2023年中級經(jīng)濟師（人力資源管理）高分練習卷（三）附詳解

2023年中級經(jīng)濟師（人力資源管理）高分通關(guān)五套卷之（三）

附詳解

一、單選題

1.小呂大學(xué)畢業(yè)找工作時不僅考慮到工資水平，而且還考慮到職業(yè)發(fā)展前途、企

業(yè)聲譽等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場工資水平的高

工資，而不像以前想象的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的

一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的情況，開始用機器人替代一些人工操作。讓他

沒想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟狀況又不好，

先選擇去一家快遞公司當快遞員了。關(guān)于一些企業(yè)用機器人替代人工操作現(xiàn)象的

說法，正確的是（）。

A、機器人價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致企業(yè)的勞動力需求上升

B、機器人價格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致企業(yè)的勞動力需求上升

C'機器人對人工操作的替代反映了產(chǎn)品需求對勞動力需求上升

D、機器人對人工操作的替代反映了兩種生產(chǎn)要素之間的互補關(guān)系

答案：A

解析：本題考查資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響。機器人價格變化對人工

需求的影響反映的是資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響，選項C、D錯誤。

在其他條件不變的情況下，資本價格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)對于勞動力

需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的，即資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力

需求數(shù)量下降，替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量上升;而資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)

則導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量上升，替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求數(shù)量下降，選項B錯誤。

2.根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風格的特點是OO

A、管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人

B、管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人

C、管理者極端關(guān)注人

D、管理者極端關(guān)注任務(wù)

答案：C

解析：本題考查管理方格理論?！班l(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風格是對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)

風格。

3.人力斐源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，它強調(diào)OO

A、組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致；

B、組織內(nèi)部的人力資源管理政策的內(nèi)部一致性

C、組織內(nèi)部的人力資源管理職能的柔性

D、組織內(nèi)部的人力資源管理職能的剛性

答案：A

解析：本題考核戰(zhàn)略性人力資源管理概述。A項，人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境

和組織戰(zhàn)略之間的一致性，也稱外部契合或垂直一致性，它強調(diào)組織的人力資源

管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致，選項與題干表述一致，正確；B項，組織

內(nèi)部的人力資源管理政策的內(nèi)部一致性，也稱內(nèi)部契合或水平一致性，即人力資

源職能的內(nèi)部一致性，選項與題干表述不一致，錯誤；C項和D項均為涉及過，

屬于干擾選項。

4.作為人力斐源管理部門及其管理者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動指南，是

一個組織將其人力資源管理的主要目標'政策以及程序整合為一個有機整體，這

指的是OO

Ax發(fā)展戰(zhàn)略

B、人力資源計分卡

C、人力資源戰(zhàn)略

D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

答案：C

解析：本題考查人力斐源戰(zhàn)略的內(nèi)涵。人力資源戰(zhàn)略：人力資源管理門及其管理

者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動指南，它是一個組織將其人力資源管理的主

要目標、政策以及程序整合為一個有機整體的某種模式或規(guī)劃的產(chǎn)物，C項正確;

組織戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略'企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略），回答的是到哪里去競爭的問

題，A項與題意不符；人力資源計分卡是將組織需要具備的員工勝任素質(zhì)、行為

以及需要實施的各種人力資源管理實踐等加以量化或計算機化處理，B項與題意

不符；業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是具體的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的，D項與題意不符。

5.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于（）。

A、生理需要

B、安全需要

C、歸屬和愛的需要

D、尊重的需要

答案：C

解析：【知識點】馬斯洛的需要層次理論；馬斯洛認為人類需要的強度并不都是

相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：①生理需要，指對食物、水、居

住場所'睡眠、性等身體方面的需要；②安全需要，主要針對身體安全（例如脫

離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的

需要，以避免身心受到傷害；③歸屬和愛的需要，包括情感`歸屬、被接納、友

誼等需要，例如獲得友好和睦的同事關(guān)系；④尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如

自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同'受重視等需

要；⑤自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長'發(fā)揮個人潛能'實現(xiàn)個人理想的需要。

6.因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，

用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向。申請

支付令。

Ax人民法院

B、勞動爭議仲裁委員會

C、勞動行政部門

D、勞動監(jiān)察部門

答案：A

解析：本題考查調(diào)解協(xié)議的法律效力。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟

補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動

者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。

7.是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而,

企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關(guān)于

高等教育作用的（）是一致的。

A、成本分析模型

B、收益分析模型

C、信號模型

D、投資回報率模型

答案：C

解析：【知識點】高等教育的信號模型；高等教育的信號模型認為，在很多時候，

企業(yè)常常根據(jù)他們認為與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時又是可以被觀察到的

標志或特征來進行人員的篩選。這些標志或特征包括年齡、經(jīng)驗、受教育程度等。

如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學(xué)畢業(yè)文憑者確實比持有高中文憑

者的生產(chǎn)率要高，那么，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種簡

單明確而且預(yù)測準確率也比較高的好方法。

8.貨幣工費并不等于實際工費，兩者之間的差別取決于OO

A、消費水平

B、恩格爾系數(shù)

C、物價水平

D、勞動報酬

答案：C

解析：本題考查工費水平。貨幣工資并不等于實際工資，這兩者之間的差別取決

于物價水平。物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大。

9.根據(jù)戰(zhàn)略層次的劃分，人力資源戰(zhàn)略屬于OO

A、組織戰(zhàn)略

B、競爭戰(zhàn)略

C、經(jīng)營戰(zhàn)略

D、職能戰(zhàn)略

答案：D

解析：職能戰(zhàn)略包括市場營銷戰(zhàn)略、財務(wù)管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略。

10.按照我國勞動法的規(guī)定，勞動者個人的權(quán)利不包括Oo

A、勞動就業(yè)權(quán)

B、工資報酬權(quán)

C、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

D、民主參與權(quán)

答案：D

解析：按照我國勞動法的規(guī)定，勞動者個人的權(quán)利，主要包括勞動就業(yè)權(quán)、工費

報酬權(quán)'休息休假權(quán)、社會保障權(quán)、職業(yè)安全衛(wèi)生權(quán)'職業(yè)培訓(xùn)權(quán)'勞動爭議提

請?zhí)幚頇?quán)等。

11.勞動基本權(quán)（即集體勞權(quán)）的規(guī)定，勞動基本權(quán)的內(nèi)容不包括。。

A、團結(jié)權(quán)

