正泰集團(tuán)公司股份有限公司人力資本績(jī)效考評(píng)方案樣稿樣本

正泰集團(tuán)公司股份有限公司人力資本績(jī)效考核方案正泰征詢(xún)項(xiàng)目組制作5月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績(jī)效考核意義 11．2績(jī)效考核原則 11．3績(jī)效考核周期 21．4績(jī)效考核者 21．5被考核者 3第二章績(jī)效考核內(nèi)容 42．1績(jī)效考核體系 42．2績(jī)效考核原則 42．3業(yè)績(jī)考核 52．3．1總述 52．3．2KPI考核 62．4能力考核 82．4．1總述 82．4．2能力考核方式 82．4．3正泰集團(tuán)公司崗位核心能力注釋表使用 82．5態(tài)度考核 92．5．1總述 92．5．2人力資本崗位工作態(tài)度考核 92．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派 9第三章績(jī)效考核算施 103．1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 103．2績(jī)效考核者訓(xùn)練 103．4績(jī)效考核算施過(guò)程 113．4．1績(jī)效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)節(jié) 113．4．2季度工作績(jī)效檢查工作實(shí)行 113．4．3年度績(jī)效考核工作實(shí)行 133．5績(jī)效考核偏差避免 15第四章績(jī)效考核成果運(yùn)用 154．1人力資本年終獎(jiǎng)、勉勵(lì)薪酬發(fā)放 154．2人力資本晉升 154．3人力資本培訓(xùn) 154．4特殊狀況解決 16第五章績(jī)效考核制度修訂 165．1績(jī)效考核制度修訂委員會(huì) 165．2績(jī)效考核內(nèi)容修訂 17第六章績(jī)效考核文獻(xiàn)使用與保存 186．1績(jī)效考核文獻(xiàn)保存格式 186．2績(jī)效考核文獻(xiàn)分類(lèi)編號(hào) 186．3績(jī)效考核文獻(xiàn)保存辦法 186．4績(jī)效考核文獻(xiàn)查閱權(quán)限 19第七章績(jī)效考核申訴 197．1申訴條件 197．2申訴形式 197．3申訴解決 197．4申訴反饋 20第一章總則1．1績(jī)效考核意義考核目績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量人力資本工作狀況和效果考核方式，通過(guò)制定有效、客觀考核原則，對(duì)人力資本進(jìn)行評(píng)估，旨在進(jìn)一步激發(fā)人力資本工作積極性和創(chuàng)造性，提高人力資本工作效率和基本素質(zhì);績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確理解下屬工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分理解本部門(mén)人力資源狀況，有助于提高本部門(mén)管理工作效率?？?jī)效考核用途理解人力資本對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為人力資本薪酬決策提供根據(jù)提高人力資本對(duì)公司管理制度滿(mǎn)意度理解人力資本和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作需要為人力資本晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)為人力資源中心規(guī)劃提供基本信息1．2績(jī)效考核原則公開(kāi)原則：考核原則制定是通過(guò)協(xié)商和討論完畢，考核過(guò)程是公開(kāi)、制度化；客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺少事實(shí)根據(jù)；反饋原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，需要把考核成果反饋給被考核者，同步聽(tīng)取被考核者對(duì)考核成果意見(jiàn)，對(duì)考核成果存在問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋?zhuān)还椒置髟瓌t：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)因素帶入考核工作；時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前行為強(qiáng)加于本次考核成果中，也不能取近期業(yè)績(jī)或比較突出一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期業(yè)績(jī)。1．3績(jī)效考核周期集團(tuán)公司績(jī)效考核涉及季度工作績(jī)效檢查和年度績(jī)效考核。季度工作績(jī)效檢查一年開(kāi)展四次：第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月15日第二季度考核時(shí)間是6月30日—第三季度考核時(shí)間是9月30日—第四季度考核時(shí)間是12月30日—次年1月15日年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是本年12月30日—次年2月10集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會(huì)秘書(shū)績(jī)效考核為年度考核，不參加季度工作績(jī)效檢查。1．4績(jī)效考核者績(jī)效考核遵循下管一級(jí)原則。集團(tuán)公司總部正、副處長(zhǎng)、中心總經(jīng)理助理績(jī)效考核者是中心總經(jīng)理；中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理績(jī)效考核者是集團(tuán)公司分管總裁；執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理績(jī)效考核者是集團(tuán)公司總裁；董事會(huì)秘書(shū)績(jī)效考核者是董事長(zhǎng)；董事長(zhǎng)、總裁績(jī)效考核者是董事會(huì)；分公司總經(jīng)理績(jī)效考核者是集團(tuán)公司分管總裁，分公司其她人力資本績(jī)效考核者是分公司總經(jīng)理；集團(tuán)公司委派到子公司產(chǎn)權(quán)代表中，子公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理績(jī)效考核者是集團(tuán)公司分管總裁，副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核者是子公司總經(jīng)理；中、高檔職稱(chēng)人員績(jī)效考核者是其所在部門(mén)或公司負(fù)責(zé)人；人力資源中心組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核算施過(guò)程，并將評(píng)估成果匯總報(bào)給總裁參照；總裁雖然不是所有崗位人力資本評(píng)估最后人，但是保存對(duì)評(píng)估成果建議權(quán)，并參加績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出有關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及人力資本懲罰規(guī)定；對(duì)績(jī)效考核人規(guī)定：需要考核人純熟掌握績(jī)效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人及時(shí)溝通與反饋，公正地完畢考核工作。