淺析某鎳礦國際貿(mào)易公司業(yè)務(wù)人員的薪酬方案優(yōu)化-碩士論文和淺析企業(yè)定價策略的實踐意義

淺析某鎳礦國際貿(mào)易公司業(yè)務(wù)人員的薪酬方案優(yōu)化摘要本文將根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合公司現(xiàn)有的薪酬體系，針對其存在的問題，尤其是對研發(fā)人才的薪酬激勵性不夠的情況，提出了新的設(shè)計方案,期望對齊耀動力和類似組織結(jié)構(gòu)的高新企業(yè)在留駐研發(fā)人才的薪酬管理方面具有一定的實踐意義。Abstract第一章導(dǎo)論1.1選題背景1.2論文研究意義1.3論文主要內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、和研究方法1.3.1論文主要內(nèi)容1.3.2論文結(jié)構(gòu)1.3.3論文研究方法第二章鎳礦貿(mào)易企業(yè)成本和收益管理概述2.1中國鎳產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈背景2.1.1中國鎳產(chǎn)品發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展前景2.1.1.1中國鎳資源現(xiàn)狀我國己探明鎳礦資源儲量為844.2萬噸，基礎(chǔ)儲量為281.8萬噸，居世界第九位。其中主要是硫化鎳鎳礦，占全國儲量的90%，其余為紅土鎳礦，僅占全國儲量的10%。分析其成礦區(qū)域，我國鎳礦儲量集中分布在3個地區(qū):西北地區(qū)，東北地區(qū)和西南地區(qū)。分布區(qū)主要在甘肅，該地區(qū)的儲量大約占全國總儲量的62，其次依次是新疆(11.60、云南(8.9})、吉林(4.4})、湖北(3.4})和四川(3.3})o我國西北地區(qū)的鎳礦資源主要集中在甘肅和新疆兩省，其中甘肅省的鎳礦資源儲量占全國總儲量的60%以上。西南地區(qū)的鎳礦資源儲量也比較豐富，占全國總儲量的12%，主要分布在四川和云南兩省。東北地區(qū)的鎳行業(yè)發(fā)展主要集中在吉林省，其中吉恩鎳業(yè)有限公司規(guī)模最大，集中了東北地區(qū)的大部分鎳礦資源。中國鎳礦主要特點:第一，高度集中的儲量分布。甘肅金川鎳礦居首位，其儲量占全國總儲量的63.9%;緊隨其后的，新疆喀拉通克、黃山及黃山東三個礦區(qū)的儲量占全國總儲量的12.2%o第二，以硫化銅鎳礦為主，是全國總保有儲量的86%，與其相差較大的紅土鎳礦僅占全國總保有儲量的9.6%0第三，品位較富的鎳礦石占有量大，鎳大于1%的硫化鎳富礦石平均約占全國總保有儲量的44.1%0第四，地下開采為主，露采只占到13%，而地下開采則是全國總保有儲量的68%。第五，地質(zhì)作業(yè)級別高，達(dá)到勘探級別的儲量占全國總保有儲量的74%0上述鎳礦資源的特點，對我國鎳礦的開發(fā)利用有利也有弊。一方面，由于分布集中，礦石儲量相對豐富，容易形成大型采選冶企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益較好。例如，甘肅金川礦區(qū)，儲量大，品位高，其中且礦區(qū)有特富礦石(含鎳5.29%)儲量4.84萬噸，而且具有鉑族金屬、金、鉆等10余種有用伴生元素，并己建立了綜合利用流程，這兒己成了我國最大的鎳生產(chǎn)基地。另一方面，鎳礦儲量高度集中，埋藏深不能露采，因此給企業(yè)開袋帶來更多困難。氧化鎳是低品位礦石，而且儲量少，與新喀里多尼亞、印度尼西亞等一些氧化鎳礦儲量大、品位高的一些國家相比，缺乏競爭力。圖2-1:中國鎳礦地質(zhì)勘查投入歷史變化(數(shù)據(jù)來源:中國礦業(yè)年鑒)鎳需求不斷擴(kuò)張及鎳價持續(xù)走高促使各類投資進(jìn)入鎳礦勘查領(lǐng)域。2010年，我國鎳礦地質(zhì)勘查投入資金近1.8億元，較2003年的65.8萬增長了272倍，占全國有色金屬勘查總投入的1.83%(圖19)。在各種類型的投資中，企事業(yè)資金投入表現(xiàn)強(qiáng)勁，2010企事業(yè)資金投入達(dá)到1.4億元，占整體投入比重的78%，較2003年的25.8萬增長了546倍。各種類型資金投入的不斷增長對鎳礦的勘探開發(fā)起到了推動作用。雖然我國發(fā)現(xiàn)了兩處大型鎳礦礦床，但是由于當(dāng)?shù)貧夂驐l件惡劣，交通極為不便，再加上電力、水資源等不利因素制約，近幾年恐難進(jìn)入工業(yè)化開采階段。近些年，鎳金屬的應(yīng)用范圍越來越廣泛，利用價值越來越高。中國消費(fèi)量的快速增長帶動了中國資源的開發(fā)，尤其在2000年后，中國鎳礦產(chǎn)量增速遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于鎳儲量增速，以至于中國資源保障年限呈下降趨勢。1995-2002年鎳的保障年限由17年增加到74年，2003年之后隨著礦鎳產(chǎn)量的不斷增加，中國鎳保障年限一路下滑，截止2011年己經(jīng)減少至33年(圖20)。由于我國礦山鎳產(chǎn)量極低，中國礦山的實際供礦能力無法支撐精鎳生產(chǎn)的需求，如果以滿足中國精鎳生產(chǎn)的原料需求量開采，中國鎳資源的保障年限會大幅下降。圖2-2:中國鎳儲采比歷史變化(數(shù)據(jù)來源:世界金屬年鑒)2011年我國鎳資源可利用資源儲量為580萬噸，在找礦難度大、儲量增加慢的情況下，如果我國精煉鎳消費(fèi)全部來自中國一次資源供應(yīng)，預(yù)計到2016年可供資源儲量就將消耗殆盡，目前中國鎳可供資源儲量難以滿足2017年的累計消費(fèi)需求(圖21)0圖2-3:未來20年中國鎳資源保障程度3.2精煉鎳消費(fèi)結(jié)構(gòu)隨著中國工業(yè)化程度的不斷深入，精煉鎳的消費(fèi)結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化。上世紀(jì)末，精煉鎳消費(fèi)主要集中在電鍍、有色鑄造和不銹鋼制造業(yè)。從2005年開始，不銹鋼消費(fèi)逐漸超過50%02010年，不銹鋼制造業(yè)所占消費(fèi)份額為75%，電鍍和有色鑄造分別縮減到10%和8%(圖13)。目前，鎳的一次消費(fèi)主要集中在上述幾個領(lǐng)域，鎳及其合金具有許多良好的物理、化學(xué)和力學(xué)性能，如此高的強(qiáng)度和韌性、優(yōu)良的抗腐蝕性能、良好的電真空性能、具有鐵磁性等，隨著科技的發(fā)展，鎳金屬在國防、航空、航天領(lǐng)域還將有更廣泛的應(yīng)用空間。圖2-4:中國精練鎳消費(fèi)結(jié)構(gòu)變化(數(shù)據(jù)來源:安泰科)3.3.1國內(nèi)不銹鋼生產(chǎn)的現(xiàn)狀圖2-5:中國不銹鋼粗鋼產(chǎn)量(數(shù)據(jù)來源:《中國小銹鋼市場》)隨著城市化建設(shè)的不斷加快，我國的不銹鋼產(chǎn)業(yè)得到了快速的發(fā)展。2001年，我國成為世界上最大不銹鋼消費(fèi)國，2006年，中國不銹鋼產(chǎn)量超過日本，成為世界上最大的不銹鋼生產(chǎn)國。2011年我國不銹鋼產(chǎn)量為1259萬噸，比2010年增長133.5萬噸，同比增長11.86%。從2001年開始，中國不銹鋼制造業(yè)就保持著34%的年均增速(圖14)。圖15:2011年中國不銹鋼生產(chǎn)結(jié)構(gòu)2011年中國200系奧氏不銹鋼產(chǎn)量為238萬噸，所占份額為21%，同比增長了8萬噸;300系奧氏不銹鋼產(chǎn)量為716萬噸，比2010年的582萬噸增長了134萬噸，同比增長23%，所占份額為57%;而400系奧氏體不銹鋼產(chǎn)量為304萬噸，同比減少了8.5萬噸，所占份額為24%02011年中國不銹鋼200系，300系產(chǎn)量有所增加，而400系奧氏體不銹鋼產(chǎn)量略有下降(圖15)02011年中國不銹鋼表觀消費(fèi)量為974萬噸，比2010年增加了33.6萬噸，同比增長3.6%，但是受LME鎳價格因素的影響，2011年中國不銹鋼的增量沒有2010年的多，增幅方面，同比下降10.79%o2011年我國不銹鋼粗鋼生產(chǎn)總量為1250萬噸，而總產(chǎn)能可以達(dá)到2040萬噸，閑置產(chǎn)能率達(dá)到了38.7%，超過鋼鐵行業(yè)16%的平均水平1倍有余。如此高的產(chǎn)能閑置率表明企業(yè)生產(chǎn)效率低，或者開工不足，同時，還表明了產(chǎn)品生產(chǎn)成本高而導(dǎo)致了企業(yè)的利潤走低。全國目前有60%的熔煉車間集中在四大鋼鐵公司:寶鋼集團(tuán)，聯(lián)眾鋼鐵有限公司，太原鋼鐵集團(tuán)不銹鋼管制品有限公司，張家港浦項不銹鋼有限公司。在不銹鋼行業(yè)本身有不利因素的影響的同時，國際、國內(nèi)和鋼鐵行業(yè)這三個方面也對不銹鋼行業(yè)存在著制約。國內(nèi)方面:與2011年相比貨幣流動性將有較大提高，我國的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控將繼續(xù)實施積極的財政政策和穩(wěn)健的貨幣政策，通過貨幣政策來進(jìn)行及時適當(dāng)?shù)念A(yù)調(diào)微調(diào);雖然GDP增長速度會放緩，固定資產(chǎn)投資可能下降，但是對中小企業(yè)的扶持力度將會加大。