(gè)合理的解釋。3、與同類其他公司相比，公司同類崗位工資偏低。企業(yè)給予員工薪酬的不合理，會(huì)造成員工對(duì)公司極大的不滿，進(jìn)而工作散漫、不積極、工作效率低，認(rèn)為公司的存亡與自己毫無(wú)關(guān)系，只管混足時(shí)間拿錢(qián)，或者有更好的歸宿了，離開(kāi)公司，另謀高就，極大的影響著公司的發(fā)展。2.2人才結(jié)構(gòu)和人員配置不合理在企業(yè)走訪觀察的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)主要有兩類員工：一類是在公司待過(guò)很多年的老職工，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，但是大多數(shù)年齡比較大，而且學(xué)歷低，精力有限，缺乏對(duì)新事物新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力，缺乏積極向上的心態(tài)，滿足于現(xiàn)狀；另一類是剛工作不久的新員工，他們精力充沛，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，但是經(jīng)驗(yàn)不足，而且缺乏責(zé)任心。企業(yè)在擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模時(shí)，招聘了大量的年輕員工，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，未招聘30歲左右的員工，導(dǎo)致員工年齡分布不均勻。企業(yè)人才招聘的過(guò)程中沒(méi)有考慮到公司戰(zhàn)略的長(zhǎng)短期人力資源規(guī)劃，缺乏必要的人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)。企業(yè)內(nèi)部還存在許多人員配置不合理的現(xiàn)象，有些崗位工作量不飽滿，造成了人力資源的浪費(fèi)，有些崗位與人員不匹配，員工不喜歡從事現(xiàn)有的工作或者能力不足以勝任。人員配置不合理，不僅會(huì)造成員工的不滿，而且浪費(fèi)了公司的人力成本。2.3績(jī)效考核不合理在四川德勝鋼鐵廠中，績(jī)效考核主要存在以下幾方面問(wèn)題：一、企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)不合理。德勝鋼鐵集團(tuán)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在很大的隨意性，績(jī)效考核的依據(jù)為崗位系數(shù)，而判斷系數(shù)高低的依據(jù)是卻是工資的水平，工資高的，則系數(shù)高，工資低，則系數(shù)低。績(jī)效考核完全脫離了實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，沒(méi)有評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)與設(shè)定目標(biāo)之間的差距，完全沒(méi)有與個(gè)人的努力程度掛鉤。即使企業(yè)員工十分努力，將自己的工作做的很好，績(jī)效考核成績(jī)也不一定會(huì)很高。二、績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有與被考核者進(jìn)行溝通。企業(yè)大多數(shù)工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)不知道上級(jí)對(duì)自己的考核指標(biāo)，以及對(duì)下級(jí)員工的考核方式，考核人員無(wú)法正確像被考核者解釋考核依據(jù)。員工更不知道為什么要進(jìn)行考核，認(rèn)為考核只是一種形式。如果員工不知道考核的目的是什么，不知道自己如何配合，那么員工將無(wú)法提供正確有用的信息，績(jī)效考核也會(huì)失去意義。三、績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有得到有效的應(yīng)用?？己私Y(jié)果并沒(méi)有與薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升掛鉤，對(duì)企業(yè)員工無(wú)法起到激勵(lì)和約束作用。如果績(jī)效考核不與員工的利益掛鉤，員工會(huì)認(rèn)為公司是否進(jìn)行考核都無(wú)關(guān)緊要。那么績(jī)效考核就不能有效的調(diào)整員工的工作行為與組織目標(biāo)的一致性，績(jī)效考核就不能起到應(yīng)有的作用，不能改變企業(yè)存在的問(wèn)題。2.4企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展制度不健全在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，對(duì)人力資源的有效培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、配置和利用，可以實(shí)現(xiàn)難以估量的價(jià)值，它能激發(fā)出員工內(nèi)在的潛能。許多學(xué)者預(yù)言：中國(guó)入世后，中國(guó)企業(yè)和跨國(guó)公司的第一場(chǎng)遭遇戰(zhàn)不是產(chǎn)品，也不是市場(chǎng)，而是人力資源的爭(zhēng)奪。然而四川德勝鋼鐵集團(tuán)鋼鐵廠沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)巨大收益，在員工培訓(xùn)與發(fā)展方面卻存在著很大的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：1、缺乏完善系統(tǒng)的培訓(xùn)與發(fā)展體系。企業(yè)不知道該對(duì)員工培訓(xùn)什么，怎么進(jìn)行培訓(xùn)。新員工主要靠班組長(zhǎng)、骨干工人的傳、幫、帶，但是骨干工人一般不愿意。老員工更別說(shuō)培訓(xùn)了，都是一邊工作，一邊向有經(jīng)驗(yàn)的員工學(xué)習(xí)。2、沒(méi)有了解到培訓(xùn)的重要作用。新員工進(jìn)廠，未培訓(xùn)就直接上崗工作，邊摸索邊學(xué)習(xí)，導(dǎo)致安全事故，技術(shù)事故頻發(fā)。3、員工的職業(yè)生涯通道沒(méi)有打開(kāi)。員工想要晉升，只能走管理通道，而管理崗位有限，員工看不到自己的發(fā)展前景，沒(méi)有奮斗的動(dòng)力。4、沒(méi)有針對(duì)員工的興趣及專長(zhǎng)對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)，員工看不到自己的發(fā)展前途，留在公司員工多為家庭原因，年齡因素等迫不得已。