1．5被考核者這一制度合用于正泰集團(tuán)公司轉(zhuǎn)正后人力資本，但下列人力資本除外：年度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（涉及請(qǐng)假與各其他各種因素缺崗）人力資本不參加本年度考核集團(tuán)公司人力資本范疇：集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會(huì)秘書(shū)、總裁助理、各中心正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各處正副處長(zhǎng)；各分公司總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理/副經(jīng)理，其她副處長(zhǎng)及以上經(jīng)營(yíng)管理人員；集團(tuán)公司及分公司聘任中、高檔職稱(chēng)人員；集團(tuán)公司委派到子公司產(chǎn)權(quán)代表，涉及董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。第二章績(jī)效考核內(nèi)容2．1績(jī)效考核體系績(jī)效考核體系定義績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又互有關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)規(guī)定評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系反映了集團(tuán)公司對(duì)人力資本各項(xiàng)考核內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本考核工作基本，也是保證考核成果精確、合理重要因素；考核指標(biāo)是可以反映業(yè)績(jī)目的完畢狀況、工作態(tài)度、能力級(jí)別數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系基本單位?？?jī)效考核體系構(gòu)造正泰集團(tuán)公司績(jī)效考核體系涉及如下方面：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位人力資本通過(guò)努力所獲得工作成績(jī)；能力考核指標(biāo)，指各崗位人力資本完畢本職工作應(yīng)當(dāng)具備各項(xiàng)能力；態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位人力資本對(duì)待工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；年度績(jī)效考核涉及業(yè)績(jī)考核、能力考核和態(tài)度考核。季度工作績(jī)效檢查重要檢查工作業(yè)績(jī)。2．2績(jī)效考核原則績(jī)效考核原則定義績(jī)效考核原則是考核者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考核者商定所得到衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分基準(zhǔn)?？?jī)效考核原則制定流程由具備人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及關(guān)于部門(mén)負(fù)責(zé)人構(gòu)成績(jī)效考核原則編制小組；由績(jī)效考核原則編制小組提出績(jī)效考核原則編制工作籌劃；對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家征詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出考核指標(biāo)體系進(jìn)行記錄分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考核原則；由人力資源中心初審，再征求有關(guān)領(lǐng)域?qū)＜乙庖?jiàn)；績(jī)效考核原則編制小組進(jìn)行討論，最后決定與否通過(guò)考核原則?？?jī)效考核原則制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考核原則時(shí)要以崗位特性為根據(jù)；明確性原則：編制績(jī)效考核原則要明確詳細(xì)，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定、責(zé)任輕重、業(yè)績(jī)高低作出明確界定和詳細(xì)規(guī)定；可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)人力資本績(jī)效考核必要在橫向上謀求一致；可操作性原則：考核原則不適當(dāng)定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際規(guī)定；相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核原則制定后，要保持相對(duì)穩(wěn)定，不可隨意更改。2．3業(yè)績(jī)考核2．3．1總述業(yè)績(jī)考核內(nèi)容業(yè)績(jī)考核是對(duì)人力資本當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鞒晒己?，它是組織對(duì)人力資本作貢獻(xiàn)限度衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出人力資本在公司中價(jià)值大小，是績(jī)效考核核心內(nèi)容；業(yè)績(jī)考核即KPI考核。2．3．