績效考核管理手冊

績效考核管理手冊店績效考核管理手冊深圳常青藤酒店治理編制目錄TOC\o"1-2"\h\z一、 總則 11.1 績效治理意義 11.2 績效治理原則 11.3 績效治理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 21.4 績效治理考核周期 31.5 績效考核者 31.6 被考核者 4二、 績效治理體系內(nèi)容 52.1 績效治理體系 52.2 業(yè)績考核 52.3 能力考核 92.4 態(tài)度考核 10三、 績效考核實施 113.1 績效考核者訓(xùn)練 113.2 績效考核實施過程 113.3 績效考核偏差的幸免 14四、 績效考核結(jié)果運(yùn)用 154.1 績效工資與業(yè)績獎金的發(fā)放 154.2 職員薪酬職級調(diào)整 154.3 職員崗位調(diào)整 154.4 職員培訓(xùn) 16五、 績效考核制度修訂 175.1 績效考核內(nèi)容修訂 17六、 績效考核申訴 186.1 申訴條件和形式 186.2 申訴處理 186.3 申訴反饋 18七、 績效考核文件使用與儲存 207.1 績效考核文件儲存格式 207.2 績效考核文件分類編號 207.3 績效考核文件儲存方法 207.4 績效考核文件查閱權(quán)限 20八、 附件1：績效治理有關(guān)問題的說明 22九、 附件2：績效考核表格 23第一部分：季度考核表 23表單一：工作目標(biāo)責(zé)任書 23表單二：季度考核指標(biāo)表 24表單三：季度績效打算表 25表單四：季度考核評分表 26表單五：季度績效反饋表 27第二部分：年度考核表 28表單一：工作業(yè)績考評表 28表單二：工作態(tài)度考評表 29表單三：工作能力考評 31表單四：總體績效考評表 34表單五：績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 35表單六：職員培訓(xùn)訪談表 37表單七：能力注釋表 38總則績效治理意義績效治理目的本制度旨在加強(qiáng)對公司各部門績效治理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和治理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行職員績效治理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績效治理工作的順利進(jìn)行。建立以業(yè)績考核為主體的績效治理體系，針對各崗位特點(diǎn)設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)，充分反映職員日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考核結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤，最大程度地反映崗位職員的價值奉獻(xiàn)；通過加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評判，并依照各崗位職員的特點(diǎn)設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源治理工作的科學(xué)化、公平化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高?？冃е卫硎窃谝欢ㄆ陂g內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職職員作狀況和成效的考核治理方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對職員進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和制造性，提高職職員作效率和差不多素養(yǎng)?？冃е卫硎垢骷壷卫碚呙鞔_了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，治理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門治理的工作效率?？冃Э己擞猛玖私饴殕T對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)為職員的薪酬決策提供依據(jù)提高職員對公司治理制度的中意度了解職員和部門對培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為職員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息績效治理原則績效治理原則公布的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公布的、制度化的?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合明白得釋。公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評判，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績?？冃е卫硐嚓P(guān)組織機(jī)構(gòu)績效考核委員會績效考核委員會組成主任：總經(jīng)理副主任：副總經(jīng)理執(zhí)行副主任：人力資源部經(jīng)理委員會成員：各部門經(jīng)理主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中顯現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副主任負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位做績效考核注：績效考核委員會即公司總經(jīng)理辦公會或擴(kuò)大會績效考核委員會職能成立績效考核委員會是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。委員會成員負(fù)責(zé)按時完成對直截了當(dāng)下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。委員會依照各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的打算性、及時性、公平性對給予評判和指導(dǎo)。負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情形可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高職職員作水平和業(yè)績。負(fù)責(zé)最終裁決績效考核過程中職員申訴，以確?？冃Э己斯ぷ鞴焦嫉亻_展?？冃Э己藞?zhí)行小組績效考核執(zhí)行小組構(gòu)成組長：人力資源部經(jīng)理成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過程及考核資料?？冃Э己藞?zhí)行小組職能成立目的：同意績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作。負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門開展崗位績效考核工作。收集整理各部門的崗位績效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。注：不設(shè)人力資源部的專業(yè)公司績效考核執(zhí)行小組組長由集團(tuán)人力資源部指定。相關(guān)部門人員要緊指公司制定的績效考核輔助人員及具有行政督辦職能的崗位，一樣包括行政負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)會議督辦的辦事員或文秘?？冃е卫砜己酥芷诳冃Э己藭r刻安排崗位績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。季度績效考核每季度進(jìn)行一次，考核時刻是下季首月的第一到第十二個工作日。年度考核一年開展一次，考核時刻是第二年的第一個工作日到第二年二月十五日。注：季度考核與年度考核范疇不同，因此年底考核既包括第四季度考核，也包括年度考核，兩項工作均進(jìn)行，前者結(jié)果構(gòu)成后者考核的參考依據(jù)。績效考核者績效考核者部門經(jīng)理、副經(jīng)理的績效考核者分別是分管副總和總經(jīng)理，其中總經(jīng)理分管部門的部門經(jīng)理的考核者是總經(jīng)理。各崗位的績效考核者是其直截了當(dāng)上級?？