范逢春-管理心理學(xué)-重點(diǎn)筆記

四川大學(xué)考研重點(diǎn)筆記管理心理學(xué)范逢春第一章管理心理學(xué)導(dǎo)論1、管理心理學(xué)：綜合運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)、社會學(xué)、倫理學(xué)、生理學(xué)的基本理論來研究一定組織體系中的人或群體的心理行為活動規(guī)律、人際關(guān)系以及人的積極性，借以解釋、預(yù)測和激勵組織中的人的行為，以達(dá)到提高工效為目的的一門綜合性學(xué)科。2、管理心理學(xué)的研究內(nèi)容以及研究意義個體管理心理（知覺與信息加工；能力、技能、個性和工作價值取向；工作激勵的內(nèi)容理論和過程理論；工作態(tài)度）群體管理心理（群體動態(tài)發(fā)展；群體間動力學(xué)；團(tuán)隊(duì)管理；群體溝通和協(xié)調(diào)）組織管理心理（領(lǐng)導(dǎo)行為與管理決策；組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)；組織文化；組織發(fā)展和戰(zhàn)略管理）3、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)心理學(xué)是研究人的心理現(xiàn)象及行為規(guī)律的一門科學(xué)，它研究的內(nèi)容是人的一般心理過程和個性心理。與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系見課件與組織行為學(xué)的關(guān)系：區(qū)別：研究的側(cè)重點(diǎn)、理論基礎(chǔ)、形成背景聯(lián)系：心理與行為密切相關(guān)、研究內(nèi)容、研究目的上的聯(lián)系。4、管理心理學(xué)的發(fā)展歷史工業(yè)心理學(xué)—霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系理論—關(guān)系心理學(xué)的形成和發(fā)展—管理心理學(xué)的未來發(fā)展未來趨勢：組織變革和發(fā)展是管理心理學(xué)研究的首要問題；強(qiáng)調(diào)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)；研究領(lǐng)域不斷拓展，更加關(guān)注國家目標(biāo).5、管理心理學(xué)的研究方法（個案研究、問卷調(diào)查、相關(guān)研究、試驗(yàn)和發(fā)展研究）P19觀察法、訪談法、實(shí)驗(yàn)法、測驗(yàn)法（羅夏氏、主題統(tǒng)覺）、問卷法、個案法第二章個體心理的原理個體認(rèn)知原理個體情緒與感覺原理個體意志原理1、感覺：是指人腦對直接作用于感官的客觀事物個別屬性的反映。首先，它是一種直接反映，其次，所反映的是客觀事物的個別屬性。感覺的一般規(guī)律：感覺的適應(yīng)性—指由于刺激物的持續(xù)作用而引起感覺器官的感受性的變化，表現(xiàn)在感受性的提高和降低。感覺對刺激強(qiáng)度的依賴性：感受性就是人對刺激的感覺能力，即感覺靈敏程度。感覺閾值是指能引起感覺的一定限度的刺激量。剛剛能引起感覺的最小刺激量稱為絕對感覺閾值。（E=1/R,E-絕對感受性，R-絕對感覺閾值）感覺的相互作用性—指同一感受器接受的其他刺激以及其他感受器的技能狀態(tài)對感受性產(chǎn)生的影響.(同一感覺中的相互作用；不同感覺間的相互作用)感覺的意義：感覺是我們身體安全的保障系統(tǒng)、是我們心理安定的保障系統(tǒng)、是我們的認(rèn)知興趣和探究行為的最初推進(jìn)器2、常見的錯覺錯覺是指特定條件下所產(chǎn)生的對外界事物歪曲的知覺。如視錯覺、形重錯覺、大小錯覺、方位錯覺、運(yùn)動錯覺。3、影響社會知覺的因素有哪些？生活中常見的幾種自我知覺現(xiàn)象是什么？知覺—是人腦對直接作用與感官的客觀事物的整體反映，是一種基本的心理過程，常常和感覺一起被稱為感知活動。感覺和知覺所反映的分別是事物的個別屬性和整體屬性，都是對具體事物的現(xiàn)象或外在形象的反映，都有具體形象性。感覺是知覺形成的基礎(chǔ)，知覺是感覺的深化，二者密不可分，統(tǒng)稱感知。但知覺比感覺復(fù)雜，不是各種感覺的簡單集合。知覺的種類：社會知覺、物體知覺。社會知覺—指個體在社會生活實(shí)踐過程中對別人、對群體、對自己所進(jìn)行的認(rèn)識過程，主要包括對他人的知覺、自我知覺、人際知覺和角色知覺。社會知覺的特點(diǎn)：選擇性、防御性、顯著性、完整性、心理慣性。社會知覺的影響因素：知覺者因素、知覺對象因素、知覺效應(yīng)（P34：首因、近因、定勢、刻板、暈輪、投射。）社會知覺的類型：自我知覺（發(fā)展三階段：生理的自我—社會的自我—心理的自我）,印象管理，或印象整飾，是指人們試圖管理和控制他人對自己所形成的形象的過程；對他人的知覺：在于他人交往過程中，通過感官獲得他人的外部特征的信息，對這些信息加以選擇、組織和解釋，進(jìn)而判斷他人的動機(jī)、情感和個性心理活動，形成對他人完整印象的知覺。方法:儀表特征、面部表情、目光接觸、言語表情的識別、身體姿態(tài)表情的觀察。角色知覺：指根據(jù)他人表現(xiàn)出來的行為，對其在社會上所扮演的角色的知覺，（一個根據(jù)某人的行為判定他的職業(yè)，而是對有關(guān)角色行為的社會標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識）影響因素是角色期待和角色沖突。人際知覺：是對人與人之間關(guān)系的知覺，是一個相互知覺的過程。物體知覺：我們對物或事及外部關(guān)系的知覺。包括空間知覺（形狀、大小、深度、方位）、時間知覺、運(yùn)動知覺。Kappa效應(yīng)：空間事件影響事件知覺。Tau效應(yīng)：時間知覺影響空間知覺。4、知覺的一般規(guī)律P41知覺的選擇性知覺的整體性知覺的理解性知覺的恒常性思維：是人腦借助與言語、表象或動作而實(shí)現(xiàn)的，對客觀事物的性質(zhì)及關(guān)系的概括和間接的反映。