由此可以看出，汽車制造、家電制造、交通運(yùn)輸、鐵路等與不銹鋼聯(lián)系密切的領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)增長的速度可能都會放慢，這將對不銹鋼的求產(chǎn)生巨大的影響。國際方面:受歐洲債務(wù)危機(jī)和經(jīng)濟(jì)衰退的影響，國際貿(mào)易市場狀況不容樂觀。此外，全球經(jīng)濟(jì)衰退，使得對中國的貿(mào)易壁壘開始動作，這將嚴(yán)重制約我國不銹鋼出口的趨勢。2.1.1.2中國鎳資源的發(fā)展趨勢1.產(chǎn)量增加近年來世界鎳產(chǎn)量呈逐年增長態(tài)勢，從過去幾年的數(shù)據(jù)顯示來看，鎳產(chǎn)量由1997年的98.41萬噸增長到2000年的110.92萬噸，2002年增長到119.3萬噸，呈現(xiàn)穩(wěn)步增長態(tài)勢111。從中長期看，鎳供應(yīng)在今后將呈現(xiàn)不斷增加的趨勢。由于鎳主要用于不銹鋼(60%)，因此，不銹鋼產(chǎn)量的增長將拉動對鎳產(chǎn)品的需求。據(jù)估計，世界不銹鋼產(chǎn)量在未來將有較大的增長，而且增長速度會更快(見表1。2);高新技術(shù)領(lǐng)域?qū)︽嚨男枨髮⒗^續(xù)增加，因此，鎳的消費(fèi)量一定會呈較快發(fā)展的趨勢。表11996-2002年世界不銹鋼產(chǎn)量及未來產(chǎn)能預(yù)計單位:萬噸另一方面鎳生產(chǎn)企業(yè)加大市場份額，降低生產(chǎn)成本可以獲得更多利益。盡管近幾年鎳價出現(xiàn)較大的波動，甚至在2001年鎳價大幅下跌，但大部分的廠家對鎳市場前景仍然看好，并積極籌措基金擴(kuò)大產(chǎn)能，希望通過增加產(chǎn)量降低生產(chǎn)成本在市場上立足。今后幾年內(nèi)，西澳大利亞地區(qū)鎳產(chǎn)量的增加將呈現(xiàn)明顯趨勢。目前，西澳大利亞是世界第三大原生鎳產(chǎn)地，產(chǎn)量達(dá)到15.7萬噸。鎳生產(chǎn)大國前兩位分別是俄羅斯(26.2萬噸)和加拿大(19.1萬噸)。根據(jù)該地官員的介紹，到2005年西澳大利亞的鎳產(chǎn)量將比目前翻一番，硫化鎳礦和鎳紅土礦的年處理能力將達(dá)到35萬噸，將成為世界最大原生鎳生產(chǎn)基地。另外，加拿大和古巴也有擴(kuò)建或新建項目，這批新建或擴(kuò)建項目投產(chǎn)，鎳的產(chǎn)量將增長20}30萬噸。因此，產(chǎn)量的不斷增加將是近幾年鎳市場供應(yīng)面的基本走勢(見表2}}2}。這將使全球鎳的供求格局發(fā)生重大的變化，會給我國鎳工業(yè)發(fā)展及生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營帶來巨大的挑戰(zhàn)。表21996-2002年世界鎳產(chǎn)量及未來產(chǎn)能預(yù)計單位:萬噸2、技術(shù)工藝將向著流程短、金屬回收率高、生產(chǎn)消耗少及有利于環(huán)保方向發(fā)展在世界范圍內(nèi)，對硫化銅鎳礦的熔煉技術(shù)主要有兩種:1)沸騰焙燒—電爐熔煉工藝，以加拿大國際鎳公司和鷹橋公司為代表，鎳的回收率為97%左右;2)閃速熔煉工藝，以澳大利亞的卡爾古利廠和芬蘭的奧托昆普公司為代表，鎳的回收率可達(dá)到%%一98%。閃速熔煉技術(shù)是20世紀(jì)80年代采用的較為先進(jìn)的冶煉技術(shù)，隨著新技術(shù)革命的到來，國外廠家充分吸收采用新技術(shù)革命的成果，大大提高了生產(chǎn)效率。氧化鎳礦的處理工藝可分為兩大類，即:火法和濕法?；鸱üに嚧笾掠挚煞譃檫€原熔煉和硫化熔煉。前者的產(chǎn)品主要為鎳鐵，后者的產(chǎn)品為高冰鎳。筆者認(rèn)為采用硫化熔煉得到產(chǎn)品的處理更具靈活性，隨著材料工業(yè)技術(shù)發(fā)展對鎳原料要求的提高，硫化熔煉更具有好的前景。還原熔煉和硫化熔煉均可采用電爐或鼓風(fēng)爐。濕法工藝又分為兩類:一是加壓氨浸;二是加壓酸浸。由于受越來越嚴(yán)格的環(huán)境保護(hù)的要求，正由火法工藝、火法濕法聯(lián)合工藝向全濕法工藝發(fā)展。有些廠家還根據(jù)紅土鎳礦的特點，采用紅土礦的浸出萃取和細(xì)菌浸出技術(shù)。這些新的冶煉技術(shù)將成為推動世界鎳工業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的強(qiáng)大動力。3、生產(chǎn)成本將會更低伴隨著科技的發(fā)展，為了謀求更大的利潤和提高市場競爭力，鎳鉆生產(chǎn)企業(yè)都在積極地進(jìn)行改革，尋求降低生產(chǎn)成本的高招，如酸浸一萃取電解生產(chǎn)工藝。另據(jù)著名的市場咨詢研究機(jī)構(gòu)Macuariee銀行對世界鎳生產(chǎn)成本及所占比重的調(diào)查顯示:1)生產(chǎn)成本在2美元/磅以下，年產(chǎn)量占世界鎳總產(chǎn)量的62%左右;2)生產(chǎn)成本在2}3美元/磅，年產(chǎn)量占世界總產(chǎn)量的18%左右;3)生產(chǎn)成本在3美元以上，年產(chǎn)量占世界總產(chǎn)量的20%左右l3l。隨著鎳資源處理技術(shù)特別是氧化鎳生產(chǎn)鎳的技術(shù)進(jìn)步，使得資源豐富、易于開采的氧化鎳礦生產(chǎn)純鎳在經(jīng)濟(jì)上已可以與硫化鎳礦相匹配，甚至生產(chǎn)成本更低。預(yù)計在2010年，世界鎳生產(chǎn)成本將降至1.5美元/磅左右，因此，降低成本是每一個鎳產(chǎn)品生產(chǎn)者所關(guān)心的核心問題之一。1.4氧化鎳礦生產(chǎn)的鎳所占比例不斷擴(kuò)大歷史上氧化鎳礦石曾是鎳工業(yè)生產(chǎn)的主要原料，1865年新喀里多尼亞高品位氧化鎳礦的發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)了鎳工業(yè)的發(fā)展。但是隨著勘探技術(shù)的進(jìn)步，加拿大薩德伯里、湯普遜和俄羅斯科拉半島、諾里爾斯克地區(qū)的大型硫化礦床的發(fā)現(xiàn)以及不銹鋼的發(fā)明，鎳工業(yè)才得到迅速發(fā)展。由于硫化鎳礦可以通過物理選礦的方法，使進(jìn)入冶煉的鎳原料含鎳極大地提高，同時硫化鎳礦含有多種金屬，并可得到有效回收而獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，因此在20世紀(jì)50年代以前，80%以上的鎳是由硫化鎳礦生產(chǎn)的。50多年來硫化礦和氧化鎳礦生產(chǎn)的鎳比例變化情況見表3}4}o表3硫化鎳礦和氧化鎳礦生產(chǎn)的鎳比例變化情況通過上表可知，氧化鎳礦生產(chǎn)的鎳的比例不斷提高。據(jù)有關(guān)人士預(yù)測，到2010年氧化礦鎳產(chǎn)量將超過硫化礦鎳產(chǎn)量。發(fā)生這種變化主要有以下幾個原因:1)氧化鎳礦資源豐富，易于開采;而硫化鎳礦由于埋藏深開采成本高，并且隨著開采深度的增加，采礦成本也相應(yīng)增加;2)不銹鋼生產(chǎn)的發(fā)展，對燒結(jié)氧化鎳、鎳鐵或通用鎳的需求增加，而這些鎳產(chǎn)品主要是由氧化鎳礦生產(chǎn)的;3)技術(shù)上的進(jìn)步使氧化鎳礦生產(chǎn)的純鎳在經(jīng)濟(jì)上已可以與硫化鎳礦相匹配，甚至生產(chǎn)成本更低;4)硫化礦冶煉過程中的環(huán)保問題，也促使鎳生產(chǎn)商轉(zhuǎn)向氧化鎳礦生產(chǎn)鎳;5)西澳大利亞東北部Gol<lfiel<ls富鉆氧化鎳礦的開發(fā)利用將加快這一發(fā)展趨勢。1.5鎳消費(fèi)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，生產(chǎn)需求呈現(xiàn)多樣化趨勢從鎳的消費(fèi)結(jié)構(gòu)來看，90年代鎳的消費(fèi)按行業(yè)用途劃分，主要用于不銹鋼(60%)、合金鋼(7%)、有色金屬(11%)、電鍍(8%)、鑄件(4%)等領(lǐng)域(見表4)15]。近年來，鎳的消費(fèi)結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著的變化，盡管不銹鋼仍居鎳消費(fèi)首位，但其他領(lǐng)域?qū)︽嚨男枨蠖荚谘杆僭鲩L，其主要應(yīng)用于超耐熱合金磁性材料、催化劑、電池等領(lǐng)域。表4世界鎳消費(fèi)結(jié)構(gòu)比例(%)鎳鉆工業(yè)的發(fā)展進(jìn)一步帶動了不銹鋼、轎車、電池、航空航天等工業(yè)的發(fā)展。相反，相關(guān)工業(yè)發(fā)展也將增大對鎳鉆產(chǎn)品的需求。以高能電池行業(yè)為例，據(jù)專家預(yù)測，2003年世界和中國對鎳的需求分別為1.2萬噸和1200噸;到2005年對鎳的需求為2.66萬噸和6000噸。近年我國鎳氫電池的性能、指標(biāo)和生產(chǎn)工藝都達(dá)到了國際先進(jìn)水平，推動了鎳氫電池產(chǎn)業(yè)的形成與發(fā)展，取得了可觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，而且從“環(huán)保節(jié)能”的角度來看，鎳氫電池的市場將會更加廣闊，顯然，這一行業(yè)也將促進(jìn)鎳工業(yè)的發(fā)展。2.1.2中國鎳產(chǎn)品SWOT分析2.2上海礦產(chǎn)品有限公司收益管理現(xiàn)狀2.2.1成本-收益分析2.2.2定價策略2.2.3業(yè)務(wù)流程管理第三章薪酬福利管理理論綜述完整的薪酬管理體系，由薪酬目標(biāo)、薪酬政策、實現(xiàn)薪酬目標(biāo)和薪酬政策的薪酬技術(shù)三個部分組成，如圖1所示。