冃Э己藞?zhí)行小組負(fù)責(zé)組織、績效考核委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門績效考核的實施，并將評估結(jié)果匯總給總經(jīng)理參考?？偨?jīng)理盡管不是公司各崗位職員的最終評估人，然而保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及職員處罰要求的權(quán)益。對績效考核者要求：需要考核者熟練把握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公平地完成考核工作。被考核者以計件工資和固定工資計酬的崗位績效考核不在本考核治理方法規(guī)定內(nèi)，但能夠本制度作參考。以下職員不適用此制度：高層治理者（董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工）；試用、實習(xí)期人員、臨時工，兼職人員；連續(xù)出勤不滿3個月者、考核期間休假停職3個月以上(含3個月)者不參加年度考核。績效治理體系內(nèi)容績效治理體系績效治理體系定義績效治理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評判要求的指標(biāo)組成的評判系統(tǒng)，績效治理體系反映了公司對職員各項考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常治理的基礎(chǔ)?？冃е卫眢w系的結(jié)構(gòu)公司績效治理體系包括以下方面：業(yè)績考核指標(biāo)，指各崗位職員通過努力所取得的工作成績。能力考核指標(biāo)，指各崗位職員完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力。態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位職員對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。業(yè)績考核業(yè)績考核綜述業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對職員當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情形或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成職員作奉獻(xiàn)程度的衡量和評判，直截了當(dāng)表達(dá)出職員在企業(yè)中的價值大小，是績效治理的核心內(nèi)容。業(yè)績考核采取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）方式，計分采納百分制，將職員的業(yè)績表現(xiàn)分成若干個關(guān)鍵指標(biāo)，每項對應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。業(yè)績考核方式職員業(yè)績考核要緊由其直截了當(dāng)上級進(jìn)行考核。業(yè)績（KPI）考核工具表考核工具表包含《部門工作目標(biāo)責(zé)任書》、《崗位季度考核指標(biāo)表》、《崗位季度績效打算表》、《崗位季度考核評分表》共四份表格。公司依照部門職責(zé)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定《部門工作目標(biāo)責(zé)任書》，由責(zé)任項目、指標(biāo)值、追求目標(biāo)、工作目的四項組成：責(zé)任項目：依照部門職責(zé)的治理性質(zhì)進(jìn)行大致劃分為幾大項，每大項可含子項。指標(biāo)值：確定責(zé)任項目工作結(jié)果的衡量方式。追求目標(biāo)：責(zé)任項目完成目標(biāo)的定性描述。工作目的：責(zé)任項目的完成對企業(yè)整體或局部的實際意義。公司依照各崗位季度工作目標(biāo)制定《崗位季度考核指標(biāo)表》，由責(zé)任項目、考核項目、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來源五項組成：考核項目：選出當(dāng)季度崗位最重要若干項工作指標(biāo)。評分標(biāo)準(zhǔn)：通過具體的運(yùn)算公式或定性描述作為衡量工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)重：依照所選的若干個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績阻礙的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同時期工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為使部門職員投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的考核權(quán)重。在每季度確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)項目內(nèi)容時，同時確定業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重。信息來源：考核人為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息途徑。注：由人力資源部與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理對考核項目和評分標(biāo)準(zhǔn)的方式進(jìn)行一樣窮舉，建立績效指標(biāo)庫，作為《崗位季度考核指標(biāo)表》的填寫參考。各崗位依照其《崗位季度考核指標(biāo)表》中的季度工作目標(biāo)制定《崗位季度績效打算表》，由考核項目、工作打算、成功標(biāo)準(zhǔn)、所需部門協(xié)同、時刻節(jié)點(diǎn)五項組成：工作打算：是職員依照崗位季度績效目標(biāo)而制定的具體行動打算。成功標(biāo)準(zhǔn)：是考核者與被考核者共同認(rèn)可的與評分標(biāo)準(zhǔn)相一致的成果判定標(biāo)準(zhǔn)。所需部門協(xié)同：是崗位在完成績效目標(biāo)的過程中所需要的其他部門或崗位的協(xié)助，當(dāng)此協(xié)助不充分時，職員有權(quán)要求領(lǐng)導(dǎo)予以和諧。時刻節(jié)點(diǎn)：指任務(wù)周期較長的情形下，必須為績效打算設(shè)置過程中的考核節(jié)點(diǎn)，并明確相應(yīng)責(zé)任，以利于過程監(jiān)控?？己苏咭勒毡豢己苏呒径葮I(yè)績指標(biāo)完成情形填寫《崗位季度考核評分表》，并由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行考核結(jié)果處理。業(yè)績考核指標(biāo)崗位業(yè)績考核指標(biāo)與部門業(yè)績考核指標(biāo)的關(guān)系部門經(jīng)理的業(yè)績考核，與其部門的業(yè)績考核相統(tǒng)一。因發(fā)生業(yè)績考核范疇外的情形，需對部經(jīng)理進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎懲時，可在其當(dāng)期業(yè)績考核成績中加分或扣分，也可采納在其工資、獎金中直截了當(dāng)兌現(xiàn)獎懲金額的方式。主管以下各級崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，按本方法下述條文制定。選擇評判指標(biāo)的原則少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的要緊要求，簡單的結(jié)構(gòu)能夠使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)能夠直截了當(dāng)評定。界限清晰原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰，幸免產(chǎn)生歧義。業(yè)績考核指標(biāo)確定方法確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出要緊工作。在能夠反映被考核人的所有評判指標(biāo)中，選擇最重要的若干個最能反映出被考核人業(yè)績的評判指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)。制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。