2.5崗位職責(zé)和權(quán)限模糊在四川德勝集團(tuán)鋼鐵廠職務(wù)分配方面存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：1、部門(mén)之間崗位職責(zé)存在交叉和真空地帶。有的事情沒(méi)有分配下去，有的事情卻分配給了多個(gè)人。員工之間的職責(zé)出現(xiàn)重疊。2、部門(mén)職責(zé)界定不清晰。沒(méi)有明確的條文規(guī)定哪些事情是歸哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)，當(dāng)某些問(wèn)題出現(xiàn)是，員工也不知道是歸自己負(fù)責(zé)，還是歸其他部門(mén)的人負(fù)責(zé)。3、部門(mén)職責(zé)與權(quán)限匹配不對(duì)等。將原本應(yīng)該歸這個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)的事情，吩咐給了另外一個(gè)部門(mén)。4、工段長(zhǎng)對(duì)下屬?zèng)]有人事權(quán)、調(diào)動(dòng)權(quán)、招聘權(quán)、懲罰權(quán)、績(jī)效考核權(quán)、二次分配權(quán)、淘汰建議權(quán)，在履行管理職責(zé)的時(shí)候達(dá)不到預(yù)期的效果。三編制崗位說(shuō)明書(shū)3.1崗位說(shuō)明書(shū)概述3.1.1崗位說(shuō)明書(shū)的含義及內(nèi)容“崗位說(shuō)明書(shū)”，也稱“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”，是通過(guò)崗位分析把直接的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)歸納總結(jié)上升為理論的形式，使之成為指導(dǎo)性的管理文件。崗位說(shuō)明書(shū)以標(biāo)準(zhǔn)的格式確定了各崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)及對(duì)任職者的基本要求。何夢(mèng)婷．企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)編制實(shí)施方案的探討[J]．檔案管理，2012工作說(shuō)明書(shū)沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化的格式，根據(jù)企業(yè)不同的使用目的，工作說(shuō)明是可以采用不同的形式和包含不同的內(nèi)容，但一般都包含兩大部分：工作描述和任職資格。1、工作描述工作描述是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。工作描述的主要內(nèi)容一般包括工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作的環(huán)境條件和工作的負(fù)荷。高艷．工作分析與職位評(píng)價(jià)[M]．西安交通大學(xué)出版社，2006但根據(jù)工作的不同性質(zhì)和使用者的不同目的，工作描述的側(cè)重點(diǎn)往往不同。例如，在對(duì)德勝集團(tuán)中進(jìn)行崗位描述時(shí)，從崗位評(píng)價(jià)和薪酬的角度考慮，側(cè)重于工作環(huán)境，工作負(fù)荷，工作關(guān)系等信息。而且針對(duì)分廠和機(jī)關(guān)部門(mén)不同的工作性質(zhì)，對(duì)分廠的工作職責(zé)，工作環(huán)境和勞動(dòng)強(qiáng)度等方面都進(jìn)行了重點(diǎn)描述，而對(duì)機(jī)關(guān)部門(mén)則僅僅側(cè)重了高艷．工作分析與職位評(píng)價(jià)[M]．西安交通大學(xué)出版社，20062、任職資格任職資格是指與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。任職資格是對(duì)于任職者或應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個(gè)人特質(zhì)要求。任職資格包括特定的技能、能力、知識(shí)要求；身體素質(zhì)要求、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人品質(zhì)和態(tài)度要求，等等。任職資格的各項(xiàng)要求都是最基本的，即任職者擔(dān)任這一職位所必須具備的最低要求。任職資格和工作描述存在很大的不同，任職資格獨(dú)立性較強(qiáng)，關(guān)注的是完成崗位工作內(nèi)容所需的人的基本特質(zhì)。因此，它對(duì)于人員招聘、甄選、調(diào)動(dòng)與安置和對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，都有重大作用。3.1.2崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的作用崗位說(shuō)明書(shū)是崗位分析的結(jié)果，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程即是對(duì)崗位進(jìn)行分析的過(guò)程。而崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，崗位評(píng)價(jià)決定著崗位相對(duì)價(jià)值的最終結(jié)果。所以編制崗位說(shuō)明書(shū)是崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)。在采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中，兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)是確定評(píng)價(jià)因素和各因素的權(quán)重，而選擇評(píng)價(jià)因素和各因素的權(quán)重的依據(jù)也是崗位說(shuō)明書(shū)中的各崗位的工作描述和任職資格。3.2崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)步驟3.2.1列出崗位清單在編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)之前，首先需要仔細(xì)研究企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖和業(yè)務(wù)流程圖，協(xié)助人力資源小組列出每個(gè)部門(mén)的崗位和每位崗位的人數(shù)，初步了解企業(yè)編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的工作量，并對(duì)各個(gè)崗位有個(gè)初步的了解，為后續(xù)編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)和進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)打下基礎(chǔ)。