特征：概括性、間接性、思維是對經(jīng)驗(yàn)的改組?？煞譃橹庇^動作思維、具體形象思維與邏輯思維。思維過程—分析、綜合、比較、分類、抽象、概括、具體化和系統(tǒng)化。思維品質(zhì)是指不同個體在思維中常表現(xiàn)出的差異，思維品質(zhì)是衡量一個人思維發(fā)展水平的指標(biāo)，它包括廣闊性、深刻性、敏捷性、靈活性、批判性。思維是個體理解與掌握只是的必要條件，思維是智力活動的核心，思維是進(jìn)行實(shí)踐活動特別是創(chuàng)造活動最重要的心理因素。5、辨析情緒與情感的關(guān)系情緒—身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評價和體驗(yàn)。情感—是態(tài)度在生理上的一種較復(fù)雜而又穩(wěn)定的生理評價和體驗(yàn)，包括道德感和價值感。情緒和情感統(tǒng)稱為感情。兩者相互區(qū)別又相互聯(lián)系。區(qū)別：情緒通常與有機(jī)體的生理需要相聯(lián)系，為人和動物所共有，具有情境性和短暫性的特點(diǎn)；情感通常與個體的社會需要相聯(lián)系，是人類特有的心理現(xiàn)象。具有較大的穩(wěn)定性和持久性，一旦產(chǎn)生，就比較穩(wěn)定，不受情境左右聯(lián)系：二者又是相互聯(lián)系的。一方面，情感離不開情緒，穩(wěn)定的情感在情緒基礎(chǔ)上形成，又通過情緒反應(yīng)得以表達(dá)；另一方面，情緒也離不開情感，情緒變化受情感支配，情感的深度決定這情緒表現(xiàn)的強(qiáng)度。情感是情緒的本質(zhì)內(nèi)容，二者水乳交融，密不可分。情感的分類P48情緒和情感的實(shí)質(zhì)：產(chǎn)生的基礎(chǔ)是人的需要，對刺激情境的認(rèn)知是情緒和情感產(chǎn)生的直接肇因。情緒和情感的功能：適應(yīng)功能、動機(jī)功能、組織功能、信號功能。6、詳述有關(guān)情緒的主要理論P(yáng)51詹姆斯-蘭格理論；坎農(nóng)-巴德學(xué)說；阿諾德“評定-興奮”學(xué)說；沙赫特的兩因素情緒理論；拉扎勒斯的認(rèn)知-評價理論；情緒的動機(jī)-分化理論。7、怎樣分析意志過程P52意志—是意識的能動作用，是人為了一定的目的，自覺地組織自己的行為，并與克服困難相聯(lián)系的心理過程。意志行動有其發(fā)生、發(fā)展和完成的過程，兩個階段：采取決定階段和執(zhí)行決定階段。意志結(jié)構(gòu)中的幾種主要心理成分：期望和抱負(fù)水準(zhǔn)、心理沖突、選擇和決策。期望—是主觀上希望發(fā)生某一事件的心理狀態(tài)，是一種與將來有關(guān)的動機(jī)。抱負(fù)水平—是指個人在做某件實(shí)際工作之前估計(jì)自己所能達(dá)到的成就目標(biāo)。8、抱負(fù)水平受那些因素的影響？在意志行動中我們應(yīng)確定怎樣的抱負(fù)水平？影響因素：成敗經(jīng)驗(yàn)、自信心、團(tuán)體的成敗經(jīng)驗(yàn)意志行動中的心理沖突：形式上分為雙趨沖突、雙避沖突、趨避沖突、多重趨避沖突；內(nèi)容上分為原則性和非原則性的動機(jī)沖突根據(jù)動機(jī)特點(diǎn)對意志的分類：沖動動作、有意動作、選擇動作。個體的意志品質(zhì)：獨(dú)立性、堅(jiān)定性、果斷性、自制力。第三章個體心理的差異個性：概念、特征、結(jié)構(gòu)以及個性與管理的關(guān)系氣質(zhì)：概念、類型及對工作效率的影響性格：概念、特征、類型，性格的形成與發(fā)展以及性格與職業(yè)的關(guān)系能力：概念、分類，能力的個體差異，能力的測量以及能力與管理態(tài)度：概念、特征、功能、形成以及態(tài)度與行為的關(guān)系價值觀：定義、特點(diǎn)、類型與影響效應(yīng)1、個性？具有那些特征？個性—指個體身上經(jīng)常、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特征的綜合。包括個性傾向性和個體心理特征。個性的性質(zhì)：P62穩(wěn)定性和可塑性的統(tǒng)一；獨(dú)特性和一般性的統(tǒng)一；社會性和生物性的統(tǒng)一；能動性和社會制約性；統(tǒng)合性和功能性個性的心理結(jié)構(gòu)：動力結(jié)構(gòu)、特征結(jié)構(gòu)、調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)。個性結(jié)構(gòu)理論：P64弗洛伊德的個性結(jié)構(gòu)理論；羅撒克的人格分層理論；卡特爾的特質(zhì)階層說；勒溫的個性結(jié)構(gòu)理論；大五人格理論。個性與管理：知人善用；因材對待，因材施教；配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。2、氣質(zhì)具有那些類型？它對工作效率有著什么樣的影響？氣質(zhì)—是一個人心理活動的動力特征，即指心理活動過程的速度、強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性和指向性等。氣質(zhì)的類型理論：P67體型說、體液說、四根說、激素說、血型說。對工作效率的影響：P70正確認(rèn)識人的氣質(zhì)；氣質(zhì)應(yīng)與工作要求相符合；了解員工不同的氣質(zhì)有助于管理人員對員工的教育；氣質(zhì)對員工身體健康的影響。3、性格是如何形成和發(fā)展的？我們應(yīng)該如何完善自己的性格？性格—是指一個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，它是個性心理特征的核心部分。氣質(zhì)和性格的關(guān)系P71性格的特征：態(tài)度特征：指個體在對現(xiàn)實(shí)生活各個方面的態(tài)度中表現(xiàn)出來的一般特征；理智特征：人們在感知、記憶、思維等認(rèn)識過程中表現(xiàn)出來的個別差異；情緒特征：指一個人在情緒活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持久性以及主導(dǎo)心境方面的特征；意志特征：指個體在調(diào)節(jié)自己的心理活動時表現(xiàn)出的心理特征。