2KPI考核KPI擬定辦法KPI（KeyPerformanceIndex）即核心業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；擬定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書(shū)為基本，詳細(xì)理解該崗位工作內(nèi)容并找出重要工作；在可以反映被考核人所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選取最重要3-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目的和短期利益結(jié)合；選取KPI原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間工作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合方式，對(duì)被考核人進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核人全面績(jī)效；硬指標(biāo)是以記錄數(shù)據(jù)為基本，把記錄數(shù)據(jù)作為重要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最后獲得數(shù)量成果業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考核人業(yè)績(jī)作主觀分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是運(yùn)用評(píng)價(jià)者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；依照被考核人不同，應(yīng)當(dāng)調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考核體系中權(quán)重，制定出適合被考核人考核指標(biāo)，集團(tuán)公司總部直線部門(mén)人力資本考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，集團(tuán)公司總部職能部門(mén)人力資本考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。硬指標(biāo)特點(diǎn)長(zhǎng)處：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源對(duì)的，任何人進(jìn)行考核成果都同樣；缺陷：基本性工作規(guī)定高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依托于記錄數(shù)據(jù)，因而數(shù)據(jù)對(duì)的性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核成果就難以客觀精確；缺陷：硬指標(biāo)考核過(guò)程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人有效判斷。軟指標(biāo)特點(diǎn)長(zhǎng)處：由于它不完全依托記錄數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人有效判斷，考慮所有有關(guān)因素，從更多角度結(jié)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化時(shí)候，軟指標(biāo)在績(jī)效考核中有更重要作用；缺陷：評(píng)價(jià)成果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)影響和經(jīng)驗(yàn)局限，其客觀性和精確性在很大限度上取決于評(píng)價(jià)者素質(zhì)；評(píng)價(jià)成果穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷主觀判斷經(jīng)常導(dǎo)致不公平。選取評(píng)價(jià)指標(biāo)原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)可以反映出工作重要規(guī)定，簡(jiǎn)樸構(gòu)造可以使考核信息解決和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益；細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目的分解過(guò)程，要使KPI指標(biāo)有較高清晰度，必要對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)估；界限清晰原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清晰，避免產(chǎn)生歧義。正泰集團(tuán)公司KPI考核體系簡(jiǎn)介考核原則：指是各考核項(xiàng)目獲得滿(mǎn)分時(shí)需要達(dá)到原則，并注明重要扣分項(xiàng)及扣分原則；KPI權(quán)重：依照構(gòu)成某崗位各個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響大小擬定它們各自權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)節(jié)，為了使某崗位人力資本投入更多資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作權(quán)重。KPI權(quán)重普通在每年初擬定KPI內(nèi)容時(shí)擬定。2．4能力考核2．4．1總述能力考核定義人力資本要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅匾邆湟欢芰?，公司?duì)人力資本考核重要針對(duì)該崗位所需3個(gè)核心能力考核，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分派不同，崗位核心能力注釋見(jiàn)：正泰集團(tuán)公司有限公司崗位核心能力注釋表；能力考核是考核人力資本在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)能力，依照被考核者體現(xiàn)工作能力，參照能力考核原則，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)職務(wù)與其能力匹配限度作出評(píng)估。2．4．2能力考核方式被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該人力資本在工作中反映出各項(xiàng)核心能力，參照核心能力打分原則，并通過(guò)相似崗位其他人力資本能力體現(xiàn)最后擬定該人力資本核心能力得分，同步考核人需要注明該人力資本獲得此考核得分因素并舉出代表性例子；核心能力打分原則分為四等100分制，打分原則更改須經(jīng)人力資源中心總經(jīng)理決定；人力資本實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿(mǎn)分100分，通過(guò)3項(xiàng)核心能力權(quán)重分派最后擬定該人力資本本年度能力考核成果。2．4．3正泰集團(tuán)公司崗位核心能力注釋表使用集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會(huì)秘書(shū)、總裁助理、中心總經(jīng)理，各分公司總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理/副經(jīng)理，集團(tuán)公司委派到子公司產(chǎn)權(quán)代表，涉及董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人3項(xiàng)核心能力從表中七項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)中選用，其她人力資本3項(xiàng)核心能力從表中29項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)中選用2．5態(tài)度考核2．5．