YT有限公司人力資源規(guī)劃問題探究

一、引言人力資源規(guī)劃，其含義為：對促進組織目標實現(xiàn)有意義的人力資源工作計劃要求，從而幫助企業(yè)在合適時間獲得發(fā)展所需的人力資源。分析來看，在人力管理工作當中，人力資源規(guī)劃是其中的一個環(huán)節(jié)，有著重要的積極意義，甚至關(guān)系到人力管理工作的成敗?？傮w而言，人力資源規(guī)劃，其是基于全局戰(zhàn)略視角所制定，與組織發(fā)展戰(zhàn)略有著很大的關(guān)聯(lián)性。此外，人力資源規(guī)劃，也是開展招聘、培訓、薪酬制度工作的重要基礎(chǔ)參考。本文以YT有限公司為研究對象，該企業(yè)是一家典型的以視覺系統(tǒng)和自動化開發(fā)為核心的家族式中小民營企業(yè)，屬于高新技術(shù)企業(yè)?，F(xiàn)階段，在中小企業(yè)當中，許多實施的家族管理模式，此時人力資源問題這是學術(shù)界關(guān)注得到一個焦點。從YT公司的人力資源規(guī)劃情況來看，有著一些不合理之處，如，缺乏對人力資源規(guī)劃的認識、規(guī)劃目標辦模糊等等問題，這些問題制約著YT公司的可持續(xù)發(fā)展，同時也阻擋著其發(fā)展成為一家大企業(yè)。本文當中，選取YT公司為研究對象，對其人力資源規(guī)劃工作開展了彈消息，同時深入剖析了其當下人力資源規(guī)劃工作的問題方面，最后還設(shè)計出了具體得到完善對策，以此來促進其人力資源規(guī)劃水平的提升，加快其發(fā)展。同時，希望研究成果可以給同行中小企業(yè)這方面的工作提供啟發(fā)思考。二、人力資源規(guī)劃基本理論（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，其含義為：企業(yè)基于內(nèi)外部環(huán)境的變化，為促進發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，利用對未來人力資源需求的分析，應(yīng)用一些科學方法來設(shè)計出未來一段時間內(nèi)的人力需求計劃的過程[1]。對于人力資源規(guī)劃工作，其有利于保障組織發(fā)展當中及時獲得發(fā)展所需的人力資源，保障公司人力資源的穩(wěn)定性，優(yōu)化配置人力資源，并對員工產(chǎn)生積極激勵作用的計劃。（二）人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃，其也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一種類型，其核心在于對企業(yè)未來發(fā)展提前儲備發(fā)展所需的人力資源。此外，人力資源規(guī)劃，持續(xù)運用科學方法來分析發(fā)展當中得到內(nèi)外部環(huán)境變化，從而得出企業(yè)對人力資源的實際需求，并對應(yīng)設(shè)計出匹配企業(yè)從長期發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源政策。分析來看，企業(yè)在發(fā)展當中，往往會制定發(fā)展戰(zhàn)略目標，而此時企業(yè)運營也具有了方向性，實際此時通過科學分析，可以得出企業(yè)未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，這樣可增強發(fā)展目標實現(xiàn)的動力。企業(yè)對人力資源的預(yù)測，其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略存在著很大的關(guān)系，二者還形成相互作用?？茖W的人力資源規(guī)劃，可以使得企業(yè)在發(fā)展當中剛好擁有所需人力，不會出現(xiàn)過度的人力富余、不足情況，這樣有利于企業(yè)人力成本的控制工作，對環(huán)境變化作出適當而迅速的反應(yīng)[2]。（三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，主要包括五大方面：其一，戰(zhàn)略規(guī)劃。