2021年企業(yè)人力資源管理師

11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師等級(jí)：國家職業(yè)資格二級(jí)卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng):1、考生應(yīng)一方面將自已姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上相應(yīng)位置處。2、考生同步應(yīng)將本頁右上角科目代碼填涂在答題卡右上角相應(yīng)位置處。3、本試卷冊(cè)涉及職業(yè)道德和理論知識(shí)兩某些：第一某些，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二某些，26～125小題，為理論知識(shí)試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上相應(yīng)題目答案涂黑。如需改動(dòng)、用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按規(guī)定在答題卡上作答。如果不按原則規(guī)定進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)：姓名：準(zhǔn)考證號(hào)：勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一某些職業(yè)道德(1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基本理論與知識(shí)某些答題指引：◆該某些均為選取題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選取題只有一種選項(xiàng)是對(duì)的，多項(xiàng)選取題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是對(duì)的?！粽?qǐng)依照題意內(nèi)容和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑?！翦e(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項(xiàng)選取題(第l～8題)1、關(guān)于職業(yè)道德說法中，對(duì)的是（）。（A）職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設(shè)立主觀性規(guī)定（B）良好職業(yè)道德品質(zhì)是從業(yè)人員成長、成才重要保障（C）職業(yè)道德與經(jīng)濟(jì)效益之間沒有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性（D）職業(yè)道德是對(duì)職工普遍規(guī)定，沒有先進(jìn)與落后之分2、關(guān)于社會(huì)公德與職業(yè)道德之間關(guān)系，對(duì)的是（）。（A）社會(huì)公德建設(shè)方式?jīng)Q定了職業(yè)道德建設(shè)方式（B）職業(yè)道德只在職業(yè)范疇內(nèi)起作用，在社會(huì)公德領(lǐng)域不合用（C）職業(yè)道德與社會(huì)公德之間互相推動(dòng)、互相增進(jìn)（D）社會(huì)公德任何變化，必然引起職業(yè)道德相應(yīng)變化3、對(duì)于集體主義，理解對(duì)的是（）。（A）堅(jiān)持集體利益至上，一切以集體利益為轉(zhuǎn)移（B）在集體以為必要狀況下，犧牲個(gè)人利益應(yīng)是無條件（C）集體有責(zé)任協(xié)助個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益（D）把員工思想、行動(dòng)集中起來是集體主義核心規(guī)定4、“審慎“作為職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則之一，其本質(zhì)規(guī)定是（）。（A）選取最佳手段以達(dá)到職責(zé)最優(yōu)成果，努力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)（B）小心謹(jǐn)慎地解決每一件事情，說話辦事要三思而后行（C）對(duì)所做工作要仔細(xì)審查和研究，以免做出錯(cuò)誤判斷（D）“審慎“就是規(guī)定一方面要耐心細(xì)致，另一方面要敢闖敢干5、關(guān)于職業(yè)化管理，對(duì)的說法是（）。（A）職業(yè)化管理是倡導(dǎo)并規(guī)定從一而終職業(yè)生涯狀態(tài)管理模式（B）職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強(qiáng)調(diào)過程管理（C）職業(yè)化管理是依照從業(yè)人員各自聰穎才智建立起來人力資源管理體系（D）職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應(yīng)變，而是靠職業(yè)道德、制度和原則6、誠信特性是（）。（A）社會(huì)性、強(qiáng)制性、自覺性、智慧性（B）通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性（C）人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性（D）通識(shí)性、規(guī)范性、普遍性、止損性7、關(guān)于“節(jié)約”，對(duì)的看法是（）。（A）節(jié)約主線規(guī)定是節(jié)用有度（B）節(jié)約是一種主觀鑒定，因此個(gè)人節(jié)約完全取決于個(gè)人如何結(jié)識(shí)（C）節(jié)約只是對(duì)物質(zhì)資源節(jié)約（D）貧富差距現(xiàn)實(shí)存在，導(dǎo)致節(jié)約與否因人而異8、奉獻(xiàn)特性是（）。（A）非強(qiáng)制性及社會(huì)性、倡導(dǎo)性（B）非利己性及隨意性、條件性（C）非明確性及自主性、人本性（D）非功利性及普遍性、可為性（二）多項(xiàng)選取題(第9～16題)9、職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能所具備作用是（）。（A）統(tǒng)領(lǐng)作用（B）決定作用（C）沮滯作用（D）增進(jìn)作用10、從業(yè)人員需要樹立對(duì)的義利觀是（）。（A）先利后義（B）見利思義（C）非利不為（D）義然后取11、社會(huì)主義核心價(jià)值體系基本內(nèi)容是（）。（A）馬克思主義指引思想（B）中華人民共和國特色社會(huì)主義共同抱負(fù)（C）以愛國主義為核心民族精神和以改革創(chuàng)新為核心時(shí)代精神（D）社會(huì)主義榮辱觀12、誠信對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯意義在于（）。