性格的類型：P73奧爾波特的性格類型理論；榮格的性格類型理論；斯普蘭格的人格類型分類。性格的形成與發(fā)展：P75性格的形成：遺傳作用、家庭環(huán)境、學(xué)校教育的影響、社會實(shí)踐性格的發(fā)展：內(nèi)涵的發(fā)展，發(fā)展的連貫性，身體衰退早于心理衰退，發(fā)展曲線。4、什么是能力？它有哪些類型？如何在工作中更好的發(fā)揮個體的能力？能力—心理學(xué)中把人們能夠順利地完成某種活動的心理特征稱為能力。類型：一般能力和特殊能力；創(chuàng)造性能力和再造性能力；認(rèn)知能力、操作能力和社會交往能力；優(yōu)勢能力和非優(yōu)勢能力。能力結(jié)構(gòu)理論：（P80）二因素理論、群因素理論、智力理論、智慧結(jié)構(gòu)理論能力的個體差異：能力類型、能力發(fā)展早晚、能力發(fā)展水平的差異（智力、專門能力、創(chuàng)造力）能力的測量：P82能力與管理：掌握能力閾值，協(xié)調(diào)人機(jī)配合；因人而異，量才錄用5、什么是態(tài)度？簡述態(tài)度改變的理論P(yáng)85態(tài)度—指個體對某一對象所持的較持久、較穩(wěn)定的綜合性心理傾向，它由認(rèn)知、情感與意向三種心理成分構(gòu)成特征：社會性、針對性、穩(wěn)定性、間接性。功能：適應(yīng)功能、防御功能、認(rèn)識功能、價值表現(xiàn)功能影響態(tài)度形成的因素：需求、知識、社會影響、人格特征、個體經(jīng)驗(yàn)態(tài)度形成階段：順從—認(rèn)同—內(nèi)化態(tài)度與行為的關(guān)系：態(tài)度對個體行為的影響：影響人的工作效率，影響學(xué)習(xí)，影響耐力個體行為對態(tài)度的影響：P90態(tài)度改變理論（P90）：認(rèn)知失調(diào)理論；平衡理論；信息溝通理論6、什么是價值觀？價值觀的類型有哪些？價值觀:指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。特點(diǎn)：具有相對的穩(wěn)定性和持久性；取決于人生觀和世界觀。價值觀分類P95：奧爾波特的價值觀類型；格雷夫斯的價值觀第四章個體行為中的心理個體的需要的概念與分類動機(jī)的概念與理論工作壓力的來源及影響職業(yè)枯竭概念及影響因素挫折形成的因素工作滿意度的概念及其對行為的影響1、需要與行為的關(guān)系需要—是有機(jī)體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機(jī)體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反應(yīng)，是人腦對生理需求和社會需求的反映。需要有三個環(huán)節(jié)：個體缺乏時，叫缺乏狀態(tài)；個體自己去平衡這種缺乏狀態(tài)；個體去擇取缺乏物。分類：先天性，本能需要；社會性需要為滿足的需要是調(diào)動人積極性的原動力2、簡述動機(jī)的認(rèn)知失調(diào)理論、平衡理論與信息溝通理論動機(jī)：指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程或內(nèi)部動力。特點(diǎn)：動機(jī)是人們從事某種活動的原因，是推動人們進(jìn)行某種活動的內(nèi)部動力；在動機(jī)的支配下，個體的行為將指向一定的目標(biāo)或?qū)ο?；動機(jī)引發(fā)某種活動出現(xiàn)以后，并不能也不會立即停止；動機(jī)是一種內(nèi)部心理過程，是一個“中間力量”動機(jī)的功能：激活功能、指向功能、強(qiáng)化功能動機(jī)水平與工作效率的關(guān)系P101（耶基斯—多德森定律）動機(jī)的理論：P101本能理論、驅(qū)力理論、喚醒理論、誘因理論、認(rèn)知理論（期待價值理論、動機(jī)歸因理論、自我功效論、成就目標(biāo)理論）3、簡述個體工作壓力的來源壓力：指人們在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時所產(chǎn)生的情緒和身體上的異常反應(yīng)。壓力的消極作用主要表現(xiàn)在生理、心理和行為三個方面。壓力來源：外部環(huán)境（社會環(huán)境、文化環(huán)境）、工作場所（工作條件、工作的負(fù)荷與時間要求、工作的復(fù)雜程度、管理制度和領(lǐng)導(dǎo)的管理方式、職業(yè)發(fā)展、工資與獎金是否公平合理、人際關(guān)系壓力）、個體因素的壓力（個體的體格特征因素、經(jīng)驗(yàn)身體健康狀況）工作壓力的管理：個體對策：經(jīng)歷三個階段（沖擊階段—安定階段—解決問題階段），認(rèn)清壓力來源，冷靜面對并努力尋求解決的辦法；壓力反應(yīng)處理；情緒舒解；保持樂觀態(tài)度、生理反應(yīng)的調(diào)和、行為的調(diào)和、進(jìn)行科學(xué)的時間管理組織對策：識別、改變或消除壓力源；減輕壓力帶來的不良后果；促進(jìn)工作與人的良好匹配；建立休假制度；積極開展、組織健康向上的文藝體育活動、建立社會支持網(wǎng)絡(luò)，建立良好的社會心理環(huán)境和企業(yè)文化，實(shí)行員工協(xié)助計(jì)劃，積極開展心理咨詢活動，科學(xué)的確定勞動定額和勞動負(fù)荷，設(shè)計(jì)彈性工作時間和休假等有助于保持員工的良好情緒狀態(tài)。4、職業(yè)枯竭的內(nèi)涵是什么？產(chǎn)生的原因是什么？心理枯竭—指由于持續(xù)的巨大壓力產(chǎn)生的現(xiàn)象，是指個體無法應(yīng)付外界超出個人能量和資源的過度要求，而產(chǎn)生的生理、情緒情感、行為等方面的耗竭狀態(tài)。職業(yè)枯竭—是一種由于工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是職業(yè)人員在工作的重壓下所體驗(yàn)到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。