其是基于企業(yè)方法中戰(zhàn)略，來對人力開發(fā)、利用的方針、政策進行規(guī)定，由此設(shè)計出全局性的計劃；其二，組織規(guī)劃。時其是企業(yè)基于組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，如，信息采集、處理，組織結(jié)構(gòu)圖的編制、組織評價等；其三，制度規(guī)劃。其是促進人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的關(guān)鍵所在，主要內(nèi)容有許多，如，人力管理制度的程序等；其四，人員規(guī)劃。其是對企業(yè)員工的總量、組成、流動性等的整體規(guī)劃，如，人力資源現(xiàn)狀分析、人員需求等；其五，費用規(guī)劃。其是對人力成本、管理費的整體規(guī)劃，內(nèi)容有熱量費用預(yù)算、核算，還有控制與結(jié)算工作。（四）人力資源規(guī)劃的程序?qū)τ谌肆Y源規(guī)劃的程序，也就是實施步驟，大體上可分成下面這五大步驟。首先，需要做好充分的前期調(diào)查，收集和整理企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。第二，掌握企業(yè)當下的人力資源現(xiàn)狀情況，從而方便預(yù)測工作的開展，給預(yù)測提供數(shù)據(jù)信息的支持。第三，分析人力需求、供給得到主要影響因素，然后運用定性+定量的預(yù)測方法，來對企業(yè)未來人力資源的供給開展科學預(yù)測。第四，制定人力資源供求總體計劃，還有各項業(yè)務(wù)計劃，并制定出詳細實施策略。第五，需加強對人力資源規(guī)劃的評估、修正工作，要持續(xù)的進行修訂。三、YT有限公司的人力資源規(guī)劃工作現(xiàn)狀（一）YT有限公司簡介YT有限公司（下簡稱“YT公司”）在2014年建立于松山湖，公司經(jīng)營自動化和大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)，擁有完整和科學的質(zhì)管體系。YT公司已通過質(zhì)管體系認證，并已進入省高新技術(shù)企業(yè)的培育庫，公司的多項研發(fā)獲得北京大學廣電研究院的大力支持。YT公司的項目隨著時間發(fā)展涉及到物聯(lián)網(wǎng)和云計算，進入大數(shù)據(jù)時代。YT公司以降低企業(yè)生產(chǎn)和管理成本為己任，運用前沿計算機人工智能視覺檢測技術(shù)，為顧客提供從傳統(tǒng)制造到智能制造的全面升級服務(wù)。公司用持續(xù)不斷的科技創(chuàng)新和創(chuàng)意思維求發(fā)展，為中國智造的改革升級添磚加瓦。（二）YT有限公司人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃YT公司的人力資源規(guī)劃主要秉持高級管理人才優(yōu)先內(nèi)部調(diào)配晉升，技術(shù)人才優(yōu)先外部招聘的原則。根據(jù)2019年的人員異動和招聘情況，YT公司在2020年的的人才需求預(yù)計為85人左右，公司不僅需要高級管理人才管理公司的各大事項，還需要高級技術(shù)人才為公司開發(fā)研究。根據(jù)各部門的詳細資料，最終確定YT公司2020年人力資源缺口主要是高級管理人才、高級技工人才、工程人才、車間管理人才、銷售人才、IT技術(shù)開發(fā)人才。2、人力資源組織規(guī)劃圖1YT公司組織結(jié)構(gòu)圖YT有限公司以直線制作為組織類型，由企業(yè)高層對下級部門直接管控。直線制是類似YT公司這類中小企業(yè)常用的結(jié)構(gòu)模式。3、人力資源人員規(guī)劃YT公司因未來幾年的業(yè)務(wù)擴張需要，同時結(jié)合公司經(jīng)營方針和業(yè)務(wù)規(guī)劃，預(yù)計在2020年通過廣東各大高校的校園招聘會引進新員工20人，以新鮮的血液促進公司的活力。