（A）誠信是人社會(huì)化必須（B）誠信是人們謀得職業(yè)必須（C）誠信是人們職業(yè)發(fā)展必須（D）誠信是人潛能發(fā)揮必須13、有員工這樣說：“板著面孔訓(xùn)人，咱們不怕；不聯(lián)系實(shí)際講大道理，咱們不聽；說一套做一套，咱們不服；自己做好了事再規(guī)定咱們做，咱們不得不服?！边@段話表白（）。（A）民主是一把雙刃劍，既能集中力量，又會(huì)喪失權(quán)威（B）國企體制必然導(dǎo)致員工“牛氣”，進(jìn)而導(dǎo)致組織紀(jì)律渙散（C）領(lǐng)導(dǎo)身先士卒、做出表率是一種帶動(dòng)力量（D）堅(jiān)持原則、以德服人是公道詳細(xì)體現(xiàn)14、依照《關(guān)于禁止商業(yè)賄賂行為暫行規(guī)定》，下列說法中對(duì)的是（）。（A）任何單位在銷售商品時(shí)不得收受或者索取賄賂（B）在賬外暗中予以對(duì)方單位回扣，暫不核定為行賄行為（C）經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式予以對(duì)方折扣，須如實(shí)入賬（D）經(jīng)營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，不必入賬15、踐行職業(yè)紀(jì)律規(guī)定涉及（）。（A）學(xué)習(xí)崗位規(guī)則（B）執(zhí)行操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范（D）嚴(yán)守法律法規(guī)16、關(guān)于原則性與靈活性，對(duì)的結(jié)識(shí)是（）。（A）為解決好員工間關(guān)系，原則性要讓位于靈活性（B）在公司經(jīng)營過程中固守原則性，會(huì)導(dǎo)至辦事僵化（C）在原則性與靈活性之間，原則性是前提（D）堅(jiān)持原則和適度靈活性是和諧公司建設(shè)主線二、職業(yè)道德個(gè)人體現(xiàn)某些(第17～25題)答題指引：◆該某些均為選取題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能依照自己實(shí)際狀況選取其中一種選項(xiàng)作為您答案。◆請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選取答案相應(yīng)字母涂黑。17、如果你是某公司一種部門負(fù)責(zé)人，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)征求你意見，說是要給你部門分派一名殘疾人，但你清晰，殘疾人是很難適應(yīng)你部門正常工作規(guī)定，這時(shí)你會(huì)（）。（A）迫于壓力，只能接受（B）向領(lǐng)導(dǎo)闡明自己不能接受理由（C）既然領(lǐng)導(dǎo)分派，就應(yīng)接受（D）先接受了再說18、如果你每天駕駛私家車上班，當(dāng)前政府做出了規(guī)定，規(guī)定開車人們每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太遠(yuǎn)，為此你會(huì)在路上多耗費(fèi)3個(gè)多小時(shí)，你會(huì)（）。（A）理解，支持（B）理解，但不支持（C）理解，但會(huì)提出疑問（D）理解，但但愿獲得補(bǔ)償19、在單位，下班時(shí)你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料抽屜沒關(guān)于好，你會(huì)（）。（A）趕緊離開（B）立即打電話告訴同事（C）裝作沒看見（D）第二天再告訴對(duì)方20、兩個(gè)同事為了一點(diǎn)雞毛蒜皮小事而吵架，雙方互不相讓，你會(huì)（）。（A）同事吵架很正常，不會(huì)理睬（B）介入同事爭執(zhí)只會(huì)添亂，因此只是旁觀（C）感覺為了雞毛蒜皮事情吵架，很無聊（D）事不關(guān)己，干脆走開21、如果你鐘愛某支球隊(duì)，但這支球隊(duì)始終不好，因素是少數(shù)球員職業(yè)作風(fēng)存在問題，這令你十分失望。如果這支球隊(duì)立即又要在你所居住地方進(jìn)行一場十分重要比賽，你會(huì)（）。（A）雖然失望，但依然會(huì)關(guān)注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了（B）已經(jīng)失望透頂，不會(huì)再關(guān)注她們比賽了（C）要是自己有權(quán)力決定足球隊(duì)去留，一定會(huì)解散它（D）雖然感到失望，還是會(huì)到現(xiàn)場觀看22、如果你只是某公司一名普通員工，遇到下列狀況時(shí)，你以為自己最有也許做出選取是（）。（A）如果有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了（B）如果有出國深造機(jī)會(huì)，“我”絕不會(huì)放棄（C）如果有公司聘“我”去當(dāng)總經(jīng)理，“我”會(huì)認(rèn)真考慮（D）就當(dāng)前狀態(tài)而言，“我”會(huì)繼續(xù)待在這家公司23、在尋常工作中，你感覺自己解決最佳關(guān)系是（）（A）上下級(jí)關(guān)系（B）同事關(guān)系（C）與客戶關(guān)系（D）朋友關(guān)系24、鄰居家?guī)追N孩子在樓下踢足球，不小心把你家玻璃打碎了，孩子們作鳥獸而散，你會(huì)（）。（A）逐個(gè)找孩子家長，規(guī)定對(duì)方集體補(bǔ)償（B）找到其中一種孩子，要她說出打破玻璃真相（C）自認(rèn)倒霉，自己解決了事（D）嚇唬孩子，告訴她們自己一定會(huì)懲罰她們25、如果張某是你鄰居，她車不知被誰劃了一道長長刮痕，為這事張某一家人持續(xù)幾天在你家附近罵街，你會(huì)（）。（A）以為一定是張某懷疑自己劃了她車（B）以為張某做法可以理解（C）建議張某報(bào)案，別指桑罵槐（D）離張某一家遠(yuǎn)一點(diǎn)第二某些理論知識(shí)(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選取題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當(dāng)答案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑)26、（）是指國家在一定期期內(nèi)生產(chǎn)最后產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算貨幣價(jià)值總量。（A）總需求（B）總需求價(jià)格（C）總供應(yīng)（D）總供應(yīng)價(jià)格27、如下不屬于勞動(dòng)原則法是（）。（A）勞動(dòng)爭議解決法（B）工資法（C）勞動(dòng)安全衛(wèi)生原則法（D）工作時(shí)間法28勞動(dòng)法律關(guān)系重要形態(tài)是（）。（A）勞動(dòng)行政法律關(guān)系（B）勞動(dòng)合同關(guān)系（C）勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系（D）勞動(dòng)監(jiān)督關(guān)系29、顧客力量分析是公司特定經(jīng)營環(huán)境分析重要內(nèi)容，不涉及（）。