圖1薪酬管理體系3.1薪酬的目標(biāo)薪酬目標(biāo)是設(shè)計薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的出發(fā)點和著眼點，亦可說是薪酬制度的靈魂。不同的薪酬目標(biāo)，決定著不同的薪酬政策、薪酬內(nèi)容、以及薪酬制度制訂過程中所需要使用的策略和方法。設(shè)計薪酬制度是為了達(dá)到一定的目標(biāo)，圖1右邊列出了一般情況下薪酬制度的基本目標(biāo):支持戰(zhàn)略、公平和合法。(一)支持戰(zhàn)略支持戰(zhàn)略是指承擔(dān)不同職能和任務(wù)目標(biāo)員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)支持公司的戰(zhàn)略目標(biāo);應(yīng)該與人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)正確配合，能夠促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)相符合。組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)影響員工的行為。要設(shè)計一種能使員工的努力與組織的目標(biāo)相一致的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該把每個職位與組織目標(biāo)之間的關(guān)系闡述清楚。員工越是清楚地了解他們的工作與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)越是能使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。設(shè)計績效工資制度的關(guān)鍵在于績效標(biāo)準(zhǔn)。在具體操作中，需要考慮績效目標(biāo)、衡量尺度、適用性、工資計發(fā)等因素。薪酬體系的設(shè)計還應(yīng)當(dāng)有利于保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、取悅客戶和控制成本。(二)公平公平是薪酬制度的基礎(chǔ)?！肮綄Υ袉T工”或“按勞分配”、“同工同酬”，這些表述反映了對公平的關(guān)注。它強(qiáng)調(diào)在設(shè)計薪酬制度時，確保薪酬體系對所有的員工都公平。對員工來說有兩種類型的公平:1、分配的結(jié)果公平分配的公平感來源于兩個方面的分配關(guān)系:一是企業(yè)和員工之間的分配關(guān)系，即勞動和資本的關(guān)系。這一關(guān)系表現(xiàn)為員工實際獲得的報酬數(shù)量與按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的產(chǎn)出之間的關(guān)系，如人工費(fèi)比率、勞動分配率等。在銷售額、增加值一定的條件下，人工費(fèi)比率或勞動分配率，決定了增加值中的資本要素報酬總額和勞動要素報酬總額。二是員工之間的分配關(guān)系，即在勞動要素報酬總額一定下，勞動要素報酬總額中在勞動者之間的分配關(guān)系。2、決定分配結(jié)果的程序公平分配結(jié)果的公平，在很大程度上是靠分配決策程序的公平?jīng)Q定的?？梢哉J(rèn)為，沒有分配決策過程的公平，就沒有分配結(jié)果的公平。實踐證明，這種公平對員工的滿意度影響更大，通常使用公平分配和公平程序決定報酬的組織，被認(rèn)為更可信賴并將導(dǎo)致更高的組織承諾水平。員工對過程公平的認(rèn)可程度將對他們是否接受分配結(jié)果產(chǎn)生重大的影響，如果員工和企業(yè)認(rèn)為確定薪酬結(jié)果的方式是公平的，他們就愿意接受低工資。要做到薪酬過程公平，應(yīng)遵循以下四點:(1)薪酬結(jié)構(gòu)要適用于全體員工;(2)允許員工并鼓勵員工代表參與薪酬制定過程;(3)員工要有對薪酬不滿的申訴程序;(4)使用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。在公平方面一個關(guān)鍵的因素是溝通。員工們想提前知道組織對他們的期望是什么。他們也需要組織給他們提供一個達(dá)到這些期望的機(jī)會。同時，如果績效被判定為與這些標(biāo)準(zhǔn)有差距的話，他們需要一個求肚機(jī)制。在工會條件下，工會被認(rèn)為是一種申訴的機(jī)制。在一個非工會化的環(huán)境下，也需要建立類似的機(jī)構(gòu)。(三)合法“合法”作為薪酬決策的目標(biāo)之一，就是要遵守各種全國性的和地方性的法律法規(guī)。這是維持和提高企業(yè)信譽(yù)的關(guān)鍵，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。為了維護(hù)良好的信譽(yù)，確保績效工資制度與薪酬法律相吻合是必要的。3.2薪酬的內(nèi)外部影響因素薪酬體系的最終制定完成總會收到來自各個方面多種多樣的因素影響并受到其中某一些關(guān)鍵因素的制約，綜合看來，影響薪酬水平的關(guān)鍵因素如下:①勞動力市場勞動力市場，實際上是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場。它的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。而研究勞動力市場因素對外部競爭力的影響，主要是通過分析勞動力市場額供給和需求來進(jìn)行。在勞動力市場理論當(dāng)中，需求方主要指的是雇主，供求方主要指的是雇員。所以，勞動力市場從某種意義卜講，是指雇主和雇員以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所。②產(chǎn)品市場因素產(chǎn)品市場狀況在很大程度上決定著企業(yè)支付能力，從而影響企業(yè)的薪酬外部競爭力。而影響產(chǎn)品市場的兩個關(guān)鍵因素是產(chǎn)品市場的產(chǎn)品需求水平和競爭程度。從公司外部外部環(huán)境看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響[f}l0③企業(yè)特征因素企業(yè)特征從本質(zhì)上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在公司內(nèi)部，盈利能力、人員的素質(zhì)要求和支付能力，是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。此外，人才的稀缺程度、公司發(fā)展階段狀況、公司的市場影響力和綜合實力、招聘的難度等也是重要影響因素。影響薪酬水平的企業(yè)特征因素主要包括企業(yè)規(guī)模對薪酬水平的影響、行業(yè)因素、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀、企業(yè)的薪酬支付意愿。④行業(yè)因素企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)類型的影響，而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素就是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點，不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點決定了不同的生產(chǎn)形態(tài)所需員工技能素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定了薪酬水平的差異。比如說，高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)之間的薪酬水平的差異。⑤企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)確定薪酬水平的影響是非常明顯的。如果企業(yè)選擇實施低成本戰(zhàn)略，那么企業(yè)必然會盡一切可能去降低成本，當(dāng)然也包括薪酬成本。⑥企業(yè)的薪酬支付意愿企業(yè)愿意給求雇員支付多少薪酬就取決于該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、員工配置效率。一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好，那么該企業(yè)愿意支付員工的工資、福利等就會隨之提高。反之，則會降低。3.3薪酬和員工的滿意度員工工作滿意度直接影響著員工的工作行為和績效，對企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的影響。員工是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)各個方面的滿意度高，他們就會積極努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。如果員工對企業(yè)某些方面的滿意度低，就會失去積極工作的動力，降低其工作效率和工作質(zhì)量，甚至?xí)?dǎo)致員工的離職。