同時通過各種招聘軟件獲取技術(shù)員工若干，通過內(nèi)部推薦或獵頭公司尋找高級技術(shù)人才與高級管理人才。最終結(jié)合員工轉(zhuǎn)崗和離職情況，預(yù)計招聘工人55人，辦公室文職10人，工程設(shè)計師5人，工廠管理2人，銷售精英8人，IT技術(shù)開發(fā)員5人。2020年，YT公司計劃對各大部門有一定年資的員工給予崗位晉升機會，對工作年限長的員工給予更多的福利津貼。4、人力資源費用規(guī)劃YT公司根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃實際和近兩年的人力資源部費用的使用情況進行了2020年的人力資源費用預(yù)測，具體如下：表1YT公司人力資源部費用使用情況與預(yù)測表單位：萬元費用項目/年份2018年2019年2020年（預(yù)測）招聘費用0.851.21.6培訓費用33.54員工工資150183210福利費用202224社?？傤~607080其他費用468總計237.85285.7327.6四、YT有限公司人力資源規(guī)劃存在的主要問題（一）人力資源管理規(guī)劃理念較為落后YT公司的高管缺乏對人力資源規(guī)劃的正確認識，由此造成了此項工作形式化。對于人力資源規(guī)劃，其是人力管理工作中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其幫助企業(yè)在合適時間得到發(fā)展所需的人力資源得到活動，其對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)意義重大。YT公司每年撰寫的人力資源規(guī)劃僅僅是照抄上年，未根據(jù)企業(yè)實際進行相應(yīng)的變更，企業(yè)主對于企業(yè)的人力資源規(guī)劃也甚少過問。目前YT公司的人力資源規(guī)劃地位顯然不高，其余的模塊更受管理層重視。這是目前廣大企業(yè)的通病，YT公司也并不例外。管理層認為這是一個可有可無的板塊，認為人力資源部的人員應(yīng)多花心思在作用明顯的其他板塊，對于人力資源規(guī)劃，無需投入大量精力，只需基于往年信息，結(jié)合模板來編寫新得到一年得到規(guī)劃就可以，工作比較輕松。在公司管理層缺乏重視的情況下，此時人力資源規(guī)劃偏離了企業(yè)發(fā)展的實際情況?；诙唐诜治?，此種隨意的編寫，花費雖然非常小，然而，此時規(guī)劃無法起到任何作用，并損害到了公司的長期發(fā)展。基于長期分析，此種隨意性的制定工作，必將影響到發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并給企業(yè)未來發(fā)展帶來了很大的隱患。對于YT公司不重視人力資源規(guī)劃工作，主要是由于企業(yè)的管理者缺乏對人力資源規(guī)劃得到理論知識缺乏了解。當下，YT公司的管理者，其所擁有的人力管理知識比較缺乏，沒有充分理解人力資源規(guī)劃工作的重要意義。在企業(yè)發(fā)展當中，人才是發(fā)展得到核心要素，而人力資源規(guī)劃的好壞直接影響到企業(yè)在市場競爭中的成敗。綜合來看，人力資源規(guī)劃工作非常重要，地位突出。企業(yè)主要加強都對人力規(guī)劃的學習和了解，認真對待人力規(guī)劃工作，從而促進人力管理工作的發(fā)展。作為現(xiàn)代企業(yè)主，應(yīng)注重人力資源規(guī)劃工作，將其擺在突出的位置。倘若企業(yè)主不加強對人力資源規(guī)劃的學習，不去完善發(fā)展人力規(guī)劃，那么人力資源的發(fā)展將受到很大的不利影響，并喪失市場競爭力，陷入到發(fā)展的困境當中。（二）人力資源規(guī)劃隊伍專業(yè)水平不高當下，YT公司的人力資源管理隊伍專業(yè)素質(zhì)偏低，這造成了人力規(guī)劃工作無法科學的開展。YT公司當下的人力資源出現(xiàn)了富余，這降低了人力利用率。YT公司在制作下一年的人才供需預(yù)測表時也未運用相應(yīng)的科學方法進行供需預(yù)測，僅僅是參照往年的數(shù)據(jù)和目前企業(yè)的空缺進行簡單地預(yù)計。