選擇業(yè)績考核指標(biāo)的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大阻礙的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時刻的工作內(nèi)容，三是急需加強(qiáng)的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績效。硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為要緊評判信息，通過硬指標(biāo)運(yùn)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)。軟指標(biāo)是由評判者對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直截了當(dāng)給評判對象進(jìn)行打分或做出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評判完全是利用評判者的知識和體會做出判定和評判，容易受各種主觀因素阻礙。硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要運(yùn)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考核結(jié)果都一樣。缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評判質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性專門重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判定。軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考核人的有效判定，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評判對象，當(dāng)評判所需的數(shù)據(jù)專門不充分、不可靠或評判指標(biāo)難以量化的時候，軟評判在績效考核中有更重要的作用。缺點(diǎn)：評判結(jié)果容易受到評判者主觀意識的阻礙和體會的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在專門大程度上取決于評判者的素養(yǎng)；評判結(jié)果的穩(wěn)固性不夠，專斷的主觀判定經(jīng)常造成不公平。業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)定義業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)。業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)類型硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)于易量化的硬指標(biāo)需列明運(yùn)算公式?？鄯诸愜浿笜?biāo)標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)于處理報表、文檔、物資等工作的軟指標(biāo)，能夠采納扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯誤或不及時發(fā)生一次扣分多少來評判工作完成情形。描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過描述被考核崗位該項指標(biāo)日常工作開展情形，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為90分到100分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為75分到89分、中對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到74分、差對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下。關(guān)于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)依照被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。報告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層治理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時能夠采納此類指標(biāo)，通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判定此工作完成情形。投訴或中意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)中意度也是一種能夠選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)中意度數(shù)據(jù)來源。完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)于明確規(guī)定需完成工作時刻要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，能夠采納完成率指標(biāo)。注：對部門負(fù)責(zé)人的考核，與預(yù)算費(fèi)用操縱、直截了當(dāng)阻礙成本或利潤的因素應(yīng)在總格外單獨(dú)考核，或以此考核結(jié)果作為績效工資基數(shù)，加分或減分的原則按照取得經(jīng)濟(jì)效益的適當(dāng)比例進(jìn)行績效工資鼓舞，鼓舞力度應(yīng)適度，既要考慮鼓舞的成效，也不可在不同部門間造成過大的鼓舞差異（銷售鼓舞除外）。業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有績效治理知識和豐富實踐體會的專業(yè)人員、人力資源部以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得業(yè)績考核指標(biāo)庫。經(jīng)考核者與被考核者進(jìn)行績效溝通后反饋修改意見?？己酥笜?biāo)及權(quán)重的調(diào)整時刻為每月/季/年度末最后一周。經(jīng)理層考核指標(biāo)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子共同最終認(rèn)定，職員考核指標(biāo)由人力資源部審核。業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特點(diǎn)為依據(jù)。明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求?？刹僮餍栽瓌t：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。相對穩(wěn)固性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)固，不可隨意更換。能力考核總述能力考核定義職員要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對職員的考核要緊針對該崗位所需5項能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。能力考核是依照被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。能力考核方式能力考核方式被考核人的直截了當(dāng)上級和間接上級共同對該職員進(jìn)行能力考核(一樣職員由直截了當(dāng)上級進(jìn)行考核),綜合考慮本年度該職員在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它職員的能力表現(xiàn)最終確定該職員的能力指標(biāo)得分，同時考核人需要注明該職員獲得此項考核得分的緣故并舉出代表性的例子。能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更換須經(jīng)績效考核委員會決定。職員的實際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過5項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該職員本年度能力考核結(jié)果。注：不同部門、系列職員指標(biāo)的選擇和權(quán)重的分配由績效考核執(zhí)行小組在制定和調(diào)整績效指標(biāo)庫的同時確定。