所以，企業(yè)在管理中必須提高員工的滿意度，激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工能夠在工作中保持最佳的狀態(tài)，充分發(fā)揮他們的聰明才智，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中長久地立于不敗之地。企業(yè)要想提高員工的滿意度，首先必須做好員工滿意度調(diào)查。員工滿意度調(diào)查是充分了解員工滿意度情況，提出提高員工滿意度相應(yīng)對策的有效途徑[29]3.4薪酬和員工的生產(chǎn)力員工貢獻(xiàn)是指企業(yè)對員工業(yè)績的重視。對績效和(或)工齡的重視程度是一項重要的薪酬決策，因為它直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。凡是清楚地制定了績效工資政策的企業(yè)，在制定薪酬制度時會更為注重績效工資和激勵工資。員工的績效取決于以下三個因素:(1)完成任務(wù)的技能和能力;(2)在本崗位工作實踐、規(guī)則、原理和程序等方面所擁有的知識;(3)完成任務(wù)的意愿。對員工貢獻(xiàn)重視的基礎(chǔ)是根據(jù)績效和(或)工齡加薪、激勵方案、股票期權(quán)和其他以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資形式。全球越來越多的企業(yè)采用某種形式的激勵方案和員工共享經(jīng)營成果。根據(jù)績效支付薪酬，除了影響管理成本外，還能影響員工的態(tài)度和行為，尤其是影響有能力的員工加入該企業(yè)并留下來努力工作的意向。3.5薪酬決定薪酬構(gòu)成是指在薪酬中，基本工資、獎金(含長期激勵和短期激勵)及福所占比重。確定薪酬構(gòu)成的基本原則是:在薪酬預(yù)算總量一定的前提下，盡可能提高薪酬的激勵功能。第四章國際貿(mào)易人員全面薪酬體系的研究4.1全面薪酬體系的介紹4.1.1全面薪酬體系的理論基礎(chǔ)全面薪酬體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性假設(shè)的Y理論、需求層次理論、雙因素理論、工作特性理論等基本理論構(gòu)成。(一)人性假設(shè)的Y理論道格拉斯.麥克雷格提出的Y理論是全面薪酬體系設(shè)計的重要前提和假設(shè)，它是基于以下四個基本的人性假設(shè):1、員工是愿意工作的，并期望自己干得出色;2、如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制;3、員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感;4、員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這樣的能力?；赮理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻簟?二)需求層次理論上世紀(jì)六十年代，美國心理學(xué)家亞伯拉罕.H.馬斯洛(Abrhama.Hmaslwo)提出了著名的需求層次理論，其有三個基本點:1、人的行為是受需求所激勵的;2、需求形成了從基本需求到高層次需求的一系列層次。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時，高層次的需求就變得富有激勵性了，需求是循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的，而且需求從來不能完全滿足;3、低層次與高層次需求獲得滿足的途徑是不同的，前三個層次的低層次需求主要借助外在條件來獲得滿足，而高層次需求主要依靠內(nèi)在驅(qū)動力來獲得滿足。(三)雙因素理論雙因素理論認(rèn)為，主要有保健因素和激勵因素兩種因素影響人的行為。保健因素是那些不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀作用的因素;激勵因素是能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。貨幣薪酬是保健因素，它對員工不起激勵作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀。因此說，貨幣薪酬的滿足只能消除員工的不滿，而激勵因素(包括工作成就、成績認(rèn)可、工作價值、工作責(zé)任、晉升機(jī)會、發(fā)展空間等)的滿足才能讓員工產(chǎn)生滿意感。4.1.2全面薪酬體系的主體內(nèi)容“全面薪酬體系”包括“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”，兩大類“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化為貨幣形式的價值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。它是和外在薪酬相對而言的，是基于工作任務(wù)本身的薪酬，比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系(見表2-1)。一個和諧的全面薪酬體系，它始終突出了將企業(yè)的利益與個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用系統(tǒng)的觀念，不僅是企業(yè)對人力的投資與激勵更具競爭力，也從某種程度上有效地抑制了薪酬成本，能夠產(chǎn)生比傳統(tǒng)薪酬體制更大的激勵效應(yīng)。4.1.3全面薪酬體系的特點及意義4.1.3.1特點與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性;是以績效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪;是風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利;是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會而不是工作;是橫向的流動而不是垂直的晉升;是就業(yè)的能力而不是工作的保障性;是團(tuán)隊的貢獻(xiàn)而不是個人的貢獻(xiàn)。具體來看，全面薪酬的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、全面滿足員工需求以往的薪酬方式往往沒有考慮到員工需求的多層次性。有研究表明，馬斯洛需求理論中各個層次上的需求并非層層遞進(jìn)的，而很多時候是同時存在的，企業(yè)如果僅把物質(zhì)性報酬作為員工的唯一激勵手段，那么當(dāng)員工的基本物質(zhì)需求得到滿足以后，這種薪酬往往會失去它的激勵效用。全面薪酬從激勵的角度出發(fā)，滿足員工的各種需求，包括物質(zhì)需求和精神需求，不再把各種精神性報酬當(dāng)作福利或是只滿足特殊員工的激勵手段，而把它作為薪酬的重要因素。2、對員工有很強(qiáng)的激勵性全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者，它會對與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報酬(重點是只讓那些績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報，而讓績效不足的員工感受到壓力)。實際上，更關(guān)注績效而不是等級秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個至關(guān)重要的特征。3、體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想“以人為本”的管理思想把人的利益和人的全面發(fā)展放在了首位。而企業(yè)管理要做到以人為本，就要以“人”為中心，尋求“人”與工作相互適應(yīng)的契合點。將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來，即在滿足企業(yè)追求的同時滿足“人”的需求。全面薪酬正是這種思想的體現(xiàn)，全面薪酬通過提供給員工經(jīng)濟(jì)報酬，有發(fā)展的個人前景，良好的工作環(huán)境等各種激勵因素來激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性。4、更具有彈性和靈活性在知識經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)代企業(yè)面對的是一個瞬息萬變的社會，能不能隨著勞動力市場形勢變化及時調(diào)整薪酬制度直接關(guān)系到企業(yè)的競爭力，全面薪酬戰(zhàn)略比傳統(tǒng)薪酬更富彈性，它為管理者提供更多可供選擇的薪酬要素，能要求企業(yè)根據(jù)不同要求設(shè)計不同的薪酬應(yīng)對方案，提高組織的靈活性，幫助組織適應(yīng)不斷變化的勞動力市場環(huán)境。5、更加注重與員工溝通全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)通過薪酬系統(tǒng)將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。此外，全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制定和實施全面薪酬戰(zhàn)略的過程，這是因為它把制定計劃的過程本身看成是一種溝通的過程，企業(yè)必須通過這樣一個過程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動。