（A）顧客購買動(dòng)機(jī)分析（B）市場商品消費(fèi)構(gòu)造分析（C）顧客消費(fèi)承受能力分析（D）公司產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、阿倫和梅耶所進(jìn)行綜合研究提出承諾不涉及（）。（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）規(guī)范承諾（D）口頭承諾31、如下不屬于員工動(dòng)態(tài)特性是（）。（A）員工學(xué)習(xí)（B）員工自我保護(hù)機(jī)制（C）員工勉勵(lì)（D）員工成熟和發(fā)展32、下面不屬于靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是（）。（A）組織體制（B）機(jī)構(gòu)（C）信息控制（D）規(guī)章33、如下關(guān)于新型組織構(gòu)造模式說法錯(cuò)誤是（）。（A）卡特爾、辛迪加屬于公司集團(tuán)構(gòu)造模式（B）子公司和母公司模式較多地出當(dāng)前橫向合并而形成公司中（C）多維立體組織構(gòu)造重要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大跨地區(qū)公司（D）模仿分權(quán)組織構(gòu)造重要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)持續(xù)性很強(qiáng)大型聯(lián)合公司34、在公司組織構(gòu)造變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容是（）。（A）某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系（B）某個(gè)單位規(guī)定別人予以何種配合和服務(wù)（C）某個(gè)單位工作效率和員工士氣如何（D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別單位提供哪些服務(wù)35、組織構(gòu)造變革常招致各方面抵制和反對(duì)，如下不屬于其體現(xiàn)是（）。（A）生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化（B）工作效率減少（C）規(guī)定離職人數(shù)增多（D）市場占有率縮小36、如下不屬于影響公司人力資源活動(dòng)法律因素是（）。（A）質(zhì)量管理（B）勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定（C）戶籍制度（D）安全生產(chǎn)規(guī)定37、局部變化某個(gè)科室職能屬于公司組織構(gòu)造變革（）變革方式。(A)改良式(B)漸進(jìn)式(C)籌劃式(D)爆破式38、如下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容是（）。（A）現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)（B）將來人力資源需求預(yù)測(cè)（C）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)（D）將來流失人力資源預(yù)測(cè)分析39、如下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)定量辦法是（）。（A）灰色預(yù)測(cè)模型法（B）轉(zhuǎn)換比率法（C）馬爾可夫分析法（D）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法40、如下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)辦法說法不對(duì)的是（）。（A）德爾菲法適合于對(duì)人力需求長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)（B）轉(zhuǎn)換比率法假定公司勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變（C）轉(zhuǎn)換比率法沒能闡明不同類別員工需求差別（D）德爾菲法可用于公司整體人力資源需求量預(yù)測(cè)41、對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接定量刻畫量化形式，稱為（）。（A）一次量化（B）二次量化（C）類別量化（D）模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差”員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)度為（）。（A）量詞式標(biāo)度（B）數(shù)量式標(biāo)度（C）定義式標(biāo)度（D）級(jí)別式標(biāo)度43、如下屬于員工測(cè)評(píng)原則體系構(gòu)造性要素是（）。（A）身體素質(zhì)（B）婚姻狀況（C）工作經(jīng)驗(yàn)（D）性別年齡44、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力最簡樸有效辦法是（）。（A）心理測(cè)驗(yàn)（B）品德測(cè)驗(yàn)（C）投射技術(shù)（D）情境測(cè)驗(yàn)45、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)成果有關(guān)分析中，r=0表達(dá)兩級(jí)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（）。（A）完全負(fù)有關(guān)（B）不有關(guān)（C）完全正有關(guān)（D）不擬定46、過度強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者不利因素，以致不能全面理解這個(gè)人,這屬于()（A）第一印象（B）對(duì)比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄取壓力47、“如果你兩個(gè)得力下屬始終吵架，你會(huì)怎么解決？”此類問題屬于（）。（A）背景性問題（B）情境性問題（C）思維性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題48、（）被以為是當(dāng)代人力資源管理中辨認(rèn)有才干管理者最有效工具。（A）評(píng)價(jià)中心（B）管理中心（C）控制中心（D）學(xué)習(xí)中心49、如下最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔崗位是（）。（A）人力資源主管（B）財(cái)務(wù)管理人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關(guān)部門經(jīng)理50、如下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用說法錯(cuò)誤是（）。