B、集體談判權(quán)

C、集體行動權(quán)

D、勞動就業(yè)權(quán)

答案：D

解析：勞動基本權(quán)（即集體勞權(quán)）的規(guī)定。勞動基本權(quán)的內(nèi)容通常是指“勞動三

權(quán)”，即團結(jié)權(quán)'集體談判權(quán)和集體行動權(quán)。隨著勞動基本權(quán)的不斷發(fā)展，民主

參與權(quán)也發(fā)展成為勞動基本權(quán)的內(nèi)容。

12.能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量的條件是（）。

A、總成本等于總收益

B、邊際成本小于邊際收益

C、邊際成本大于邊際收益

D、邊際成本等于邊際收益

答案：D

解析：本題考查上大學(xué)合理年限決策。由于存在邊際收益遞減規(guī)律，所以能夠達

到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上獲

得的。

13.除擔任縣處級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員和提拔擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員以外，其

他公務(wù)員參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的時間一般每年累計不少于OO

A、10天

B、12天

Cv15天

D、18天

答案：B

解析：其他公務(wù)員參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的時間一般每年累計不少于12天。

14.在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進

行的一系列活動，稱之為OO

A、績效輔導(dǎo)

B、績效監(jiān)控

C、績效反饋面談

D、績效改進

答案：A

解析：本題考查績效輔導(dǎo)的概念?？冃лo導(dǎo)是在掌握了下屬工作績效的前提下,

為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動?？冃лo導(dǎo)貫穿于績效

實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過

程中出現(xiàn)的問題。

15.附加的勞動者效應(yīng)體現(xiàn)了（）特點。

A、勞動力供給的經(jīng)濟周期

B、勞動力供給的生命周期

C、勞動力需求的經(jīng)濟周期

D、勞動力需求的生命周期

答案：A

解析：本題考查勞動力供給的經(jīng)濟周期。附加的勞動者效應(yīng)體現(xiàn)了勞動力供給的

經(jīng)濟周期特點。

16.《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的（）繳納失業(yè)

保險費。

A、1%

B、2%

C、7%

D、8%

答案:A

解析：《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的1%繳納失

業(yè)保險費。

17.O是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。

A、協(xié)商程序

B、調(diào)解程序

C、仲裁程序

D、訴訟程序

答案：C

解析：本題考查勞動爭議仲裁程序。勞動爭議處理的一般程序包括：協(xié)商一調(diào)解

一仲裁一訴訟。根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經(jīng)

程序。勞動爭議當事人只有在仲裁委員會裁決后，對裁決不服時，只有符合法定

條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。所以C正確。ABD選項為干

擾選項，錯誤。

18.勞動安全與衛(wèi)生的內(nèi)容不包括（）。

A、勞動安全衛(wèi)生責任制

B、安全操作規(guī)程

C、勞保用品發(fā)放標準

D、勞動定額標準

答案：D

解析：本題考查勞動安全與衛(wèi)生的內(nèi)容。包括:①勞動安全衛(wèi)生責任制；②勞動

條件和安全技術(shù)措施；③安全操作規(guī)程；④勞保用品發(fā)放標準；⑤定期健康檢查

和職業(yè)健康體檢。

19.關(guān)于勞動力職業(yè)流動的說法，正確的是Oo

A、經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差

的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動

B、家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大

C、勞動者進行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業(yè)地位

D、只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入

答案:C

解析：本題考查勞動力的跨職業(yè)流動。兩代人從事相同職業(yè)的比例越多，非競爭

性力量對職業(yè)選擇的決定性越強，勞動力配置中的不合理的成分越大。兩代人職

業(yè)差異越明顯，競爭對職業(yè)選擇的作用越大，勞動力配置中則越趨于合理。職業(yè)

再選擇主要是為了追求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報酬。

20.下列描述不屬于X理論的是Oo

A、獨裁

Bx人際關(guān)系

C、任務(wù)驅(qū)動

Dv生產(chǎn)中心

答案：B

解析：X理論以管理者為中心，包括獨裁、生產(chǎn)中心、產(chǎn)出、任務(wù)驅(qū)動、督導(dǎo)和

指導(dǎo)。

21.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的

行為方式和()。

A、領(lǐng)導(dǎo)體制

B、管理風格

C、戰(zhàn)略水平

D、決策模式

答案：B

解析：本題考查組織文化的影響因素。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展

而來，很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格，外部環(huán)境等其他因素也影

響組織文化的形成。所以答案選B。A、C、D選項為干擾選項，教材并未涉及。

22.2018年3月7日，人力資源社會保障部對《國家職業(yè)技能標準編制技術(shù)規(guī)程》

（2012年版）進行了全面修訂，主要修改內(nèi)容不包括（）。

A、強調(diào)工匠精神和敬業(yè)精神

B、落實“考培分離”“鑒培分離”

C、支持技能人才成長

D、突出職業(yè)技能培訓(xùn)

答案：D

解析：2018年3月7日，人力資源社會保障部對《國家職業(yè)技能標準編制技術(shù)

規(guī)程》（2012年版）進行了全面修訂，主要修改內(nèi)容為：（1）強調(diào)工匠精神和

敬業(yè)精神。將工匠精神和敬業(yè)精神內(nèi)涵融入國家職業(yè)技能標準中，作為職業(yè)道德

要求的重要內(nèi)容。（2）落實“考培分離”“鑒培分離”。在職業(yè)技能鑒定申報

條件中，對申請參加職業(yè)技能鑒定人員必須具備培訓(xùn)經(jīng)歷的條件予以刪除，以斬

斷利益鏈條，避免強制培訓(xùn)之嫌。（3）支持技能人才成長。將職業(yè)技能鑒定申

報條件中“連續(xù)從事本職業(yè)工作年限”要求修改為“累計從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)

工作年限”，打破（職業(yè)）斐歷'工作年限等的制約，提高人才的社會流動性,

促進人才特別是技能人才合理流動、有效配置，同時也契合以人為本精神，暢通

勞動者職業(yè)生涯通道。（4）突出安全生產(chǎn)。在職業(yè)技能標準中標注涉及安全生

產(chǎn)或操作的關(guān)鍵技能要求，關(guān)鍵技能考核不合格的，則技能考核成績?yōu)椴缓细瘛?/p>

23.改善面試效果的主要方法不包括（）。

A、采用情境化結(jié)構(gòu)面試

B、面試前做好充分準備

Cx采用壓力面試

D、系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官

答案：C

解析：本題考查改善面試效果的主要方法。改善面試效果的主要方法包括：采用

情境化結(jié)構(gòu)面試；面試前做好充分準備；系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官。

