房地產(chǎn)眾美地產(chǎn)績(jī)效考核制度樣本樣本

QB08.04.01A00ZMDCHR管理原則ZMDC-QP-RS002《人力資源管理程序》眾美地產(chǎn)績(jī)效考核制度版本/改次：A/0-04-01發(fā)布-04-01實(shí)行河北眾美房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)集團(tuán)有限公司目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章組織和職責(zé) 1第三章考核原則 3第四章考核內(nèi)容、周期和時(shí)間 3第五章績(jī)效管理實(shí)行 5第六章考核成果計(jì)算 7第七章考核成果應(yīng)用 8第八章績(jī)效考核制度修訂 10第九章考核成果申訴 11第十章績(jī)效考核資料使用與保存 12附則 13附件 14附表 21第一章總則為全面客觀考核評(píng)價(jià)眾美房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)集團(tuán)有限公司（如下簡(jiǎn)稱“眾美地產(chǎn)”）員工，協(xié)助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹貫徹眾美地產(chǎn)發(fā)展目的以及各項(xiàng)管理制度和工作籌劃，特制定本制度?？?jī)效管理指為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的，通過(guò)管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效溝通，通過(guò)績(jī)效籌劃、管理績(jī)效、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)不斷循環(huán)，不斷地改進(jìn)員工績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)公司績(jī)效管理過(guò)程。績(jī)效考核是各級(jí)管理者重要工作內(nèi)容。管理者通過(guò)績(jī)效考核可以客觀理解下屬工作狀況，在分析考核成果基本上有針對(duì)性地提出改進(jìn)辦法，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目的，提高工作效率?？?jī)效考核是人力資源部重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核，各級(jí)管理者可以精確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績(jī)效工資、人事任免等決策提供根據(jù)，還可覺(jué)得公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基本信息。本制度合用于眾美地產(chǎn)總經(jīng)理外公司總部所有員工，不涉及如下員工：暫時(shí)員工；外部兼職人員；試用期員工。本績(jī)效管理制度合用于常規(guī)性績(jī)效管理工作，不合用于暫時(shí)性或其她非常規(guī)考核工作。第二章組織和職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)公司績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小構(gòu)成員涉及總經(jīng)理、副總經(jīng)理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于績(jī)效管理重要職責(zé)涉及：負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體規(guī)定；負(fù)責(zé)組織召開(kāi)考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議，就績(jī)效管理體系運(yùn)營(yíng)中重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn)；對(duì)年度考核成果及其應(yīng)用進(jìn)行審議；指引、監(jiān)督績(jī)效管理在所分管范疇內(nèi)有效實(shí)行；負(fù)責(zé)準(zhǔn)時(shí)完畢對(duì)直接下屬績(jī)效考核；對(duì)績(jī)效管理體系提出完善和修改建議；對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議關(guān)于討論事項(xiàng)進(jìn)行表決?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是人力資源部人力資源部在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績(jī)效管理工作,開(kāi)展關(guān)于績(jī)效管理工作職責(zé)涉及：制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法；對(duì)各部門(mén)管理人員進(jìn)行有針對(duì)性績(jī)效管理培訓(xùn)；對(duì)各部門(mén)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行尋常指引、管理、監(jiān)督與檢查；績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)計(jì)算、匯總、分析，并提出考核成果應(yīng)用建議；接受和解決員工關(guān)于績(jī)效考核投訴。被考核者依照被考核者其工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)不同，分為高層、中層和基層三類員工。高層指副總經(jīng)理、總監(jiān)；中層指部門(mén)經(jīng)理和副經(jīng)理；基層指除高層和中層外其她員工?？己岁P(guān)系見(jiàn)下表：被考核者考核者副總經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理/董事長(zhǎng)審計(jì)部經(jīng)理總經(jīng)理/董事長(zhǎng)分管部門(mén)副總經(jīng)理/總監(jiān)副經(jīng)理、員工部門(mén)經(jīng)理考核者績(jī)效考核算行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者直接上級(jí)，即由直接上級(jí)對(duì)直接下屬進(jìn)行打分?？己苏哓?zé)任涉及：同被考核者進(jìn)行績(jī)效籌劃面談，擬定被考核者考核指標(biāo)、權(quán)重、考核原則和考核辦法等，并在考核表上簽字確認(rèn)；指引和監(jiān)督被考核者績(jī)效實(shí)行過(guò)程。通過(guò)定期溝通，指引和協(xié)助其完畢工作任務(wù)；同步，要收集和積累員工績(jī)效數(shù)據(jù)。此外，如有需要，通過(guò)雙方溝通，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)節(jié)；對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核向被考核者進(jìn)行考核成果反饋，指出其長(zhǎng)處和局限性，并提出改進(jìn)建議。第三章考核原則系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式員工而不是局限于公司中某些職工；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面指標(biāo)。