3.2.2確認(rèn)崗位說(shuō)明書(shū)格式及填寫(xiě)模塊崗位說(shuō)明書(shū)的模板有很多，隨便在網(wǎng)上一搜，就能查閱到幾時(shí)種，內(nèi)容多樣，形式迥異。模板所包含的內(nèi)容，決定著搜集哪些崗位信息，以及如何搜集這些信息。很多民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)沒(méi)有根據(jù)企業(yè)具體情況設(shè)計(jì)合適的崗位說(shuō)明書(shū)，在設(shè)計(jì)模板時(shí)往往貪大求全，錯(cuò)誤的認(rèn)為崗位說(shuō)明書(shū)越詳細(xì)越好。唐果，吳雙燕．民營(yíng)企業(yè)在編制崗位說(shuō)明書(shū)中存在問(wèn)題探析[J]．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，第23卷（1）崗位說(shuō)明書(shū)過(guò)于詳細(xì)，將增大信息搜集的難度，但是過(guò)于簡(jiǎn)單又不能達(dá)到崗位說(shuō)明書(shū)的使用目的和用途。唐果，吳雙燕．民營(yíng)企業(yè)在編制崗位說(shuō)明書(shū)中存在問(wèn)題探析[J]．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，第23卷（1）崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)，應(yīng)滿足崗位說(shuō)明書(shū)使用者的需求。在設(shè)計(jì)各個(gè)板塊時(shí)，首先應(yīng)該了解設(shè)計(jì)各個(gè)板塊的用途，其次是各版塊的信息如何搜集，避免增加不必要的板塊，白白耗費(fèi)精力。由于機(jī)關(guān)部門(mén)不直接參與鋼鐵的鑄造等工藝，其工作環(huán)境及勞動(dòng)強(qiáng)度和各大分廠存在很大的差異，因此，德勝鋼鐵集團(tuán)針對(duì)分廠和機(jī)關(guān)部門(mén)的不同工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)了兩份崗位說(shuō)明書(shū)模板。如下，為6個(gè)分廠的崗位說(shuō)明書(shū)模板所包含的各項(xiàng)內(nèi)容：（一）崗位基本情況：1、崗位概述；2、所屬一級(jí)部門(mén)；3、所屬二級(jí)部門(mén)；4、直接上級(jí)；5、直接下級(jí)；6、前后工序崗位；（二）任職條件：1、基本條件（性別、學(xué)歷、籍貫）；2、能力素質(zhì)條件（專業(yè)、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、所需知識(shí)、技能技巧、綜合能力）；（三）勞動(dòng)要素：1、勞動(dòng)復(fù)雜程度；2、勞動(dòng)責(zé)任；3、勞動(dòng)強(qiáng)度（腦力強(qiáng)度、心理壓力、體力強(qiáng)度）；4、勞動(dòng)環(huán)境（具體工作環(huán)境）（四）主要工作關(guān)系：1、內(nèi)部工作關(guān)系（匯報(bào)、督導(dǎo)、協(xié)調(diào)）；2、外部工作關(guān)系；（五）職責(zé)與任務(wù)：1、管理方面；2、生產(chǎn)方面；3、質(zhì)量、成本方面；4、技術(shù)、設(shè)備方面；5、安全方面；6、環(huán)保方面；7、常規(guī)性工作（六）崗位工作權(quán)限（七）崗位設(shè)備及常見(jiàn)故障：本職崗位常見(jiàn)設(shè)備名稱、本崗位常見(jiàn)設(shè)備故障及簡(jiǎn)單維修（八）崗位使用的輔料及工具（九）附件3.2.3培訓(xùn)在正式開(kāi)始組織填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)之前，要先對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于德勝鋼鐵公司參與填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的有上千名人員，若對(duì)其進(jìn)行集中培訓(xùn)，會(huì)無(wú)法讓每位人員都清楚的了解到如何填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。因此，首先對(duì)各分廠廠長(zhǎng)，辦公室主任進(jìn)行培訓(xùn)，一步一步指導(dǎo)其填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，講解注意事項(xiàng)，以及怎樣對(duì)下級(jí)的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審核，再讓他們填寫(xiě)自己的崗位說(shuō)明，并對(duì)其所填內(nèi)容審核，針對(duì)具體填寫(xiě)情況進(jìn)行分析、點(diǎn)評(píng)，不合格的重新填寫(xiě)。最后，由廠長(zhǎng)和辦公室主任回到自己部門(mén)后，對(duì)下屬人員針對(duì)如何填寫(xiě)好崗位說(shuō)明書(shū)及相關(guān)資料進(jìn)行詳細(xì)地指導(dǎo)。對(duì)各廠長(zhǎng)和辦公室主任進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：1、編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的目的和意義，讓大家意識(shí)到崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)企業(yè)管理的重要性。2、崗位說(shuō)明書(shū)的構(gòu)成，設(shè)計(jì)每個(gè)板塊的目的以及如何填寫(xiě)。3、崗位說(shuō)明書(shū)搜集匯總的方式，合格的崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)滿足哪些要求。3.2.4全員填寫(xiě)在各廠廠長(zhǎng)和辦公室主任的帶領(lǐng)下，組織每個(gè)崗位的代表填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，并交給上一級(jí)審核，逐級(jí)匯總。在組織員工進(jìn)行填寫(xiě)時(shí)，要對(duì)大家進(jìn)行監(jiān)督，督促大家按時(shí)完成崗位說(shuō)明書(shū)的填寫(xiě)，與此同時(shí)，還要避免員工在填寫(xiě)過(guò)程中態(tài)度不端正，敷衍了事，或者所填寫(xiě)內(nèi)容與事實(shí)不符的現(xiàn)象發(fā)生。