24.在勞動關(guān)系中，雇主的權(quán)利不包括Oo

A、組織權(quán)

B、勞動指揮權(quán)

C、獎懲權(quán)

D、勞動就業(yè)權(quán)

答案：D

解析：本題考查雇主的權(quán)利。雇主的權(quán)利主要包括組織權(quán)、勞動指揮權(quán)、獎懲權(quán)

和閉廠權(quán)。勞動就業(yè)權(quán)是勞動者的權(quán)利。

25.下列（）方法舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù)，直接使用相應(yīng)的具體薪

酬值來表示各職位的價值，從而省略了“分數(shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換。

A、因素比較法

B、要素計點法

C、配對比較法

Dv排序法

答案：A

解析：本題考核職位評價方法。因素比較法也是要先找出適當?shù)母冻暌?，但與

要素計點法不同的是，因素比較法無須預(yù)先開發(fā)一個“評比標尺”，而是先在本

企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。此外，因素比較法舍

棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù)，直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來表示各職位的

價值，從而省略了“分數(shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換，所以A正確，B錯誤；配對比較法是

根據(jù)某項評價標準將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最

后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序，與題干表述不一致，C項錯誤；排序

法也稱簡單排序法'序列法或部門重要次序法，使用較早、較為簡單、最易于理

解的評價方法。通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每兩個職位之間的級

別關(guān)系，并根據(jù)職位相對價值的大小來確定職位等級的一種職位評價方法，與題

干表述不一致，D項錯誤；

26.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過O日。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：B

解析：本題考查非全日制用工的報酬結(jié)算周期。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付

周期最長不超過15日。

27.關(guān)于基本養(yǎng)老金社會化發(fā)放的說法，錯誤的是()。

A、委托銀行發(fā)放，免收手續(xù)費

B、對異地安置人員可以通過社會保障機構(gòu)直接發(fā)放

C、依托社區(qū)發(fā)放是其中的一種形式

D、社會保險機構(gòu)可以直接發(fā)放

答案：B

解析：養(yǎng)老金的發(fā)放一共有五種形式，分別是委托銀行發(fā)放、通過郵局寄發(fā)、社

會保險機構(gòu)直接發(fā)放、依托社區(qū)發(fā)放和設(shè)立派出機構(gòu)發(fā)放。其中，對于異地安置

或居住在偏遠山區(qū)的離退休人員多采用通過郵局寄發(fā)的方式。

28.關(guān)于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責任的說法，正確的是()。

A、因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承

擔舉證責任

B、發(fā)生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責任

C、與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當提供，否則

承擔不利后果

D、勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)

答案：C

解析：本題考查用人單位舉證責任。因用人單位作出的開除'除名'辭退'解勞

動合同'減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單

位負舉證責任。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當

提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。因用人單位作出解除勞動合同決

定發(fā)生的爭議，用人單位負舉證責任。A錯誤；發(fā)生勞動爭議時，用人單位對自

己提出的主張，應(yīng)負有提供證據(jù)的責任。B錯誤；與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬

于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當提供，否則承擔不利后果，C正確；勞動爭議

仲裁庭需要求用人單位提供證據(jù)，D錯誤。

29.下列選項中，不屬于組織結(jié)構(gòu)體系主要內(nèi)容的是Oo

A、職能結(jié)構(gòu)

B、人員結(jié)構(gòu)

G部門結(jié)構(gòu)

D、職權(quán)結(jié)構(gòu)

答案：B

解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責結(jié)構(gòu)，實際中

通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個體系的主要內(nèi)容包括：職能結(jié)構(gòu)、層次

結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)。

30.根據(jù)績效考核結(jié)果，工作態(tài)度和工作能力都高的員工屬于Oo

A、安分型

B、貢獻型

C、沖鋒型

D、墮落型

答案：B

解析:根據(jù)績效考核結(jié)果，以工作態(tài)度為縱坐標、以工作能力為橫坐標繪制的圖，

可將組織中的員工劃分成4種類型。其中工作態(tài)度和工作能力都高的員工屬于貢

獻型。

31.參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足O年的，可

以繳費至滿該年限，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

A、20

B、10

C、15

D、5

答案：C

解析：本題考查基本養(yǎng)老保險的內(nèi)容。題干描述的是繳費不足15年的處理。

32.調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的()。

A、結(jié)構(gòu)技術(shù)

B、現(xiàn)代組織發(fā)展方法

C、人文技術(shù)

D、結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體

答案：C

解析：組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代兩大類。其中，傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括結(jié)

構(gòu)技術(shù)與人文技術(shù)兩類，而人文技術(shù)又包括：敏感性訓(xùn)練'調(diào)查反饋、質(zhì)量圈和

團際發(fā)展。因此選C。

33.O既可以使勞動者反映和爭取其合理的利益訴求，還是預(yù)防和化解勞動糾

紛和矛盾的重要手段。

A、集體協(xié)商機制

B、工資協(xié)商機制

C、自主協(xié)商機制

D、工資集體協(xié)商

答案:A

解析：集體協(xié)商機制既可以使勞動者反映和爭取其合理的利益訴求，還是預(yù)防和

化解勞動糾紛和矛盾的重要手段。

34.進行職位評價時，因素比較法主要使用于Oo

A、大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位

B、職位類別較為簡單的小型企業(yè)

C、規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟

悉的企業(yè)

D、處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)

答案：D

解析：因素比較法主要使用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

35.用O指標對企業(yè)的支付能力進行分析和控制。

A、人工成本總量指標

Bx人工成本結(jié)構(gòu)指標

C、人均人工成本指標

D、人工成本分析比率型指標

答案：C

解析：人工成本總量指標反映的是企業(yè)的人工成本總量水平，考慮到企業(yè)規(guī)模的

差異，通常用人均人工成本指標對企業(yè)的支付能力進行分析和控制。該指標能夠

顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號。

36.人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬人，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬

人，就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人口為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為（）。