透明原則：考核流程、考核辦法和考核指標(biāo)應(yīng)清晰明確；考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目的不應(yīng)存在明顯分歧。客觀原則：考核根據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)，考核成果應(yīng)以各種記錄數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基本，盡量避免個(gè)人主觀因素影響考核成果客觀性。溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核成果公正合理。時(shí)效原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前體現(xiàn)強(qiáng)加于本次考核成果中，也不能取近期業(yè)績(jī)或比較突出一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期業(yè)績(jī)。對(duì)等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范疇相對(duì)等；績(jī)效考核目的與公司實(shí)際客觀條件相對(duì)等。可行原則：考核者應(yīng)對(duì)的執(zhí)行考核；考核者應(yīng)保證考核公正性；考核指標(biāo)是盡量量化指標(biāo)；考核信息是盡第四章考核內(nèi)容、周期和時(shí)間考核內(nèi)容涉及業(yè)績(jī)指標(biāo)（涉及核心業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作任務(wù)考核指標(biāo)）、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)。核心業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核核心業(yè)績(jī)指標(biāo)（KeyPerformanceIndex，簡(jiǎn)稱KPI）來(lái)自公司年度目的層層分解，可以反映公司核心重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)狀況，用來(lái)定期衡量中層及以上完畢重要工作和核心工作成果。制定KPI應(yīng)當(dāng)遵循如下原則：少而精原則：KPI制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%以上工作成果，同步被考核者KPI最佳不超過(guò)8個(gè)；成果導(dǎo)向原則：KPI重要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果考核；可控性原則：KPI均應(yīng)是被考核者可控制或可以產(chǎn)生重大影響指標(biāo)；可衡量性原則：KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行考核辦法和考核原則；一致性原則：KPI與公司戰(zhàn)略目的保持一致，其實(shí)既有助于公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)。依照KPI指標(biāo)能否易于量化，將KPI指標(biāo)分為定量KPI和定性KPI。KPI指標(biāo)制定過(guò)程是考核者與被考核者雙向溝通過(guò)程，KPI指標(biāo)選取、權(quán)重設(shè)定、量化辦法擬定等都需要考核者同被考核者進(jìn)行充分溝通，并達(dá)到一致。工作任務(wù)考核指標(biāo)用來(lái)衡量基層員工在每月度完畢直接上級(jí)安排工作任務(wù)狀況業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。態(tài)度考核指標(biāo)態(tài)度是被考核者對(duì)待本職工作態(tài)度，對(duì)眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同工作態(tài)度指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和原則見(jiàn)附件。能力考核指標(biāo)能力指標(biāo)考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備能力，對(duì)眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同能力指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和原則見(jiàn)附件。不同類型人員績(jī)效考核指標(biāo)種類、指標(biāo)權(quán)重和考核周期不同。人員類別考核指標(biāo)指標(biāo)來(lái)源考核周期考核權(quán)重高層KPI年度工作目的年考85%能力考核年考15%中層KPI部門(mén)季度工作目的季考80%90%態(tài)度考核季考10%能力考核年考20%基層工作任務(wù)考核工作任務(wù)月考75%80%態(tài)度考核月考20%能力考核年考25%考核時(shí)間基層員工工作任務(wù)按月度考核?？己藭r(shí)間為月26日起，27日止，每年最后一種月按照月度與年度考核按23條規(guī)定相應(yīng)考核；中層季度KPI、季度工作態(tài)度考核一年開(kāi)展四次。季度考核時(shí)間為：第一季度：3月28日—3月31日第二季度：6月28日—6月30日第三季度：9月28日—9月30日第四季度：12月28日—12月31日年度考核一年開(kāi)展一次：高層年度KPI、年度能力考核在每年1月5日—1月7日進(jìn)行；中層年度能力考核在每年12月28日—12月31日進(jìn)行，即與第四季度KPI考核同步進(jìn)行；基層年度能力考核在每年12月26日—12月27日,即與12月工作任務(wù)考核同步進(jìn)行。注：上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開(kāi)展時(shí)間可依照公司詳細(xì)安排和節(jié)假日狀況予以靈活調(diào)節(jié)，由人力資源部暫時(shí)下發(fā)告知規(guī)定。第五章績(jī)效管理實(shí)行高層考核流程環(huán)節(jié)時(shí)間內(nèi)容備注1上年度12月25日前高層擬定公司下年度工作目的見(jiàn)附表1：年度績(jī)效考核指標(biāo)表2上年度12月25日－31日各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)和中層依照各部門(mén)職能將公司下年度工作目的分解到部門(mén)見(jiàn)附表1：部門(mén)績(jī)效考核表3本年度1月5日－7日高層擬定本人年度KPI，并與總經(jīng)理就指標(biāo)、權(quán)重和量化辦法達(dá)到一致見(jiàn)附表3:高層績(jī)效考核表4次年度1月5日－7日總經(jīng)理對(duì)高層進(jìn)行年度考核打分，涉及年度KPI和能力考核打分中層考核流程環(huán)節(jié)時(shí)間內(nèi)容備注1上年度12月25日－31日各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)和中層依照部門(mén)職能將公司下年度工作目的分解到部門(mén)；各部門(mén)將部門(mén)年度工作目的分解到四個(gè)季度，并由其直接上級(jí)審核見(jiàn)附表1：年度工作目的表；附表2：部門(mén)年度工作目的分解表2本年度1月2日－4日中層依照第一季度工作目的形成本人第一季度KPI，并與其直接上級(jí)達(dá)到一致見(jiàn)附表4:中層績(jī)效考核表3本年度3月28日－31日由中層直接上級(jí)對(duì)中層第一季度績(jī)效和季度工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績