（A）是指公司在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生一切費(fèi)用之和（B）間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)行過程之外公司所支付費(fèi)用（C）由培訓(xùn)之前準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)行過程中各項(xiàng)活動(dòng)費(fèi)用構(gòu)成（D）直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)行過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者一切費(fèi)用總和51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)辦法途徑不涉及（）。（A）專家征詢（B）中介機(jī)構(gòu)（C）小組討論（D）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)52、培訓(xùn)項(xiàng)目籌劃是有效實(shí)行培訓(xùn)課程基本，它不涉及（）。（A）公司培訓(xùn)籌劃（B）培訓(xùn)課程籌劃（C）課程系列籌劃（D）培訓(xùn)評(píng)估籌劃53、在培訓(xùn)印刷材料中，（）可以使包括許多復(fù)雜環(huán)節(jié)任務(wù)簡樸化。（A）工作任務(wù)表（B）崗位指南（C）培訓(xùn)都指南（D）學(xué)員手冊(cè)54、在管理人員所應(yīng)具備技能中，（）是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境互有關(guān)系能力。（A）專業(yè)技能（B）人文技能（C）理念技能（D）協(xié)調(diào)技能55、培訓(xùn)效果正式評(píng)估長處不涉及（）。（A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)基本上做出判斷（B）可將評(píng)估結(jié)論與最初籌劃比較（C）容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式體現(xiàn)（D）不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大壓力56、在培訓(xùn)效果層級(jí)體系中，成果評(píng)估評(píng)估內(nèi)容是（）。（A）受訓(xùn)者在工作過程中行為方式變化和改進(jìn)等（B）受訓(xùn)都獲得生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面業(yè)績（C）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面收獲（D）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目主觀感覺或滿意限度如何57、下列不屬于培訓(xùn)技能成果評(píng)估原則是（）。（A）勞動(dòng)效率（B）定額原則（C）質(zhì)量原則（D）操作規(guī)范58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（）合用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重調(diào)查。（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法（C）觀測(cè)法（D）電話調(diào)查法59、加權(quán)選取量表法屬于（）績效考核辦法。（A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）成果導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型（D）綜合型60、在采用合成考核法時(shí)，將描述性表格與績效改進(jìn)籌劃合成在一起，其局限性之處是（）。（A）缺少針對(duì)性（B）不能滿足各類崗位規(guī)定（C）缺少導(dǎo)向型（D）不能進(jìn)行人員橫向比較61、（）體現(xiàn)為被考核者上一種考核期內(nèi)評(píng)價(jià)成果，對(duì)其本考核期內(nèi)評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。（A）后繼效應(yīng)（B）暈輪誤差（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng)62、（）普通作為生產(chǎn)性組織重要績效考核指標(biāo)。（A）工作效率（B）成本控制（C）工作過程（D）工作成果63、客戶投訴率屬于（）績效考核指標(biāo)。（A）行為過程型（B）品質(zhì)特性型（C）工作成果型（D）工作方式型64、將反映績效考核指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面特性進(jìn)行綜合績效考核原則為（）。（A）分解提問原則（B）綜合級(jí)別原則（C）綜合提問原則（D）分解級(jí)別原則65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系意義不涉及（）。（A）有助于員工自我實(shí)現(xiàn)（B）對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用（C）最大限度地激發(fā)員工斗志（D）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為勉勵(lì)66、普通來說，依照工作產(chǎn)出設(shè)定核心績效指標(biāo)時(shí)，所根據(jù)基本原則不涉及（）。（A）增值產(chǎn)出原則（B）目的導(dǎo)向原則（C）成果優(yōu)先原則（D）設(shè)定權(quán)重原則67、（）是基于勝任特性考核辦法，使用這種辦法得出成果更全面、深刻。（A）平衡計(jì)分卡（B）評(píng)價(jià)中心（C）行為定位法（D）360度考核68、（）薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好對(duì)外關(guān)系公司（A）公司之間互相調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查69、（）是指工作性質(zhì)和特性相近若干職組集合。（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等70、在完畢了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不適當(dāng)采用辦法是（）。（A）倒推比較法（B）基本點(diǎn)數(shù)換算法（C）經(jīng)驗(yàn)判斷法（D）交叉崗位換算法71、薪點(diǎn)值中由部門生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定某些稱為（）。（A）原則值（B）固定值（C）浮動(dòng)值（D）基本值72、以員工工作業(yè)績?yōu)榛局Ц豆べY工資制度稱為（）。