A、80%

B、75%

C、70%

Dv60%

答案：B

解析：【知識點】勞動參與率；勞動力參與率通常是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和

在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。勞動力參與率反映的是一

個國家或地區(qū)的人們希望走出家庭，到勞動力市場上去尋找并實際從事工作的意

愿高低。依題意，該地區(qū)的勞動力參與率（％）=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）/16

歲以上總?cè)丝?（5+1）÷8×100%=75%o

37.通過O有利于發(fā)揮企業(yè)層面上的糾紛處理主體的作用，有利于勞動關(guān)系雙

方的協(xié)商，確保員工的問題能得到及時處理。

A、申訴管理

B、員工管理

Cx員工規(guī)章

D、集體協(xié)議

答案：A

解析：通過申訴管理有利于發(fā)揮企業(yè)層面上的糾紛處理主體的作用，有利于勞動

關(guān)系雙方的協(xié)商，確保員工的問題能得到及時處理。

38.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是（）。

A、“圈外人”比“圈里人”承擔更高的工作責任感

B、領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

D、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是互惠的過程

答案：D

解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)-成員理論。領(lǐng)導(dǎo)-成員理論認為領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”

比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少的采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，B項錯誤；“圈

里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效

評估也更高，AC項錯誤；領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠

的過程，D項正確。

39.下列關(guān)于特質(zhì)理論的說法中，錯誤的是Oo

A、特質(zhì)理論沒有區(qū)分原因和結(jié)果

B、傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱

來的，只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)

C、吉伯認為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，必須過分聰明

D、特質(zhì)理論沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性

答案：C

解析：本題考查特質(zhì)理論。吉伯認為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備以下特

質(zhì)：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。

40.勞動監(jiān)察的主體必須嚴格依據(jù)法律進行監(jiān)察活動，被監(jiān)察對象不得以任何方

式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動，體現(xiàn)了勞動監(jiān)察的OO

A、行政性

B、法定性

C、專門性

Dv強制性

答案:B

解析：勞動監(jiān)察的屬性包括法定性、行政性、專門性和強制性。其中，行政性強

調(diào)勞動監(jiān)察屬于行政執(zhí)法范疇，是行使行政權(quán)力的具體行政行為;專門性強調(diào)勞

動監(jiān)察是由法定的專門機關(guān)對勞動和社會保險法律法規(guī)的實施情況進行的監(jiān)督

檢查;強制性強調(diào)勞動監(jiān)察代表國家強制力，被監(jiān)察主體不能拒絕。題干所表述

的是勞動監(jiān)察的法定性的內(nèi)容。

41.O是指一種測試內(nèi)部的所有各個題目考察同一內(nèi)容的程度。

A、分半信度

B、內(nèi)部一致性信度

C、評價者信度

D、同質(zhì)性信度

答案：D

解析：同質(zhì)性信度是指一種測試內(nèi)部的所有各個題目考察同一內(nèi)容的程度。

42.提出工傷認定申請應(yīng)當提交的材料不包括Oo

A、身份證

B、工傷認定申請表

C、與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料

D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)診斷證明書

答案：A

解析：本題考查工傷認定申請材料。提出工傷認定申請應(yīng)當提交下列材料：（1）

工傷認定申請表，包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情

況；（2）與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料；（3）醫(yī)

療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。

43.男性和女性之間的工資性報酬差別的形成，不包括哪個原因Oo

A、年齡和受教育程度

Bx職業(yè)

C、工時和工作經(jīng)驗

D、個人歧視

答案：D

解析：男性和女性之間的工資性報酬差別的形成，不包括個人歧視的原因。

44.關(guān)于高等教育投資決策的說法，錯誤的是Oo

A、在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越

有可能為正，從而使上大學(xué)的可能性更大

B、在其他條件相同的情況下，上大學(xué)的成本越低，則愿意上大學(xué)的人相對就會

越多

C、在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距

越大，則愿意投斐于大學(xué)教育的人相對來說就會越多

D、在其他條件相同的情況下,在折算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高,

則上大學(xué)的可能性就越大

答案：D

解析：在其他條件相同的情況下，在折算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越

高，則上大學(xué)可能性就越小。

45.下列指標中，（）反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準

確測量的程度。

A、接近度

Bv信度

C、難易度

Dv效度

答案：D

解析：本題考查效度。所謂效度，即一種測試的有效性，它反映了一種測試工具

對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準確測量的程度。

46.在勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)中，用工單位的勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的

一定比例，具體比例由（）規(guī)定。

A、全國總工會

B、用工單位自行

C、全國人民代表大會

D、國務(wù)院勞動行政部門

答案：D

解析：用工單位應(yīng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，

具體比例又國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

47.趨勢預(yù)測法實施的前提是假設(shè)()。

A、人均成本保持不變

B、人均生產(chǎn)率保持不變

C、投資報酬率等因素不會發(fā)生大的變化

D、組織的技術(shù)等因素不會發(fā)生大的變化

答案：D

解析：趨勢預(yù)測法實施的前提是它假設(shè)組織的技術(shù)等因素不會發(fā)生大的變化，才

能找到未來的簡單規(guī)律.因此在實際運用時一定要謹慎.必須確保組織的經(jīng)營環(huán)

境及重要技術(shù)確實是穩(wěn)定的。

48.關(guān)于優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的說法，正確的是()。

A、優(yōu)等勞動力市場形成的原因是存在勞動力市場壟斷

B、優(yōu)等勞動力市場就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差

C、次等勞動力市場就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差

D、次等勞動力市場上的勞動者是無法進入優(yōu)等勞動力市場的

答案：C

解析：本題考查勞動力市場結(jié)構(gòu)。造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場之間出