(jī)效面談，并就第二季度KPI達(dá)到一致4本年度6月28日－30日由中層直接上級(jí)對(duì)中層第二季度績(jī)效和季度工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績(jī)效面談，并就第三季度KPI達(dá)到一致5本年度9月28日－30日由中層直接上級(jí)對(duì)中層第三季度績(jī)效和季度工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績(jī)效面談，并就第四季度KPI達(dá)到一致6次年度12月28日－31日由中層直接上級(jí)對(duì)中層第四季度績(jī)效、季度工作態(tài)度、年度工作能力進(jìn)行打分基層考核流程環(huán)節(jié)時(shí)間內(nèi)容備注1每季最后月26日－27日直接上級(jí)對(duì)直接下屬本月工作任務(wù)完畢狀況、本月工作態(tài)度進(jìn)行考核打分見(jiàn)附表5:基層績(jī)效考核表2下月2日－3日直接上級(jí)與員工共同擬定本月工作任務(wù)基層、中層人員在每月、季度考核匯總成果作為年度績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸入，月度、季度考核成績(jī)占年度匯總考核成績(jī)75%、80%。中高層人員在每年年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年工作狀況，并為考核成果運(yùn)用提供參照。中層需在每年1月5日－1月7日對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。述職報(bào)告涉及本年度部門(mén)工作目的完畢整體狀況、對(duì)存在問(wèn)題分析、改進(jìn)辦法等有關(guān)內(nèi)容。述職后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)中層進(jìn)行評(píng)級(jí)，詳細(xì)規(guī)定見(jiàn)第三十四條；高層需在每年1月8日－1月10日對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行年度述職。述職報(bào)告應(yīng)涉及本年度個(gè)人工作目的完畢狀況、所主管中心/部門(mén)年度工作目的完畢狀況、對(duì)存在問(wèn)題分析、改進(jìn)辦法等有關(guān)內(nèi)容。述職狀況是高層年度考核成果運(yùn)用影響因素之一，詳細(xì)規(guī)定見(jiàn)第三十四條。年度對(duì)考核得分綜共計(jì)算每年1月11日－1月15日，人力資源部對(duì)本年度所有員工考核成績(jī)進(jìn)行匯總和計(jì)算（公式見(jiàn)第三十二條），并依照成績(jī)初步擬定年度綜合考核成果應(yīng)用方案，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過(guò)后執(zhí)行。有關(guān)表格見(jiàn)附表3:高層績(jī)效考核表；附表6:中層績(jī)效考核表；附表7:基層績(jī)效考核表，其中基層、中層應(yīng)建立績(jī)效考核總表，匯總月度、季度考核成果。KPI指標(biāo)調(diào)節(jié)在績(jī)效實(shí)行期間，如遇特殊狀況，的確有必要調(diào)節(jié)KPI指標(biāo)可以通過(guò)上下級(jí)之間溝通和協(xié)商進(jìn)行KPI指標(biāo)調(diào)節(jié)KPI指標(biāo)調(diào)節(jié)必要條件：在績(jī)效實(shí)行期間，如遇特殊狀況，的確有必要進(jìn)行KPI調(diào)節(jié)；新增或取消權(quán)重超過(guò)20%以上KPI，或原有KPI權(quán)重變動(dòng)超過(guò)20%以上；考核雙方協(xié)商一致。KPI指標(biāo)調(diào)節(jié)需要履行如下程序：被考核者部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績(jī)效指標(biāo)調(diào)節(jié)申請(qǐng)；被考核者和其直接上級(jí)進(jìn)行面談，一方面確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)調(diào)節(jié)必要性，在此基本上，雙方重新制定KPI指標(biāo)和原則，并重新填寫(xiě)KPI考核表；被考核者隔級(jí)上級(jí)對(duì)KPI指標(biāo)變動(dòng)進(jìn)行審批；考核雙方在重新填寫(xiě)KPI考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)人力資源部備案。第六章考核成果計(jì)算考核分?jǐn)?shù)計(jì)算考核分?jǐn)?shù)計(jì)算參照如下公式：基層月度考核分?jǐn)?shù)計(jì)算月度考核得分＝月度工作任務(wù)考核得分×80%＋月度態(tài)度考核得分×20%中層季度考核分?jǐn)?shù)計(jì)算季度考核得分＝季度KPI考核得分×90%＋季度態(tài)度考核得分×10%年度考核分?jǐn)?shù)計(jì)算（1）高層年度考核得分＝年度KPI考核得分×85%＋年度能力考核得分×15%（2）中層年度綜合考核得分＝（∑季度考核得分/4）×80%＋年度能力考核得分×20%。（3）基層年度綜合考核得分＝（∑月度考核得分/12）×75%＋年度能力考核得分×25%。考核打分強(qiáng)制分布規(guī)定為了避免考核趨中，無(wú)法有效區(qū)別績(jī)效，有必要在月、季度考核中，對(duì)被考核人在2人（含）以上考核采用強(qiáng)制分布，進(jìn)行如下規(guī)定：被考核人在5人（含）以上，采用如下比例分派員工在各分?jǐn)?shù)段得分：考核分?jǐn)?shù)96分以上86－95分76－85分60－75分60分如下被考核者強(qiáng)制分布比例10%20%40%20%10%對(duì)于被考核人少于5人，按照如下規(guī)定執(zhí)行：考核人直接下級(jí)為4人，應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分分?jǐn)?shù)段，有1人分布在96分以上或86-95分分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-5分或60分如下分?jǐn)?shù)段；考核人直接下級(jí)為3人，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分分?jǐn)?shù)段，有1人分布在96分以上或86-95分分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-75分或60分如下分?jǐn)?shù)段；考核人直接下級(jí)為2人，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分分?jǐn)?shù)段，有1人分布在86分以上或70分如下任意分?jǐn)?shù)段。第七章考核成果應(yīng)用考核算施前，人力資源部應(yīng)制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)原則或?qū)嵭蟹桨?，?guī)定考核詳細(xì)規(guī)定，如指標(biāo)設(shè)定、評(píng)估原則，考核成果應(yīng)用等?？