并且，YT公司在人力資源供需平衡與培養(yǎng)等方面也存在不足之處，這些都是企業(yè)需關(guān)注的重要內(nèi)容。顯然，這無法保證企業(yè)擁有合理和精煉的人員結(jié)構(gòu)，不科學的預(yù)測可能會讓企業(yè)會出現(xiàn)人員冗余或嚴重的人員缺口，影響企業(yè)的日常生產(chǎn)，若情況嚴重，可能會出現(xiàn)經(jīng)濟和信譽的損失。YT公司的人力管理隊伍，其專業(yè)素質(zhì)偏低，分析來看，是由于公司并非設(shè)置專業(yè)的規(guī)劃崗位，并未配置專業(yè)人力規(guī)劃人才。在此種環(huán)境下，企業(yè)無法基于熱量資源戰(zhàn)略規(guī)劃去開展招聘工作。YT公司的人力資源部僅有2人，同時他們?nèi)狈I(yè)技能。其中人力資源經(jīng)理是人力資源專業(yè)本科畢業(yè)，但未考取相應(yīng)證書，企業(yè)也未對其進行進一步的水平培訓，可以說和同類型公司的人力資源經(jīng)理相比缺乏相應(yīng)的競爭力；人力資源助理是非本專業(yè)人員，也未進行相應(yīng)的培訓。這樣的人力資源部門對技能與方法掌握不清，無法承擔制定規(guī)劃的任務(wù)，導(dǎo)致YT公司出現(xiàn)人員供需不平衡的狀況。（三）人力資源的崗位配置規(guī)劃不清晰YT有限公司的崗位配置規(guī)劃不夠清晰，導(dǎo)致工作崗位的設(shè)置不科學，職能履行不規(guī)范。崗位配置是指企業(yè)根據(jù)總體戰(zhàn)略目標及崗位任職能力的需求，按照一定的原則將具有相同任務(wù)的工作崗位進行分類合并，最后通過確定數(shù)量進行定員定編的過程。目前，YT公司的崗位的設(shè)置情況有如下幾個問題：第一，企業(yè)未根據(jù)實際設(shè)定崗位。舉例來說，YT公司的財務(wù)部門僅有兩人，人數(shù)不足故無法負擔起財務(wù)會計、成本會計、出納等財務(wù)相關(guān)工作，導(dǎo)致經(jīng)常加班加點。且因職責不清，具體某個財務(wù)模塊交給哪個財務(wù)人員負責沒有明確規(guī)定，財務(wù)內(nèi)部工作略為混亂，效率低下。第二，頭銜設(shè)置混亂不清。有很大一部分崗位為了辦事方便在崗位名稱前加以多余的稱謂，而實際的工作內(nèi)容和職能與其他員工相同，這將產(chǎn)生職能規(guī)劃不清的問題。第三，YT公司未貫徹崗位協(xié)調(diào)配合原則，有部分崗位獨立設(shè)置，主要負責的上級不清晰。YT公司整體崗位的配合度偏低，崗位與崗位獨立分離。崗位規(guī)劃不清晰，會導(dǎo)致整個公司的配合度變低，工作效率變低，經(jīng)濟收入未能最大化，最惡劣的后果甚至會導(dǎo)致公司的經(jīng)濟鏈斷裂。YT有限公司導(dǎo)致崗位設(shè)置不清的根本原因是人力資源規(guī)劃隊伍未對崗位需求與任職條件進行充分的分析和調(diào)查。崗位規(guī)劃，這是人力資源規(guī)劃當中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時也是企業(yè)架構(gòu)的基礎(chǔ)，科學得到崗位規(guī)劃，可以促進企業(yè)的發(fā)展。要想制定出科學的崗位規(guī)劃，此時需開展細致的事前調(diào)查、崗位分析工作。沒有足夠的調(diào)查和分析數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)是無法制定貼合企業(yè)實際的崗位規(guī)劃的，盲目制定的崗位規(guī)劃會失去其應(yīng)有的效力。YT公司的人力資源規(guī)劃人員缺乏專業(yè)化水平，未能在制定崗位規(guī)劃時準備充足的前提，未能制定出一個完善的崗位規(guī)劃，且出現(xiàn)問題時也無法采取相應(yīng)的措施補救，導(dǎo)致崗位設(shè)置不清的問題出現(xiàn)。人力資源規(guī)劃需從小細節(jié)抓起，從根本原因抓起，才能避免造成無法挽回的負面影響。