3.2.5審核崗位說(shuō)明書(shū)的審核分為兩步，首先在崗位說(shuō)明書(shū)逐級(jí)匯總的過(guò)程中，由每個(gè)崗位人員對(duì)下一級(jí)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)填寫(xiě)內(nèi)容不符，或填寫(xiě)不合格的情況，其次由人力資源部人員和專家小組對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)初稿進(jìn)行統(tǒng)一審核，對(duì)不符合要求的，指出其問(wèn)題，讓填寫(xiě)者重新填寫(xiě)，并督促其及時(shí)修改上交。對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審核主要是為了保證崗位說(shuō)明書(shū)信息的完整性和真實(shí)性。從而保證使用者的在使用過(guò)程中能符合企業(yè)的真實(shí)情況。3.2.6分類、匯總最后，按照統(tǒng)一的模板對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分類匯總，使崗位說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，并形成最終的正式文件。員工在填寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，描述崗位的語(yǔ)言難免會(huì)偏口語(yǔ)化，此環(huán)節(jié)將用規(guī)范話的語(yǔ)言，參照員工填寫(xiě)的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)描述不規(guī)范的地方進(jìn)行修改，并將它們統(tǒng)一分類，以便于后續(xù)使用時(shí)更準(zhǔn)確、方便。3.3崗位說(shuō)明書(shū)的重要作用——建立績(jī)效考核體系績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。王長(zhǎng)城．薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)[M]．中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2003績(jī)效考核的應(yīng)用十分廣泛，無(wú)論是對(duì)個(gè)人，還是組織都有十分重要的作用。從個(gè)人方面，績(jī)效考核能為員工提供反饋信息，幫組員工認(rèn)識(shí)其長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自身的不足和缺點(diǎn)，從而有助于員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。從組織方面，績(jī)效考核能為鑒別高效和低效的員工提供標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工的晉升，調(diào)配和培訓(xùn)提供依據(jù)。王長(zhǎng)城．薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)[M]．中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2003績(jī)效考核的方法有排序法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定評(píng)分法，目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法。德勝鋼鐵采用關(guān)鍵績(jī)效考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。而崗位說(shuō)明書(shū)中對(duì)每個(gè)崗位的工作都有詳細(xì)的描述，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)能清楚的了解到該崗位的哪些工作為有效工作，哪些工作為無(wú)效工作，為選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供了參考依據(jù)。表1：綜合科副科長(zhǎng)的關(guān)鍵績(jī)效考核表__月關(guān)鍵績(jī)效考核表被考核崗位：綜合科副科長(zhǎng)被考核人：考核日期：年月日一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（70%）序號(hào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)名稱指標(biāo)數(shù)據(jù)及考核方式實(shí)際完成情況考核單位考核人簽字1文件、報(bào)紙、資料收發(fā)工作每天檢查文件、報(bào)紙、資料收發(fā)情況，如出現(xiàn)當(dāng)天文件、報(bào)紙、資料收發(fā)工作沒(méi)有完成，且出現(xiàn)差錯(cuò)或受到投訴并查實(shí)，扣減績(jī)效獎(jiǎng)金的5%-10%。副主任2網(wǎng)絡(luò)管理隨時(shí)檢查、維護(hù)公司網(wǎng)絡(luò)，更新公司相關(guān)網(wǎng)絡(luò)資料，編制公司網(wǎng)絡(luò)設(shè)備配備計(jì)劃、規(guī)劃，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施，若出現(xiàn)可避免的故障，造成公司損失或嚴(yán)重影響工作，一次扣減當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金5%；若發(fā)生網(wǎng)絡(luò)失密，扣減當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金5%。副主任3資產(chǎn)、物業(yè)、后勤管理工作日內(nèi)，每天搞好單身住宿安排服務(wù)，如出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為或故意刁難行為，一經(jīng)查實(shí)，扣減當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金5%；每月至少進(jìn)行兩次后勤物管檢查，且在月底前形成考核報(bào)告，若沒(méi)有形成考核報(bào)告或考核報(bào)告不真實(shí)，一次扣減當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的5%；及時(shí)處理后勤、物管問(wèn)題，若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或接到情況反映不處理造成不良后果，發(fā)生一次扣減當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金5%-10%.