人才流失問題研究

現(xiàn)代公司人力資源管理人才流失問題研究【摘要】隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以人為中心的管理機(jī)制在現(xiàn)代公司的人力資源管理領(lǐng)域逐漸變成主流。一個(gè)企業(yè)的興衰，總是以人才為依托，因而，能否吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。基于此，研究人才流失問題現(xiàn)狀，探索在新的社會(huì)形式下對(duì)人才的管理制度已經(jīng)上升到具有戰(zhàn)略意義的高度。本文就從人才流失現(xiàn)狀及其原因、對(duì)企業(yè)危害和如何建設(shè)性的預(yù)防、解決它帶來(lái)的系列問題方面進(jìn)行探討。【關(guān)鍵詞】人才流失現(xiàn)狀危害原因?qū)Σ摺菊摹?、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀人才流失一詞是20世紀(jì)60年代中期，英國(guó)接受過良好培訓(xùn)的人才流向美國(guó)是流行并保留下來(lái)的。而在21世紀(jì)的今天，在全球化經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的依托是人才，經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)了人才競(jìng)爭(zhēng)全球化。因而，人才流失便愈演愈烈。一般而言，企業(yè)的人才流失率正常為3%～5%，在此之間人才的流動(dòng)，屬于正常的人員流動(dòng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，不會(huì)造成太大的影響。而目前我國(guó)企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，人才流失率竟然達(dá)到25%～38%。如新星行業(yè)——物流行業(yè)的人才流失率就達(dá)到30%，如此大的差距令人感到吃驚。同時(shí)，中小企業(yè)的平均壽命只有2—9年，很多情況都可以歸咎為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性。人才流失率反映出一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情形和穩(wěn)定狀況，一個(gè)連穩(wěn)定性都沒有的企業(yè)何談?dòng)泄潭ǖ目驮春椭覍?shí)的下屬，這樣所得到的經(jīng)濟(jì)利益也只是暫時(shí)的，猶如曇花一現(xiàn)很快就會(huì)偃旗息鼓。據(jù)國(guó)家人事部人事與人才研究所一項(xiàng)有關(guān)我國(guó)人才工作十大問題的研究顯示：“目前已有來(lái)自14個(gè)國(guó)家的400多家世界500強(qiáng)企業(yè)在華建立了研發(fā)機(jī)構(gòu)，其中以朗訊麾下的貝爾實(shí)驗(yàn)室規(guī)模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學(xué)位的達(dá)96％；微軟中國(guó)研究院的60多名研究人員中，20名有國(guó)外留學(xué)背景，40名是中國(guó)著名學(xué)府的博士；IBM公司中國(guó)研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學(xué)位。據(jù)報(bào)道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機(jī)構(gòu)的投資已達(dá)10億多元，相當(dāng)于2002年北京市財(cái)政投入科技研發(fā)資金的總和。這實(shí)際上形成了外資企業(yè)爭(zhēng)奪我國(guó)高層次人才的橋頭堡。據(jù)統(tǒng)計(jì)：中國(guó)銀行幾年內(nèi)流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機(jī)構(gòu)；近年來(lái)西部地區(qū)11個(gè)軍工企業(yè)中，已有數(shù)百名高級(jí)人才被跨國(guó)公司挖走?！蓖瑫r(shí)，據(jù)《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》載文說(shuō)：“自改革開放以來(lái)，我國(guó)累計(jì)有2300萬(wàn)國(guó)內(nèi)精英涌向外企，日前，來(lái)自央視的報(bào)道稱：截至目前，我國(guó)已有58萬(wàn)留學(xué)生選擇在海外創(chuàng)業(yè)立業(yè)。人才流失問題已經(jīng)讓國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者撓頭嘆息?！卑凑宅F(xiàn)代企業(yè)的80:20理論，一個(gè)企業(yè)中20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的收益。因此，莫說(shuō)一個(gè)企業(yè)人才流失率達(dá)3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大震蕩?，F(xiàn)代公司人力資源管理2人才流失對(duì)企業(yè)危害2.1人才資源成本的損失人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對(duì)人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過程中所支出費(fèi)用的總和。”許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重威脅。統(tǒng)計(jì)顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用?！庇捎诤诵膯T工的離職，企業(yè)原先花費(fèi)在該員工身上人事安置選拔費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等均將付之流水，而再次招收新員工無(wú)形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無(wú)形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動(dòng)使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等產(chǎn)生困難，企業(yè)無(wú)法奠定自己的人才基礎(chǔ)，儲(chǔ)藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。2.2降低崗位工作績(jī)效首先發(fā)生在人才流失之前，由于其對(duì)工作已心不在焉而造成效率的低下；其次發(fā)生在工作交接的過程之中，無(wú)論企業(yè)如何避免都會(huì)造成崗位工作經(jīng)驗(yàn)、客戶資源等在一定程度上的有意或無(wú)意間的流失；最后發(fā)生在人才流失之后，由于接替職位的人員未能充分勝任該職位而所造成的空缺損失。2.3挫傷員工隊(duì)伍士氣人才的流失往往可能刺激更大范圍的人才流失，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機(jī)會(huì)的存在，特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因跳槽而獲得更多的收益時(shí)，留在原工作崗位上的人才就會(huì)人心思動(dòng)，甚至以前從未考慮過尋找新工作的人才也會(huì)準(zhǔn)備尋找新工作。