（四）人力資源規(guī)劃制定缺乏溝通協(xié)作YT公司的人力資源規(guī)劃的制定缺乏交流與合作，人力資源規(guī)劃與實際相悖。YT公司的規(guī)劃是由人資部“一言堂”片面制定的，各部門溝通協(xié)作不充分。YT公司的人力規(guī)劃在制定當中，沒有先對各部門開展充分的調(diào)查分析，此時只是人力部門人員平時所觀察到的信息，由此隨意性的制定出了計劃。從各部門員工來看，他們認為，人力資源規(guī)劃工作，這是人力部門的事務(wù)，與自己毫無關(guān)系，無需進行配合。溝通與協(xié)作的不足導(dǎo)致人力資源規(guī)劃人員未能全面了解公司的狀況，所制定出的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的實際情況脫離，不符合企業(yè)的實際工作要求。因缺乏相應(yīng)的溝通，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃中制定的各個部門的人才供需與部門實際不匹配。人力資源規(guī)劃脫離實際，便會出現(xiàn)人員冗余或人員缺口過大的情況，整個公司的人力資源管理將會陷入困境。在這種情況下，只要一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了一個缺口，缺口就會越撕越大，最后導(dǎo)致情況不可收拾。YT公司的人力資源規(guī)劃在制定當中，缺乏充分的溝通交流，分析來看，這是各部門缺乏對此項工作的認識。在缺乏正確認識的情況下，此時實踐當沒有去征求大家的意見。YT公司的人力資源規(guī)劃人員缺乏人力資源規(guī)劃制定的溝通意識，同時企業(yè)各個部門對人力資源規(guī)劃的協(xié)作度不佳。人力資源部門人員不能光靠片面的了解和自身的武斷思維來制定人力資源規(guī)劃，這樣制定出來的規(guī)劃是缺乏可行性的，是武斷而片面的。更者，企業(yè)各部門沒有參與配合人力規(guī)劃工作，并未將此工作當成責任，由此缺乏整體良性溝通，最終造成了人力規(guī)劃工作陷入到了困境當中。這種情況下強行制定的人力資源規(guī)劃雖表面看上去正常，但只要運行中一個缺口或錯誤被發(fā)現(xiàn)，則全盤倒下，不堪一擊。五、解決YT有限公司人力資源規(guī)劃問題的對策（一）提升人力資源管理規(guī)劃戰(zhàn)略地位YT公司應(yīng)樹立起先進管理理念，提升人力管理規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，對其加以充分利用，讓大家都明白此項工作的重要價值。對于人力規(guī)劃得到戰(zhàn)略地位，其含義為：規(guī)劃在管理當中的地位。提升戰(zhàn)略地位，關(guān)鍵在于加強管理層對人力規(guī)劃的深入認知和理解?？茖W、合理的人力規(guī)劃，可以促進組織發(fā)展，可以滿足組織發(fā)展當中對于人才的需求，并可以加快人力管理活動的有序開展，降低公司的人力資源成本，避免人力出現(xiàn)浪費，提升人力的利用率水平。由此可見，人力資源規(guī)劃制定工作很重要，其好壞直接影響到了企業(yè)發(fā)展競爭力。所以，提升人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，此時需從高層管理者來入手。當高層管理者高度重視人力資源規(guī)劃工作時，此時其地位才能得到突出，由此讓此項工作對企業(yè)發(fā)展起到應(yīng)有的促進作用。YT公司要想提升人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，可從這幾點入手實施。首先，公司需加強單管理者對人力規(guī)劃的學習和認識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要從根本上明確到人力資源規(guī)劃無論是對于整個企業(yè)還是對于管理者本人都是極其重要的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要明確人力資源規(guī)劃與其他模塊的關(guān)系，明確人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的重要性。