副主任4安全文明生產(chǎn)每周安排參加安全文明生產(chǎn)巡檢，配合整改，發(fā)生一次安全事故，扣減當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的5%-10%；因環(huán)境衛(wèi)生造成嚴(yán)重接待影響，一次扣減績(jī)效獎(jiǎng)金5%（最多扣減不超出10%）副主任5直接上級(jí)評(píng)價(jià)完成上級(jí)交付的其他工作，每月直接上級(jí)對(duì)工作總體狀況、狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果占總績(jī)效獎(jiǎng)金30%副主任二、上級(jí)綜合評(píng)價(jià)（30%權(quán)重）上級(jí)簽字:______________績(jī)效考核后稅前薪酬被考核人簽字：四德勝鋼鐵集團(tuán)崗位價(jià)值評(píng)估4.1崗位價(jià)值評(píng)估方法崗位價(jià)值評(píng)估的方法有分類法，排序法，因素比較法，要素計(jì)點(diǎn)法，和海氏評(píng)價(jià)法。在選擇工作評(píng)價(jià)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)而異，要兼顧簡(jiǎn)單性，成本性和可接受性三個(gè)基本要求。德勝鋼鐵公司進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，采用了要素計(jì)點(diǎn)法。要素計(jì)點(diǎn)法是應(yīng)用最為廣泛的一種方法，于20世紀(jì)20年代最初在美國(guó)使用。它被稱為工作評(píng)價(jià)的第一量化方法。要素計(jì)點(diǎn)法的基本原理是：基于工作的相對(duì)家長(zhǎng)及來(lái)對(duì)每一個(gè)特定的工作或職位進(jìn)行比較；對(duì)于工作性質(zhì)不同而無(wú)法直接比較的工作或職位，就要尋找不同質(zhì)的工作中的同質(zhì)因素來(lái)進(jìn)行比較；將一些具有代表性的同質(zhì)因素從工作簇中選擇出來(lái)，并將這些因素分為次因素和程度等級(jí)，通過(guò)計(jì)點(diǎn)的方式衡量因素的價(jià)值，構(gòu)建職位和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。李新建，孟繁強(qiáng)，張立富．企業(yè)薪酬管理概論[M]．中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006李新建，孟繁強(qiáng)，張立富．企業(yè)薪酬管理概論[M]．中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面陳英．崗位價(jià)值評(píng)估方法應(yīng)用研究及其影響因素分析[D]．重慶大學(xué)，2008陳英．崗位價(jià)值評(píng)估方法應(yīng)用研究及其影響因素分析[D]．重慶大學(xué)，20081、要素計(jì)點(diǎn)法也是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位評(píng)價(jià)方法，其每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說(shuō)明，將崗位特征具體到評(píng)價(jià)要素的做法相對(duì)于排序法和分類法而言，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷。同時(shí)相對(duì)要素比較法來(lái)說(shuō)每一個(gè)崗位都能得到一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)值，量化更加全面。2、很容易向員工解釋這種崗位評(píng)價(jià)法。要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)是：盡管向員工解釋要素評(píng)分法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程比較復(fù)雜。采用要素計(jì)點(diǎn)法，德勝鋼鐵能精確的評(píng)估出每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。4.2劃分崗位序列崗位序列劃分也就是劃分職位族。職位族是具有相同工作性質(zhì)和相似任職能力要求的不同職位構(gòu)成的一個(gè)集合。德勝鋼鐵有上百個(gè)崗位，要選擇所有崗位的同質(zhì)因素進(jìn)行比較，首先得先將所有崗位劃分成幾大職位族。職位族的劃分就是將企業(yè)的崗位按照價(jià)值鏈的流向分成不同的幾個(gè)大類，每一個(gè)大類里的崗位具有相似的工作性質(zhì)。德勝川鋼將職位劃分為五個(gè)序列：領(lǐng)導(dǎo)干部序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)作業(yè)序列、職能序列、經(jīng)營(yíng)序列，其劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表：表2：崗位序列劃分表類別子類界定標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)干部從事以人員管理為主的工作的人員，工作中有決策權(quán)。經(jīng)管公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層，對(duì)經(jīng)營(yíng)決策結(jié)果負(fù)責(zé)管理主要指部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)等，對(duì)職能管理負(fù)責(zé)執(zhí)行主要指基層主管，如科長(zhǎng)、段長(zhǎng)、副段長(zhǎng)，對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)負(fù)責(zé)技術(shù)序列運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識(shí)提供某種支持或服務(wù)，具有創(chuàng)新性。工藝從事現(xiàn)場(chǎng)工藝設(shè)計(jì)的人員設(shè)備從事研發(fā)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備的技術(shù)人員電氣從事電氣技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員生產(chǎn)作業(yè)憑手藝吃飯，從事生產(chǎn)性工作，靠熟練操作為主的人員技術(shù)從事設(shè)備維修、保養(yǎng)等式技術(shù)工種崗位操作從事生產(chǎn)制造主工藝流程具體操作的崗位輔助從事生產(chǎn)輔助工作的崗位職能序列從事職能管理、生產(chǎn)管理的事務(wù)性管理工作且不具備或不完全具備管理職責(zé)財(cái)務(wù)金融從事財(cái)務(wù)、審計(jì)、金融證券管理的專業(yè)崗位人力資源從事人力資源管理專業(yè)支持的崗位專項(xiàng)管理從事技改、行政后勤、法務(wù)、安環(huán)等專項(xiàng)事務(wù)性工作的崗位營(yíng)銷在市場(chǎng)上從事經(jīng)營(yíng)職能工作的職位市場(chǎng)從事市場(chǎng)分析與管理工作的崗位采購(gòu)從事原材料采購(gòu)一線工作的崗位銷售從事銷售一線工作的崗位4.3選擇評(píng)價(jià)因素評(píng)價(jià)因素的劃分需要根據(jù)工作描述，而不是工作人員的特征或要求。