績效管理模式1127課件

績效管理模式11272024/3/14績效管理模式1127一、績效管理的誤區(qū)及障礙二、績效管理模式三、績效實(shí)施保障目錄績效管理模式1127障礙與誤區(qū)執(zhí)行保障績效管理模式1127績效管理的四大誤區(qū)

績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金認(rèn)認(rèn)真真走形式績效管理是人力資源部門的事情績效管理=績效考核一、障礙與誤區(qū)績效管理模式1127績效管理的四大誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理=績效考核

原因分析：大家對績效管理的認(rèn)知不夠，認(rèn)為績效管理就是績效考核，就是處罰就是罰款，造成大家抵觸情緒高，實(shí)施困難。正確的理解：績效管理是個(gè)系統(tǒng)工程，是通過一系列的管理手段、方式方法來提高各部門、各崗位的工作績效，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的整體績效，它是一個(gè)長期性、系統(tǒng)性的系統(tǒng)工程，是需要全體同仁共同努力持續(xù)優(yōu)化才能取得最終的成效?？冃Ч芾砟Ｊ?127誤區(qū)二：認(rèn)認(rèn)真真的走形式

原因分析：考評指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，信息系統(tǒng)，流程系統(tǒng)不支持，管理不科學(xué)，“老好人”現(xiàn)象績效管理的四大誤區(qū)績效管理模式1127誤區(qū)三：績效管理是人力資源部門的事情原因分析：對績效管理的責(zé)任歸屬認(rèn)知有誤區(qū)，都認(rèn)為績效管理、績效考評是人力資源部的工作，與職能部門無關(guān)。正確的理解：績效管理應(yīng)該是所有中高層管理者包括基層員工，共同的責(zé)任。是所有管理者工作的重中之重。對下屬的目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施輔導(dǎo)、評估檢討、激勵(lì)懲罰等工作。職能主管要負(fù)70%的責(zé)任?？冃Ч芾淼乃拇笳`區(qū)績效管理模式1127誤區(qū)四：績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金原因分析：對績效管理的認(rèn)知較為片面，沒有對績效有系統(tǒng)的認(rèn)知績效管理的四大誤區(qū)績效管理模式1127企業(yè)在績效管理中遇到的五大障礙

障礙一：目標(biāo)模糊障礙二：措施缺位障礙三：檢查追蹤不到位障礙四：獎(jiǎng)懲不清障礙五：執(zhí)行力差績效管理模式1127績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)不掛鉤

員工對考評目的不了解

不明白自己的績效目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系導(dǎo)致工作無目的性積極性隨之下降不利于工作任務(wù)的完成戰(zhàn)略目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)障礙一：目標(biāo)模糊績效管理模式1127目標(biāo)是有了，但該怎么做沒有明確的實(shí)施計(jì)劃不知道要干什么沒有相應(yīng)的措施保障沒有相應(yīng)的培訓(xùn)不知道怎么干企業(yè)目標(biāo)無法達(dá)成障礙二：措施缺位績效管理模式1127不到考核時(shí)候不檢查檢查跟進(jìn)頻次少員工的工作過程失去監(jiān)督失去監(jiān)督往往會(huì)導(dǎo)致黑洞資源流失、效率低下企業(yè)目標(biāo)達(dá)不成障礙三：檢查追蹤不到位績效管理模式1127障礙四：獎(jiǎng)懲不清沒有有效的激勵(lì)措施不知道獎(jiǎng)懲什么不知道如何獎(jiǎng)懲不知道何時(shí)獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲不到位，員工積極性受挫目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)績效管理模式1127障礙五：執(zhí)行力差沒有明確的實(shí)施計(jì)劃不知道要干什么沒有相應(yīng)的培訓(xùn)不知道怎么干

沒有合理的評估體系干好干壞誰知道沒有有效的激勵(lì)措施干好干壞都一樣企業(yè)目標(biāo)無法達(dá)成績效管理模式1127二、績效管理模式一、績效是什么？績效管理是什么？

績效是工作行為和工作結(jié)果

績效管理從某種意義上說就是企業(yè)管理績效管理模式1127

二、績效管理的1234黃金法則1個(gè)中心：以績效增長為中心，績效管理的最終目的是提高績效，而非罰款扣錢。2個(gè)機(jī)制：溝通機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制3個(gè)根本：利潤+系統(tǒng)+潛能利用系統(tǒng)，激發(fā)潛能，提高利潤4大步驟：目標(biāo)設(shè)定、措施與計(jì)劃、評估與檢討、激勵(lì)與處罰績效管理模式1127（一）、制定目標(biāo)一個(gè)數(shù)字、三件大事、一個(gè)管理提升點(diǎn)績效管理模式1127戰(zhàn)略目標(biāo)=戰(zhàn)略方向+階段目標(biāo)在什么行業(yè)什么區(qū)域利用什么產(chǎn)品和服務(wù)什么時(shí)間完成什么樣的市場地位方向≠目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用