其次，企業(yè)需加強對管理者技能的開發(fā)和培訓。管理者僅僅在思想上轉(zhuǎn)變是不夠的，還需要有足夠的管理技能正確地給下級傳達思想與布置任務(wù)。最后，管理者需要給員工們明確人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)內(nèi)部從上到下都提升對人力資源規(guī)劃工作的重視度。YT公司要實行全公司整體員工從思想至行為的轉(zhuǎn)變，才能正確提高人力資源管理規(guī)劃的戰(zhàn)略位置。（二）加強人力資源管理規(guī)劃隊伍建設(shè)YT公司今后要加強人力資源管理規(guī)劃隊伍的建設(shè)工作，從而提升他們的專業(yè)素質(zhì)，提高規(guī)劃的科學性。在企業(yè)發(fā)展當中，加強人力資源規(guī)劃隊伍的建設(shè)工作，這一點很重要，同時也是保障人力規(guī)劃工作高效開展的關(guān)鍵所在。對此可從這幾點入手。首先，專業(yè)隊伍可以提升人力規(guī)劃的科學性，幫助企業(yè)提升發(fā)展競爭力。其次，專業(yè)的人力資源規(guī)劃隊伍能夠節(jié)省人力資源過程中多余的支出，減輕公司財務(wù)壓力；擁有專業(yè)的人力資源規(guī)劃隊伍，能給企業(yè)帶來新氣象和活力。再次，合理的人力資源規(guī)劃能讓企業(yè)各個工作鏈更加順暢，使得每個崗位既明確自身的位置，也明確與其他崗位的關(guān)系。最后，專業(yè)的人力資源規(guī)劃隊伍，可以直接影響到人力規(guī)劃的總體水平，同時也是無法取代的。YT公司若要加強人力資源管理規(guī)劃隊伍建設(shè)，應(yīng)加強這幾點工作。第一，要善于識人。需確定公司的人力資源規(guī)劃隊伍需要哪一類人才，明確人才所需的技能與思想品質(zhì)，制定出人才需求。第二，要善于選人，即人才招聘。如今人才繁多，管理者應(yīng)當具備優(yōu)良的眼光。對于企業(yè)而言，正確的選拔更優(yōu)于后期的培養(yǎng)。正確地選擇合適企業(yè)的人才，是建立專業(yè)人力資源規(guī)劃隊伍的關(guān)鍵。第三，要善于育人，即員工的開發(fā)與提升。招聘核心人力資源人才進入公司并不是建立人力資源規(guī)劃任務(wù)的終點，每位員工都有可提升、可開發(fā)的空間，需基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力需求，來加強對人力隊伍的培訓和開發(fā)工作，提升培養(yǎng)工作的科學性，保持正確的方向。第四，要善于留人。管理層需通過各種方法和福利對人力資源隊伍的核心人員進行留用，讓員工感受到自己的價值所在，長久地為公司貢獻自身的能力。（三）完善組織管理架構(gòu)強化崗位配置YT公司以完善架構(gòu)為基礎(chǔ)強化崗位配置，可以進一步明確企業(yè)各崗位職責，提高崗位配置的合理性。崗位配置，其含義為：基于工程流程、崗位分析報告，來確定出崗位的信息、內(nèi)容、關(guān)系、績效、條件等。在完善架構(gòu)為基礎(chǔ)所進行的崗位配置是指通過合理的崗位規(guī)劃和安排，使得組織內(nèi)的各崗位職責明確、上下關(guān)系明確，從而鞏固組織的架構(gòu)體系，推進企業(yè)發(fā)展。崗位配置的強化，可以幫助企業(yè)制定出科學、合理的人力資源戰(zhàn)略。此外，還可以促進企業(yè)對人才的選拔、晉升等，幫助員工制定出合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進員工的發(fā)展，增強企業(yè)的發(fā)展動力，讓各崗位職責更加的清晰化，提升員工的工作效率。對于YT公司的崗位配置優(yōu)化工作，可從這幾點來入手實施。首先，需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，分析制定或調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，進行全面的崗位分析和描述，制定必要的崗位描述、能力素質(zhì)模型等。