己顺晒麘?yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額計(jì)算公式為：（實(shí)際）績(jī)效獎(jiǎng)金＝（基準(zhǔn)）績(jī)效工資原則×績(jī)效考核系數(shù)其中，績(jī)效工資系數(shù)由考核分?jǐn)?shù)所屬級(jí)別擬定，其相應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核分?jǐn)?shù)96分以上86－95分76－85分60－75分60分如下績(jī)效工資系數(shù)1.51.210.80.6調(diào)節(jié)后績(jī)效獎(jiǎng)金原則合用于下一考核期，即：對(duì)高層來(lái)說(shuō)，上年度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下年度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額；對(duì)中層來(lái)說(shuō)，上季度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下季度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額；對(duì)基層來(lái)說(shuō)，上季度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下季度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額。年度考核成果應(yīng)用于員工崗位工資檔和薪級(jí)調(diào)節(jié)將員工按高層、中層和部門(mén)內(nèi)員工年度考核得分列入考核級(jí)別，相應(yīng)關(guān)系如下表：年度考核得分得分≥9090>得分≥8080>得分≥60得分<60年度考核級(jí)別A等B等C等D等對(duì)于中層和基層員工，又有如下規(guī)定：對(duì)于中層年度綜合考核得分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組要依照中層年度考核得分和中層年度述職狀況，通過(guò)列舉績(jī)優(yōu)事實(shí)辦法，排出5個(gè)中層管理人員名次。第一名可以直接劃分入年度考核得分A等；第二名可以直接劃分入年度考核得分B等；第三名、第四名劃入C等；第五名劃入D等。對(duì)于基層，中層要在年度考核得分和年度考核級(jí)別基本上，結(jié)合員工年度總結(jié)，對(duì)排名作出調(diào)節(jié)，形成最長(zhǎng)年度級(jí)別劃分，級(jí)別劃提成果和調(diào)節(jié)根據(jù)需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。詳細(xì)規(guī)定為：考核人直接下級(jí)在5人（含）以上部門(mén)，級(jí)別劃分需要遵循如下比例：考核分?jǐn)?shù)A等B等C等D等被考核者強(qiáng)制分布比例10%20%60%10%考核人直接下級(jí)為4人，最多有1人在A等，且A、B兩等人數(shù)共計(jì)不超過(guò)2人；考核人直接下級(jí)為3人及如下，最多有1人在A等或者1人在B等。各級(jí)員工崗位工資調(diào)節(jié)辦法分別為：調(diào)節(jié)后級(jí)別達(dá)到A等員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮兩檔；調(diào)節(jié)后級(jí)別達(dá)到B等員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮一檔；調(diào)節(jié)后級(jí)別達(dá)到C等員工，崗位工資基準(zhǔn)不作調(diào)節(jié)；調(diào)節(jié)后級(jí)別達(dá)到D等員工，崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔。年度考核成果應(yīng)用于員工工作崗位調(diào)節(jié)用于員工晉升：對(duì)調(diào)節(jié)后級(jí)別在A等和持續(xù)兩年B等員工，人力資源部依照公司用人需求狀況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，最后做出職位晉升決策；用于工作調(diào)動(dòng)：依照員工年度考核成果,對(duì)于調(diào)節(jié)后級(jí)別為D等員工,公司可考慮調(diào)節(jié)崗位、待崗一年。如果被考核人以為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門(mén)負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)；用于辭退：對(duì)于調(diào)節(jié)后級(jí)別持續(xù)兩年及以上為D等員工，公司有權(quán)選取依法解除勞動(dòng)合同。季度、年度考核成果應(yīng)用于休假、旅游員工考核成果以及員工勉勵(lì)發(fā)展，合用于部門(mén)員工持續(xù)三個(gè)月評(píng)比為先進(jìn)，人力資源部可考慮員工帶薪休假等活動(dòng)。員工考核成果應(yīng)用于員工福利條件改進(jìn)時(shí)，合用于部門(mén)員工持續(xù)二個(gè)季度評(píng)比為先進(jìn)，人力資源部可考慮組織公費(fèi)旅游等活動(dòng)。年度考核成果應(yīng)用于員工培訓(xùn)員工考核成果以及員工績(jī)效改進(jìn)籌劃表中員工培訓(xùn)籌劃需求，是人力資源部制定下年度員工培訓(xùn)籌劃重要根據(jù)；人力資源部每季度依照員工績(jī)效反饋登記表中信息，需要對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)行詳細(xì)狀況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)節(jié)，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力目。第八章績(jī)效考核制度修訂績(jī)效管理制度修訂時(shí)間績(jī)效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若浮現(xiàn)如下任一狀況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定：當(dāng)前績(jī)效管理體系不能適應(yīng)公司發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；公司發(fā)生重大變動(dòng)，必要變化績(jī)效管理體系；公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織構(gòu)造發(fā)生重大調(diào)節(jié)；公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組中有1/3以上人員建議?？?jī)效管理制度修訂議案提出任何對(duì)績(jī)效管理制度有疑問(wèn)員工，均有權(quán)提出績(jī)效管理制度修訂提案。提案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議書(shū)面報(bào)告，交人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論?？?jī)效管理制度修訂議案受理在修訂期間，員工提出修訂書(shū)面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后一周時(shí)間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小構(gòu)成員討論考核制度修訂提案。績(jī)效管理制度修訂過(guò)程在年度績(jī)效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票提案視為初步通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整頓通過(guò)修訂提案，并提交總經(jīng)理審批，若總經(jīng)理并無(wú)異議，人力資源部便依照修訂提案修訂績(jī)效管理制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；無(wú)論提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最后成果反饋給提案發(fā)起人。