職業(yè)枯竭的特征：生理耗竭、心智枯竭、情緒枯竭、價值枯竭、去人性化、行為癥狀。資源守恒理論—1989年，Hobfoll提出資源守恒理論（COR），這一理論有效地解釋了心理枯竭現(xiàn)象。該理論的基本原理：人具有努力保護(hù)和獲得資源的傾向，最優(yōu)價值的資源損失會使人產(chǎn)生不安，職業(yè)枯竭是工作所需的資源耗盡率大于補(bǔ)充率時所產(chǎn)生的現(xiàn)象。職業(yè)枯竭經(jīng)歷5個階段：蜜月期—能量耗盡期—侵性癥狀期—危機(jī)期—受創(chuàng)期。職業(yè)枯竭的影響因素：個體因素、環(huán)境因素職業(yè)枯竭的危害：導(dǎo)致亞健康狀態(tài)，甚至生命的早衰；導(dǎo)致人際沖突加劇，甚至家庭關(guān)系破裂；降低工作效能，甚至轉(zhuǎn)崗、離職；降低工作士氣，甚至破壞組織氛圍。5、簡述如何處理挫折與職業(yè)枯竭？挫折—指由于某種刺激情景對人的目標(biāo)產(chǎn)生阻礙，從而導(dǎo)致個體消極情緒反應(yīng)的系統(tǒng)過程。挫折所導(dǎo)致的行為反應(yīng)一般為兩種：積極的建設(shè)性行為：升華、重新解釋目標(biāo)、補(bǔ)償消極的破壞性行為：反向行為、合理化、退縮和逃避、表同、壓抑、倒退（退化）、攻擊（P113）挫折的原因：外部原因（自然因素和社會因素）；內(nèi)部原因：生理原因和心理原因挫折忍耐力的影響因素：生理素質(zhì)，過去受挫折的經(jīng)驗(yàn)，對挫折的知覺判斷，對挫折的預(yù)見性高低；其他心理素質(zhì)。挫折的積極后果和消極后果。挫折理論對管理者的啟示：消除產(chǎn)生挫折的原因；采取寬容的態(tài)度；改變環(huán)境；改善管理制度和管理方式；搞好心理咨詢。6、如何提高個體的工作滿意度？P118工作滿意度：是指個體對他所從事的工作的態(tài)度。影響因素：工作本身、報(bào)酬、工作條件、人際關(guān)系、個人特點(diǎn)、工作滿意度對工作行為的影響：缺勤、離職、組織公民行為、績效員工表達(dá)不滿意的方式（建議、忠誠、退出、忽略）第五章個體行為的激勵激勵的概念激勵的幾種模式主要的激勵理論激勵在管理中的作用1、什么是激勵？激勵的過程是什么？激勵—指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。激勵過程：目標(biāo)、追求目標(biāo)的積極性和能力投入、激勵手段。激勵的一般過程模式（P123）激勵過程的要點(diǎn)：內(nèi)外誘因分析、了解需要、要有明確的目標(biāo)、激勵要及時、利益兼顧。激勵的功能：發(fā)掘人的潛能；提高工作效率；提高人力資源的質(zhì)量；彌補(bǔ)物質(zhì)管理資源的不足。激勵的類型：P126激勵的方式：外在性激勵；內(nèi)在性激勵2、內(nèi)容型激勵理論主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、阿爾德弗的EGR理論、麥克利蘭的成就需要理論，試對他們進(jìn)行比較。內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛的需要層次理論；阿爾德弗的EGR理論;赫茨伯格的雙因素理論;麥克利蘭的成就需要理論。馬斯洛的需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要需要層次理論特點(diǎn)：五類需要如金字塔般由下至上逐次排列，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫綕M足后，高層次的需要才會出現(xiàn)和滿足，但這種排序和滿足也有例外；五類需求可分為高、低兩級需求；低級需求是有限的，一旦得到滿足就很難稱為激勵行為的動力，高級需求往往不易得到滿足，對于行為的激勵更具有持久性；在同一時期內(nèi)，可能存在著多種需求，但總有一種需求占支配地位，對行為起主導(dǎo)作用。只有在滿足占支配地位的需求的情況下，才能形成最大的激勵；任何一種需求都不可能因?yàn)楦呒壍男枨蟪霈F(xiàn)與發(fā)展而消失，只存在對行為影響力的消長。阿爾德弗的EGR理論：耶魯大學(xué)阿爾德弗認(rèn)為，人類存在著3類核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要，這三個英文首字母縮寫。ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時間內(nèi)對行為起作用，這種需要在得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也有可能沒有這種上升趨勢；ERG理論認(rèn)為，當(dāng)追求較高級需要受挫時，可能會將而求其次；ERG理論認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足以后，其強(qiáng)烈程度不僅不會減弱，還可能會增強(qiáng)。赫茨伯格的雙因素理論（P131）：保健因素、激勵因素麥克利蘭的成就需要理論（P134）：他認(rèn)為，人的生存需要基本得到滿足后，人最主要的需要表現(xiàn)為三種：成就需要、歸屬需要、權(quán)力需要。其中，成就需要是理論的核心，麥克利蘭將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。過程型激勵理論：目標(biāo)設(shè)置理論；期望理論；強(qiáng)化理論。1、目標(biāo)設(shè)置理論：一旦員工有了一個具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，員工就會向著目標(biāo)努力，獲得工作績效；組織根據(jù)績效給員工相應(yīng)的內(nèi)在和外在獎勵，從而最終決定了員工的滿意度，滿意度作為一種結(jié)果反過來影響員工新的目標(biāo)設(shè)置。這個模型中有幾個重要因素：目標(biāo)的難度、目標(biāo)清晰度、自我效能感、目標(biāo)接受度、反饋、個人參與。反饋效應(yīng)（P136）目標(biāo)設(shè)置實(shí)施程序：制定目標(biāo)—保證員工接受目標(biāo)—執(zhí)行目標(biāo)2、期望理論（P137）：弗洛姆的期望理論是圍繞效價、工具性和期望而構(gòu)成，也稱VIE理論。