態(tài)度考核態(tài)度考核總述態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在專門大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化成效。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大阻礙的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人一輩子活適應(yīng)等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。態(tài)度考核方式被考核人的直截了當(dāng)上級和間接上級對該職員進(jìn)行態(tài)度考核(一樣職員由直截了當(dāng)上級考核)，綜合考慮本年度該職員在工作中各項態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它職員的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職員的態(tài)度得分。職職員作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該職員本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。工作態(tài)度指標(biāo)公司職職員作態(tài)度要緊考核以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級指示是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作是否有責(zé)任感，情愿承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否要求自己以身作則處理問題是否全面周到是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神經(jīng)營打算的立案、實施是否有充分的預(yù)備是否關(guān)注公司長期的進(jìn)展方向及長期目標(biāo)的實施是否關(guān)懷職員成長及職職員作效率是否注重職員培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)績效考核實施績效考核者訓(xùn)練考核者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者把握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核體會，把握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。績效治理體系對考核者的要求要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。要求績效考核者熟練把握考核的差不多原理及操作實務(wù)。要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核委員會組織在年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)運(yùn)算公式績效考核流程績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題績效考核實施過程季度績效考核工作實施季度績效考核內(nèi)容為業(yè)績考核季度績效考核流程：收集數(shù)據(jù)：每季度首月前三個工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息。業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，依照硬指標(biāo)運(yùn)算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分，同時草擬下季度考核指標(biāo)及權(quán)重。業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見，同時對下季度考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門職員業(yè)績考核評分表并進(jìn)行審核，依照考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)對上季度考核結(jié)果和本季度考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整、修正，關(guān)于有專門處理必要（如重獎或重罰）的情形提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。反饋考核結(jié)果，確定本季度考核方案：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。人力資源部整理本季度各部門考核方案上報總經(jīng)理辦公會審批。制作獎金發(fā)放表，調(diào)整考核方案：第九日，各部門依照考核結(jié)果制作職員獎金發(fā)放表。人力資源部依照總經(jīng)理辦公會審批意見調(diào)整本季度考核方案。整理考核資料，下發(fā)季度考核指標(biāo)方案：第十日，人力資源部向各部門下發(fā)《考核結(jié)果匯總確認(rèn)表》并按時收回。下發(fā)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本季度考核指標(biāo)方案。完成考核匯總表：第十一日，人力資源部統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交總經(jīng)理審批，并向集團(tuán)人力資源部備案。確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第十二日，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。年度績效考核工作實施年度績效考核年度績效考核的要緊目的是為了確定各崗位職員調(diào)級、職員培訓(xùn)、職員進(jìn)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考核流程：年度績效考核的啟動：當(dāng)年的最后一周的第一個工作日，總裁召集績效考核委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。當(dāng)年最后一季度的業(yè)績考核工作，從下年第二個工作日起按期進(jìn)行。年終總結(jié)：被考核人應(yīng)在下年第十一、十二個工作日內(nèi)提交工作總結(jié)報告。業(yè)績考核：各崗位職員的年度工作業(yè)績考核，采納年度平均值法，即運(yùn)算該崗位職員當(dāng)年各季度業(yè)績考核各項指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；關(guān)于個別有專門情形的崗位職員可進(jìn)行補(bǔ)充考評。第十二個工作日，人力資源部匯總職員全年業(yè)績考核匯總表。能力與態(tài)度考核：第十三到第十四個工作日，被考核崗位直截了當(dāng)上級/隔級領(lǐng)導(dǎo)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分?？冃Э己耍旱谑宓降谑邆€工作日，績效考核人將能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通?？己嗽u分：第十八個工作日，人力資源部依照不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，運(yùn)算出績效總分，并依照考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議?？己嗽u分表提交：第十九個工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門職員績效考核評分表并進(jìn)行審核，依照考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，關(guān)于需重獎或重罰及職級調(diào)整的情形提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。制定年終獎金發(fā)放方案：第二十二日，領(lǐng)導(dǎo)班子和各部門負(fù)責(zé)人依照職員考核結(jié)果進(jìn)行溝通，制定年終獎金發(fā)放方案。人力資源部統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交總經(jīng)理審核。