全面薪酬管理可以確保組織所發(fā)出的信息是準(zhǔn)確的、恰當(dāng)?shù)?，從而為組織通過員工來謀取競爭優(yōu)勢提供了一個新的機(jī)會。4.1.3.2意義全面薪酬”源自80年代中期的美國，是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬理念，是一種以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酚設(shè)計，它是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效和員工工作積極性的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持作用。將公司支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類的全面薪酬體系，不僅提高薪酬的質(zhì)量，同時，它擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容，通過“內(nèi)在薪酬”和“外在薪酬”兩種方式幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，并讓員工前所未有的享受到了企業(yè)個性化薪酬制度所帶來的愉悅。4.2全面薪酬管理體系的發(fā)展歷史“全面薪酬”是隨著對傳統(tǒng)薪酬體制缺陷的認(rèn)識以及企業(yè)為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的要求而不斷探索和實踐各種新的管理方法的實踐而提出和發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制從根本上說是以企業(yè)(雇主)為導(dǎo)向的制度，企業(yè)支付給員工的基本薪酬占據(jù)了其為企業(yè)工作所獲得的總體薪酬的大部分，而且基本薪酬的高低也只僅僅取決于員工職位的高低。在這種傳統(tǒng)薪酬體制的導(dǎo)向下，企業(yè)的基本薪酬往往被分成很細(xì)的數(shù)量較多的等級，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要。因此，在這種薪酬導(dǎo)向下，員工所關(guān)注的主要是職位的提升，而不是技能的增長，即使是涉及到技能的問題，員工所重視的往往也只是本職位所需技能的增長，而不是范圍較寬的技能的增加。在傳統(tǒng)的薪酬體制下，基本薪酬的增加有兩條途徑:一是職位的提升，二是績效加薪和生活成本加薪。盡管這兩種基本薪酬增加的依據(jù)是完全不同的，但在傳統(tǒng)薪酬體制中，兩則之間的界限卻變得越來越模糊。尤其是在企業(yè)的薪酬預(yù)算水平不高時，績效加薪的水平可能會僅僅比生活成本加薪高出一點點，這樣，績效獎勵的含義就被弱化了，員工會逐漸將績效加薪也看成是一種像生活成本加薪一樣天經(jīng)地義的權(quán)利，而不考慮個人或組織的績效水平是否達(dá)到可以加薪的程度。對于傳統(tǒng)的薪酬體制的缺憾，有許多人早已提出了各自不同的看法，并提出改進(jìn)的建議。如1971年，時代先鋒埃德.勞勒在他的著作《步出危機(jī)》一書中批評了薪酬與業(yè)績之間的隨意本質(zhì)，在《薪酬和企業(yè)發(fā)展》中，引進(jìn)了一個震撼人心的新觀念，即如何將薪水和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來;1990年，埃德.勞勒(Edward.E.Lawler)出版了《策略性薪酬:企業(yè)策略與薪酬體系相結(jié)合》一書，對薪酬與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，引起美國國內(nèi)廣泛關(guān)注。4.3全面薪酬體系的基本內(nèi)涵傳統(tǒng)的薪酬體制是以X理論的思維方式為基礎(chǔ)的，存在著一系列的問題，包括結(jié)構(gòu)滯后，制度模式化，以及無視雇員的需求等。而在全球化及商業(yè)競爭愈演愈烈的今天，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化和員工的需求與期望的多樣性，使傳統(tǒng)的薪酬體制也越來越難以起到吸引、留住和激勵人才的作用。因此，現(xiàn)在企業(yè)有必要建立全面薪酬體制，以關(guān)心員工的需求，滿足他們的內(nèi)在與外在的需求，激發(fā)他們的潛能。按照這樣的思路，全面薪酬體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性假設(shè)的Y理論、需求層次理論、雙因素理論、工作特性理論等基本理論構(gòu)成。(一)人性假設(shè)的Y理論道格拉斯.麥克雷格提出的Y理論是全面薪酬體系設(shè)計的重要前提和假設(shè)，它是基于以下四個基本的人性假設(shè):1、員工是愿意工作的，并期望自己干得出色;2、如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制;3、員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感;4、員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這樣的能力。基于Y理論的全面薪酬體系，從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻簟?二)需求層次理論上世紀(jì)六十年代，美國心理學(xué)家亞伯拉罕.H.馬斯洛(Abrhama.Hmaslwo)提出了著名的需求層次理論，其有三個基本點:1、人的行為是受需求所激勵的;2、需求形成了從基本需求到高層次需求的一系列層次。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時，高層次的需求就變得富有激勵性了，需求是循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的，而且需求從來不能完全滿足;3、低層次與高層次需求獲得滿足的途徑是不同的，前三個層次的低層次需求主要借助外在條件來獲得滿足，而高層次需求主要依靠內(nèi)在驅(qū)動力來獲得滿足。(三)雙因素理論雙因素理論認(rèn)為，主要有保健因素和激勵因素兩種因素影響人的行為。保健因素是那些不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀作用的因素;激勵因素是能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。貨幣薪酬是保健因素，它對員工不起激勵作用，只能維持員工的工作現(xiàn)狀。因此說，貨幣薪酬的滿足只能消除員工的不滿，而激勵因素(包括工作成就、成績認(rèn)可、工作價值、工作責(zé)任、晉升機(jī)會、發(fā)展空間等)的滿足才能讓員工產(chǎn)生滿意感。從上我們可以看出，全面薪酬體系的建立的目的就是要在保健因素(滿足員工生理和安全需求)之外提供激勵因素來滿足員工感情和歸屬上的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。(四)工作特征理論哈克曼(Hackman)和奧爾德姆(Oldham)通過大量的問卷調(diào)查，于1976年提出了工作特征模型，該模型認(rèn)為，技能多樣性、工作特性、工作意義、自主性和回饋影響員工的關(guān)鍵心理狀態(tài)，而員工良好的心理狀態(tài)(即內(nèi)在報酬)將導(dǎo)致高度的內(nèi)在工作動機(jī)和對工作的高度滿意感，將引起員工高質(zhì)量的工作績效、較低的缺勤率和離職率。這一理論表明，工作特征是影響員工的工作積極性和業(yè)績的關(guān)鍵內(nèi)在激勵因素。企業(yè)的利益與個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用系統(tǒng)的觀念，不僅是企業(yè)對人力的投資與激勵更具競爭力，也從某種程度上有效地抑制了薪酬成本，能夠產(chǎn)生比傳統(tǒng)薪酬體制更大的激勵效應(yīng)。4.3.1全面薪酬體系的管理策略第五章上海XX目前薪酬管理的現(xiàn)狀和問題分析5.1上海XX礦產(chǎn)品有限公司介紹上海XX礦產(chǎn)品有限公司（以下簡稱“上海XX”）是一家以寧夏XX冶金集團(tuán)為背景的貿(mào)易企業(yè)，主要從事鎳礦石、鎳生鐵、生產(chǎn)、銷售及相關(guān)服務(wù)。上海XX擁有一支高素質(zhì)的專業(yè)貿(mào)易團(tuán)隊，基礎(chǔ)扎實、經(jīng)驗豐富、主要骨干由原寶鋼資源人員組成。目前公司擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占85%，擁有碩士以上學(xué)位的員工占25%，博士學(xué)位的員工5%，50%員工擁有高級技術(shù)職稱。