第九章考核成果申訴申訴條件在考核結(jié)束后，員工如對(duì)考核成果感到不滿意，有權(quán)在績(jī)效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級(jí)上級(jí)書(shū)面申訴，逾期視為默認(rèn)考核成果，不予受理；隔級(jí)上級(jí)在接到員工書(shū)面申訴3日內(nèi)未予受理，或員工對(duì)解決成果仍不滿意，可以向人力資源部提起書(shū)面申訴（見(jiàn)附表9：績(jī)效管理申訴表）。申訴解決人力資源部在接到正式書(shū)面申訴后3日內(nèi)必要對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最后將審核解決意見(jiàn)提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起書(shū)面申訴；考核領(lǐng)導(dǎo)小組依照人力資源部提交資料，決定與否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人考核者、申訴人隔級(jí)上級(jí)、人力資源部經(jīng)理構(gòu)成申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將成果反饋給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，本次考核成果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核成果存檔并反饋申訴人本人；申訴評(píng)審會(huì)還需要擬定考核者對(duì)員工考核過(guò)程中與否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過(guò)程確有不公平行為并確有有關(guān)工作證據(jù)，公司將采用相應(yīng)懲罰辦法；考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審成果為員工申訴最后成果。第十章績(jī)效考核資料使用與保存績(jī)效管理資料保存格式績(jī)效管理資料涉及月度、季度、年度各部門(mén)員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件；員工績(jī)效管理袋內(nèi)績(jī)效管理資料按年度順序排列，各年內(nèi)績(jī)效資料再準(zhǔn)時(shí)間順序排列；各部門(mén)員工績(jī)效管理袋統(tǒng)一整頓保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)文獻(xiàn)柜中，各崗位員工績(jī)效管理檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工績(jī)效管理袋順序按員工編號(hào)排列?？?jī)效管理資料保存辦法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效管理資料，以書(shū)面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷(xiāo)毀；在年度考核完畢后20個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必要將所有崗位員工績(jī)效管理資料進(jìn)行收集整頓，并完畢統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效管理資料以便查閱；績(jī)效管理專人負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理資料，負(fù)有整頓歸檔及保密職責(zé)。績(jī)效管理資料查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績(jī)效管理資料目，績(jī)效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文獻(xiàn)必要得到總經(jīng)理簽字承認(rèn)；各中層在如下兩種狀況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱：為理解下屬員工歷年績(jī)效狀況；在崗位輪換過(guò)程中，為理解有關(guān)部門(mén)員工績(jī)效狀況。副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管部門(mén)員工績(jī)效管理資料；總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效管理資料；總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效管理資料；副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效管理資料；其她人員無(wú)權(quán)復(fù)印和打印員工績(jī)效管理資料。附則本制度解釋權(quán)在人力資源部。本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其她績(jī)效管理辦法自本制度實(shí)行之日起停止執(zhí)行。如有其她制度與本制度相抵觸，以考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁定成果為準(zhǔn)。本制度與公司《薪酬管理制度》配套使用，其她未盡事宜按關(guān)于規(guī)定辦理。附件附件1高層員工能力考核指標(biāo)及原則指標(biāo)名稱先進(jìn)（95分）良好(85分)普通(65分)較差(45分)很差(0分)領(lǐng)導(dǎo)能力善于分派工作與權(quán)力并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)下屬完畢任務(wù)可以合理評(píng)價(jià)她人技能和績(jī)效，使下屬心服口服善于理解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一反饋和培訓(xùn)，協(xié)助下屬成長(zhǎng)和發(fā)展理解她人需求，靈活運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高下屬積極性，善于引導(dǎo)下級(jí)積極積極地工作可以充分和下屬溝通，督導(dǎo)下屬工作進(jìn)展和及時(shí)進(jìn)行反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己工作肩負(fù)責(zé)任可以順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完畢工作任務(wù)能較為合理地評(píng)價(jià)她人技能和績(jī)效，指出其局限性可以依照實(shí)際狀況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋協(xié)助她人成長(zhǎng)和發(fā)展可以運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等各種方式提高員工積極性可以與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指引和協(xié)助員工完畢任務(wù)基本可以合理地分派分派工作和權(quán)力，具備一定指引下屬工作能力基本可以對(duì)下屬做出客觀公正評(píng)估基本可以運(yùn)用反饋