1總述態(tài)度考核定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知限度及為此付出努力限度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換橋梁，在很大限度上決定了能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選用對(duì)工作業(yè)績(jī)可以產(chǎn)生較大影響考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌限度等等，注意：某些純粹個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)內(nèi)容不要列入考核。2．5．2人力資本崗位工作態(tài)度考核考核內(nèi)容簡(jiǎn)評(píng)評(píng)分權(quán)重得分經(jīng)營(yíng)籌劃備案、實(shí)行與否有充分準(zhǔn)備20%與否關(guān)懷員工成長(zhǎng)及工作效率20%與否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神10%與否關(guān)注公司長(zhǎng)期發(fā)展方向及長(zhǎng)期目的實(shí)行10%解決問(wèn)題與否全面周到10%與否敢于承擔(dān)責(zé)任10%與否注重自我培訓(xùn)和對(duì)員工培訓(xùn)10%與否規(guī)定自己以身作則10%匯總————100%2．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派績(jī)效考核中擬定權(quán)重?cái)M定辦法：權(quán)重分派由公司發(fā)展所處不同階段并結(jié)合公司實(shí)際狀況決定，處在不同發(fā)展階段公司，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%正泰集團(tuán)公司年度績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分派為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%第三章績(jī)效考核算施3．1績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)行、監(jiān)督績(jī)效考核工作；組長(zhǎng)：集團(tuán)公司總裁副組長(zhǎng)：人力資源中心總經(jīng)理其他小構(gòu)成員：各中心總經(jīng)理、分公司（總）經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體規(guī)定；副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)解決考核中浮現(xiàn)突發(fā)事件，以及組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考核；人力資源中心負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作以保證考核工作順利完畢，負(fù)責(zé)收集整頓各部門(mén)考核成果并統(tǒng)一備案；小構(gòu)成員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時(shí)完畢對(duì)直接下屬績(jī)效考核，指引并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作開(kāi)展。3．2績(jī)效考核者訓(xùn)練考核者培訓(xùn)目通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核有關(guān)技能，熟悉考核各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核辦法，克服考核過(guò)程中常用問(wèn)題。績(jī)效考核體系對(duì)考核者規(guī)定規(guī)定績(jī)效考核者對(duì)被考核者業(yè)務(wù)有充分理解；規(guī)定績(jī)效考核者純熟掌握考核基本原理及操作實(shí)務(wù)；規(guī)定績(jī)效考核者必要在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效溝通和交流?？?jī)效考核者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源中心依照績(jī)效考核小構(gòu)成員對(duì)績(jī)效考核制度掌握狀況，在每年績(jī)效考核算施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：績(jī)效考核原則內(nèi)容扣分原則績(jī)效考核流程績(jī)效考核辦法以及考核算施過(guò)程應(yīng)注意問(wèn)題3．4績(jī)效考核算施過(guò)程3．4．1績(jī)效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)節(jié)在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核人需要依照被考核人下年度工作詳細(xì)狀況對(duì)該人力資本下年度績(jī)效考核表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)節(jié)本年度該人力資本績(jī)效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核原則；本年度該人力資本工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派。注：建議權(quán)重分派為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%。3．4．2季度工作績(jī)效檢查工作實(shí)行季度工作績(jī)效檢查內(nèi)容季度工作績(jī)效檢查為工作業(yè)績(jī)檢查。季度工作績(jī)效檢查流程：季度工作績(jī)效檢查啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考核小組副組長(zhǎng)召集小構(gòu)成員參加季度工作績(jī)效檢查動(dòng)員會(huì)，規(guī)定小構(gòu)成員制定并提交本季度工作績(jī)效檢查籌劃，并監(jiān)督籌劃完畢狀況；收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告；考核KPI：下季度首月4日到6日，績(jī)效考核人在獲得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，依照硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表擬定被考核人各項(xiàng)KPI考核得分；業(yè)績(jī)檢查溝通：下季度首月6日到8日，績(jī)效考核人在聽(tīng)取被考核人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，將業(yè)績(jī)考核成果與被考核人充分溝通，理解被考核人對(duì)考核成果反饋意見(jiàn)；提交考核表格：下季度首月9日，績(jī)效考核人將考核成果提交人力資源中心；整頓考核資料：下季度首月10日，人力資源中心將各部門(mén)考核成果整頓歸類(lèi)；在考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以依照詳細(xì)狀況由人力資源中心總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)節(jié)。