現(xiàn)相對隔離的主要原因：貧窮、歧視'技能缺乏等。優(yōu)等勞動力市場的特征：①

勞動力市場的就業(yè)條件好②工資福利水平高③工作環(huán)境良好④職業(yè)保障性強。次

等勞動為市場的特征:①就業(yè)不穩(wěn)定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會

地位也較低⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高。

49.企業(yè)把大學(xué)文憑作為篩選工具是一種簡單而且預(yù)測率也比較高的方法，其支

持理論為（）。

A、高等教育的效率工資理論

B、高等教育的信號模型理論

C、高等教育的勞動力需求理論

D、高等教育的勞動力供給理論

答案:B

解析：本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型理論將高等教育看成

是一種信號，認為持有大學(xué)文憑確實比持有高中文憑的生產(chǎn)率要高。

50.在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位

注冊、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，則O為用人單位所在地。

Ax勞動合同履行地

B、勞動者實際工作場所地

C、其出資人、開辦單位或主管部門所在地

D、出資人戶口所在地

答案：C

解析：本題考查仲裁管轄。在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人

單位所在地為用人單位注冊、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，則其

出資人'開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地，C項正確；與勞動合同

履行地（A）、勞動實際工作場所（B）、出資人戶口所在地（D）均無關(guān)。故此

題正確答案為C0

51.組織文化的結(jié)構(gòu)分為三個層次，按表層-中間層-深層的順序為（）

A、制度層-物質(zhì)層-精神層

B、物質(zhì)層-制度層-精神層

Cx精神層-物質(zhì)層-制度層

D、制度層-精神層-物質(zhì)層

答案：B

解析：本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的結(jié)構(gòu)包括三層：（1）物質(zhì)層（表

層）：包括企業(yè)的名稱、產(chǎn)品外觀包裝等，折射出企業(yè)的情況。（2）制度層（中

間層、里層）：組織中的行動準則或規(guī)章制度。（3）精神層（深層）：組織的

領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。按表層-中

間層-深層的順序為物質(zhì)層-制度層-精神層，B項正確，ACD順序均錯誤。

52.勞務(wù)派遣用工是補充形式，不能用于Oo

Ax臨時性崗位

B、主營義務(wù)崗位

C、輔助性崗位

D、替代性崗位

答案：B

解析：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補充形式，只

能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。

53.如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%,則青年

勞動力與中年勞動力之間存在（）。

A、總互補關(guān)系

B、總替代關(guān)系

G互補關(guān)系

D、替代關(guān)系

答案：A

解析：【知識點】勞動力需求的交叉工資彈性；勞動力需求的交叉工費彈性的值

是正還是負有著不同的意義。如果兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，則意味著

一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是

一種總替代關(guān)系。如果兩種勞動力的交叉工費彈性值為負，則意味著一種勞動力

的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補

關(guān)系。題中，青年勞動力的工費率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%,

正好說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。

54.在我國，社會保險方面的法律法規(guī)屬于()。

A、經(jīng)濟法

B、社會法

C、民法

D、刑法.

答案：B

解析:本題考查社會保險法律關(guān)系的概念。社會保險方面的法律規(guī)范屬于社會法。

55.關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是()。

A、績效面談耍含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊

B、績效面談的根本目的是指出員工的不足

C、績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀

D、績效面談中應(yīng)避免對立和沖突

答案：D

解析：績效反饋面談的目的包括：向員工反饋績效結(jié)果，向員工傳遞組織遠景目

標，弄清員工績效不合格的原因，為下一個績效周期工作的展開做好準備。

56.結(jié)果評估指標中的硬指標包括Oo

A、產(chǎn)出

Bv質(zhì)量

C、成本

D、以上都是

答案：D

解析：結(jié)果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本'時間

四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。

57.不屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的是（）。

A、組織環(huán)境

B、組織戰(zhàn)略

C、組織生命周期

D、人員結(jié)構(gòu)

答案：D

解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的內(nèi)容。影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素

包括組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術(shù)、人員素質(zhì)、組織規(guī)模和組織生命周期等。

58.比較常見的面試形式是Oo

A、單獨面試

B、系列面試

C、小組面試

D、集體面試

答案：A

解析：本題考查面試的類型。單獨面試又稱一對一面試，是指面試考官和被面試

者兩個人單獨見面，面試考官進行口頭引導(dǎo)或詢問，被面試者作出回答。這是一

種比較常見的面試形式。

59.政府通過控制貨幣供應(yīng)量調(diào)節(jié)經(jīng)濟運行的一種手段是Oo

A、人力政策

B、貨幣政策

C、財政政策

D、收入政策

答案：B

解析：本題考查勞動力市場政策貨幣政策是政府通過控制貨幣供應(yīng)量調(diào)節(jié)經(jīng)濟運

行的一種手段。財政政策是利用政府預(yù)算來影響總需求的一種政策，其主要手段

是調(diào)整稅率和政府支出水平。收入政策實際上是一種工資'物價管理政策人力政

策主要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴大就業(yè)的政策

60.關(guān)于用人單位履行勞動合同義務(wù)的說法，錯誤的是（）。

A、用人單位應(yīng)當保護勞動者的生命安全和身體健康

B、用人單位應(yīng)當按照勞動合同的約定和國家規(guī)定，向勞動者及時支付勞動報酬

C、用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準

D、用人單位不得安排勞動者加班

答案：D

解析：本題考查用人單位履行勞動合同的義務(wù)。用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額

標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班，而不是不得安排勞動者加班。

多選題

1.績效評價技術(shù)中，行為觀察量表法的缺點主要包括（）。

A、內(nèi)部一致性不高

B、無法進行清晰的績效反饋

C、無法單獨作為職位說明書的補充

D、效度有待提升

E、主管人員單獨考核時工作量太大，不具有可操作性

答案：DE

解析：本題考查行為觀察量表法的缺點。行為觀察量表要求考評者根據(jù)詳盡的行

為清單對員工進行觀察，很難包含所有的行為指標的代表性樣本;行為觀察量表

的效度著待提高；主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性。

2.關(guān)于工費差別的說法，正確的是OO

A、工資差別的存在不利于實現(xiàn)社會公平

B、工資差別是推動勞動力流動的重要因素

C、勞動者在素質(zhì)和技能方面的差異是導(dǎo)致工資差別產(chǎn)生的原因之一

D、勞動條件方面的差異往往會體現(xiàn)在工資差別中

E、社會工資差別越小越好

答案：BCD

解析：【知識點】工資差別。由于勞動力學(xué)歷，年齡等不同，因此其工費也行有

差別，這種差別有利于實現(xiàn)公平；工資差別的存在會激勵低生產(chǎn)率的勞動者向高

生產(chǎn)率的方向進步，從而優(yōu)化勞動力斐源配置,對社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極作用O

因此選B,C,D

3.典型的績效輔導(dǎo)活動通常包括的內(nèi)容有（）。

A、收集費料

B、定好基調(diào)