3、強(qiáng)化理論（P139）狀態(tài)型激勵理論：亞當(dāng)斯的公平理論；挫折理論；歸因理論。公平理論（P145）挫折理論（P147）歸因理論（P148）：韋納的歸因效果理論；班杜拉的自我效能感歸因理論；斯里格曼的洗得無助歸因理論綜合型激勵理論：波特—勞勒的綜合激勵理論；豪斯-迪爾的綜合激勵模式；羅賓斯綜合激勵模型。波特—勞勒的綜合激勵理論（P151）豪斯-迪爾的綜合激勵模式(P152)羅賓斯綜合激勵模型(P153)3、期望理論對我們的學(xué)習(xí)活動有哪些啟示？根據(jù)員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎勵制度（提高效價V）；給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強(qiáng)其達(dá)到目標(biāo)的信心（提高E→P）建立有功必賞的獎賞分明制度，提高員工的工作熱情（提高P→O或I）4、公平理論給管理實(shí)踐帶來了哪些啟示？在實(shí)際工作中，如何才能做到公平？重視和了解員工的公平感；客觀分析產(chǎn)生不公平感的原因；建立獎懲分明的制度；實(shí)行量化管理，增加透明度；加強(qiáng)員工教育，糾正錯誤的比較觀。公平理論也存在局限性，它認(rèn)為公平與否都源于個人知覺。因而在應(yīng)用中缺乏客觀的判斷公平的標(biāo)準(zhǔn)，不真實(shí)的比較將導(dǎo)致員工工作績效的下降。5、為什么給員工設(shè)置目標(biāo)會對其有激勵作用？目標(biāo)設(shè)置應(yīng)遵循哪些原則？P135指向一個目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉6、分別解釋波特-勞勒綜合激勵模型和羅賓斯綜合激勵模型，并說明他們對管理工作的啟示。P1517、請談?wù)劶罾碚撛诠芾碇袘?yīng)該如何應(yīng)用（P154）激勵理論與激勵方案的關(guān)系教育和培訓(xùn)、合理的工資福利制度、目標(biāo)管理(MBO)、員工參與(參與式管理；合理化建議；代表參與；質(zhì)量圈；員工股份所有制)第六章群體心理概述群體的定義及群體結(jié)構(gòu)群體的種類群體的功能群體的發(fā)展群體的心理現(xiàn)象：從眾心理、逆反心理、暗示、模仿心理群體的影響：社會助長、社會懈怠、去個體化、群體凝聚力1、群體—為了實(shí)現(xiàn)某個特定的目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合而成的集合體。2、群體的結(jié)構(gòu)以及了解群體結(jié)構(gòu)的意義群體結(jié)構(gòu)：指全體成員的相互關(guān)系以及保證群體有序運(yùn)行的特征。群體結(jié)構(gòu)的主要維度有領(lǐng)導(dǎo)、角色、規(guī)范、地位、群體規(guī)模和群體構(gòu)成。角色包括任務(wù)導(dǎo)向角色、關(guān)系導(dǎo)向角色和自我導(dǎo)向角色。角色同一性；角色知覺；角色期待；角色沖突。（P166）3、群體對于其成員的作用群體可以滿足成員下列心理需求：獲得安全感，增強(qiáng)自信心和自尊；滿足歸屬的需要和社會交往的需要；滿足責(zé)任感和成就感的需要，也可滿足自尊的需要；群體還能協(xié)助人際關(guān)系，促進(jìn)成員之間的相互激勵；制約個人行為。4、決定群體特色的主要維度P164角色、地位、群體規(guī)模、群體構(gòu)成5、簡述群體的發(fā)展階段P171群體發(fā)展的五階段模型：形成、震蕩、規(guī)范化、執(zhí)行任務(wù)和中止間斷—平衡模型群體規(guī)范：是指群體所確立的，并為群體成員共同接受和遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則。P174群體壓力：指已經(jīng)成型的群體規(guī)范對群體成員的行為產(chǎn)生一種無形的心理壓力，促使成員和群體行為保持一致。功能：群體一致的行為，有助于達(dá)成群體目標(biāo)及維持群體的生存；有助于建立合理的社會秩序，從而增加個人安全感。對群體中的異議者施加壓力的方式：理智討論；懷柔政策；輿論壓力；心理隔離（P176）從眾心理：指人們采納其他群體成員的行為和意見的傾向。產(chǎn)生原因：尋求行為參照；避免對偏離的恐懼；群體凝聚力。服從心理：指個體為了符合群體或他人的期望和贊許而表現(xiàn)出來的符合外部要求的行為。逆反心理：P179暗示心理：P180模仿心理：P180群體的影響：社會助長：又稱社會促成，指人在有其他人在場的時候，工作表現(xiàn)好于自己單獨(dú)工作時的現(xiàn)象。社會惰化：也稱社會惰化作用或社會逍遙，指個人與群體其他成員一起完成某件事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨(dú)時偏少，不如單干時出力多。優(yōu)勢反應(yīng)強(qiáng)化說；觀眾評價理論（P183）去個體化：指個體喪失了抵制從事與自己內(nèi)在準(zhǔn)則相矛盾行為的自我認(rèn)同，從而做出了一些平常自己不會做出的反社會行為。去個體化的產(chǎn)生與三個因素有關(guān)：激起、匿名性以及責(zé)任分擔(dān)。非正式群體群體凝聚力：又稱群體內(nèi)聚力，指群體成員之間互相吸引、接納，同時愿意留在群體中的程度，也就是群體對成員的內(nèi)在吸引力?？煞譃樽匀荒哿?、工作凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)凝聚力、情感凝聚力。它的影響因素：成員素質(zhì)：性別構(gòu)成、依賴性、在一起的時間；內(nèi)部關(guān)系：加入群體的難度、群體的內(nèi)部一致性、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式、群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)、信息的溝通；外部關(guān)系：群體規(guī)模、群體地位、外部壓力6、簡述非正式群體及其作用非正式群體：指人們在活動中自發(fā)形成的，未經(jīng)任何權(quán)力機(jī)構(gòu)承認(rèn)或批準(zhǔn)而形成的群體。