季度考核注意事項(xiàng)季度考核流程應(yīng)恰當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊狀況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)體現(xiàn)突出或較差，人力資源中心才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核成果進(jìn)行討論副組長(zhǎng)依照小構(gòu)成員在考核初制定本季度工作績(jī)效檢查籌劃，監(jiān)督小構(gòu)成員按籌劃完畢考核工作；對(duì)于未能準(zhǔn)時(shí)完畢績(jī)效檢查工作小構(gòu)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視狀況予以懲罰季度工作績(jī)效檢查重要目是為了檢查和督促人力資本工作，為年度績(jī)效考核準(zhǔn)備資料和根據(jù)。3．4．3年度績(jī)效考核工作實(shí)行年度績(jī)效考核目年度績(jī)效考核重要目是為了擬定各崗位人力資本晉升、人力資本培訓(xùn)、人力資本發(fā)展內(nèi)容以及年終獎(jiǎng)、勉勵(lì)薪酬發(fā)放，考核內(nèi)容涉及工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考核流程：年度績(jī)效考核啟動(dòng)：12月數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人向考核人提供第四季度KPI軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告，人力資源中心向考核人提供前三個(gè)季度考核成果及有關(guān)資料；KPI考核：1月4日到1月6日態(tài)度考核：1月6能力考核：1月7日到8日，績(jī)效考核人將就被考核人全年工作能力進(jìn)行考核，擬定被考核人工作能力考核得分；考核表格提交：1月8日，總裁負(fù)責(zé)將部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核成果提交人力資源中心，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)人力資本績(jī)效考核成果并提交人力資源中心；績(jī)效綜合考核：1月8日到12日，人力資源中心依照被考核人本年度工作業(yè)績(jī)、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力三項(xiàng)績(jī)效考核得分，計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)；績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績(jī)效考核人將考核成果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與局限性；并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)節(jié)事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通；考核資料收集整頓：人力資源中心在各部門(mén)考核期間監(jiān)督各部門(mén)準(zhǔn)時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門(mén)考核成果統(tǒng)一收集整頓；下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)節(jié)：1月20日，人力資源中心負(fù)責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)節(jié)方案討論會(huì)，績(jī)效考核小構(gòu)成員在會(huì)上提交調(diào)節(jié)方案，經(jīng)績(jī)效考核小組討論通過(guò)后交付人力資源中心備案；進(jìn)行崗位任職資格評(píng)估工作：1月20日到1月25日，人力資源中心依照績(jī)效考核成果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)估工作；1月20日到2月5日，人力資源中心依照績(jī)效考核成果，核算各人力資本年終獎(jiǎng)總額與勉勵(lì)薪酬分派系數(shù)；制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源中心需要依照考核成果與考核人共同擬定被考核人晉升與發(fā)展方案；考核資料備案：2月10日前人力資源中心需要完畢所有考核資料整頓歸檔工作；考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以依照詳細(xì)狀況由人力資源中心總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)節(jié)；副組長(zhǎng)依照小構(gòu)成員在本年度考核初期制定績(jī)效考核籌劃，監(jiān)督小構(gòu)成員按籌劃完畢考核工作；對(duì)于未能準(zhǔn)時(shí)完畢績(jī)效考核工作小構(gòu)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視狀況予以懲罰。年度考核注意事項(xiàng)年度績(jī)效考核重要目是依照人力資本年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度考核成績(jī)擬定該人力資本晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案以及年終獎(jiǎng)、勉勵(lì)薪酬發(fā)放。3．5績(jī)效考核偏差避免如何避免考核偏差：提高考核原則清晰度，考核原則盡量精確明了，盡量使用量化客觀原則，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素干擾；績(jī)效考核原則需得到人力資本承認(rèn)并在公司一定范疇內(nèi)公開(kāi)；考核人應(yīng)當(dāng)通過(guò)正規(guī)績(jī)效考核辦法培訓(xùn)，理解在考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意問(wèn)題并掌握考核所需技巧。第四章績(jī)效考核成果運(yùn)用4．1人力資本年終獎(jiǎng)、勉勵(lì)薪酬發(fā)放人力資本年終獎(jiǎng)、勉勵(lì)薪酬發(fā)放。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)《正泰集團(tuán)股份有限公司人力資本薪酬方案》。4．2人力資本晉升年度績(jī)效考核成果是人力資源中心決定人力資本與否晉升重要根據(jù)，對(duì)考核成績(jī)先進(jìn)人力資本，人力資源中心通過(guò)與該人力資本績(jī)效考核者交流理解人力資本晉升潛力，最后制定人力資本晉升提案并上報(bào)總裁。4．