C、探討績效現(xiàn)狀

D、尋找改進績效的方法

E、給予信心

答案：CD

解析：本題考核典型的績效輔導(dǎo)活動的內(nèi)容。典型的績效輔導(dǎo)活動通常包括以下

兩方面內(nèi)容：（1）探討績效現(xiàn)狀。（2）尋找改進績效的方法，CD正確；ABE項均屬

于績效輔導(dǎo)的步驟，不是績效輔導(dǎo)活動的內(nèi)容。

4.關(guān)于我國的平等協(xié)商和集體合同制度的說法，正確的是OO

A、我國的集體合同是在工會未介入的情況下簽訂的

B、我國的平等協(xié)商和集體合同制度是一種特殊的集體談判制度

C、平等協(xié)商和集體合同制度的主要弊端是，集體合同流于形式，內(nèi)容空泛

D、我國目前主要是在企業(yè)層面簽訂集體合同

E、《集體合同規(guī)定》對平等協(xié)商和集體合同制度進行了規(guī)范

答案：BCDE

解析：【知識點】平等協(xié)商和集體合同制度；A項，工會可以促進工人被公正平

等地對待，通過與雇主進行集體談判簽訂集體合同，工人有機會參與到工作場所

政策的制定中。

5.用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資

結(jié)束勞動合同的情形包括OO

A、勞動者被依法追究刑事責任的

B、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

C、勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從

事由用人單位另行安排的工作的

D、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

E、處在哺乳期的女職工

答案：BC

解析：本題考查用人單位解除勞動合同的內(nèi)容。用人單位提前30日以書面形式

通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資結(jié)束勞動合同的情形除了選項B、

C所述之外，還有勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合

同無法履行，經(jīng)協(xié)商無法達成一致的。

6.下列不屬于人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配的組織對策的是OO

A、加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā)

B、從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工

C、永久性裁員

D、將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位

E、工作分享

答案：CE

解析：本題考核人力斐源需求大于供給時的組織對策。人力資源需求與供給結(jié)構(gòu)

不匹配的組織對策：(1)加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā)，以使他們能夠勝任當前

尤其是未來的工作需要【注意】員工的可培養(yǎng)程度如何，并非所有的人都有能力

接受未來的工作所需要的培訓(xùn)。（2）讓現(xiàn)有不能勝任未來工作的員工離開組織，

同時從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工方式：到期終止勞動合同、自然退休等方式

（3）將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把

一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。ABD均屬于

人力斐源需求與供給不匹配時的組織對策，CE說的是人力資源需求小于供給時

的組織對策。故此題正確答案為CEo

7.職能制組織形式的缺點是O0

A、適應(yīng)性差

B、橫向協(xié)調(diào)差

C、穩(wěn)定性差

D、領(lǐng)導(dǎo)負擔重

E、不利于專業(yè)分工

答案：ABD

解析：【知識點】職能制的缺點；職能制的缺點有：①狹隘的職能觀念。只注重

整體工作中的某個部分，而不是將組織的任務(wù)看作一個整體。②橫向協(xié)調(diào)差。③

適應(yīng)性差。部門間的信息溝通受到阻礙，造成整個組織系統(tǒng)對外部環(huán)境變化的適

應(yīng)性較差。④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔重。⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)

的管理人才。

8.組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者通常運用（）工具來幫助他們將組織的整體戰(zhàn)略目標一

步一步分解為具體的人力資源管理政策和實踐，然后通過直觀的方式了解和判斷

組織的人力斐源管理政策和實踐在圍繞組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而工作的過程中所

取得的進展。

Ax戰(zhàn)略地圖

B、德爾菲法

C、工作設(shè)計

D、人力資源管理計分卡

E、數(shù)字儀表盤

答案：ADE

解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者通常運

用一些工具來幫助他們將組織的整體戰(zhàn)略目標一步一步分解為具體的人力資源

管理政策和實踐，然后通過直觀的方式了解和判斷組織的人力資源管理政策和實

踐在圍繞組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而工作的過程中所取得的進展，組織通常需要用到

的三種重要工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計分卡以及數(shù)字儀表盤。

9.關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是()。

A、大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征

B、在職培訓(xùn)是一種人力資本投資

C、在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當全部由企業(yè)承擔

D、在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分

E、在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響

答案：ABDE

解析：本題考核在職培訓(xùn)。在實際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素,

也包括特殊培訓(xùn)因素，因而有時很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴格區(qū)分開來。在職培訓(xùn)作

為一種人力斐本投資活動，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機會成本兩

部分。通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓(xùn)的成

本。在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為都有可能產(chǎn)生影響，ABDE均與概念表述一致，C

項錯誤。

10.矩陣組織形式的優(yōu)點在于Oo

A、有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性

B、有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合

C、有利于減輕高層管理人員的負擔

D、有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)

E、有利于消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)，可以對資源最充分地利用

答案：ABCD

解析：本題考查矩陣組織形式。矩陣組織形式有如下的優(yōu)點：Q）有利于加強

各職能部門之間的協(xié)作配合。（2）有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)

性。（3）有利于減輕高層管理人員的負擔。（4）有利于職能部門與產(chǎn)品部門相

互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。所以A、B、C、D項對應(yīng)上述優(yōu)點，正確。E

項有利于消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)屬于職能制優(yōu)點不屬于矩陣式，錯誤。故此題

正確答案為ABCD。【提示】職能制優(yōu)點：（1）有明確的任務(wù)和確定的職責，從

事類似工作的人們相互影響和相互支持的機會較多；（2）可以消除設(shè)備及勞動

力的重復(fù)，對資源最充分地利用，適合發(fā)展專家級專門設(shè)備；（3）有利于管理

人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強化專業(yè)管理，提高工作效率；（4）

每個人員固定一個職能機構(gòu)一項職能工作，整個組織穩(wěn)定性較高；（5）管理權(quán)

力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。

11.組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括OO

A、公布空缺職位信息

B、建立職業(yè)生涯信息中心

C、成立潛能評價中心

D、工作輪換

E、實行利潤分享

答案：ABCD

解析：組織層次的職業(yè)生涯管理包括以下幾種方法：①提供職業(yè)生涯信息。主要

采取的方法有公布職位空缺信息'介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道、建立職業(yè)生涯信