（A）獎(jiǎng)勵(lì)工資制（B）提成工資制（C）技術(shù)工資制（D）績效工資制73、最不適合采用勉勵(lì)性工資工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、（）工資構(gòu)造有助于勉勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。（A）以績效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向75、員工工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大工資類型是（）。（A）高彈性類（B）低彈性類（C）高風(fēng)險(xiǎn)類（D）高穩(wěn)定類76、可以控制住總體薪酬成本，但缺少靈活性制定薪酬籌劃辦法是（）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）由外到內(nèi)法77、在勞務(wù)派遣中，（）關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系”實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。（A）接受單位與被派遣勞動(dòng)者（B）雇主與雇員（C）勞務(wù)派遣單位與接受單位（D）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣說法錯(cuò)誤是（）。（A）勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用（B）勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者（C）勞務(wù)派遣單位對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)（D）被派遣勞動(dòng)者管理特殊性在于避免也許浮現(xiàn)勞動(dòng)歧視問題79、實(shí)行工資指引線制度重要目不涉及（）。（A）實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平（B）逐漸提高工資水平（C）調(diào)節(jié)、規(guī)范工資分派關(guān)系（D）使雇員工資收入隨公司效益增長而增長80、勞動(dòng)力市場工資指引價(jià)位制定環(huán)節(jié)涉及：①公開發(fā)布；②信息采集；③價(jià)位制定。排序?qū)Φ氖牵ǎ?。（A）②③①（B）③①②（C）③②①（D）①②③81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自分管工作范疇內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。（A）工人（B）各職能部門負(fù)責(zé)人（C）總工程師（D）分管安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)人82、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由勞動(dòng)爭議稱為集體爭議。（A）1人（B）2人（C）3人（D）4人83、勞動(dòng)爭議解決原則不涉及（）。（A）合議原則（B）合法原則（C）公正原則（D）及時(shí)解決原則84、如下關(guān)于調(diào)解意見書說法錯(cuò)誤是（）。（A）它是調(diào)解委員會(huì)單方意思表達(dá)（B）它對(duì)爭議雙方?jīng)]有約束力（C）它是勞動(dòng)爭議當(dāng)事人雙方意思表達(dá)（D）它是雙方達(dá)不成合同成果85、仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起（）內(nèi)不向人民法院起訴，即發(fā)生法律效力。（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日二、多項(xiàng)選取題（86～125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、阻礙互惠互換實(shí)現(xiàn)重要障礙涉及（）。（A）體制障礙（B）市場缺陷（C）誠信問題（D）經(jīng)濟(jì)滯后（E）信息障礙87、戰(zhàn)略控制辦法涉及（）。（A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制88、有領(lǐng)袖魅力管理者核心特性涉及（）。（A）是變革代言人（B）自信和遠(yuǎn)見（C）行為不循規(guī)蹈矩（D）對(duì)環(huán)境敏感（E）有清晰表達(dá)目的能力89、人力資源開發(fā)主線目的涉及（）。（A）有效增進(jìn)人發(fā)展（B）有效運(yùn)用人潛能（C）有效增進(jìn)組織發(fā)展（D）有效開發(fā)人潛能（E）有效開發(fā)組織潛能90、公司集團(tuán)是一種新型組織構(gòu)造模式，其構(gòu)成涉及（）。（A）持股成員公司層（B）控股成員公司層（C）參股成員公司層（D）協(xié)作成員公司層（E）核心公司91、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)時(shí)，部門構(gòu)造可以選取模式有（）。（A）直線制（B）職能制（C）矩陣制（D）子公司（E）非常設(shè)機(jī)構(gòu)92、公司組織發(fā)展戰(zhàn)略重要有（）。（A）各種經(jīng)營戰(zhàn)略（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（C）增大數(shù)量戰(zhàn)略（D）人才培養(yǎng)戰(zhàn)略（E）縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受公司內(nèi)外部環(huán)境影響，其中外部環(huán)境因素涉及（）。（A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（B）公司行業(yè)特性（C）科技環(huán)境（D）公司發(fā)展戰(zhàn)略（E）社會(huì)文化94、影響人力資源需求預(yù)測(cè)普通因素涉及（）。（A）市場需求（B）工資狀況（C）公司總產(chǎn)值（D）工作時(shí)間（E）政府方針政策影響95、影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)因素有（）。（A）擇業(yè)心理偏好（B）公司人員自然流失（C）社會(huì)就業(yè)意識(shí)（D）勞動(dòng)力市場發(fā)育限度（E）地區(qū)性因素96、人崗匹配涉及（）。（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配（C）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配（D）工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配（E）工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配97、測(cè)評(píng)方案內(nèi)容重要涉及（）。