7、非正式群體應(yīng)如何管理？正確認(rèn)識非正式群體；充分利用非正式群體的特點(diǎn)；重視非正式群體中的領(lǐng)袖人物；區(qū)別對待各種非正式群體。第七章群體溝通和沖突群體溝通的含義及特征群體溝通的類型、功能群體有效溝通的障礙及其改善群體沖突的層次群體沖突的管理談判的策略群際關(guān)系的關(guān)系方法1、簡述群體溝通的功能群體溝通：溝通指為了設(shè)定的目標(biāo)，人們在互動過程中，發(fā)送者通過一定渠道，以語言、文字、符號等表現(xiàn)形式為載體，與接收者進(jìn)行信息、思想和情感等交流、傳遞和交換，并尋求反饋以達(dá)到相互理解的過程。群體溝通從組織層面看，包括了組織內(nèi)的個人與個人、個人與群體以及群體與群體之間的溝通。溝通的特點(diǎn)：社會性、選擇性、主動性、互動性、符號性、干擾性。溝通的功能：控制功能、激勵功能、情緒表達(dá)、信息傳遞。群體的溝通類型（P195）：正式溝通和非正式溝通、語言溝通和非語言溝通、單向溝通和雙向溝通溝通過程：溝通信息源、編碼、信息、通道、解碼、接收者和反饋。溝通分析理論（P201）2、簡述群體溝通的障礙及其改善技巧（P202）溝通障礙—指信息在傳遞過程中的失真和中斷。溝通的組織障礙、個人障礙、符號語意障礙、傳遞障礙、物力障礙。有效溝通的技巧：個體溝通的改善：提高溝通的清晰度；與溝通者進(jìn)行換位思考；善于傾聽；及時獲得和注意溝通的反饋信息；言行一致；避免一味說教；提高信任程度。組織溝通的改善：組織應(yīng)重視溝通者自身溝通技能的提高；有目的的健全組織的溝通渠道；注重組織溝通反饋機(jī)制的建立；注重組織溝通環(huán)境的改革。3、簡述群體沖突的層次沖突—是一種對抗性交往的過程，這種過程始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情正在或者將要產(chǎn)生消極的影響。特點(diǎn)：沖突必須是雙方都能感知的；是一種潛在的或公開的確定性行為過程；是客觀的，不可避免的沖突主要分為三種：沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)、人際關(guān)系觀點(diǎn)和相互作用觀點(diǎn)。沖突的層次：個體內(nèi)部沖突：雙趨式?jīng)_突、雙避式?jīng)_突、趨避式?jīng)_突、雙重趨避式?jīng)_突；人際沖突：指兩個或兩個以上的個體之間的沖突。人格特質(zhì)、缺乏信任、歸因失誤；群體間沖突：縱向沖突；橫向沖突；生產(chǎn)—職能沖突；多樣化沖突。沖突的根源（P211）沖突的過程：四個階段潛在的對立：溝通、結(jié)構(gòu)、個人因素（產(chǎn)生條件）認(rèn)知和個性化；行為：競爭、協(xié)作、回避、遷就、折衷（處理沖突的方法）；結(jié)果。4、簡述沖突管理的策略沖突管理風(fēng)格：合作型、折衷型、通融型、控制型、回避型沖突管理的策略：妥協(xié)、拖延、教育、第三者仲裁、不予理睬、和平共處、重組群體、轉(zhuǎn)移目標(biāo)、壓制沖突處理沖突的二維模式：回避、正視、平滑、強(qiáng)迫、妥協(xié)、合作群體間沖突管理策略：形象交換法、制定超級目標(biāo)、激發(fā)沖突的策略。第八章群體決策決策的基本概念群體決策與個體決策的比較影響決策的因素群體思維群體偏移群體決策理論及其應(yīng)用群體決策技術(shù)1、簡述群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)群體決策—指為了達(dá)到和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在領(lǐng)導(dǎo)者的主持下，根據(jù)主客觀條件，通過集體討論從若干備選方案中作出最佳選擇與決定的過程。個人決策具有較大的創(chuàng)造性，適用于工作結(jié)構(gòu)不明確、需要創(chuàng)造性的工作；而群體決策由于收到相互不同意見與論點(diǎn)的約束，不易產(chǎn)生較大的創(chuàng)造性，適于任務(wù)結(jié)構(gòu)明確、有固定的執(zhí)行程序的工作。組織行為學(xué)家認(rèn)為群體決策具有冒更大風(fēng)險的傾向。群體決策的優(yōu)點(diǎn)：決策的可接受性更高；決策的合法性更高；決策的一貫性更強(qiáng)。群體決策的缺點(diǎn)：決策速度慢；少數(shù)人控制；從眾壓力大、責(zé)任不清、折中方案。影響群體決策的因素：主觀因素、客觀因素、文化因素。2、簡述群體決策的心理障礙及其調(diào)適心理沖突：指心理的矛盾狀態(tài)。群體思維：指群體成員由于收到從眾的壓力，對那些不尋常的、少數(shù)人的觀點(diǎn)難以充分表達(dá)出來，群體對其又不能作出客觀評價的情況。群體思維的前提條件：群體凝聚力、群體與外界的隔絕、命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式、缺乏有條理的決策方法程序、現(xiàn)有的方案被有影響里的領(lǐng)導(dǎo)所接受而使群體沒有信心去尋找更好的方案。群體思維表現(xiàn)：無懈可擊的錯覺；行為的合理化；對群體的道德深信不疑；對群體外成員的看法刻板化、從眾壓力、自我壓抑、全體一致的錯覺、思維警衛(wèi)、缺憾決策的表現(xiàn)：P226群體轉(zhuǎn)移：指在討論可供選擇的方案、進(jìn)行決策的過程中，群體成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點(diǎn)的決策心理現(xiàn)象。產(chǎn)生原因：群體成員的關(guān)系；關(guān)鍵人物的影響；文化背景的影響；群體決策的任務(wù)分散。群體轉(zhuǎn)移的內(nèi)在過程P227：信息影響模型和社會比較模型群體決策理論P(yáng)227：完全理性決策理論、有限理性決策理論、“智能框架”決策理論。