1、激勵(lì)性

2、內(nèi)在變革的力量績效管理模式1127階段目標(biāo)的設(shè)置方法1、以始為終2、由遠(yuǎn)及近3、動(dòng)態(tài)思考設(shè)置階段目標(biāo)的原則1、可實(shí)現(xiàn)性2、挑戰(zhàn)性3、激勵(lì)性4、關(guān)聯(lián)性5、嚴(yán)肅性制定目標(biāo)要嚴(yán)肅認(rèn)真，公布目標(biāo)要隆重，執(zhí)行目標(biāo)要堅(jiān)決行動(dòng)績效管理模式1127戰(zhàn)略目標(biāo)？？？績效管理模式1127戰(zhàn)略目標(biāo)愿景（方向）5年目標(biāo)規(guī)劃年度計(jì)劃我們往哪去?我們?nèi)绾稳?時(shí)間與步驟?績效管理模式1127愿景核心產(chǎn)品區(qū)域市場行業(yè)地位績效管理模式1127公司未來5年目標(biāo)規(guī)劃（以終為始）績效管理模式11272018年各部門重要的目標(biāo)計(jì)劃績效管理模式1127關(guān)鍵績效指標(biāo)—KPI透過指標(biāo)看本質(zhì)（核心價(jià)值+最核心障礙）

通過本質(zhì)做管理（KPI+員工薪酬）績效管理模式1127制定KPI的四大原則1、成果導(dǎo)向2、數(shù)字化3、系統(tǒng)性4、獎(jiǎng)罰掛鉤績效管理模式11271、成果導(dǎo)向中高基凈利潤收入、成長、效率崗位價(jià)值成果導(dǎo)向思維強(qiáng)調(diào)采用逆向思維，產(chǎn)生什么樣的結(jié)果，需要什么樣的原因和過程。反對正向思維績效管理模式1127問：為什么要采用成果導(dǎo)向？答：1、20%的關(guān)鍵事件決定了80%的成果；2、KPI的考核結(jié)果要求用制度控制過程之外，還要求有規(guī)范的行為。

崗位核心價(jià)值的列取方式：1、內(nèi)外部客戶分別是誰？2、客戶的需求？3、其他合理的要求?？冃Ч芾砟Ｊ?127

B、成本A、數(shù)量C、質(zhì)量D、時(shí)間2、數(shù)字化“量化的數(shù)字才能考核”績效管理模式11273、系統(tǒng)性“強(qiáng)調(diào)全局觀念”1、下道工序就是客戶2、考核指標(biāo)之間要平衡績效管理模式11274、獎(jiǎng)罰掛鉤“員工只會(huì)做考核的事情，不會(huì)做你希望的事情”績效管理模式1127財(cái)務(wù)部關(guān)鍵崗位職責(zé)公司預(yù)算控制與管理資金管理成本管理稅務(wù)籌劃財(cái)務(wù)報(bào)告分析內(nèi)部控制管理崗位：財(cái)務(wù)總監(jiān)績效管理模式1127財(cái)務(wù)部其他崗位績效管理模式1127銷售部關(guān)鍵崗位職責(zé)帶領(lǐng)部門員工完成公司年度績效目標(biāo)建立銷售制度與流程負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)績效輔導(dǎo)與績效評估溝通負(fù)責(zé)公司年度銷售計(jì)劃的制定與執(zhí)行負(fù)責(zé)客戶信息管理以及大客戶直接公關(guān)負(fù)責(zé)部門員工培訓(xùn)崗位：銷售總監(jiān)績效管理模式1127銷售部其他崗位績效管理模式1127人力資源部關(guān)鍵崗位職責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)人力資源相關(guān)的制定與執(zhí)行負(fù)責(zé)公司人才招聘、培訓(xùn)、人事管理薪酬體系設(shè)計(jì)崗位：人力資源總監(jiān)績效管理模式1127制定績效目標(biāo)的方法老數(shù)據(jù)+新計(jì)劃績效管理模式1127建立績效達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)如果工作不能被量化那么它的有效性就值得懷疑是基于工作不是基于人是被評估人通過努力可以達(dá)成的是考評雙方可以達(dá)成共識的要量化，不能量化的要細(xì)化績效管理模式1127崗位責(zé)任協(xié)議書目標(biāo)明確了，績效管理就成功了一半目標(biāo)量化