（A）被測(cè)評(píng)對(duì)象（B）測(cè)評(píng)辦法選取（C）參照原則設(shè)計(jì)確立（D）測(cè)評(píng)員工選?。‥）素質(zhì)能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系98、在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，慣用對(duì)員工進(jìn)行分類原則有（）。（A）道德分類原則（B）調(diào)查分類原則（C）數(shù)學(xué)分類原則（D）性別分類原則（E）能力分類原則99、如下關(guān)于行為描述面試說法對(duì)的有（）。（A）是一種特殊構(gòu)造化面試（B）面試問題都是行為性問題（C）是一種特殊非構(gòu)造化面試（D）面試問題都是知識(shí)性問題（E）實(shí)質(zhì)是辨認(rèn)核心性工作規(guī)定100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論長處涉及（）。（A）具備生動(dòng)人際互動(dòng)效應(yīng)（B）題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量（C）討論過程真實(shí)、易于評(píng)價(jià)（D）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)（E）對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)原則規(guī)定較高101、當(dāng)前流行人員素質(zhì)理論涉及（）。（A）冰山模型（B）洋蔥模型（C）大海模型（D）大樹模型（E）橘子模型102、教學(xué)籌劃基本內(nèi)容涉及（）。（A）教學(xué)形式（B）教學(xué)目的（C）課程設(shè)立（D）教學(xué)環(huán)節(jié)（E）教學(xué)時(shí)間安排103、在公司外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師長處涉及（）。（A）選取范疇較大（B）帶來全新理念（C）提高培訓(xùn)檔次（D）易于控制培訓(xùn)（E）易于營造氛圍104、管理人員培訓(xùn)辦法中，短期學(xué)習(xí)長處涉及（）。（A）訓(xùn)練周密（B）增強(qiáng)了積極性（C）針對(duì)性好（D）學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)（E）較有深度105、如下不屬于培訓(xùn)前效果評(píng)估作用是（）。（A）保證培訓(xùn)效果測(cè)定科學(xué)性（B）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)科學(xué)性（C）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照籌劃進(jìn)行（D）保證籌劃與實(shí)際需求合理銜接（E）找出局限性，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要106、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)間應(yīng)為（）。（A）半年或一年后來（B）課程結(jié)束時(shí)（C）三個(gè)月或半年后來（D）課程進(jìn)行時(shí)（E）公司進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)107、員工培訓(xùn)情感成果評(píng)估測(cè)量辦法涉及（）。（A）態(tài)度調(diào)查（B）筆試（C）現(xiàn)場觀測(cè)（D）訪談（E）關(guān)注某小組108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)行，需要堅(jiān)持（）。（A）閉環(huán)原則（B）逐漸改進(jìn)原則（C）不斷優(yōu)化原則（D）目的導(dǎo)向原則（E）比較分析原則109、從考核性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)辦法（）。（A）考核有客觀根據(jù)（B）缺少量化考核原則（C）可用于考核團(tuán)隊(duì)績效（D）受考核者主觀因素制約和影響（E）通過整體績效來衡量員工個(gè)體工作績效110、制約和影響績效考核對(duì)的性、可靠性和有效性因素重要有（）。（A）后繼效應(yīng)（B）評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考核影響（C）自我中心效應(yīng)（D）評(píng)價(jià)原則對(duì)考核影響（E）員工績效分布誤差111、如下關(guān)于等距量表說法對(duì)的有（）。（A）有絕對(duì)零點(diǎn)（B）數(shù)量差距相似（C）數(shù)量差距以相似比例變化（D）沒有絕對(duì)零點(diǎn)（E）在一種變量上對(duì)事物進(jìn)行分類112、提取核心績效指標(biāo)辦法涉及（）。（A）綜合指標(biāo)法（B）核心分析法（C）目的分解法（D）崗位分析法（E）標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核核心績效指標(biāo)要點(diǎn)涉及（）。（A）與否具備可操作性（B）與否留有可以超越空間（C）工作產(chǎn)出與否為最后產(chǎn)品（D）各種考核者參加，成果與否可靠、精確（E）KPI能否解釋被考核者50%以上工作目的114、公司進(jìn)行薪酬調(diào)查可選取公司類型涉及（）。（A）合乎普通原則公司（B）同行業(yè)中同類型其她公司（C）與本公司構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象公司（D）其她行業(yè)中有相似相近工作崗位公司（E）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工公司115、慣用薪酬調(diào)查方式有（）。（A）公司之間互相調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查（E）采集社會(huì)公開信息116、崗位工資制特點(diǎn)涉及（）。（A）對(duì)人不對(duì)崗（B）依照崗位支付工資（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基本（E）客觀性較強(qiáng)117、一種合理工資構(gòu)造應(yīng)當(dāng)涉及（）。（A）固定工資（B）浮動(dòng)工資（C）特殊津貼（D）提成工資（E）特殊福利118、（）屬于組合工資構(gòu)造。（A）崗位技能工資（B）能力資格工資（C）崗位效益工資（D）技術(shù)級(jí)別工資（E）薪點(diǎn)工資119、（）狀況下，公司年金個(gè)人帳戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。