從公司成立開始，公司一直非常重視團(tuán)隊建設(shè)和人才培養(yǎng)，通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人等方式培養(yǎng)、鍛煉出一支具有良好工作作風(fēng)和企業(yè)文化的隊伍，但隨著近年來國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢和內(nèi)部能力的發(fā)展變化，我們面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)：隨著工作任務(wù)的日益繁重，以及戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，公司長期處于任務(wù)重、時間緊、人員少的工作狀態(tài)，此外，目前上海等一線城市生活成本的日益上升，以及戶口政策、住房政策等問題，新一輪辭職潮開始顯現(xiàn)，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的差異逐漸變大。如何通過薪酬管理達(dá)到激勵員工的目的,特別是貿(mào)易人才的留駐，成為公司管理中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán),也是當(dāng)前迫切需要解決的問題。5.2上海XX礦產(chǎn)品有限公司組織結(jié)構(gòu)及隊伍概況.上海XX公司根據(jù)組織職能的不同，把組織結(jié)構(gòu)分為四個類別，高級管理類、技術(shù)類、營銷類和行政職能類。如圖3-1所示:圖3-1上海XX公司組織結(jié)構(gòu)圖其中技術(shù)類包括網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品事業(yè)部、系統(tǒng)集成事業(yè)部、軟件事業(yè)部等，技術(shù)類主要負(fù)責(zé)公司的產(chǎn)品開發(fā)、系統(tǒng)集成、軟件開發(fā)、系統(tǒng)運(yùn)維等;營銷類包括市場開發(fā)部、營銷部、客戶合作部等，主要負(fù)責(zé)市場開發(fā)、產(chǎn)品銷售等;行政職能類包括財務(wù)部、行政部和人力資源部，主要負(fù)責(zé)公司的財務(wù)、口常運(yùn)作和后勤等。5.3上海XX礦產(chǎn)品有限公司目前的薪酬管理現(xiàn)狀3.4.1薪酬結(jié)構(gòu)分析上海XX公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為固定薪酬、浮動薪酬以及福利三個部分。(1)固定薪酬。固定薪酬是指固定發(fā)放給員工，不與組織經(jīng)營狀況掛鉤的薪資部分，主要是指員工的基本工資?；竟べY是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，與薪酬的其他組成部分相比，具有相對的穩(wěn)定性。這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)和安全感的保證。(2)浮動薪酬。浮動薪酬是指相對固定薪酬來講具有風(fēng)險性的報酬，它的獲得通常是非穩(wěn)定的和不可預(yù)知的，與員工的具體工作表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。不定期和不定式的物質(zhì)或精神獎勵都是浮動薪酬的表現(xiàn)形式。上海XX公司的浮動薪酬包括績效獎勵、提成、津貼、補(bǔ)貼等幾種方式。其中，績效獎勵是指公司根據(jù)特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對員工每月的工作業(yè)績和表現(xiàn)狀態(tài)給予除了基本工資之外的報酬?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各個崗位的職責(zé)和工作的性質(zhì)為基本依據(jù)，涉及員工工作的各個方面，不同的部門考核的標(biāo)準(zhǔn)也各不相同。提成在上海XX公司是只針對營銷人員的獎勵方式，是根據(jù)其取得的實際業(yè)績而獲得的獎勵。津貼，是指補(bǔ)償員工在一定特殊條件下的勞動消耗及生活費(fèi)用額外支出的工資補(bǔ)充形式。它是基于員工的崗位、特長或特殊貢獻(xiàn)而給予的薪酬部分。補(bǔ)貼方面，上海XX公司的補(bǔ)貼包括差旅費(fèi)、生活補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼等。(3)福利。福利是員工的間接報酬，一般以非現(xiàn)金的方式支付給員工。上海XX公司的員工福利主要有社會保險、帶薪年假、節(jié)日禮品等幾項。其中，社會保險為公司福利的必要項目;帶薪年假視員工的入職年限而不等。例如，公司規(guī)定入職一年以上員工第二年可體帶薪年假5天，入職第三年可體6天，入職第四年可體7天，以此類推，最多不超過10天;在節(jié)日禮品方面上海XX公司在每年的春節(jié)、中秋節(jié)、元旦的法定假日會安排相應(yīng)的節(jié)日禮品，禮品種類不定。3.4.2薪酬體系現(xiàn)狀上海XX公司根據(jù)組織結(jié)構(gòu)劃分的四大類別，把所有崗位分為了12個級別，其薪酬體系如表3-4所示。表3-4:上海XX公司人員薪酬結(jié)構(gòu)資料來源:上海XX公司2011年數(shù)據(jù)(經(jīng)修改)(1)高級管理人員薪酬現(xiàn)狀上海XX公司高級管理人員的薪酬主要由基本工資(c>、崗位津貼(G>、生活補(bǔ)貼(B)和年終的績效獎金(R)構(gòu)成。高級管理人員的基本工資分為10000元、15000元、20000元三個等級，崗位津貼按級別高低相應(yīng)分為1000元、2000元、3000元三個檔次，生活補(bǔ)助均為500元。其績效考核周期比普通員工要長，根據(jù)高管的綜合管理能力與總體業(yè)績制定考核標(biāo)準(zhǔn)，高管的績效工資和其領(lǐng)導(dǎo)下的公司經(jīng)營情況有直接關(guān)系，其績效工資(R)由其年度任務(wù)利潤額(N)乘以相應(yīng)的利潤提成比例(T)再乘以年度任務(wù)的完成比例(W)得到，即:R二N*T}W公式(3-1)則高級管理人員的年度薪酬(S)為:S二(C+G+B)X12+N}T}W公式(3-2)例如，上海XX公司某年公司利潤任務(wù)為6000000元，實際全部完成，則列在層級11級的副總經(jīng)理的此年度的收入總額(S1)是:S1=(15000+2000+500)X12+6000000X100%X2%=330000(元)如果某年度公司原定的利潤任務(wù)為6000000元，最后結(jié)果是只完成了80%,為4800000元，故此副總經(jīng)理本年度的收入總額(S.,)為S.,=(15000+2000+500)X12+6000000X80%X2%=306000(元)比完成實際目標(biāo)的收入差額(So)為So=S1-S.,=330000一306000=24000(元)(2)技術(shù)類員工薪酬現(xiàn)狀技術(shù)類員工的薪酬結(jié)構(gòu)主要有基本工資、崗位津貼、生活補(bǔ)貼和月度的績考核工資等等。等級5級項目經(jīng)理及以上人員可以享有崗位津貼和生活補(bǔ)貼，崗位津貼按照級別為200-800元不等，生活補(bǔ)貼各級別均為200元。技術(shù)類員工參與月度績效獎金發(fā)放。項目任務(wù)由技術(shù)總監(jiān)牽頭，分派給項目經(jīng)理組織人員進(jìn)行技術(shù)部門的部長最終對員工績效考核起到掌控作用，考核主要標(biāo)準(zhǔn)為所接項目工程量和完成度，技術(shù)類員工的績效工資按級別來分，5-9級最高是基本工資10%,1-4級最高是基本工資的15%。比如某次項目交由一個項目小組完成，一名級別5級的項目經(jīng)理和三名級別為2,3,4級的技術(shù)類員工組成，最終完成后，上報至部長處審核，經(jīng)審核這個項目小組完成的情況基本達(dá)標(biāo)，根據(jù)績效考核，項目經(jīng)理績效工資為8%，其他三人為15%，那么本月項目經(jīng)理可以拿到的工資為5400元，其他工程師能拿到的工資分別為:2級2530元，3級3335元，4級4140元。(3)營銷類員工薪酬現(xiàn)狀公司的營銷類薪酬級別從最低的助理營銷專員到營銷類的部長共有8個級別。營銷類員工由于業(yè)務(wù)的關(guān)系在公司中獨享交通補(bǔ)貼，其中1-4級補(bǔ)貼100元，4-8級補(bǔ)貼200元。其中助理營銷專員是輔助類工作，沒有銷售資格不參與提成，按績效考核工資發(fā)放，正副部長和高級經(jīng)理屬于管理崗位，無提成也按績效考核工資發(fā)放。營銷總監(jiān)根據(jù)銷售部門總的銷售收入提成3%。其他崗位銷售人員根據(jù)個人銷售業(yè)績提成5%。公司制定的提成發(fā)放辦法是當(dāng)月計算上月業(yè)績發(fā)放上個月的提成。故提成由于各種因素的影響發(fā)放周期較長。(4)行政職能類員工薪酬現(xiàn)狀行政職能類在公司的整體薪酬級別中占有6個等級，分別為2-7級，除了正副部長和行政經(jīng)理享有崗位津貼和生活補(bǔ)貼，其他人員沒有任何額外收入?？冃ЧべY占基本工資比例按級別來分，5-7級最高為10%,2-5級最高為15%。其考核標(biāo)準(zhǔn)按照口常工作中的各項具體指標(biāo)進(jìn)行。5.4目前薪酬管理存在的問題及原因分析4.1薪酬調(diào)查為了準(zhǔn)確把握上海XX公司各級員工對現(xiàn)行薪酬管理制度的評價，筆者對公司員工進(jìn)行了薪酬滿意度的問卷調(diào)查。所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度;從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度;從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。