德勝鋼鐵將評(píng)價(jià)因素分為一級(jí)因素，二級(jí)因素和三級(jí)因素（一）一級(jí)因素德勝鋼鐵集團(tuán)劃分為四個(gè)一級(jí)因素：1、責(zé)任因素：指崗位要求勞動(dòng)者所需承擔(dān)的責(zé)任的大小。具體包括：對(duì)完成的產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量的責(zé)任；設(shè)備損失對(duì)生產(chǎn)影響的責(zé)任；經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，即在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)、組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、分配、考核等管理工作上的責(zé)任大??；安全責(zé)任，是指崗位作業(yè)中，對(duì)本單位安全生產(chǎn)的影響，如人身安全事故的責(zé)任；原材料消耗責(zé)任，崗位勞動(dòng)中物資消耗對(duì)成本的影響程度等。2、知識(shí)技能因素：是指工作崗位對(duì)任職員工進(jìn)行生產(chǎn)所必須的專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平的要求。具體包括：學(xué)歷、專業(yè)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、理論知識(shí)水平、實(shí)際操作能力、綜合技能、技術(shù)等級(jí)等。3、工作負(fù)荷因素：指在生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)者所需承受的體力、腦力及壓力等。具體包括：腦力緊張程度、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、有效工時(shí)利用率、工作班次、勞動(dòng)姿勢(shì)等。4、工作環(huán)境因素：指崗位所處的勞動(dòng)環(huán)境條件及對(duì)勞動(dòng)者的危害程度。其中主要包括：粉塵危害程度；有毒有害氣體危害程度；高溫輻射熱危害程度；噪聲；高空作業(yè)影響；自然地理環(huán)境；露天、井下以及其他有害因素等。（二）二級(jí)因素這四個(gè)一級(jí)因素又劃分為2~4個(gè)二級(jí)因素，并對(duì)每個(gè)二級(jí)因素的內(nèi)涵進(jìn)行了定義：1、責(zé)任因素劃分為四個(gè)二級(jí)因素：工作結(jié)果的責(zé)任、決策的層次、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任和溝通協(xié)調(diào)責(zé)任。工作結(jié)果責(zé)任指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任，以工作結(jié)果對(duì)公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的標(biāo)準(zhǔn)。2、知識(shí)技能劃分為五個(gè)二級(jí)因素：最匹配學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能、綜合能力、創(chuàng)新與開(kāi)拓。最匹配指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。3、工作負(fù)荷劃分為三個(gè)二級(jí)因素：工作壓力、腦力辛苦程度、體力要求。工作壓力指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。4、工作環(huán)境劃分為兩個(gè)二級(jí)因素：環(huán)境舒適性、危險(xiǎn)性。環(huán)境舒適性指工作條件的好壞，環(huán)境的舒適程度（三）三級(jí)因素三級(jí)因素為最后一級(jí)子因素，它們按照標(biāo)準(zhǔn)差異劃分成4~7各等級(jí)：如下，為溝通協(xié)調(diào)責(zé)任劃分的幾個(gè)等級(jí)：表3：溝通協(xié)調(diào)責(zé)任等級(jí)劃分表等級(jí)溝通協(xié)調(diào)責(zé)任因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。1不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本科室、工段的一般員工協(xié)調(diào)。2僅與本班組職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他本班組進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)。3與本科室、工段和其他本科室、工段有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方的工作。4幾乎與本單位所有員工有工作聯(lián)系，或與部分部長(zhǎng)、廠長(zhǎng)有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有一定的影響。5與各分廠、部室的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)公司有重大影響。在選擇評(píng)價(jià)因素時(shí)，應(yīng)具備幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：1、被各方接受。因?yàn)楣ぷ髟u(píng)價(jià)的核心是建立被視為公平的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，只有薪酬因素被各方認(rèn)可，工作評(píng)價(jià)的公平性才能得到認(rèn)可。認(rèn)可方包括企業(yè)管理者、員工群體、工會(huì)組織一級(jí)政府等。2、涵蓋被評(píng)價(jià)的所有職位的主要特征。如果評(píng)價(jià)因素只適用于部分職位，就會(huì)造成結(jié)果失真，甚至出現(xiàn)職位歧視和勞資糾紛。這些特征的選擇必須以工作而不是以任職者的價(jià)值為基礎(chǔ)。