（A）員工升學(xué)（B）員工死亡（C）員工參軍（D）員工失業(yè)（E）新就業(yè)單位沒有實(shí)行公司年金制度120、勞務(wù)派遣單位職責(zé)涉及（）。（A）支付工資（B）被派遣勞動(dòng)者招聘甄選（C）提供福利待遇（D）被派遣勞動(dòng)者考核錄取（E）提供工作崗位121、勞動(dòng)力市場工資指引價(jià)位分為（）形式。（A）年工資收入（B）月工資收入（C）周工資收入（D）日工資收入（E）小時(shí)工資收入122、國內(nèi)勞動(dòng)力市場工資指引價(jià)位制度詳細(xì)目的涉及（）。（A）建立規(guī)范化信息采集制度（B）建立當(dāng)代化信息發(fā)布手段（C）保證記錄調(diào)查資料及時(shí)性、精確性（D）建立科學(xué)化工資指引價(jià)位制定辦法（E）保證工資指引價(jià)位能真實(shí)反映勞動(dòng)力價(jià)格123、如下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用有（）。（A）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（B）工傷醫(yī)療費(fèi)用（C）工傷評(píng)殘費(fèi)用（D）健康檢查費(fèi)用（E）職業(yè)病防治費(fèi)用124、依照爭議標(biāo)不同，勞動(dòng)爭議可劃分為（）。（A）關(guān)于勞動(dòng)權(quán)力求議（B）關(guān)于工作時(shí)間爭議（C）關(guān)于休息休假爭議（D）關(guān)于保險(xiǎn)福利爭議（E）關(guān)于勞動(dòng)利益爭議125、勞動(dòng)爭議仲裁案件仲裁準(zhǔn)備工作涉及（）。（A）構(gòu)成仲裁庭（B）審視案件材料（C）庭審邁進(jìn)行調(diào)解（D）送達(dá)開庭告知（E）進(jìn)行必要調(diào)查取證11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師等級(jí)：國家職業(yè)資格二級(jí)卷冊(cè)二：專業(yè)能力注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按規(guī)定在試卷標(biāo)封處填寫您姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目回答規(guī)定，并在規(guī)定位置填寫您答案。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)內(nèi)容。一二總分總分人得分一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）1、簡述制定公司各類人員規(guī)劃基本程序。（10分）2、簡述績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序以及績效考核原則設(shè)計(jì)原則。（12分）3、簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)重要環(huán)節(jié)。（16分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一種招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)本科生，她欣然地接受了任務(wù)，一周后來，她設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)招聘籌劃草案，送到了王經(jīng)理面前。在小章所提交招聘籌劃草案中，提出營銷經(jīng)理招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完畢。在依照應(yīng)聘人員簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選基本上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段重要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等辦法選拔出最后候選人。請(qǐng)依照本案例，回答如下問題：（1）您以為相應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（10分）（2）對(duì)營銷經(jīng)理“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？（10分）2、這次是一次為SH物流公司舉辦一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論講述，時(shí)而在白板上書寫著，但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員匯集在一起議論，倉儲(chǔ)主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半課了，本覺得她也許會(huì)講些實(shí)用內(nèi)容，可是這三天培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作有關(guān)內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)！我是做運(yùn)送，我想懂得如何解決運(yùn)送中突發(fā)事故，例如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨品被人做手腳了等問題時(shí)應(yīng)當(dāng)如何解決，成果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，咱們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)她來上課！尋常，工作這樣忙，能坐到這里聽課多不容易??！要不是看她斯斯文文樣子，我早就建議人們將她趕下臺(tái)了！”檢查員小楊也急切地插話。倉儲(chǔ)主管小李又接著說：“咱們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不咱們將這些狀況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說：“對(duì)！對(duì)！咱們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，她雖然講都沒錯(cuò)，但對(duì)咱們沒有用?。∵@些想法一定要講出來，一定要講出來！”在公司人力資源管理活動(dòng)過程中，這種令人失望事并不少見，只是限度不同而已。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答如下問題：（1）請(qǐng)分析闡明是什么因素導(dǎo)致上述教學(xué)質(zhì)量問題發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作？（12分）3、8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院訂立4年期勞動(dòng)合同，合同期限到7月30日止，工作崗位為行政助理。2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)行由員工大會(huì)通過新技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)立設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完畢合同額減去工程成本和基本定額再乘以15％，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬元；管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位系數(shù)為0.8.