和培訓(xùn)手段，協(xié)助下屬成長(zhǎng)可以采用勉勵(lì)手段勉勵(lì)員工，勉勵(lì)效果有時(shí)不明顯可以與下屬保持一定溝通，但溝通水平還要提高欠缺分派工作、權(quán)力及指引下屬工作辦法，工作任務(wù)完畢偶有困難可以按照公司規(guī)定對(duì)下屬做出評(píng)估不能較好地運(yùn)用反饋和培訓(xùn)手段不能有效地勉勵(lì)員工，無(wú)改進(jìn)辦法，員工積極性不高雖可以與下屬溝通，但缺少對(duì)其進(jìn)行指引和協(xié)助不善于分派工作和權(quán)力，缺少指引員工辦法，下屬時(shí)有牢騷無(wú)法對(duì)的評(píng)估下屬工作對(duì)下屬工作無(wú)反饋和培訓(xùn)工作需要靠命令和指標(biāo)無(wú)法給員工建立盼望，對(duì)下屬員工放任自由決策能力善于收集內(nèi)外關(guān)于信息，決策信息充分，決策根據(jù)可靠，決策力強(qiáng)，工作效果明顯能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧公司短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選取，決策堅(jiān)決得當(dāng)注意收集關(guān)于內(nèi)外信息做決策，決策有根據(jù)，工作效果較好可以抓住決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，尋常事務(wù)解決堅(jiān)決得當(dāng)，但非常規(guī)決策時(shí)偶有失誤決策信息欠充分或決策力不強(qiáng)，有事實(shí)證明對(duì)工作效果有一定影響基本可以把握決策時(shí)機(jī)，尋常事務(wù)解決基本得當(dāng)決策事實(shí)根據(jù)不充分，主觀意識(shí)強(qiáng)，決策緩慢，明顯影響工作效果很少提出可行方案，常需求助于她人，浮現(xiàn)過(guò)貽誤決策時(shí)機(jī)狀況決策缺少根據(jù)或無(wú)法做出決策，嚴(yán)重影響工作進(jìn)度優(yōu)柔寡斷，缺少主見(jiàn)，經(jīng)常貽誤決策時(shí)機(jī)指標(biāo)名稱先進(jìn)（95分）良好(85分)普通(65分)較差(45分)很差(0分)溝通能力具備出眾談話技巧，簡(jiǎn)要扼要，易于理解可以較好地傾聽(tīng)別人意見(jiàn)，不久明白其想法和規(guī)定書(shū)面表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，能自如應(yīng)對(duì)不同讀者和不同工作規(guī)定，靈活采用不同書(shū)面表達(dá)方式口頭溝通可以表達(dá)意圖，重點(diǎn)突出，較易于理解可以注意傾聽(tīng)，明白對(duì)方想法和規(guī)定書(shū)面表達(dá)幾乎不用修改補(bǔ)充，可以比較精確地表達(dá)自己意圖口頭溝通基本可以表達(dá)意圖，重點(diǎn)比較突出，偶爾需要重復(fù)闡明可以傾聽(tīng)，基本能領(lǐng)略對(duì)方想法書(shū)面表達(dá)基本通順，基本能表達(dá)清晰重要意圖口頭表達(dá)語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需要重復(fù)解釋可以傾聽(tīng)，有時(shí)不能領(lǐng)略對(duì)方想法書(shū)面表達(dá)不夠通順，但尚能表達(dá)清晰其重要意圖口頭表達(dá)語(yǔ)言含糊其詞，表達(dá)不清不注意傾聽(tīng)，經(jīng)常不懂得對(duì)方所云書(shū)面表達(dá)文理不通，意圖不清，需作較大修改戰(zhàn)略規(guī)劃能力具備遼闊視野、敏銳洞察力和卓越預(yù)見(jiàn)能力，可以洞悉行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)公司資源和能力也了如指掌，總能為公司發(fā)展指明對(duì)的方向能把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和評(píng)估公司內(nèi)部資源和能力，明晰市場(chǎng)機(jī)遇與挑戰(zhàn)以及公司優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，可以預(yù)見(jiàn)到公司將來(lái)3－5年發(fā)展方向重要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司前景和戰(zhàn)略等問(wèn)題絕大某些時(shí)間忙于事務(wù)性工作，不關(guān)懷公司前景和戰(zhàn)略等問(wèn)題對(duì)公司將來(lái)不太關(guān)懷，也不注意工作上也許浮現(xiàn)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力能從獨(dú)特角度看問(wèn)題，對(duì)疑難問(wèn)題可以提出富于想象力又切實(shí)可行解決辦法工作中總是不斷地提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，銳意求新，并注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，并且創(chuàng)新成果實(shí)行效果良好敢于質(zhì)疑老式和以往經(jīng)驗(yàn)，能從各種思維方式謀求解決問(wèn)題辦法，或借鑒她人經(jīng)驗(yàn)、其她領(lǐng)域工具來(lái)解決問(wèn)題工作中經(jīng)常會(huì)提出新想法、新辦法，并可以組織有效實(shí)行具備一定想象力和創(chuàng)造性，有時(shí)可以提出與眾不同觀點(diǎn)、看法和辦法工作中偶爾會(huì)會(huì)提出新想法、新辦法工作中往往按部就班，很少提出新想法、新舉措與新工作辦法工作中因循守舊，墨守成規(guī)，不進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)變能力對(duì)于突發(fā)事件解決得當(dāng)，可以迅速扭轉(zhuǎn)不利局面可以獨(dú)立解決突發(fā)事件，扼制事態(tài)向不利局面發(fā)展基本可以對(duì)突發(fā)事件做出反映，但無(wú)法有效控制局面對(duì)突發(fā)事件往往需借助她人力量才干應(yīng)對(duì)對(duì)突發(fā)事件束手無(wú)策附件2中層員工能力考核指標(biāo)及原則指標(biāo)名稱先進(jìn)（95分）良好(85分)普通(65分)較差(45分)很差(0分)領(lǐng)導(dǎo)能力善于分派工作與權(quán)力并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)下屬完畢任務(wù)可以合理評(píng)價(jià)她人技能和績(jī)效，使下屬心服口服善于理解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一反饋和培訓(xùn)，協(xié)助下屬成長(zhǎng)和發(fā)展理解她人需求，靈活運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等方式提高下屬積極性，善于引導(dǎo)下級(jí)積極積極地工作可以充分和下屬溝通，督導(dǎo)下屬工作進(jìn)展和及時(shí)進(jìn)行反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己工作肩負(fù)責(zé)任可以順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完畢工作任務(wù)能較為合理地評(píng)價(jià)她人技能和績(jī)效，指出其局限性可以依照實(shí)際狀況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋協(xié