薪酬因素選擇的目的是進(jìn)行工作之間的價(jià)值比較。要盡量避免對(duì)人不對(duì)崗的現(xiàn)象。3、體現(xiàn)工作價(jià)值特征，剔除無(wú)差異因素。例如，如果辦公行政系統(tǒng)的所有崗位在工作環(huán)境方面都是相同的，則可將工作環(huán)境指標(biāo)剔除。4、可測(cè)量和相互獨(dú)立。如果某薪酬因素確實(shí)不能劃分出等級(jí)，則不適宜作為薪酬因素；如果因素相關(guān)性很大，也會(huì)造成重復(fù)賦值。為了解決報(bào)酬相關(guān)性問(wèn)題，通常利用兩維度、三維度的測(cè)評(píng)方法。例如，還是工作評(píng)價(jià)體系就是在一級(jí)因素下采用多維度賦值法。5、反應(yīng)組織的戰(zhàn)略和價(jià)值觀。依據(jù)符號(hào)理論，薪酬因素具有向員工傳達(dá)組織戰(zhàn)略和決策者意志的功能，薪酬因素的選擇要反應(yīng)出組織的戰(zhàn)略和價(jià)值觀，并需要依據(jù)變化及時(shí)調(diào)整。4.4確定各因素權(quán)重評(píng)價(jià)要素在總計(jì)評(píng)價(jià)要素體系中的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它代表了不同薪酬因素對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)程度。不同評(píng)價(jià)因素對(duì)每個(gè)職位族的影響程度不同，對(duì)同一職位族的影響程度也不同，因此需要根據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)職位的不同貢獻(xiàn)，賦予分值。并且素對(duì)不同的職位族，賦予同一評(píng)價(jià)因素的分值，應(yīng)根據(jù)其貢獻(xiàn)程度而有所差異。各因素的權(quán)重是以每一種既定因素對(duì)組織的重要性為依據(jù)來(lái)進(jìn)行分配的，換言之，重要性越強(qiáng)，權(quán)重越大，反之，亦小。通常確定權(quán)重的方法有樊宏，戴良鐵．積點(diǎn)評(píng)分法的崗位價(jià)值[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004（4）樊宏，戴良鐵．積點(diǎn)評(píng)分法的崗位價(jià)值[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004（4）（1）主觀經(jīng)驗(yàn)法。評(píng)價(jià)者憑以往的經(jīng)驗(yàn)直接對(duì)薪酬因素進(jìn)行加權(quán)，如日本勞動(dòng)科研所的木林富士郎提出的權(quán)重分配模式。（2）專家調(diào)查加權(quán)法。專家調(diào)查加權(quán)法要求所聘請(qǐng)的專家首先獨(dú)立地對(duì)薪酬因素進(jìn)行加權(quán)，然后將每個(gè)薪酬因素的權(quán)數(shù)平均值作為權(quán)重系數(shù)。（3）德?tīng)柗萍訖?quán)法。給每位專家發(fā)放加權(quán)咨詢表，然后對(duì)所有專家計(jì)算的每個(gè)薪酬因素的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。（4）層次分析法。可以講薪酬因素分解成若干層次，在此基礎(chǔ)上對(duì)薪酬因素進(jìn)行兩兩對(duì)比和逐步分析，并通過(guò)引入1~9標(biāo)度法來(lái)描述其重要程度。這樣，每個(gè)薪酬因素的得分為1~9，然后再計(jì)算所有薪酬因素的總分，最后用每個(gè)此粘稠的得分除以總分就可以計(jì)算出每個(gè)因素的權(quán)重了。德勝鋼鐵在分配各因素權(quán)重時(shí)，采用了主觀經(jīng)驗(yàn)法和專家調(diào)查加權(quán)法。由專家小組和企業(yè)小組共同商討決定每個(gè)因素的權(quán)重。因素點(diǎn)數(shù)通常采用1000點(diǎn)、600點(diǎn)或500點(diǎn)三種形式，一般，企業(yè)職位越多，采用的點(diǎn)數(shù)越大，川鋼崗位眾多，采用1000點(diǎn)。其計(jì)算方法為：點(diǎn)數(shù)*二級(jí)子因素權(quán)重*三級(jí)子因素權(quán)重。表4：評(píng)價(jià)因素權(quán)重劃分表領(lǐng)導(dǎo)干部技術(shù)生產(chǎn)作業(yè)職能管理責(zé)任因素工作結(jié)果責(zé)任60%30%40%20%30%18%50%20%決策層次10%4%2%5%指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任10%8%5%10%溝通協(xié)調(diào)責(zé)任10%8%5%15%知識(shí)技能學(xué)歷要求30%5%45%10%45%5%35%7%工作經(jīng)驗(yàn)8%10%15%7%專業(yè)知識(shí)技能4%10%12%7%綜合能力8%5%5%7%創(chuàng)新與開(kāi)拓5%10%8%7%工作負(fù)荷工作壓力10%4%10%3%15%2%10%4%腦力辛苦程度4%5%6%3%體力要求2%2%7%3%工作環(huán)境環(huán)境舒適性0%0%5%3%10%5%5%4%危險(xiǎn)性0%2%5%1%因素點(diǎn)數(shù)通常采用1000點(diǎn)、600點(diǎn)或500點(diǎn)三種形式，一般，企業(yè)職位越多，采用的點(diǎn)數(shù)越大，德勝鋼鐵崗位眾多，采用1000點(diǎn)。每個(gè)二級(jí)子因素的分值為點(diǎn)數(shù)*權(quán)重，例如，兩道序列工作結(jié)果責(zé)任分值為1000*30%=300在分配三級(jí)因素的分值時(shí)采用了等距分配法。例如，表2，溝通協(xié)調(diào)責(zé)任劃分為五各等級(jí)，智能管理序列中溝通協(xié)調(diào)責(zé)任的點(diǎn)數(shù)為1000*15%=150，150/5=30，那么1~5等級(jí)的分值分別是30*1、30*2、30*3、30*4、30*5，即30、60、90、120、150，三級(jí)子因素的最高一級(jí)為對(duì)應(yīng)二級(jí)子因素的分值。4.5組織實(shí)施評(píng)估4.5.1成立評(píng)價(jià)委員會(huì)成立評(píng)價(jià)委員會(huì)的目的是確保評(píng)價(jià)過(guò)程的公平與公正，以及評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。評(píng)價(jià)委員會(huì)成員由專家代表，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部，職工代表組成。領(lǐng)導(dǎo)干部和職工代表熟悉每個(gè)崗位在企業(yè)中的重要程度，其評(píng)價(jià)結(jié)果具有說(shuō)服性，能被企業(yè)大部分員工所接受。