群體決策心理障礙P228：“自負(fù)心理”障礙、“自卑心理”障礙、“從眾心理”障礙、“逆反心理”障礙、“僥幸心理”障礙3、簡述群體決策技術(shù)（P232）頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法、名義群體法、電子會議法。第九章團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)團(tuán)隊(duì)的作用團(tuán)隊(duì)的類型團(tuán)隊(duì)與群體的關(guān)系高效團(tuán)隊(duì)的特征高效團(tuán)隊(duì)的影響因素高效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建和管理1、簡述團(tuán)隊(duì)的基本類型團(tuán)隊(duì)：由一群具有不同背景、技能互補(bǔ)、彼此承諾協(xié)作完成某一共同目標(biāo)的員工組成的特殊群體。特征：成員的高度互補(bǔ)性、知識技能的跨職能性、信息的差異性。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成要素：目標(biāo)、人、團(tuán)隊(duì)定位、權(quán)限、計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)類型（P239）：問題解決型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)、多功能團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)。2、簡述團(tuán)隊(duì)與群體的關(guān)系P238所有的工作團(tuán)隊(duì)都是群體，但只有正式群體才有可能稱為工作團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)和群體的具體差異：目標(biāo)、協(xié)作、責(zé)任、技能。3、簡述團(tuán)隊(duì)建設(shè)的心理基礎(chǔ)（P247）高效團(tuán)隊(duì)的特征：清晰的目標(biāo)、相關(guān)的技能、相互的信任、一致的承諾、良好的溝通、角色的多變、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部支持和外部支持。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的心理基礎(chǔ)：歸屬感、認(rèn)同感、共識度、參與度。4、簡述高效團(tuán)隊(duì)的影響因素（P243）團(tuán)隊(duì)的規(guī)模；成員的能力；團(tuán)隊(duì)角色及其匹配；團(tuán)隊(duì)精神；共同愿景；具體目標(biāo)；個體的社會惰化；成員的責(zé)任心；成員間的相互信任。5、簡述高效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建策略認(rèn)識成員；確定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)；明確角色；建立標(biāo)準(zhǔn)；描繪計(jì)劃；鼓勵提出標(biāo)準(zhǔn)；維持均衡；分享榮譽(yù)；強(qiáng)調(diào)參與；慶祝成就；評估團(tuán)隊(duì)的有效程度。團(tuán)隊(duì)管理的方法：任務(wù)導(dǎo)向法，角色協(xié)調(diào)法，人際關(guān)系訓(xùn)練法。第十章組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)組織的定義、類型、功能、構(gòu)成要素及其特點(diǎn)具有代表性的組織理論組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)的含義、特征1、什么是組織結(jié)構(gòu)？如何原則適合的組織結(jié)構(gòu)？組織：包含共同的目標(biāo)、不同層次的職能分工與合作、明確的責(zé)任制度，為達(dá)到組織目標(biāo)，組織還應(yīng)當(dāng)是一個開放的系統(tǒng)。組織的特征：可變、易變性；繁雜性；整合性；實(shí)用性；界定性。組織分類：正式組織和非正式組織；經(jīng)濟(jì)組織、政治組織、文化組織、群眾組織和宗教組織。組織理論：古典組織理論，行為學(xué)派組織理論，系統(tǒng)學(xué)派組織理論，權(quán)變學(xué)派組織理論，經(jīng)驗(yàn)學(xué)派組織理論.(P259)組織結(jié)構(gòu)：指組織內(nèi)關(guān)于職務(wù)與權(quán)力關(guān)系的一套形式化系統(tǒng)，它闡明該如何分配、該誰負(fù)責(zé)及內(nèi)部協(xié)調(diào)的機(jī)制。設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時考慮的6個關(guān)鍵因素：工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化。組織結(jié)構(gòu)的形式：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、虛擬制結(jié)構(gòu)、多維立體制組織結(jié)構(gòu)。（P266）2、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則有哪些？組織設(shè)計(jì)：就是對組織活動和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過程，是把任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和權(quán)益進(jìn)行有效組合與協(xié)調(diào)的活動。組織設(shè)計(jì)的思路就是要做到“因事設(shè)人，以人成事”，依據(jù)“目的—手段分析”理論，形成組織設(shè)計(jì)思路。