企業(yè)績效管理的重點

企業(yè)績效管理的重點企業(yè)績效管理的重點1績效管理的含義和目的1.1績效管理的含義績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。所謂績效管理(performancemanagement)是管理者與被管理者雙方就被管理者的產(chǎn)出目標(biāo)及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)互相溝通、達成共識、周期性的持續(xù)關(guān)注，促進企業(yè)及員工成功實現(xiàn)預(yù)定產(chǎn)出的管理方法。它既是一整套有效管理員工的方法，又是員工和直接主管之間持續(xù)不斷的交流過程，幫助企業(yè)員工明確目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)。1.2績效管理的目的進行績效管理的根本目的在于系統(tǒng)地保障企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，具體包括戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。績效管理的戰(zhàn)略目的是使員工活動與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)整體績效，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并且員工所具有的行為思想特性，可以通過開發(fā)績效評價系統(tǒng)和信息反饋系統(tǒng)得到最大程度上的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼墓芾砟康闹饕侵竿ㄟ^績效管理提高企業(yè)整體的績效水平，并通過建設(shè)性的績效評估不斷提高個人的業(yè)績能力?？冃Ч芾硎翘岣咂髽I(yè)管理水平的有效手段。在實施績效管理之前，許多企業(yè)都或多或少存在著目標(biāo)不明確，缺乏具體實施計劃的預(yù)算和方案、管理者奔忙于H常事務(wù)、組織資源不能有效利用等問題，通過對實施過程的監(jiān)督與控制，確保企業(yè)合理地利用資源以實現(xiàn)既定目標(biāo)。因此，績效管理也是提升企業(yè)管理水平的最直接、最有效的手段之2實施中的主要問丿2.1認(rèn)識上的誤區(qū)績效管理等同績效考核。在企業(yè)中，無論管理者還是員工，有不少人認(rèn)為績效管理就是績效考核，事實上二者是不同的。績效管理是員工和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的過程?？冃Э己耸菍T工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策等提供依據(jù)?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠非績效管理的全部，如果只把員工盯在績效考核上面，必然要偏離實施績效管理的初衷，許多企業(yè)只看到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。2重考核，輕溝通績效管理是一個員工與管理層雙向溝通的動態(tài)過程，包括績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋，它們是一個整體，在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。一些管理者認(rèn)為，在績效管理工作中，與員工的溝通不重要，事實上，管理者與員工持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效考核得以順利進行的保障。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r排除績效管理過程中的障礙，同時也能提高員工參與的積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正地進行。針對上述問題，我們則可提出以下解決辦法。3從戰(zhàn)略角度推進企業(yè)績效管理1明確企業(yè)績效管理基本流程績效管理不等同于績效評價，它不是一年一次或一年幾次的考核活動，企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，明確企業(yè)績效管理流程的六個主要環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效反饋與而談、績效改進以及績效管理的應(yīng)用。首先是制定績效計劃，將各崗位所需完成的任務(wù)以及相應(yīng)的重要性程度用指標(biāo)和權(quán)重的方式確定下來;其次在任務(wù)實施過程中，要監(jiān)督其朝著既定的戰(zhàn)略方向前進而不要偏離正軌，發(fā)現(xiàn)問題要及時溝通而不是等著半年或一年一次的總結(jié);第三步，就是在一個任務(wù)告一段落的時候，對員工的績效進行考核，按預(yù)先設(shè)定的.指標(biāo)和權(quán)重來衡量;就績效中的優(yōu)缺點來和員工而談，給員工以反饋,因為它直接指導(dǎo)員工以后的工作如何開展;績效改進是完成了績效面談之后根據(jù)員工的具體情況采取的針對性措施，目的是提高員工的技能，績效結(jié)果在企業(yè)中大有用武之地，從招聘到篩選，從薪資到晉升，從培訓(xùn)到規(guī)劃，人力資源管理的每個環(huán)節(jié)都能找到績效結(jié)果的影子。3.2建立企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)實施戰(zhàn)略性績效管理體系的組織，能夠?qū)T工的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，是當(dāng)前企業(yè)普遍關(guān)注的熱點問題?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的建立是一個分步實施逐漸完善的過程，需要投入大量的人力，物力和時間，需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的支持和積極參與。具體內(nèi)容包括識別關(guān)鍵參與者，診斷組織現(xiàn)狀，確定企業(yè)績效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)，開發(fā)與設(shè)計績效管理系統(tǒng)，績效管理培訓(xùn)，小范圍實驗，績效管理系統(tǒng)效果評價等環(huán)節(jié)。績效管理系統(tǒng)的建立和實施是涉及組織各個方面的組織變革措施，如處理不當(dāng)，不僅不能促進組織績效的提高，反而可能會對組織產(chǎn)生不良影響。因此，在整個企業(yè)全面實施績效管理系統(tǒng)之前,必須先選擇對所設(shè)計出的模型進行實驗，考察其是否科學(xué)，適合和可行，再取得初步成果并對模型進行合理修改后，再進行推廣到組織的其它部門。3.3創(chuàng)新績效激勵體制企業(yè)績效管理的最后階段是應(yīng)用開發(fā)階段，對績效成績的應(yīng)用包括以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化。要很好地設(shè)計能配合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。建立和實行戰(zhàn)略性激勵對企業(yè)實現(xiàn)全面和持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。戰(zhàn)略性激勵是針對企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略而實行的綜合性激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，是一套綜合性的激勵方案，實現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，著重團隊或集體的激勵。戰(zhàn)略性激勵不僅僅是一套激勵方案，而是一個企業(yè)或單位的文化，涵蓋了共同價值觀的形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)任權(quán)利有機結(jié)合等一系列重要內(nèi)容。4應(yīng)關(guān)注的主要方面1考核過程比考核結(jié)果更重要對于考核來說，考核的過程比結(jié)果更加重要，考核的形式（組織實施）比內(nèi)容更加重要。考核的關(guān)鍵目的是在于總結(jié)和發(fā)現(xiàn)問題，促進公司、團隊和員工的成長和發(fā)展。公司每次考核時都要明確考核的目的和思想，只有能夠達到目的的考核才真正有意義，例如：一個公司處于非常關(guān)鍵時期，但是未來發(fā)展非?？春茫^去一段時間員工都未曾做出很好的業(yè)績，考核的時候怎么操作?像這樣的情況績效考核的作用就是激勵了，完全照本宣科，那么可能每個人的考核結(jié)果都不及格，但是根據(jù)實際情況和公司的支付能力，這個時候可能給20%甚至50%更甚至80%以上的員工評為優(yōu)秀。4.2合理運用考核結(jié)果在每次考核中不管采用什么