專家代表主要是為評(píng)價(jià)工作提供專業(yè)的知道，確保評(píng)價(jià)過(guò)程的科學(xué)性，專業(yè)性。4.5.2培訓(xùn)本次培訓(xùn)對(duì)象為評(píng)分小組，評(píng)分小組由德勝鋼鐵各分廠廠長(zhǎng)和辦公室主任組成，他們對(duì)組織業(yè)務(wù)流程和各崗位的工作最為熟悉。為了增強(qiáng)評(píng)價(jià)工作的認(rèn)同度，并保證評(píng)分結(jié)果的公正性和公平性，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：1、崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)組織經(jīng)營(yíng)管理的重要性。2、崗位價(jià)值評(píng)估方法，和評(píng)估內(nèi)容。3、各評(píng)價(jià)因素的含義，選擇依據(jù)，以及如何劃分三級(jí)子因素的等級(jí)。4、各因素權(quán)重分配方法和理由。5、如何進(jìn)行崗位評(píng)估，打分。4.5.3試打分通過(guò)試打分，能事先了解在評(píng)分的過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題，比如，評(píng)價(jià)因素選擇不合理，因素權(quán)重分配不合理，最終結(jié)果不能代表大多數(shù)崗位的價(jià)值等等。對(duì)煉鐵廠進(jìn)行試打分，就是試驗(yàn)崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)是否適用于企業(yè)，是否能正確的表達(dá)出崗位的價(jià)值，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不科學(xué)，不合理的地方，并進(jìn)行修改，直到適用于企業(yè)，才能進(jìn)入正式評(píng)估階段。在進(jìn)行試打分的過(guò)程中，能讓評(píng)分小組提前熟悉評(píng)分的流程，如何賦予某個(gè)崗位合適的分值，避免在正式評(píng)估的過(guò)程中，因不熟悉流程而對(duì)某一崗位評(píng)估不合理的現(xiàn)象發(fā)生。評(píng)估小組需要對(duì)試打分的崗位所給予的分值進(jìn)行解釋，以便了解他們判斷崗位各個(gè)因素等級(jí)的依據(jù)是否合理，對(duì)不合理的地方及時(shí)糾正。4.5.4全面開(kāi)展評(píng)估，形成文件對(duì)德勝鋼鐵集團(tuán)的6個(gè)分廠全面開(kāi)展評(píng)估。在評(píng)估過(guò)程中藥避免評(píng)價(jià)人員摻雜個(gè)人因素，故意抬高或降低某崗位的價(jià)值。專家代表需要對(duì)評(píng)分全過(guò)程進(jìn)行控制與指導(dǎo)，待初步評(píng)估結(jié)束后，組織大家對(duì)么個(gè)崗位的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析比較，對(duì)結(jié)果不合理的崗位從新評(píng)估。五崗位價(jià)值評(píng)估體系的應(yīng)用5.1形成崗位等級(jí)序列崗位等級(jí)序列是指根據(jù)每一個(gè)崗位在實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)中的相對(duì)價(jià)值或相對(duì)重要性的大小，將所有崗位按照升值順序或降序順序進(jìn)行排列，并按照崗位等級(jí)數(shù)目進(jìn)行劃崗歸級(jí)的結(jié)果。崗位等級(jí)序列劃分的方式有很多種，如插標(biāo)歸級(jí)法、均等切割歸級(jí)法、散點(diǎn)切割歸級(jí)法，但應(yīng)用何種方法應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合崗位等級(jí)序列的應(yīng)用。由于德勝鋼鐵建立崗位等級(jí)序列的目的是建立通道階梯工資制，因此在劃分崗位等級(jí)序列時(shí)，沒(méi)有將所有的崗位混合在一起劃分，而是將各分廠和機(jī)關(guān)部門(mén)分開(kāi)，根據(jù)崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和崗位相對(duì)價(jià)值劃分。首先，將各分廠劃分為A至G七個(gè)批次，機(jī)關(guān)部門(mén)分為H至K四個(gè)批次：A批次：指各分廠中干正副職。如中干助理、中干副職、中干正職。B批次：指各分廠工段級(jí)崗位正副職。主要指各廠長(zhǎng)助理、工段長(zhǎng)、生產(chǎn)科長(zhǎng)、設(shè)備/技術(shù)科長(zhǎng)、辦公室主任、調(diào)度長(zhǎng)、高爐爐長(zhǎng)、煉鐵工長(zhǎng)、煉鋼總爐長(zhǎng)、煉鋼值班主任、聘用工程師等崗位的正副職。C批次：指各分廠大班長(zhǎng)級(jí)崗位。主要指工段長(zhǎng)級(jí)助理、科長(zhǎng)助理、煉鋼爐長(zhǎng)、大班長(zhǎng)、聘用助理工程師、聘用技師等崗位的正副職。D批次：指各分廠班長(zhǎng)級(jí)。E批次：指各分廠班組骨干技工級(jí)，定位在各分廠具有高級(jí)技工技能水平的班組骨干技工崗位人員。F批次：指各分廠班組一般技工級(jí)和熟練操作工，定位在各分廠具有中級(jí)技工技能水平的班組一般技工和熟練操作工崗位人員。G批次：指各分廠一般操作工和普工，定位在各分廠具有初級(jí)技工技能水平的班組操作工和普工。H批次：機(jī)關(guān)各單位職能管理人員。如：科員，主管，管理師。I批次：機(jī)關(guān)供應(yīng)、銷售人員。如：業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)經(jīng)理，經(jīng)營(yíng)經(jīng)理。J批次：機(jī)關(guān)專業(yè)技術(shù)人員。如：技術(shù)員，工程師。K批次：機(jī)關(guān)取得國(guó)家相應(yīng)技能等級(jí)資質(zhì)的人員。如技工，技師。然后將各批次崗位根據(jù)相對(duì)價(jià)值和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)劃分為若干個(gè)個(gè)等級(jí)。例如。C批次中大班長(zhǎng)級(jí)崗位可以分為初級(jí)大班長(zhǎng)、中級(jí)大班長(zhǎng)、高級(jí)大班長(zhǎng)；K批次中，取得國(guó)家相應(yīng)技能等級(jí)資質(zhì)的人員可以分為初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工、初級(jí)技師、技師、高級(jí)技師六個(gè)等級(jí)。最后，在將各個(gè)等級(jí)再次細(xì)分為3~6各等級(jí)。例如，