對于員工來說，薪酬方面的滿意程度并不絕對，滿意即表示實際得到的結(jié)果超出原先預(yù)估的值，基本滿意表示和原先預(yù)估的值基本相等，不滿意則表示實際低于原先的預(yù)估值。薪酬滿意度代表著薪酬的激勵作用的高低，滿意度越高，激勵作用也就越大，員工的工作積極性也就越高，從而在薪酬方面的收獲也就會更多，在這樣良好的氛圍之下，員工也更樂于留下發(fā)展。如果情況相反，員工的滿意度每況愈下，離職的可能性就會越高，勢必會對公司的發(fā)展造成損失。員工的工作態(tài)度受制于他對薪酬的滿意程度，工作態(tài)度進(jìn)一步又影響著工作的效率，相對于薪酬的保障作用，薪酬更能起到激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作能力的功效，從而進(jìn)一步促使公司經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力的提高。此次問卷調(diào)查共涉及薪酬的水平、薪酬的公平性、薪酬的競爭性、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的激勵性等幾個方面。此次調(diào)查共計發(fā)放調(diào)查問卷93份，回收有效問卷81份，實際回收率達(dá)87%，調(diào)查結(jié)果基本有效。其中對高級管理人員收回1份，占到1%;對技術(shù)人員收回48份，占到59%;對營銷人員收回22份，占到27%;其他行政人員收回10份，占到12%，與公司人員構(gòu)成比例基本一致。首先，根據(jù)調(diào)查直接反饋的數(shù)據(jù)來看，上海XX公司的員工對于公司整體薪酬水平的滿意度不是很高:選擇了很不滿意和不滿意的員工占到總體的17%和43%，覺得一般的占到21%，感到滿意的占15%，而很滿意的只占4%。其中，技術(shù)類員工對薪酬水平的不滿意程度最高，占到本類別投票人數(shù)的71%;行政職能類員工的不滿意程度次之，占到本類別投票人數(shù)的50%;銷售類員工的不滿意程度也達(dá)到了本類別投票人數(shù)45%的比例。如表4-1所示。表4-1:各類別員工薪酬滿意度由此可見員工對薪酬水平的不滿意己經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查可知，職位的高低成為制約著員工工資水平高低的主要因素，這就說明上海XX公司的員工要想提高自己的薪酬，基本上只能靠升遷職位這一種手段，幾乎沒有其他途徑可尋。其次，從薪酬的公平性方面來看，根據(jù)本次回收的調(diào)查問卷，有67%的員工認(rèn)為公司目前的薪酬制度不夠公平和完全不公平，僅有22%的員工覺得公平和較為公平。還有被調(diào)查員工有62%的人認(rèn)為自己付出的努力與薪酬的回報是不對等的，只有26%的員工在這方面感到公平。另外還有68%的人認(rèn)為自己的努力在工資中得不到明顯回報，大大高于覺得有回報的23%的人。如表4-2所示。表4-2:員工薪酬公平性調(diào)查如表所示，上海XX公司員工的自我公平感很差，員工抱怨的情緒嚴(yán)重。員工的不公平感主要來自于自己的付出與回報之間的差異上面，這說明上海XX公司現(xiàn)行的薪酬制度并不能體現(xiàn)出員工的努力程度和工作業(yè)績，在很大程度上制約著員工的工作積極性和熱情。其三，在本公司薪酬水平的外部競爭力方面，有52%的員工選擇了毫無競爭力，26%的員工選擇了沒有競爭力，8%的員工選擇了較有競爭力，6%的員工選擇了有很強(qiáng)的競爭力，另有9%的員工選擇不確定。在員工根據(jù)自己職位的行業(yè)薪酬水平對比情況下，共有61%的員工認(rèn)為自己的薪酬水平比同行業(yè)低，感覺差不多的占22%，只有5%的員工覺得比同行業(yè)高。如表4-3所示。表4-3:員工薪酬競爭力調(diào)查表4-4:員工月度基本工資對比資料來源:上海XX公司與Y公司2011年數(shù)據(jù)(經(jīng)修改)從表4-4中可以看出，上海XX公司的基層員工薪酬水平在同行業(yè)對比中偏低。比如，上海XX公司在薪酬等級中屬于2級的軟件工程師月基本工資為2200元，而競爭對手Y公司相同職位的軟件工程師月基本工資為2800元。這說明上海XX公司基層員工的薪酬在勞動力市場上缺乏相應(yīng)的競爭力，這種情況更加重了其員工對薪酬的不滿情緒。其四，在公司薪酬結(jié)構(gòu)的合理性方面，在“你認(rèn)為公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理”的問題中，有67%的員工選擇了不合理，在回答“你認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)最不合理的地方是什么”時，53%的員工選擇了績效工資或提成，29%選擇了福利。如表4-5所示。表4-5:員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查由此看來，上海XX公司績效工資和提成及福利不合理的設(shè)置導(dǎo)致了上海XX公司浮動薪酬并未體現(xiàn)出它的“浮動”效應(yīng)。其五，在薪酬的激勵性方面，員工對公司薪酬的激勵性認(rèn)可度較低，有65%的員工認(rèn)為薪酬的激勵性不夠或較差，有71%的員工認(rèn)為自己在公司不具有發(fā)展前途。如表4-6所示。表4-6:員工薪酬激勵性調(diào)查從激勵性調(diào)查的結(jié)果可以看出，上海XX公司薪酬制度不能激發(fā)員工工作的積極性和能動性，使得薪酬的激勵作用形同虛設(shè)。對上海XX公司這樣一個以技術(shù)研發(fā)為主的公司來說，缺乏具有吸引力的薪酬，缺乏對員工的發(fā)展規(guī)劃和施展其能力的舞臺，使得員工對公司沒有信賴感，對自己的前途感到無望，繼而也就失去了繼續(xù)努力的動力。問卷調(diào)查最后一個問題是，“你希望的想法、觀點或想令人關(guān)注的問題”，有很多的員工填寫了諸如希望得到培訓(xùn)的機(jī)會、希望有良好的工作環(huán)境、希望經(jīng)常得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和書面嘉獎等等多方面的要求。這就表示，除了提升薪酬水平，員工們也表現(xiàn)出了對于和諧舒適的工作氛圍和提供培訓(xùn)深造的機(jī)會等方面的要求與渴望，這也說明，要想提高員工的滿意度，僅僅提高薪酬水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，員工自身得到的發(fā)展和被公司認(rèn)可也是其中不可忽視的重要內(nèi)容。4.2上海XX公司薪酬管理存在的問題及原因根據(jù)前面對于員工做的薪酬調(diào)查結(jié)果來看，上海XX公司在薪酬管理方面存在著諸多的問題。主要有以下幾個方面:(1)薪酬制定缺乏合理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性薪酬不僅僅只是基于對員工的勞動回報，他的最終目的是通過薪酬這一手段來達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)，服從公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。因此，在薪酬制定之前，首先要考慮薪酬如何才能有效地融入公司的整體戰(zhàn)略，發(fā)揮其對公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用。薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則體現(xiàn)在薪酬政策的重點性和區(qū)別性，公司不同的發(fā)展階段，其戰(zhàn)略會隨著它對應(yīng)的市場和環(huán)境的變化而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。公司要首先明確自己現(xiàn)階段的目標(biāo)和發(fā)展方向、擁有何種的優(yōu)勢與劣勢、機(jī)會與威脅，公司要想實現(xiàn)目標(biāo)，其關(guān)鍵因素是什么。歸根到底也就是公司需要什么樣的人才來達(dá)成具體目標(biāo)的實現(xiàn)，如何引導(dǎo)公司員工的行為和態(tài)度才能有助于公司等等。因此，在薪酬戰(zhàn)略的制定時應(yīng)該做到既能吸引和保留公司的核心員工，又能夠通過各項薪酬元素的組合樹立起員工的責(zé)任感，使之更趨向公司的發(fā)展戰(zhàn)略。也就是怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐公司的發(fā)展戰(zhàn)略。上海XX公司在面對薪酬問題時，考慮較多的仍只是較為單純的薪酬級別制定、補(bǔ)償性或福利性等原則，對整個薪酬的制定缺乏動態(tài)的戰(zhàn)略思考。上海XX公司在薪酬構(gòu)方面，也沒有明確的重點和傾向性，對公司的關(guān)鍵位置、核心人員也沒有針對性的激勵和保障措施，待遇方面和其他員工并沒多少區(qū)別。這在很大程度上挫傷了現(xiàn)有核心員工的積極性，一定程度上造成了公司高水平專業(yè)技術(shù)人員的流失現(xiàn)象。(2)公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理上海XX公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括固定薪酬、浮動薪酬和福利三個部分。