確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第二十三個工作日，人力資源部將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交集團(tuán)人力資源部，經(jīng)集團(tuán)人力資源部審核后由集團(tuán)總裁最終批準(zhǔn)，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個工作日，績效考核委員會負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會，委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。其中干部調(diào)整方案報集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)總裁辦公會審批后實施。確定薪酬職級調(diào)整方案：第二十八個工作日起，人力資源部在董事會和總經(jīng)理的指導(dǎo)下，依照考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整方案。其中干部調(diào)整方案報集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)總裁辦公會審批后實施?？己速Y料備案：二月十五日前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸檔工作。對績效考核工作實施情形的考核：績效考核委員會依照各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的打算性、及時性、公平性對給予評判和指導(dǎo)。各副總經(jīng)理、總工在年度考核過程中監(jiān)督績效考核委員會成員公平公平完成考核工作；關(guān)于未能按時保質(zhì)完成績效考核工作的委員會成員，總經(jīng)理將視情形給予處罰。年度考核注意事項年度績效考核的要緊目的是依照職員年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與進(jìn)展、培訓(xùn)方案?？己顺煽兊姆旨壙冃Э己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、較差。90分以上者（包括90分）為優(yōu)秀，75—89分者為良好，60—74分者為合格，60分以下者（不含60分）為較差。考核結(jié)果的硬性分級為表達(dá)鼓舞力度、拉大獎勵差距，公司各工資發(fā)放單位，職員數(shù)在10人以上的（含），職員（不包括高級治理人員）考核得分采取硬性分級的方法，由公司統(tǒng)一均衡。成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總?cè)藬?shù)的10%；成績?yōu)榱己谜?，不超過總?cè)藬?shù)的20%；成績?yōu)楹细裾?，?yīng)許多于總?cè)藬?shù)的60%；成績?yōu)檩^差者，應(yīng)許多于總?cè)藬?shù)的10%。職員數(shù)在10人以下的，依照部門經(jīng)理考核結(jié)果決定職員硬性分級，經(jīng)理為優(yōu)秀的，承諾職員1人優(yōu)秀、1人良好；經(jīng)理為良好的，承諾1-2人良好；經(jīng)理為合格的，職員承諾1人良好；經(jīng)理為較差的，職員無良好。注：生產(chǎn)、銷售單位參照第四十一條規(guī)定執(zhí)行，不做硬性規(guī)定?？冃Э己似畹男颐馊绾涡颐饪己似睿禾岣呖己藰?biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)需得到職員的認(rèn)可并在公司一定范疇內(nèi)公布?？己巳藨?yīng)該通過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并把握考核所需技巧。通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效治理委員能夠通過了解職員的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督?？己藚R總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平穩(wěn)時，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評分，不得修正和更換?？冃Э己私Y(jié)果運(yùn)用考核系數(shù)說明考核系數(shù)為考核成績除以100，如：個人季度考核系數(shù)＝個人的季度工作業(yè)績考核成績/100?？冃ЧべY與業(yè)績獎金的發(fā)放確定業(yè)績獎金發(fā)放業(yè)績考核結(jié)果是確定各崗位季度績效工資額與年終獎金額基數(shù)的要緊依據(jù)。具體發(fā)放方法見《專業(yè)公司薪酬治理制度》。職員薪酬職級調(diào)整職員薪酬職級調(diào)整依據(jù)年度考核成績進(jìn)行。對年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀、或連續(xù)兩年考核成績?yōu)榱己谜撸瑣徫还べY等級在本系列內(nèi)晉升一級；年度考核成績?yōu)檩^差，或連續(xù)二年考核成績?yōu)楹细裾?，崗位工資等級下調(diào)一至二級，關(guān)于其中明顯不能勝任現(xiàn)任崗位要求且無適合的崗位可調(diào)配的職員，可做待崗或解聘處理。崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級差不多達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。績效考核執(zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料交人力資源部進(jìn)行職業(yè)進(jìn)展治理工作。人力資源部執(zhí)行薪酬職級調(diào)整，具體參見《集團(tuán)公司崗位工資級別對應(yīng)表》。職員崗位調(diào)整工作崗位調(diào)整系指職員從原崗位調(diào)至另一崗位。工作調(diào)動表現(xiàn)為平調(diào)、升職、降職。崗位空缺需要和職員績效考核結(jié)果應(yīng)作為人力資源部決定職職員作是否需要調(diào)動的依據(jù)。各部門可依照職員季度和年度績效考核結(jié)果，依據(jù)其它崗位空缺需要情形，通過上級部門向人力資源部提出職員崗位調(diào)動建議。假如職員認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該職員可在年度績效考核終止后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理、主管副總/總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以調(diào)動。工作崗位發(fā)生變化，崗位工資平行變動或由高到低變動的，崗位變化前的各季度考核結(jié)果依舊有效；崗位工資由低到高變動的，崗位變化前的各年度考核結(jié)果不運(yùn)算在新崗位年度考核結(jié)果內(nèi)。關(guān)于一年內(nèi)各季度考核成績連續(xù)二次或二次以上為“較差”的職員，部門負(fù)責(zé)人可向人力資源部建議進(jìn)行調(diào)崗、待崗或解聘處理。依照職員年度考核結(jié)果，關(guān)于考核成績連續(xù)二年為“較差”的職員，公司有權(quán)終止與職員簽定下年度勞動合同。此條款應(yīng)在勞動合同中注明。職員培訓(xùn)考核執(zhí)行小組需要將公司全體職員能力指標(biāo)的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核終止后二十天內(nèi)，依照全體職員能力指標(biāo)狀況制定全體職員年度培訓(xùn)打算，上報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準(zhǔn)全體職員年度培訓(xùn)打算后，人力資源部應(yīng)在一個月內(nèi)制定各部門職員年度能力培訓(xùn)方案。每半年人力資源部需要對職員年度能力培訓(xùn)方案實施具體情形進(jìn)行總結(jié)并調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用職員能力的目的?？冃Э己酥贫刃抻喛冃Э己藘?nèi)容修訂任何對公司考核制度有疑問的職員都有權(quán)向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交人力資源部或直截了當(dāng)提交主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理。