)助她人成長(zhǎng)和發(fā)展可以運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)等各種方式提高員工積極性可以與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指引和協(xié)助員工完畢任務(wù)基本可以合理地分派分派工作和權(quán)力，具備一定指引下屬工作能力基本可以對(duì)下屬做出客觀公正評(píng)估基本可以運(yùn)用反饋和培訓(xùn)手段，協(xié)助下屬成長(zhǎng)可以采用勉勵(lì)手段勉勵(lì)員工，勉勵(lì)效果有時(shí)不明顯可以與下屬保持一定溝通，但溝通水平還要提高欠缺分派工作、權(quán)力及指引下屬工作辦法，工作任務(wù)完畢偶有困難可以按照公司規(guī)定對(duì)下屬做出評(píng)估不能較好地運(yùn)用反饋和培訓(xùn)手段不能有效地勉勵(lì)員工，無(wú)改進(jìn)辦法，員工積極性不高雖可以與下屬溝通，但缺少對(duì)其進(jìn)行指引和協(xié)助不善于分派工作和權(quán)力，缺少指引員工辦法，下屬時(shí)有牢騷無(wú)法對(duì)的評(píng)估下屬工作對(duì)下屬工作無(wú)反饋和培訓(xùn)工作需要靠命令和指標(biāo)無(wú)法給員工建立盼望，對(duì)下屬員工放任自由籌劃和執(zhí)行能力具備極強(qiáng)制定籌劃能力，籌劃周密詳細(xì)，可操作性強(qiáng)可以按照籌劃嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)也許浮現(xiàn)問(wèn)題提前采用防止辦法，工作推動(dòng)順利時(shí)間和資源運(yùn)用達(dá)到最佳，工作效率高，完畢任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好具備較強(qiáng)制定籌劃能力，籌劃比較周密詳細(xì)，可操作性較強(qiáng)可以按照籌劃執(zhí)行，工作推動(dòng)比較順利，雖偶有差錯(cuò)發(fā)生但能迅速改正工作效率較高，可以準(zhǔn)時(shí)保證質(zhì)量地完畢工作基本可以按照規(guī)定制定籌劃工作推動(dòng)基本按籌劃執(zhí)行，但偶爾浮現(xiàn)過(guò)因籌劃不周或籌劃操作性不強(qiáng)導(dǎo)致工作中斷狀況可以準(zhǔn)時(shí)完畢工作，工作質(zhì)量可以達(dá)到規(guī)定獨(dú)立制定籌劃和組織實(shí)行有難度工作推動(dòng)大體按籌劃執(zhí)行，但經(jīng)常浮現(xiàn)因籌劃不周或籌劃操作性不強(qiáng)導(dǎo)致工作中斷狀況工作效率較低，需要?jiǎng)e人協(xié)助才干完畢任務(wù)工作無(wú)籌劃工作推動(dòng)隨意性大，常出差錯(cuò)工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)指標(biāo)名稱先進(jìn)（95分）良好(85分)普通(65分)較差(45分)很差(0分)組織協(xié)調(diào)能力完畢任務(wù)過(guò)程中，資源分派和調(diào)動(dòng)可以做到及時(shí)、合理和高效保持同各方面融洽關(guān)系，可以成功解決實(shí)行過(guò)程中浮現(xiàn)棘手沖突或矛盾，克服由于她人因素引起延誤，圓滿解決超過(guò)自己控制范疇問(wèn)題建立過(guò)程監(jiān)控和反饋機(jī)制，保證工作有節(jié)奏地開(kāi)展，可以預(yù)見(jiàn)到也許浮現(xiàn)問(wèn)題，并采用辦法防止其發(fā)生可以依照任務(wù)重要限度、緊急限度以及工作目的需要，分派或調(diào)動(dòng)資源協(xié)調(diào)實(shí)行過(guò)程中涉及到各方面關(guān)系，平衡各方利益關(guān)系，保持同各方面良好溝通，及時(shí)解決沖突和矛盾對(duì)任務(wù)實(shí)行中容易出問(wèn)題工作環(huán)節(jié)重點(diǎn)關(guān)注，及時(shí)應(yīng)對(duì)浮現(xiàn)地各種障礙和問(wèn)題可以基本保證完畢任務(wù)所需資源準(zhǔn)時(shí)到位基本可以保持同各方面良好關(guān)系，浮現(xiàn)沖突時(shí)可以保持冷靜，掌握基本調(diào)解技巧，普通可以解決沖突和矛盾基本可以控制工作進(jìn)展在資源分派方面存在一定問(wèn)題，經(jīng)常浮現(xiàn)資源不到位狀況同各方面維持普通工作關(guān)系，往往需借助上級(jí)或其她力量以保證工作繼續(xù)開(kāi)展偶爾浮現(xiàn)不能控制任務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r做事無(wú)籌劃，隨意性大，經(jīng)常出差錯(cuò)協(xié)調(diào)能力較差，經(jīng)常不能解決矛盾和沖突工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)溝通能力具備出眾談話技巧，簡(jiǎn)要扼要，易于理解可以較好地傾聽(tīng)別人意見(jiàn)，不久明白其想法和規(guī)定書(shū)面表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，能自如應(yīng)對(duì)不同讀者和不同工作規(guī)定，靈活采用不同書(shū)面表達(dá)方式口頭溝通可以表達(dá)意圖，重點(diǎn)突出，較易于理解可以注意傾聽(tīng)，明白對(duì)方想法和規(guī)定書(shū)面表達(dá)幾乎不用修改補(bǔ)充，可以比較精確地表達(dá)自己意圖口頭溝通基本可以表達(dá)意圖，重點(diǎn)比較突出，偶爾需要重復(fù)闡明可以傾聽(tīng)，基本能領(lǐng)略對(duì)方想法書(shū)面表達(dá)基本通順，基本能表達(dá)清晰重要意圖口頭表達(dá)語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需要重復(fù)解釋可以傾聽(tīng)，有時(shí)不能領(lǐng)略對(duì)方想法書(shū)面表達(dá)不夠通順，但尚能表達(dá)清晰其重要意圖口頭表達(dá)語(yǔ)言含糊其詞，表達(dá)不清不注意傾聽(tīng)，經(jīng)常不懂得對(duì)方所云書(shū)面表達(dá)文理不通，意圖不清，需作較大修改分析判斷能力可以對(duì)復(fù)雜事物做出全面、客觀和透徹分析，切中要害，對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生因素做出判斷或預(yù)測(cè)也許浮現(xiàn)趨勢(shì)，并總是可以提出切合實(shí)際解決方案掌握分析問(wèn)題技巧，可以比較迅速抓住核心問(wèn)題，并進(jìn)行有關(guān)性研究，往往可以找到解決辦法掌握一定分析問(wèn)題技巧，基本可以抓住問(wèn)題核心，并找到解決問(wèn)題辦法。