2.4無(wú)形資產(chǎn)損失企業(yè)人才流失將帶走企業(yè)包括客戶資源、商業(yè)及技術(shù)機(jī)密在內(nèi)的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力，同時(shí)企業(yè)的客戶關(guān)系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。3、企業(yè)人才流失的原因我國(guó)在正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，人才流動(dòng)是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，下面僅就人才流動(dòng)的各種原因進(jìn)行分析：3.1社會(huì)原因自改革開放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，使得人才流動(dòng)加速，特別在中國(guó)加入WTO之后，“外資企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上，迫使中國(guó)被納入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌道之中，由于物資和服務(wù)市場(chǎng)的相互開放，從而使得人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)也在一定程度上相互開放。則開放的結(jié)果是：越來(lái)越多的跨國(guó)公司為了迅速占領(lǐng)中國(guó)市場(chǎng)，提高競(jìng)爭(zhēng)力，挖掘本地人才，不遺余力地?fù)寠Z國(guó)內(nèi)各行業(yè)的優(yōu)秀人才，從而使國(guó)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)?！?/p>

3.2個(gè)人原因劃作為公司生存及成長(zhǎng)的必要投資，認(rèn)識(shí)到“人才”個(gè)人的發(fā)展和滿意，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。4.5建立合理的薪酬、激勵(lì)制度薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)多數(shù)人才來(lái)說(shuō)，薪酬是最有效的激勵(lì)手段，合理地運(yùn)用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、公正、公開的原則，以人才的市場(chǎng)價(jià)值為依據(jù)，確定人才的薪酬。薪酬制度往往與企業(yè)的績(jī)效管理緊密相連，績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)掛鉤，這就要求建立合理的薪酬制度，它既要體現(xiàn)勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)成果的差距，又要使這種差距保持適度的范圍，以發(fā)揮企業(yè)人才長(zhǎng)期積極工作的激情、意志。薪酬制度的設(shè)計(jì)要廣泛聽取企業(yè)各部門、各單位員工的意見和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解自己所得的依據(jù)。同時(shí)，也要注意利用精神激勵(lì)的手段，對(duì)高層次人才，另外，企業(yè)采用多種薪酬激勵(lì)手段，迎合員工心理“更高層次”的需求。4.6營(yíng)造良好的工作氛圍、組織環(huán)境首先，建立良好的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是群體內(nèi)聚力的基礎(chǔ)，內(nèi)聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。良好的人際關(guān)系，能促進(jìn)員工之間相互尊重、信任、支持、諒解，使群體中的個(gè)人得到情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極的工作熱情，提高工作效率，這種積極性隨著情感和道義的增進(jìn)而增進(jìn)。其次，實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通，增加企業(yè)員工間相互交流的機(jī)會(huì)和動(dòng)力，增加上下級(jí)之間、同級(jí)之間相互交流的機(jī)會(huì)和動(dòng)力，增進(jìn)彼此的了解和關(guān)心，使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛，鼓勵(lì)員工通過社交，接觸來(lái)加深聯(lián)系，以增強(qiáng)信心和合作，增加工作的樂趣，為人才創(chuàng)造壓力小，關(guān)系輕松的環(huán)境，增加人才的工作滿意感，使人才全身心地投入工作，以積極的態(tài)度享受工作的樂趣，其工作效率也會(huì)不斷提高。最后，要讓企業(yè)人才有機(jī)會(huì)參與各種重大問題的討論，參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員，是企業(yè)的主人，對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生認(rèn)同感，歸屬感，激發(fā)其更大的工作熱情。4.7其他制度防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：(1)要做好人才備份，如關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)被一兩個(gè)員工獨(dú)占；尖端技術(shù)崗位至少有二、三個(gè)人稱職，做好企業(yè)內(nèi)部人才繼任計(jì)劃，個(gè)才備份企業(yè)可以內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲(chǔ)備，適度的制衡機(jī)制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備能力，降低人才流失造成的損失；(2)對(duì)人員進(jìn)行聲譽(yù)管理，誠(chéng)信約束，良好的職業(yè)聲譽(yù)是人才在市場(chǎng)上討價(jià)還價(jià)的資本，促使員工為維護(hù)良好的職業(yè)聲譽(yù)，即使離職，也會(huì)保守企業(yè)密秘；(3)企業(yè)內(nèi)部建立良好內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，破除論資排輩的思想，建立通暢的內(nèi)部選聘渠道，營(yíng)造良好的公司內(nèi)部環(huán)境?？傊?，企業(yè)人才管理機(jī)構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對(duì)策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)契約型人事管理制度，營(yíng)造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊(duì)伍。【參考文獻(xiàn)】張愛卿《人力資源管理理論與實(shí)踐》清華大學(xué)出版社2、瓊.布朗尼克(美)著陳靜譯:《留住員工的心》中國(guó)商業(yè)出版社3、俞琳《經(jīng)世奇謀》蘭州大學(xué)出版社4、羅杰《無(wú)限成功》藍(lán)天出版社5、費(fèi)歐文《牛津個(gè)人生涯設(shè)計(jì)》中國(guó)城市出版社6、科技日?qǐng)?bào)《我國(guó)人才流失