息中心等；②成立潛能評價中心；③實施培訓(xùn)與發(fā)展項目，具體包括工作輪換、

利用公司內(nèi)外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓(xùn)I、參加組織內(nèi)部或外部的專題研

討會、專門對管理者進行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計等。

12.O的確定是工資研究領(lǐng)域的兩大難題之一。

A、工資水平

B、工資確定

C、工資結(jié)構(gòu)

D、工資支付

E、工資差別

答案：AE

解析：本題考查工資差別概念的界定。工資水平與工資差別的確定是工費研究領(lǐng)

域的兩大難題之一。

13.關(guān)于組織文化的說法，正確的是Oo

A、組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，組織文化使得組織獨具特色，區(qū)

別于其他組織

B、組織文化在很大程度上取決于基層員工的行為方式和風格

C、外部環(huán)境是影響組織文化的一個重要因素

D、組織文化具有極強的凝聚力

E、組織文化的核心是要創(chuàng)造出共同的價值觀念

答案：ACDE

解析：組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于最高

管理者的行為方式和管理風格。故B項有誤。

14.下列選項中，屬于對個人勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生很大影響的因素有O。

A、工資率

B、非勞動收入

C、個人偏好

D、物價水平

E、地理位置

答案：ABC

解析：個人勞動力供給的最主要影響因素是工資率或工資水平。非勞動收入和個

人偏好也會對個人勞動力供給產(chǎn)生很大影響。

15.社會保險法律適用的基本原則包括Oo

A、以事實為依據(jù)，以法律為準繩

B、公民在法律面前一律平等

C、及時調(diào)解

D、平等自愿，協(xié)商一致

E、實事求是，有錯必糾

答案：ABE

解析：本題考查社會保險法律關(guān)系適用的基本原則。社會保險法律關(guān)系適用的基

本原則包括:①以事實為依據(jù)，以法律為準繩；②公民在法律面前一律平等;③實

事求是，有錯必糾。

16.關(guān)于績效計劃目標的說法，正確的是O。

A、績效計劃目標可以分為績效目標和發(fā)展目標

B、績效目標來源于組織目標、部門目標和個人目標

C、績效目標不應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性

D、發(fā)展目標主要強調(diào)與組織目標相一致的價值觀、能力和核心行為

E、績效目標主要描述員工應(yīng)履行的職位職責和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出目標

答案：ABDE

解析：本題考查績效計劃的內(nèi)容?？冃繕藨?yīng)該具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣才有利

于員工的發(fā)展。

17.下列費用中，屬于人力資本投資的是Oo

A、上大學(xué)交的學(xué)費

B、中小學(xué)生上課外補習班交的學(xué)費

C、加入健身俱樂部繳納的會員費

D、企業(yè)為員工提供在職培訓(xùn)的費用

E、企業(yè)為購買專利而支付的知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費

答案：ACD

解析：人力資本投斐可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從

而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資，包括各級正規(guī)教育和在職培

訓(xùn)活動'增進健康、加強學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動所花費的

支出。

18.關(guān)于德爾菲法的表述，正確的有Oo

A、采用集體討論的做法

B、能吸取和綜合眾多專家的意見

C、能夠避免從眾行為

D、采用匿名技術(shù)

E、采取多輪預(yù)測方式

答案：BCDE

解析:本題考查德爾菲法的優(yōu)點。選項A錯誤,德爾菲法不采用集體討論的做法，

而是匿名進行。

19.特質(zhì)理論有一些缺陷，在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面的不足主要包括（）。

A、忽視了下屬的需要

B、沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性

C、忽視了情境因素

D、沒有任何研究證明特質(zhì)與成功的領(lǐng)導(dǎo)是正相關(guān)的

E、沒有區(qū)分原因和結(jié)果

答案：ABCE

解析：特質(zhì)理論主要存在四個方面的不足:①忽視了下屬的需要;②沒有指明各種

特質(zhì)相對重要性;③忽視了情境因素;④沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

20.與甄選工作有關(guān)的效標包括（）以及組織認為代表績效的其他一些指標。

A、產(chǎn)出數(shù)量或質(zhì)量

B、上級對其的評價結(jié)果

Cx缺勤率

D、事故發(fā)生率

E、領(lǐng)導(dǎo)力

答案：ABCD

解析：與甄選工作有關(guān)的效標包括目標人員產(chǎn)出數(shù)量或質(zhì)量、缺勤率、事故發(fā)生

率、銷售額,上級對其的評價結(jié)果，以及組織認為能夠代表績效的其他一些指標。

不定項選擇（總共20題）

1.易通公司是一家處于創(chuàng)業(yè)期的IT培訓(xùn)公司，由于處于發(fā)展階段，公司的人員

結(jié)構(gòu)變動很大，為了配合公司進一步的發(fā)展計劃，公司老總要求人力斐源部門重

新制定一份該公司未來5年的人力資源規(guī)劃。為了保證供、需在各時間點上的匹

配，人力斐源部門必須制定出戰(zhàn)術(shù)性人力斐源計劃，包括OO

A、晉升規(guī)劃

B、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

C、戰(zhàn)略規(guī)劃

D、繼任規(guī)劃

答案：ABD

解析：為了使人力資源戰(zhàn)略性的規(guī)劃具體化和專業(yè)化，還需要制定戰(zhàn)術(shù)性人力資

源計劃，一般包括晉升規(guī)劃'補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃'繼任規(guī)劃以

及職業(yè)規(guī)劃。

2.勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中，經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡

的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并

不都是按照所謂的通行市場工費率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭

的勞動力數(shù)量；而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變

換雇主，或者因為對當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。關(guān)于勞動力供

給方在勞動力市場上遭遇的摩擦力的說法，正確的是()。

A、在現(xiàn)實中，即使在同一職業(yè)中擁有相同技能的勞動者之間也可能存在工資差

別，這是一種勞動力市場非均衡現(xiàn)象

B、在現(xiàn)實中，之所以出現(xiàn)同一職業(yè)中擁有相同技能的勞動者之間也存在工資差

別的情況，主要原因在于勞動力流動受到人為限制

C、勞動力流動成本的存在是導(dǎo)致勞動者不會因為存在工資差別就一定流動的主

要原因

D、從存在勞動力流動成本角度來看，勞動力在不同雇主之間的流動實際上并不

是完全自由的

答案：ACD

解析：當勞動力市場出現(xiàn)非均衡狀態(tài)時，同一職業(yè)、相同技能的勞動者的工資會

有差別，這是不以勞動者的意志為轉(zhuǎn)移的。

3.小張在學(xué)習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比

如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，要工資率上漲會導(dǎo)致

勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員

T0理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企

業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)