不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中顯現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并依照調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效考核委員會依照調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進(jìn)行修改。定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核終止的后二周是考核績效考核委員會廣泛收集公司職員對績效考核制度修訂提議的時刻，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績效考核委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時刻內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議由總經(jīng)理辦公會集體決定。在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否由總經(jīng)理辦公會決定。人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并依照修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。績效考核申訴申訴條件和形式在季度績效考核過程中，職員如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不中意,有權(quán)在考核期間或考核終止3天內(nèi)直截了當(dāng)向主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理申訴。在年度績效考核過程中，職員如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不中意,有權(quán)在考核期間或考核終止10天內(nèi)直截了當(dāng)向主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理申訴。職員申訴時需要以書面形式提交申訴報告，績效考核委員負(fù)責(zé)將職員申訴統(tǒng)一記錄備案，并將職員申訴報告和申訴記錄提交考核執(zhí)行小組。申訴處理公司統(tǒng)一由考核執(zhí)行小組處理職員申訴?？己藞?zhí)行小組與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見提交人力資源部經(jīng)理。部門經(jīng)理依照執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、考核者、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會。假如職員申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該職員（季）年度考核成績。申訴評審會還需要確定績效考核人對職員考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺職員績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。假如申訴人對評審會考核結(jié)果仍不中意,能夠向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理將依照具體情形，決定是否進(jìn)行二次評審。通過總經(jīng)理、考核者、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理和該職員共同討論，確定該職員最終（季）年度績效考核成績。關(guān)于績效考核過程中顯現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)益。關(guān)于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)。申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，假如申訴人在7天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，將視作申訴人同意申訴評審會考核結(jié)果?？冃Э己宋募褂门c儲存績效考核文件儲存格式職員績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度考核文件再按時刻順序排列。各部門職員的績效考核袋統(tǒng)一整理儲存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各職員的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位職員考核袋順序按職員編號排列。績效考核文件分類編號績效考核袋是指用于存放職員季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以職員編號作為績效考核袋編號，公司各職員績效考核袋編號唯獨(dú)?？己宋募啥糠纸M成，第一部分是該職員編號，第二部分是資料編號，季度資料編號由1個英文字母和4個數(shù)字組成，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3、4個數(shù)字代表時刻排列順序，例如某編號為RL101的職員2006年一季度考核資料編號為RL101/06A01，同年第3季度考核資料編號為RL101/06A03，2006年年度考核資料編號為RL101/06B，依此類推?？冃Э己宋募Υ娣椒ㄓ扇肆Y源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘職員考核結(jié)果原則上儲存三年，解聘職員的考核結(jié)果儲存到被考核者離職后半年止。在季度績效考核完成后十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。在年度績效考核完成后二十天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職員的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善儲存職員各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱?？冃Э己宋募殚啓?quán)限為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)職員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件制度。各部門負(fù)責(zé)人在以下情形有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬職員歷年績效考核情形；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門職員的績效考核情形副總經(jīng)理有權(quán)查閱所轄系統(tǒng)職員績效考核文件。董事長、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體職員績效考核文件。董事長、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體職員績效考核文件，人力資源部負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體職員績效考核文件。附件1：績效治理有關(guān)問題的說明附件2：績效考核表格第一部分：季度考核表表單一：萬達(dá)公司部工作目標(biāo)責(zé)任書序號責(zé)任項目具體項目和目標(biāo)工作目的指標(biāo)值追求目標(biāo)簽字：總經(jīng)理：主管副總： 部門經(jīng)理：日期：表單二：部崗200年第季度考核指標(biāo)表序號責(zé)任項目考核項目評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重信息來源123456*關(guān)于上表中的扣分類指標(biāo)，最低分為0，不可顯現(xiàn)負(fù)數(shù)。對需嚴(yán)峻扣罰的情形，可在指標(biāo)考核外另行經(jīng)濟(jì)、行政處罰。簽字：總經(jīng)理：主管副總： 部門經(jīng)理：填寫日期:表單三：部崗200年第季度績效打算表序號考核項目工作打算成功標(biāo)準(zhǔn)所需部門協(xié)同時刻節(jié)點(diǎn)簽字：總經(jīng)理：主管副總： 部門經(jīng)理：填寫日期:*工作打算欄填寫打算的名稱，具體工作打算請另附。