組織設(shè)計(jì)原則：目標(biāo)一致性原則；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則；相互協(xié)調(diào)的原則；權(quán)責(zé)對等的原則；有效性原則。（P273）組織設(shè)計(jì)的權(quán)變理論：有效的組織結(jié)構(gòu)依賴于組織所處的環(huán)境、所使用的技術(shù)、組織的策略?！?S因素”理論：影響組織設(shè)計(jì)的有7個因素，即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、系統(tǒng)、作風(fēng)、人員和共同的價值觀。3、描述矩陣式組織結(jié)構(gòu).(P269)是一種二維組織結(jié)構(gòu)，就是在原有的按直線指揮與職能表面組成的縱向垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，又建立一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，兩種領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)結(jié)合起來，形成一個矩陣。4、描述你所在學(xué)?；騿挝坏慕M織結(jié)構(gòu)第十一章組織變革與發(fā)展組織變革的含義、內(nèi)容、類型和要素組織發(fā)展的含義、動因及程序組織變革與發(fā)展的措施和戰(zhàn)略管理未來組織的發(fā)展趨勢1、什么是組織變革？它對組織有什么作用？組織變革的目標(biāo)是什么？組織變革：簡稱OC，指組織發(fā)展到一定程度，組織的內(nèi)在機(jī)制要求組織的運(yùn)作方式發(fā)生革命性的改革，組織原有的運(yùn)作方式與組織的實(shí)際情況嚴(yán)重不符，從而發(fā)生成長危機(jī)時，綜合運(yùn)用組織的基本理論，對組織中的要素進(jìn)行重組、增減等，使之適應(yīng)環(huán)境變化和組織發(fā)展需要的活動過程。組織變革的類型：技術(shù)變革、產(chǎn)品和服務(wù)變革、人與組織結(jié)構(gòu)變革、文化變革、組織戰(zhàn)略變革。變革的原因：外部環(huán)境的變化，內(nèi)部環(huán)境的變化。組織改革的目標(biāo)是促進(jìn)組織的發(fā)展：提高組織適應(yīng)環(huán)境的能力；提高組織的工作績效；是組織結(jié)構(gòu)更完善，組織內(nèi)部關(guān)系更和諧；承擔(dān)更多的社會責(zé)任。影響組織變革的變量：任務(wù)的變量，組織結(jié)構(gòu)的變量，人的變量，技術(shù)的變量，環(huán)境。組織變革的模式（P282）：激進(jìn)式變革、漸進(jìn)式變革組織變革的模型：勒溫變革模型；系統(tǒng)變革模型；Kotter組織變革模型；巴斯的觀點(diǎn)和本尼斯的模型；卡斯特的組織變革過程模型；施恩的適應(yīng)循環(huán)模型組織變革的步驟：確定問題；變革的步驟（探索、入門、協(xié)議、診斷、行動、鞏固和評價、協(xié)議的完成）；對整個變革的評價，對執(zhí)行過程和結(jié)果的評價組織變革的要素：構(gòu)思、需求、采納、實(shí)施、資源。組織變革的方法：以人為中心的變革方法：調(diào)查反饋，職工事業(yè)發(fā)展計(jì)劃的輔導(dǎo)，群體建設(shè)，組織行為改造，過程咨詢，道格式發(fā)展；以結(jié)構(gòu)為中心的變革方法：建立利潤中心；矩陣組織與專案小組；增加或減少組織管理層次；擴(kuò)大或縮小組織管理幅度；改變組織的職位權(quán)限等級；改變組織原有的規(guī)章制度；以人物為中心的變革方法；以技術(shù)為中心的變革方法；以戰(zhàn)略為中心的變革方法。2、什么是組織發(fā)展？未來組織具有哪些特征組織發(fā)展：指為了適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境，通過長期的努力來改進(jìn)和更新組織的過程，特別是實(shí)施有效和協(xié)調(diào)的管理。組織發(fā)展的特征：組織發(fā)展包含深層次的變革，包含高度的價值取向；組織發(fā)展是一個診斷—改進(jìn)周期；組織發(fā)展是一個漸進(jìn)過程；組織發(fā)展是以有計(jì)劃的再教育手段實(shí)現(xiàn)變革的策略；組織發(fā)展具有明確的目標(biāo)與計(jì)劃性組織發(fā)展的觀念與目標(biāo)：對人的尊重；信任和支持；權(quán)力平等；公開對質(zhì)；參與。組織發(fā)展的動因：外部原因和內(nèi)部原因。（P293）組織發(fā)展的五大法則（P295）未來組織的特征：組織管理人本化；組織扁平化和分權(quán)化；組織運(yùn)行柔性化、有機(jī)化；組織協(xié)作團(tuán)隊(duì)化；高速度。未來組織的形態(tài)模式：基本知識與信息的組織形態(tài)；戰(zhàn)無不勝的“變色龍”；動態(tài)網(wǎng)絡(luò)；學(xué)習(xí)型組織。3、組織變革的動力來自哪些方面？它們將對組織變革產(chǎn)生怎樣的影響？（P279）4、組織變革的阻力有哪些？你認(rèn)為應(yīng)如何減少這些阻力？這些阻力能完全排除嗎？（P290）應(yīng)對組織變革阻力的策略：做好宣傳，與員工進(jìn)行溝通；讓員工參與組織變革的決策；高層管理者的支持是組織變革的重要條件；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人才培訓(xùn)計(jì)劃；采取優(yōu)惠政策，妥善安排被精簡人員的工作、生活出路；在必要的時候顯示變革的果敢決心，并采取強(qiáng)硬措施；采取“力場分析法”，解決阻礙變革的主要因素；正確選擇變革速度。第十二章組織文化組織文化的定義、特征、內(nèi)容、功能及層次全球化條件下的跨文化研究典型的組織文化理論組織的心理契約、組織承諾1、什么是組織文化？基本特征？組織文化：指組織中的成員所共有的價值觀念、信仰、道德規(guī)范、行為方式等精神財(cái)富與物質(zhì)財(cái)富的綜合。組織文化的內(nèi)容：人們進(jìn)行相互作用時所被觀察到的行為準(zhǔn)則；群體規(guī)范；