層層細(xì)化

責(zé)任到人

雙方認(rèn)可績效管理模式1127績效評估的正確觀念

傳統(tǒng)考核評估

科學(xué)考核評估

關(guān)注過去看過去，重未來針對人，評價(jià)性格針對事，評估行為氣氛嚴(yán)肅氣氛誠懇、互信感到突然評估系統(tǒng)的延續(xù)性缺乏資料、數(shù)據(jù)注重資料積累、數(shù)據(jù)充分憑主觀印象憑事實(shí)單向（上下溝通）雙向溝通，員工有權(quán)了解結(jié)果我是上級顧問式下達(dá)目標(biāo)了解員工想法，共同制定目標(biāo)績效管理模式1127目標(biāo)明確了績效管理就成功了一半績效管理模式1127（二）方法措施績效管理模式1127達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵動(dòng)作時(shí)間+流程+標(biāo)準(zhǔn)績效管理模式1127工具一：時(shí)間圓餅圖分析法賣場銷售一天工作活動(dòng)的分析（白天）312968：30—8：45晨會(huì)，調(diào)整情緒，當(dāng)天營業(yè)目標(biāo)確認(rèn)8：45—9：15貨品整理、陳列，為銷售做準(zhǔn)備9：15—12：00批發(fā)銷售高峰，分成3組分區(qū)銷售服務(wù)14：30—17：00分成3組，電話銷售，上門銷售，店面銷售13：30—14：30清理現(xiàn)場，產(chǎn)品重新陳列，核對17：00—17：30夕會(huì)，總結(jié)當(dāng)天目標(biāo)完成情況，差距，原因分析，對策12：00—12：30午餐，輪流換班就餐休息績效管理模式1127工具二：魚骨圖分析法成本控制魚骨圖分析成本控制目標(biāo)

取消加班制度

采用計(jì)件工資制度加班成本2%辦公成本5%銷售成本5%

在預(yù)算基礎(chǔ)上降低5%

辦公用品領(lǐng)用制度

汽車管理

電話、水電管理在預(yù)算基礎(chǔ)上降低1%

銷售合同預(yù)審制

應(yīng)酬費(fèi)用報(bào)銷管理財(cái)務(wù)費(fèi)用8%生產(chǎn)部

現(xiàn)場浪費(fèi)成本20%采購成本60%

財(cái)務(wù)費(fèi)用控

制在5%以內(nèi)

建立以項(xiàng)目為中心

的資本支出審批流程現(xiàn)場浪費(fèi)控制在5%以內(nèi)

生產(chǎn)總計(jì)劃、月度計(jì)劃、

周計(jì)劃準(zhǔn)確率99%

生產(chǎn)管理流程制定、培訓(xùn)

在預(yù)算基礎(chǔ)上下降5%

供應(yīng)商比價(jià)制度

替代材料在預(yù)算基礎(chǔ)上下降15%績效管理模式1127工具三：流程圖分析法時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵流程動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)績效管理模式1127時(shí)間進(jìn)度計(jì)劃表績效管理模式1127（三）檢討評估溝通+會(huì)議+表格績效管理模式11271、溝通解決問題達(dá)成共識討論方案績效管理模式1127目的：討論方案解決問題達(dá)成共識有效的績效溝通鼓勵(lì)下屬的參與認(rèn)真聆聽員工的看法和意見關(guān)注下屬的長處談話要具體，使用客觀化的詞句保持平和的態(tài)度是雙方的溝通而非演講不做假設(shè)和提前判斷績效管理模式11272、會(huì)議收集方案匯報(bào)方案分享經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)動(dòng)員激勵(lì)傳達(dá)要求通告目標(biāo)傳達(dá)任務(wù)宣布政策績效管理模式1127目的：傳達(dá)要求收集方案團(tuán)隊(duì)動(dòng)員會(huì)議的種類晨會(huì)和夕會(huì)周業(yè)績目標(biāo)會(huì)議月業(yè)績目標(biāo)會(huì)議半年度業(yè)績目標(biāo)會(huì)議年度業(yè)績目標(biāo)會(huì)議核心過程月度報(bào)告述職報(bào)告績效管理模式1127會(huì)議五定1、定時(shí)2、定量3、定人4、定量5、定點(diǎn)績效管理模式1127-----四個(gè)經(jīng)典的激勵(lì)機(jī)制理論

馬斯洛

需求層次理論亞當(dāng)斯

公平理論赫茲伯格

雙因素理論

麥格雷戈

XY理論績效管理模式1127從馬斯洛需求理論分析

員工需求生理需要尊重需要社會(huì)需要自我實(shí)現(xiàn)安全需要1、成就感、榮譽(yù)2、工作認(rèn)可3、人際關(guān)系4、就業(yè)機(jī)會(huì)5、工資、獎(jiǎng)金績效管理模式1127麥格雷戈XY理論X采取脅迫、強(qiáng)制嚴(yán)密監(jiān)控的方式管理下屬

Y采取信任、授權(quán)和參與的方式管理下屬

績效管理模式1127赫茲伯格的雙因素理論當(dāng)一些工作因素低于一定水平時(shí)，員工會(huì)不滿；這些因素被稱為“保健因素”當(dāng)這些因素達(dá)到最佳水平時(shí)，卻不能提高員工的工作效能，必須滿足另外的因素，這些因素稱為“激勵(lì)因素”成就感對成就的認(rèn)同工作本身激勵(lì)因素職責(zé)晉升成長