偶爾需要借助她人力量可以分析問(wèn)題和尋找解決辦法，但有時(shí)抓不住核心，對(duì)事物有大概判斷和評(píng)估，但有時(shí)會(huì)浮現(xiàn)判斷失誤沒(méi)有掌握分析問(wèn)題技巧和解決問(wèn)題辦法，經(jīng)常浮現(xiàn)判斷失誤應(yīng)變能力對(duì)于突發(fā)事件解決得當(dāng)，可以迅速扭轉(zhuǎn)不利局面可以獨(dú)立解決突發(fā)事件，扼制事態(tài)向不利局面發(fā)展基本可以對(duì)突發(fā)事件做出反映，但無(wú)法有效控制局面對(duì)突發(fā)事件往往需借助她人力量才干應(yīng)對(duì)對(duì)突發(fā)事件束手無(wú)策附件3中層員工態(tài)度考核指標(biāo)及原則指標(biāo)名稱先進(jìn)（95分）良好(85分)普通(65分)較差(45分)很差(0分)敬業(yè)對(duì)事業(yè)傾注自己所有精力，工作熱情很高，總是可以將自己工作做到最佳熱愛(ài)自己事業(yè)，工作熱情高，本職工作完畢得較為出眾工作勤懇，辦事夯實(shí)，有事業(yè)心，可以保質(zhì)保量地完畢自己工作有一定事業(yè)心，但工作熱情不穩(wěn)定，工作業(yè)績(jī)也不穩(wěn)定事業(yè)心不強(qiáng)，對(duì)本職工作缺少工作熱情，工作業(yè)績(jī)較差責(zé)任感充分結(jié)識(shí)到自己工作對(duì)組織意義，把實(shí)現(xiàn)組織目的和個(gè)人目的結(jié)合在一起，具備很強(qiáng)使命感和責(zé)任感結(jié)識(shí)到自己工作重要性，明確自己承擔(dān)責(zé)任，具備工作自覺(jué)性和積極性，盡最大努力做好本職工作基本可以按照上級(jí)規(guī)定或關(guān)于工作原則，準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)地完畢工作目的對(duì)本崗位所承擔(dān)責(zé)任一定理解，但有時(shí)會(huì)浮現(xiàn)逃避責(zé)任或推卸責(zé)任狀況對(duì)本崗位所承擔(dān)責(zé)任理解不夠清晰，經(jīng)常浮現(xiàn)逃避責(zé)任或推卸責(zé)任狀況積極積極對(duì)于額外任務(wù)能積極祈求并且能高質(zhì)量完畢工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議可以提前意識(shí)到別人沒(méi)有想到問(wèn)題，并采用必要環(huán)節(jié)去創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問(wèn)題發(fā)生可以積極規(guī)定承擔(dān)普通額外任務(wù)工作中有時(shí)可以提出新思路和建議工作中浮現(xiàn)某種機(jī)遇或問(wèn)題，可以迅速做出反映有時(shí)可以積極完畢額外任務(wù)工作中有時(shí)能提出新思路和建議自覺(jué)投入更多努力去從事工作，不需要督促很少積極祈求承擔(dān)額外任務(wù)工作中很少提出新思路和建議不能提前籌劃或思考問(wèn)題，工作需要督促悲觀對(duì)待工作，不提出工作變化辦法，對(duì)額外工作任務(wù)意見(jiàn)很大在多次督促下才被動(dòng)地完畢工作堅(jiān)持原則總是可以嚴(yán)格按政策與原則辦事可以較好地按政策與原則辦事基本上能按政策和原則辦事偶爾不按政策和原則辦事經(jīng)常不按政策和原則辦事團(tuán)隊(duì)合伙善于與她人合伙共事，以互相支持，并充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)?？梢誀I(yíng)造良好團(tuán)隊(duì)工作氛圍可以與她人合伙共事，互相支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)完畢具備一定合伙精神，可以和她人配合完畢工作團(tuán)隊(duì)合伙精神不強(qiáng)，已對(duì)工作帶來(lái)不良影響?yīng)殧鄬Ｐ谢虿荒芘浜纤斯ぷ鳎褜?duì)工作導(dǎo)致嚴(yán)重影響附件4基層員工能力考核指標(biāo)及原則指標(biāo)名稱先進(jìn)（95分）良好(85分)普通(65分)較差(45分)很差(0分)專業(yè)能力精通本崗位工作所規(guī)定基本理論和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)具備專家級(jí)專業(yè)技能水平，并經(jīng)常有超過(guò)公司對(duì)本崗位盼望體現(xiàn)對(duì)本崗位工作理解全面和充分，較好地掌握與本崗位關(guān)于基本理論和業(yè)務(wù)知識(shí)技能純熟掌握本崗位所需專業(yè)技能基本掌握與本崗位關(guān)于專業(yè)知識(shí)，對(duì)本崗位業(yè)務(wù)有一定理解，但尚需提高基本具備本崗位所需專業(yè)技能對(duì)于本崗位所需專業(yè)知識(shí)有某些不理解，但不夠進(jìn)一步基本具備本崗位所需專業(yè)技能，但專業(yè)性有待提高業(yè)務(wù)知識(shí)欠缺，業(yè)務(wù)生疏，多次浮現(xiàn)相似失誤專業(yè)技能生疏執(zhí)行能力可以將分派到本崗位工作出眾、迅速地執(zhí)行，工作成果并經(jīng)常超過(guò)盼望可以將分派到本崗位工作及時(shí)執(zhí)行，并保質(zhì)保量地完畢，偶爾有工作成果超過(guò)盼望能將分派到本崗位工作，按規(guī)定執(zhí)行，工作成果也基本符合原則基本可以完畢分派到本崗位工作任務(wù)，但工作效率和工作質(zhì)量還需提高工作拖拉，不能完全將分派到工作及時(shí)完畢，工作質(zhì)量不高，經(jīng)常浮現(xiàn)返工狀況分析判斷能力可以對(duì)復(fù)雜事物做出全面、客觀和透徹分析，切中要害，對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生因素做出判斷或預(yù)測(cè)也許浮現(xiàn)趨勢(shì)，并總是可以提出切合實(shí)際解決方案掌握分析問(wèn)題技巧，可以比較迅速抓住核心問(wèn)題，并進(jìn)行有關(guān)性研究，往往可以找到解決辦法掌握一定分析問(wèn)題技巧，基本可以抓住問(wèn)題核心，并找到解決問(wèn)題辦法。偶爾需要借助她人力量可以分析問(wèn)題和尋找解決辦法，但有時(shí)抓不住核心，對(duì)事物有大概判斷和評(píng)估，但有時(shí)會(huì)浮現(xiàn)判斷失誤沒(méi)有掌握分析問(wèn)題技巧和解決問(wèn)題辦法，經(jīng)常浮現(xiàn)判斷失誤解決問(wèn)題能力可以以創(chuàng)造性方式解決工作中非常復(fù)雜和棘手問(wèn)題總是可以挖掘到問(wèn)題產(chǎn)生主線因素，并采用相應(yīng)辦法以防止同樣問(wèn)題再次發(fā)生；或者可以預(yù)見(jiàn)到也許浮現(xiàn)問(wèn)題，并采用相應(yīng)防止辦法能通過(guò)對(duì)所掌握基本領(lǐng)實(shí)和有關(guān)信息進(jìn)行分析，精確判斷問(wèn)題核心癥結(jié)，并采用相應(yīng)解決辦法可以解決工作中比較復(fù)雜問(wèn)題普通可以獨(dú)立解決工作中浮現(xiàn)常規(guī)問(wèn)題而對(duì)非常規(guī)問(wèn)題解決有時(shí)需要借助她人力量對(duì)工作中經(jīng)常浮現(xiàn)常規(guī)性問(wèn)題，通過(guò)多次重復(fù)可以掌握解決辦法而對(duì)非常規(guī)問(wèn)題解決需要借助她人力量遇到問(wèn)題，束手無(wú)措，只能承擔(dān)有明確命令簡(jiǎn)樸常規(guī)性工作創(chuàng)新能力能從獨(dú)特角度看問(wèn)題，對(duì)疑難問(wèn)題可以提出富于想象力又切實(shí)可行解決辦法工作中總是不斷地提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，銳意求新，并注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，并且創(chuàng)新成果實(shí)行效果良好敢于質(zhì)疑老式和以往經(jīng)驗(yàn)，能從各種思維方式謀求解決問(wèn)題辦法，或借鑒她人經(jīng)驗(yàn)、其她領(lǐng)域工具來(lái)解決問(wèn)題工作中經(jīng)常會(huì)提出新想法、新辦法，并可以組織有效實(shí)行具備一定想象力和創(chuàng)造性，有時(shí)可以提出與眾不同觀點(diǎn)、看法和辦法工作中偶爾會(huì)會(huì)提出新想法、新辦法工作中往往按部就班，很少提出新想法、新舉措與新工作辦法工作中因循守舊，墨守成規(guī)，不進(jìn)行創(chuàng)新溝通能力具備出眾談話技巧，簡(jiǎn)要扼要，易于理解可以較好地傾聽(tīng)別