10月15日張某以為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制規(guī)定，足額支付其及1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果狀況下，向本地勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，祈求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案詳細(xì)事實(shí)與理由如下：一方面，張先生提供工資表表白：5月和10月兩次合計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2.6萬元，5月和9月份兩次支付及1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。另一方面，張先生提供根據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院全年完畢合同額2150萬元，經(jīng)營目的為2400萬元；工程成本為58萬元，工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計(jì)院以為張某主張缺少根據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為根據(jù)對(duì)張某主張?zhí)岢霎愖h。實(shí)際完畢合同額萬元，工程成本為62萬元；數(shù)據(jù)僅為籌劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生狀況與籌劃存在差距。再次，張先生主張全院設(shè)計(jì)人員為22人，全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員狀況表，證明該院與設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)依照本案狀況指出勞動(dòng)爭議焦點(diǎn)，并提出裁決意見及其理由。（22分）第二某些理論知識(shí)(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選取題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當(dāng)答案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑)26.C27.A28.B29.30.D31.32.C33.B34.C35.D36.A37.A38.A39.D40.B41.A42.D43.A44.A45.B46.C47.B48.A49.B50.C51.D52.D53.B54.C55.D56.B57.A58.D59.C60.D61.A62.D63.C64.B65.A66.B67.D68.A69.C70.A71.C72.D73.A74.D75.D76.B77.D78.A79.D80.A81.B82.C83.A84.C85.D二、多項(xiàng)選取題（86～125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對(duì)的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86.ABE87.BDE88.ABCDE89.BD90.BCDE91.ABC92.ABCE93.ACE94.ABCDE95.ACDE96.ABCD97.ABCDE98.BC99.ABE100.ACD101.AB102.ABCDE103.ABCE104.CDE105.CE106.AE107.ADE108.ACE109.BDE110.ABCDE111.BD112.BCE113.ABCE114.BCDE115.ABCE116.BDE117.AB118.ACE119.ACDE120.ABCD121.AB122.ABCDE123.ACDE124.BCD125.ABCDE11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專業(yè)技能試卷原則答案和評(píng)分原則一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）1、評(píng)分原則：①調(diào)查、收集和整頓涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。（2分）②依照公司或部門實(shí)際狀況擬定其人員規(guī)劃期限，理解公司既有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精準(zhǔn)而翔實(shí)資料。（2分）③在分析人力資源需求和供應(yīng)影響因素基本上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主各種科學(xué)預(yù)測(cè)辦法，對(duì)公司將來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（2分）④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡總籌劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)籌劃，并分別提出各種詳細(xì)調(diào)節(jié)供不不大于求或求不不大于供政策辦法。（2分）⑤人員規(guī)劃評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變，它是一種動(dòng)態(tài)開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)行過程及成果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并注重信息反饋，不斷調(diào)節(jié)規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地增進(jìn)公司目的實(shí)現(xiàn)。（2分）2、評(píng)分原則：（1）績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序：①進(jìn)行工作崗位分析；（2分）②進(jìn)行理論驗(yàn)證；（2分）③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，擬定指標(biāo)體