同時制定明確的職能圖，梳理崗位的上下級以及相關(guān)崗位的關(guān)系，使得職能關(guān)系合理高效。第二，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合崗位設(shè)置情況，進行合理的人員配置。同時，對企業(yè)未來需要的員工數(shù)量和素質(zhì)技能要求等進行總結(jié)和描述。第三，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求梳理企業(yè)現(xiàn)有的架構(gòu)，去繁從簡，完善精煉企業(yè)架構(gòu)。第四，梳理并精簡崗位名稱，杜絕因辦事方便而在普通職位強加“總”、“經(jīng)理”等頭銜，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的規(guī)章制度來規(guī)定各崗位的名稱及頭銜的規(guī)范性。綜上所述，YT公司需重新梳理公司架構(gòu)，以此為基礎(chǔ)強化崗位的規(guī)劃，才能使得整個公司的崗位設(shè)置具有規(guī)范性制度性，提高員工的效率，并促進企業(yè)經(jīng)濟大力向前增長。（四）建立高協(xié)同的人資規(guī)劃制定機制YT公司需建立高度協(xié)同的工作機制，才能聯(lián)合多部門有效制定和實施人力資源管理規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是包含整體性和系統(tǒng)性的工作，它需要企業(yè)全體人員從上到下齊心實行高協(xié)同度的工作。其中不管是管理層人員，還是基層員工，都需積極主動加入到人力資源規(guī)劃工作當中，充分發(fā)表自身的建議。倘若只是由公司的人力部門基于當下企業(yè)發(fā)展實際來制定出人力發(fā)展規(guī)劃，此時很容易偏離公司發(fā)展的實際需求，由此造成人力資源規(guī)劃成為了一種形式化的存在，同時由于制定規(guī)劃目的向違背。企業(yè)在發(fā)展當中，人力資源是發(fā)展的核心要素，關(guān)系到企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。此時需構(gòu)建出高度協(xié)同機制，促進企業(yè)全體員工加入到人力規(guī)劃工作當中，一起配合開展了人力規(guī)劃工作。不同層級的企業(yè)員工分工合作，發(fā)揮自身所思，能夠避免“一言堂”的專制作風，使得企業(yè)的人力資源規(guī)劃更能發(fā)揮實際作用。YT公司構(gòu)建出高度協(xié)同的人力資源規(guī)劃制定機制，可從這幾點入手。首先，公司得到人力規(guī)劃應(yīng)引導(dǎo)全體員工加入其中，一起配合完成，不可以只是單純性的依靠人力部門。其次，人力管理部門需利用科學得到預(yù)測分析方法，來設(shè)計出詳細規(guī)劃，同時追蹤實施的整個過程。最后，各部門需協(xié)助人力資源規(guī)劃的核心流程，包括對招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等流程給予有益的意見和幫助，共同參與工作?？偠灾髽I(yè)由上而下建立高協(xié)同度的溝通工作機制，能夠避免因缺乏溝通而造成的人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際脫離的現(xiàn)象。YT公司需重點提升人力資源規(guī)劃工作的協(xié)作性，才能增強人力資源規(guī)劃的實效性和企業(yè)實際的貼合度。六、總結(jié)當下，企業(yè)在發(fā)展當中，雖然存在著各種各樣的競爭，然而，這些本質(zhì)上是人力資源的競爭，誰掌握了發(fā)展所需人力資源，斌加以充分的開發(fā)好利用，誰就可以在市場競爭占據(jù)主動地位。本文通過實地調(diào)查法與訪問法對YT公司進行調(diào)查，掌握了確切而詳細的資料，能夠找準企業(yè)規(guī)劃的核心問題點帶給企業(yè)更有效的解決策