*成功標(biāo)準(zhǔn)欄填寫要提供的報告、達(dá)成的指標(biāo)等。*所需部門協(xié)同欄填寫需要哪些部門采取哪些具體協(xié)助措施。表單四：部崗200年第季度考核評分表序號責(zé)任項目考核項目績效結(jié)果和信息來源評分權(quán)重得分＝評分×權(quán)重123456789考核部門意見薪酬發(fā)放總分改進(jìn)建議10被考核部門意見考核負(fù)責(zé)人簽字：被考核部門負(fù)責(zé)人簽字：考核監(jiān)督負(fù)責(zé)人簽字：填寫日期：表單五：部崗200年第季度績效反饋表直屬領(lǐng)導(dǎo)評判表(用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）。本表附帶表四。工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動安排工作業(yè)績需改善方面行動安排工作能力需提高方面行動安排考核負(fù)責(zé)人簽字：被考核人簽字：填寫日期：第二部分：年度考核表職員姓名：職位：所在部門：評估期間：表單一：工作業(yè)績考評表本表由人力資源部填寫，列出四個季度考核得分，求和除以四得年終業(yè)績考評分。一季度得分：二季度得分：三季度得分：四季度得分：年度考評結(jié)果：考核負(fù)責(zé)人簽字：表單二：工作態(tài)度考評表1、干部工作態(tài)度考核表（由直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、跨級領(lǐng)導(dǎo)分別填寫）被考核者姓名：考核內(nèi)容權(quán)重得分是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神10%經(jīng)營打算的立案、實施是否有充分的預(yù)備20%是否關(guān)注公司長期的進(jìn)展方向及長期目標(biāo)的實施10%處理問題是否全面周到10%是否勇于承擔(dān)責(zé)任10%是否關(guān)懷職員成長及工作效率20%是否注重對職員的培訓(xùn)10%是否要求自己以身作則10%匯總100%職職員作態(tài)度考核表（由直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)填寫）被考核者姓名：考核內(nèi)容權(quán)重得分出勤率的高低10%是否認(rèn)真完成任務(wù)20%做事效率是否高15%是否遵守上級指示10%是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作10%是否有責(zé)任感，情愿承擔(dān)更多的責(zé)任20%是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)15%匯總100%工作態(tài)度考核得分干部工作態(tài)度考評匯總表被考核者姓名：考評人得分考評人權(quán)重加權(quán)得分直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)70%跨級領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100%工作態(tài)度考核得分表單三：工作能力考評此部分列出此崗位5項核心能力，請依照受評人本年工作表現(xiàn)作出評判，并將每個指標(biāo)打分填入格中1、工作能力考評表（本表針對一樣職員的填寫者為直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，干部由直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)分別填寫，具體內(nèi)容由績效考核執(zhí)行小組依照能力注釋表選擇并確定權(quán)重）低目標(biāo)高關(guān)系建立：102030405060708090100剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信任的長期關(guān)系易與他人建立可信任的積極進(jìn)展的長期關(guān)系本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分敏銳性：102030405060708090100不太關(guān)懷他人，對他人的需求毫無感受有時能關(guān)懷他人，體會人的苦衷能關(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的要求，有時關(guān)心想方法解決對他人較關(guān)懷，容易感知別人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的要求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕斜卷椀梅衷u語，包括證明其能力的例子本項得分應(yīng)變能力：102030405060708090100待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分責(zé)任治理：102030405060708090100放任自流雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分戰(zhàn)略摸索：102030405060708090100對公司的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能顯現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)要緊忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和計策等問題能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)本項得分評語，包括證明其能力的例子本項得分2、核心能力考評匯總表：（人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力考評人得分考評人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分關(guān)系建立直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)70%跨級領(lǐng)導(dǎo)30%敏銳性直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)70%跨級領(lǐng)導(dǎo)30%應(yīng)變能力直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)70%跨級領(lǐng)導(dǎo)30%責(zé)任治理直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)70%跨級領(lǐng)導(dǎo)30%戰(zhàn)略摸索直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)70%跨級領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100%工作能力最終得分：表單四：總體績效考評表1、績效考評匯總表（由人力資源部填寫）考評事項考評得分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績工業(yè)態(tài)度50%工作能力50%能力、態(tài)度匯總得分100%績效考評總分：注：績效考評總分=工作業(yè)績考評分*能力、態(tài)度考評總分/1002、直屬領(lǐng)導(dǎo)評判表(用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動安排工作業(yè)績需改善方面行動安排工作能力需提高方面行動安排3、簽名表（由被考評人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫）被考評人簽名直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)簽名考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評完成時刻