工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚

女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻

出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。關(guān)于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的

說法，正確的是()。

A、已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動參與率上升

B、已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多

C、當退休者的實際養(yǎng)老收人明顯下降時，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上

升

D、在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯

答案：BC

解析：老年退休年齡的決定因素：工資率和養(yǎng)老金。已退休者他們重新就業(yè)的機

會較多，也會可能帶動勞動力參與率上升。

4.為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次

培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地

介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的

魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)

員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一

成員交換理論的說法，錯誤的是()。

A、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員

B、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程

C、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念

D、領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

答案：ACD

解析：領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為：（1）領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。

（2）屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者打交道時，比“圈外人”有更少的困難，

能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們更負責。（3）領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”

投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。（4）“圈里人”比“圈外人”

承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估更高。（5）交換

過程是一個互惠過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬可以相互影響對方的自我形象。（6）領(lǐng)導(dǎo)

者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。

5.某印染廠為國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)袖企業(yè)，產(chǎn)品暢銷國際市場。大企業(yè)一般往往容易提

供高工資，有效的解釋包括（）。

A、大企業(yè)為員工提供更多特殊培訓(xùn)的機會

B、大企業(yè)更多地使用具有較高相互依賴性的生產(chǎn)過程

C、大企業(yè)為員工提供一個在職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次晉升的機會

D、以上都不是

答案：ABC

解析：通常情況下，在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工，其工資隨著經(jīng)驗的增

加而增長的速度也要快得多。對于這一現(xiàn)象，存在幾種不同的解釋：（1）大企

業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機會，并鼓勵員工們與企業(yè)建立長期的

雇傭關(guān)系。（2）高工資可以被看成是一種補償性的工資差別。（3）大企業(yè)可以

為員工提供一個在職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次晉升的機會。（4）較大的

企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)，崗位空缺的出現(xiàn)對于他們而言是成本很高的。

6.小黃是一家職業(yè)介紹機構(gòu)的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個現(xiàn)

象，同時也有一些困惑:第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投

資比例較大的部門，工費水平往往較高；第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員

工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護士

和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多；

第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構(gòu)工作的高薪人士失去了工作，但

他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习啵麄円?/p>

不去。在護士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高于很多行業(yè)，這表明存在

()現(xiàn)象。

A、工資歧視

Bx工資隔離

C、職業(yè)歧視

D、職業(yè)隔離

答案：D

解析：本題考查歧視的分類。職業(yè)隔離是指一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他

人口群體內(nèi)部存在很大差異的情況，比如女性老師居多。D正確；工資歧視雇主

針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性

的差別，不符合題意，A錯誤；B項工資隔離為干擾項，教材中未出現(xiàn)，B錯誤；

職業(yè)歧視是對具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動者加

以區(qū)別對待，將其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工費的職業(yè)當

中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承擔工作責任要求較低的工作崗位，而把

那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者。不符合題意，C錯誤;

7.小王、小李與小馬共同畢業(yè)于某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，畢業(yè)后，他們一

同被一家外資企業(yè)聘用。小王喜歡觀察、學(xué)習、研究、分析、評估和解決問題;

小李則喜歡和人互動，自信，有支配能力，追求權(quán)力和地位；而小馬喜歡從事資

料工作，有寫作或數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。工作半年后發(fā)

現(xiàn)，小王體現(xiàn)出很強的職業(yè)承諾，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境；小李追求

一般性管理工作，愿意承擔更多的責任和義務(wù)，有較強的升遷動機，以提升等級

和收入作為衡量成功的標準；小馬則追求安全且穩(wěn)定的職業(yè)前途。根據(jù)以上資料,

回答下列問題：下列有關(guān)職業(yè)生涯錨作用的闡述正確的是OO

A、有助于識別個體的職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯成功的標準

B、能夠促進員工預(yù)期心理契約的發(fā)展，有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納

C、有助于增強個體職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，提高個體和組織的績效

D、為個體早期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)

答案：ABC

解析：本題考查職業(yè)生涯錨的作用。職業(yè)生涯錨的作用之一是為個體中后期職業(yè)

生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。所以不選D。

8.海上假日系三星級酒店。該酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基

層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不

和諧事件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析。酒

店現(xiàn)行的工資福利待遇中，比較突出的是基層員工缺少社會保險，使得基層員工

在醫(yī)療'養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。從馬斯洛需要層次理論上看,

該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的OO

A、生理需要

B、安全需要

C、尊重需要

Dv歸屬需要

答案：B

解析：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和

愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。本案例中，強調(diào)“比較突出的是基層

員工缺少社會保險”，說明員工的基本福利保障需求未得到滿足，導(dǎo)致員工缺乏

安全感，工作效率下降，選項B正確。

9.小張在學(xué)習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比

如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工費率上漲會導(dǎo)致勞

動力的需求量下降；但是在很多時候,企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。

理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工費水平低的企業(yè)跳

槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資

水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性

人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻出現(xiàn)

了勞動力參與率上升的趨勢。根據(jù)以上資料，回答下列問題：導(dǎo)致很多企業(yè)不輕

易解雇員工的原因是OO

A、解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔的搜尋和篩選成本流失

B、解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔的培訓(xùn)成本流失

C、經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)

率

D、這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平

答案：ABC

解析：【知識點】企業(yè)不輕易解雇員工的原因；在現(xiàn)實中，雇用和解雇勞動力的

過程都是需要耗費成本的。企業(yè)在新雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包

括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本，如發(fā)布招聘廣告的費用'對求職者進

行評價和篩選的費用、外聘專業(yè)招募甄選機構(gòu)或?qū)I(yè)化甄選測試等的費用O此外,

在雇用勞動者之后，企業(yè)往往還需要對勞動者進行各種在職培訓(xùn)I,從而承擔相應(yīng)

的培訓(xùn)成本。再從解雇的角度來說，導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因有：①

解雇員工的做法可能會被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員

工的能力，同時可能會損害留用員工的生產(chǎn)率；②政府往往以立法的形式要求企

業(yè)在解雇