其中固定薪酬占據(jù)整個薪酬結(jié)構(gòu)的比例過大，好地體現(xiàn)對員工的調(diào)控和激勵作用，浮動薪酬部分由于占據(jù)比例過小，其中固定并不能很在薪酬調(diào)查過程中得到的反饋結(jié)果也進(jìn)一步對這一情況加以了證實。還有一些員工在進(jìn)入公司多年后薪酬和職位一直得不到升遷，其逐漸下降的工作積極性，滋長了人浮于事出勤不出力風(fēng)氣的蔓延。同時，上海XX公司的固定薪酬更多得與行政級別和資歷相掛鉤，與其本身的崗位價值沒什么聯(lián)系。如果員工在長時間沒有得到晉升的情況下其薪酬也得不到提升，這其實是對其實際能力及崗位價值的忽略和不認(rèn)可。在薪酬方面，管理者和員工的重視點迥異，前者希望通過控制薪酬的支出以減少成本，后者則希望通過晉升得到更多的薪酬回報。對上海XX公司來說，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)有優(yōu)點也有缺點，優(yōu)點是使員工始終渴望晉升以求得更好的薪酬水平，缺點就是這樣的情況存在著官僚主義的可能。上海XX公司薪酬結(jié)構(gòu)的不合理致使公司的薪酬管理喪失靈活性，對于員工在薪酬方面的不同需求缺乏應(yīng)對辦法，故而上海XX公司急需改進(jìn)其比較僵化的薪酬結(jié)構(gòu)，從而發(fā)揮薪酬應(yīng)有的激勵作用。(3)薪酬形式過于單一對上海XX公司的員工來說，每月固定的工資、績效和補(bǔ)貼基本就是薪酬的全部，很少有其他方面的收入，薪酬形式非常單一。而在內(nèi)在薪酬方面，更是幾乎被完全忽視。由于長期以來抱以傳統(tǒng)薪酬的思維定勢，導(dǎo)致公司很少注重員工精神層面的需求，員工普遍感覺工作枯燥、缺乏挑戰(zhàn)性，工作中制度僵化、缺乏情感方面的關(guān)懷，有時節(jié)假日還被要求加班，員工沒有培訓(xùn)提高的機(jī)會，其發(fā)展通道除了等待職位晉升別無他法，員工很難看到自己的發(fā)展前途等等。對于上海XX公司這樣一個知識型員工集中的高科技公司，滿足不了員工精神層面的需要，就等同缺乏了激勵員工努力工作、增強(qiáng)企業(yè)歸屬感的動力。事實證明，只重視貨幣化的物質(zhì)薪酬的傳統(tǒng)薪酬方式，經(jīng)常會導(dǎo)致公司因為缺乏對員工不同需要的滿足而缺乏凝聚力和向心力。員工因為缺乏對自身發(fā)展生涯的規(guī)劃而對公司的發(fā)展目標(biāo)表現(xiàn)出茫然或者漠不關(guān)心的態(tài)度，如果有更好的薪酬機(jī)會就會毫不猶豫地跳槽。這種內(nèi)在薪酬的缺失造成的影響十分嚴(yán)重。要想更有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用，必須要把精神激勵所發(fā)揮的特殊作用重視起來，對于上海XX公司里的知識型員工來說，精神激勵所產(chǎn)生的效果有時比物質(zhì)激勵更大。(4)長期激勵措施過少上海XX公司現(xiàn)在的主要激勵方式以短期激勵為主，基本就是各個員工每月的績效工資或提成，而長期激勵如股票、期權(quán)、長期業(yè)績獎金等幾乎沒有。短期激勵對于促進(jìn)員工的短期工作行為有一定的好處，但是從長遠(yuǎn)來看，公司的核心員工是公司必須留住的核心資源，必須把公司的長期利益和公司核心員工的利益捆綁起來，才能確保公司長期戰(zhàn)略的順利實施。反之，如果缺乏有效的長期激勵措施，就會容易造成人力資源的流失。上海XX公司目前的薪酬管理制度正是缺少長期激勵的內(nèi)容，某些核心員工雖然業(yè)績優(yōu)秀但得不到應(yīng)有的晉升和獎勵而選擇了離開。在目前的薪酬制度下，上海XX公司如何來實現(xiàn)對員工的長期激勵，淡化員工對薪酬現(xiàn)狀的不滿，是一個需要考慮的問題。(5)薪酬水平偏低經(jīng)過對此次薪酬調(diào)查的分析，可以看到，上海XX公司的薪酬水平在行業(yè)整個勞動力市場中處于較低的位置，特別是公司的一些關(guān)鍵崗位的薪酬在和同行業(yè)薪酬水平相比時存在著明顯差距。員工期望獲得的薪酬回報，在其工作的歷程中，伴隨著員工自身經(jīng)驗的累積和能力的擴(kuò)展，會不斷地要求得到提升。然而，以當(dāng)前上海XX公司的薪酬水平來看，既缺乏留住和吸引核心人才的相應(yīng)措施。同時對員工積極工作的激勵作用也得不到體現(xiàn)，這也是上海XX公司人員流失的一個重要原因。(6)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏有效的薪酬理念領(lǐng)導(dǎo)層是一個公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，作為人力資源管理一部分的薪酬管理，從一開始領(lǐng)導(dǎo)層就應(yīng)該把人作為一種特殊的資源來對待，這是促使公司始終充滿活力和保持持久競爭力的關(guān)鍵因素。上海XX公司是從無到有慢慢發(fā)展起來的一家國內(nèi)公司，在薪酬制度的制定過程中，本著最大限度控制成本的原則是公司的首要考慮。領(lǐng)導(dǎo)層把付給員工的報酬只是當(dāng)作公司在生產(chǎn)經(jīng)營中的一種成本，希望使小錢辦大事，能用時召之即來，不能用時揮之即去，并未作為一種資源來加以開發(fā)。員工就像生產(chǎn)線上的機(jī)器一樣，只有無條件服從和機(jī)械地生產(chǎn)利潤。這就造成上海XX公司內(nèi)部諸如薪酬水平過低、崗位設(shè)置僵化、員工缺乏對公司的認(rèn)同感和凝聚力等一系列問題。這表現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對薪酬管理應(yīng)有的認(rèn)識，也缺乏對員工應(yīng)有的尊重。所以，上海XX公司要想打破目前面臨的困境，領(lǐng)導(dǎo)層必須在薪酬理念上堅持以人為本，并把這種薪酬理念真正地融入到薪酬管理制度的建立中去。第六章上海XX貿(mào)易人員薪酬管理的改進(jìn)方案6.1上海XX貿(mào)易人員全面薪酬方案設(shè)計的思路6.2上海XX貿(mào)易人員全面薪酬設(shè)計原則6.3上海XX貿(mào)易人員全面薪酬體系設(shè)計步驟6.4全面薪酬體系的實施方案第七章結(jié)論淺析企業(yè)定價策略的實踐意義企業(yè)的產(chǎn)品價格即影響著消費(fèi)者的購買行為，又影響著企業(yè)及產(chǎn)品的市場形象，并制約著市場營銷組合中其他因素的安排和企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，定價是企業(yè)營銷部門的關(guān)鍵任務(wù)。企業(yè)按照定價方法確定了產(chǎn)品的基本價格后，在營銷過程中，企業(yè)必須善于根據(jù)環(huán)境、產(chǎn)品特點和生命周期的階段、消費(fèi)心理和需求特點等因素、正確選擇定價策略，爭取順利實現(xiàn)營銷目標(biāo)。定價策略是企業(yè)制定和調(diào)整價格的技巧，是在具體場合將定價的科學(xué)性和藝術(shù)性相結(jié)合的體現(xiàn)。企業(yè)開發(fā)的新產(chǎn)品能否及時打開銷路、占領(lǐng)市場和獲得滿意的利潤，其中新產(chǎn)品定價策略就是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。新產(chǎn)品定價要考慮到是否能夠鼓勵消費(fèi)者使用新產(chǎn)品，是否給用戶帶來利益。這時候我們就要考慮用什么戰(zhàn)略啦，再分析定價策略前，先讓我們一起看個案例：1990年，當(dāng)索尼在日本市場首先引入高清晰度彩電（HDTV）時，這個高科技產(chǎn)品價值4300美元，這種電視機(jī)定位于那些可以為高科技負(fù)擔(dān)高價格的顧客。其后的三年，索尼不斷降低價格以吸引更多的顧客，到1993年，日本顧客只要花費(fèi)600美元就可以購得一臺28英寸的高清晰度彩電。2001年，日本顧客僅需200美元就可以買到40英寸的高清晰度彩電，而這個價格是大多數(shù)人都可以接受的。索尼以此種方式從不同的顧客群中獲得了最大限度的利潤。這就是我們要說的“撇脂定價策略”又稱高價法，就是將新產(chǎn)品的價格定的較高，盡量能在產(chǎn)品壽命初期，在競爭者研制出相似產(chǎn)品前，盡快收回投資，并且取得相當(dāng)?shù)睦麧櫋Ｈ缓箅S著時間的推移，在逐步降低價格是新產(chǎn)品進(jìn)入彈性大的市場?！捌仓▋r策略”的適用條件：第一，市場上存在一批購買力很強(qiáng)的并且對價格不敏感的消費(fèi)者；第二，這樣的一批消費(fèi)者足夠多，企業(yè)有利可圖；第三，暫時沒有對手推出同樣的產(chǎn)品，本企業(yè)的產(chǎn)品具有明顯的差別化優(yōu)勢；第四，當(dāng)有競爭對手加入時，本企業(yè)有能力轉(zhuǎn)換定價方法，通過提高性價比來提高優(yōu)勢；第五，本企業(yè)的品牌在市場上有傳統(tǒng)的影響力。讓我們分析一下案例：第一，市場存在可以為高科技負(fù)擔(dān)高價格的顧客，他們購買力強(qiáng)而且對價格不敏感；第二，高科技產(chǎn)品高清晰度彩電（HDTV）當(dāng)時沒有對手推出同樣的產(chǎn)品，索尼的高清晰度彩電（HDTV）具有明顯的差別化優(yōu)勢；第三，索尼這個品牌在市場上有傳統(tǒng)的影響力;第四，其后的三年，索尼不斷降低價格以吸引更多的顧客。這就是索尼以“撇脂定價策略”從