表單五：績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表以下內(nèi)容由人力資源部填寫1、職員整體績效評判表：不中意可同意中意超平均杰出未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項目超出預(yù)期目標(biāo)多項重要項目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項目均超出預(yù)期目標(biāo)2、績效考評整體評判：（是否對考評人進(jìn)行工作變更）3、被考評人工作變更分析表：職員的愛好與目標(biāo)職員可晉升方向職員晉升潛力表達(dá)在那些方面晉升可能性職員缺陷表達(dá)在那些方面降級或調(diào)動方向及可能性4、被考評人資薪調(diào)整分析：職員目前工資級別建議資薪調(diào)整幅度職員資薪調(diào)整緣故分析資薪調(diào)整可能性5、簽名表：（由直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫）直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)批示意見直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見人力資源部經(jīng)理簽名考評時刻表單六：職員培訓(xùn)訪談表以下內(nèi)容由人力資源部與職員訪談后填寫1、去年制定的職員培訓(xùn)打算已達(dá)成哪些具體成果：2、依照此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)職員能力或改善現(xiàn)有工作績效將采取的方法包括：3、上述提高業(yè)績的方法包括哪些具體步驟？何時去做？誰來負(fù)責(zé)完成？：4、此次制定的職員培訓(xùn)打算將在下一年度考評時達(dá)到哪些成果：5、簽名表：（由人力資源部、直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)填寫）人力資源部批示意見人力資源部經(jīng)理簽名直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)批閱后簽名訪談時刻表單七：能力注釋表人際交往能力關(guān)系建立：U2345678910剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信任的長期關(guān)系易與他人建立可信任的積極進(jìn)展的長期關(guān)系團(tuán)隊合作：U2345678910不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有阻礙能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍解決矛盾：U2345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏銳性：U2345678910不太關(guān)懷他人，對他人的需求毫無感受有時能關(guān)懷他人，體會人的苦衷能關(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的要求，有時關(guān)心想方法解決對他人較關(guān)懷，容易感知別人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的要求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕凶璧K力團(tuán)隊進(jìn)展：U2345678910無法與人和諧尚能與人合作，但和諧不善，阻礙工作能夠依照公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目標(biāo)說服力：U2345678910無法說服別人，或咄咄逼人，或躲避退讓說服別人比較困難能說服下級、同事、上級同意某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人同意某一看法與意見低目標(biāo)高應(yīng)變能力：U2345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動阻礙能力：U2345678910對他人幾乎無阻礙力或完全操縱利用他人有時能阻礙他人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作能積極阻礙他人的思維方式和進(jìn)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評估：U2345678910無法正確評估他人能夠按公司要求對他人作評估能較為合理的評判他人的技能和績效，指出其不足能合理評判他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)：U2345678910對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段能夠依照實際情形，通過培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長和進(jìn)展善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長和進(jìn)展授權(quán)：U2345678910不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)鼓舞：U2345678910工作要緊靠命令與指示有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，職員積極性不高有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高職員積極性了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作低目標(biāo)高建立期望：U2345678910無法給職員建立期望能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望責(zé)任治理：U2345678910放任自流雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通：U2345678910模糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)說明抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明簡明扼要，具有杰出的談話技巧，易于明白得傾聽：U2345678910不注意傾聽，常常不知對方所云能夠傾聽，有時一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠?qū)ｉT好的傾聽別人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求書面溝通：U2345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰要緊意圖幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見表達(dá)清晰、簡潔，易于明白得，無可挑剔判定和決策能力戰(zhàn)略摸索：U2345678910對公司的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能顯現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)要緊忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和計策等問題能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)創(chuàng)新能力：U2345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新低目標(biāo)高解決問題的能力：U2345678910遇到問題，束手無策發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時抓不注關(guān)鍵問題發(fā)生后，能夠辨論關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決能迅速明白得并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺明確關(guān)鍵問題、、找到解決方法推斷評估能力：U2345678910對日常工作經(jīng)常判定失誤，耽擱工作進(jìn)程對事物有大致的判定和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信大致能作出正確的判定和評估對所做決策有良好的權(quán)衡和判定評估決策能力：U2345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見能夠確定決策時機(jī)，但專門少提出可行方案，常求助于幕僚善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)善于確