3人力資本培訓(xùn)人力資源中心需要將公司全體人力資本核心能力考核成果整頓成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依照全體人力資本核心能力狀況制定全體人力資本年度培訓(xùn)籌劃，上報(bào)總裁審批；總裁批準(zhǔn)全體人力資本年度培訓(xùn)籌劃后，人力資源中心應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位人力資本年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源中心需要對(duì)人力資本年度能力培訓(xùn)方案實(shí)行詳細(xì)狀況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)節(jié)，達(dá)到開(kāi)發(fā)、運(yùn)用人力資本能力目。4．4特殊狀況解決紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)人力資本未能遵守已有規(guī)章制度一種懲罰性辦法，年度績(jī)效考核成果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度成績(jī)是決定與否對(duì)人力資本實(shí)行紀(jì)律處分根據(jù)；紀(jì)律處分是公司針對(duì)人力資本錯(cuò)誤行為作出反映，紀(jì)律處分詳細(xì)辦法需參見(jiàn)《正泰集團(tuán)股份有限公司員工管理制度》。工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源中心充分理解人力資本工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核人以為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該人力資本可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)規(guī)定，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)行。辭退依照人力資本年度考核成果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司規(guī)定人力資本，公司可以終結(jié)與人力資本簽定下年度勞動(dòng)合同。第五章績(jī)效考核制度修訂5．1績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)成立目績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)成立目是負(fù)責(zé)修正集團(tuán)公司既有考核制度與考核算際狀況也許存在矛盾，從而使績(jī)效考核制度最后簡(jiǎn)要有效并易于操作，最后提高人力資本工作業(yè)績(jī)；績(jī)效考核制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考核制度進(jìn)行修訂權(quán)力；委員會(huì)由各中心總經(jīng)理、人力資源中心負(fù)責(zé)考核工作人員構(gòu)成；人力資源中心總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度；人力資源中心總經(jīng)理負(fù)責(zé)解決委員會(huì)考核制度修訂實(shí)行組織工作。5．2績(jī)效考核內(nèi)容修訂修訂議案提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)人力資本均有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必要持有修訂建議書(shū)面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員。修訂議案受理不定期考核制度修訂建議受理：制度修訂委員會(huì)接到人力資本所提交制度修訂建議后，人力資源中心需要對(duì)建議中浮現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)查理解，并依照調(diào)查成果提交修訂建議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)依照調(diào)查成果決定與否召開(kāi)考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最后決定與否對(duì)考核制度進(jìn)行修改；定期考核期間修訂建議受理：年度績(jī)效考核結(jié)束后二周是考核制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司人力資本對(duì)績(jī)效考核制度修訂建議時(shí)間，這期間修訂建議將由人力資源中心集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源中心針對(duì)修訂建議收集基本資料；人力資源中心總經(jīng)理將在隨后一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂建議，最后決定哪些修訂建議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)，決定方式為投票表決，委員會(huì)1/2以上成員批準(zhǔn)即可通過(guò)。制度修訂過(guò)程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采用投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就以為提案通過(guò)，人力資源中心負(fù)責(zé)整頓通過(guò)修訂提案，并依照修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由人力資源中心總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第六章績(jī)效考核文獻(xiàn)使用與保存6．1績(jī)效考核文獻(xiàn)保存格式人力資本績(jī)效考核袋內(nèi)考核文獻(xiàn)按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文獻(xiàn)再時(shí)間順序排列；各部門(mén)人力資本績(jī)效考核袋統(tǒng)一整頓保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)文獻(xiàn)柜中，各人力資本績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位人力資本考核袋順序按人力資本編號(hào)排列。6．2績(jī)效考核文獻(xiàn)分類(lèi)編號(hào)績(jī)效考核袋是指用于存儲(chǔ)人力資本季度和年度績(jī)效考核表檔案袋，人力資源中心以人力資本編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，集團(tuán)公司各人力資本績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；考核文獻(xiàn)由二某些構(gòu)成，第一某些是該人力資本編號(hào)，第二某些是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表達(dá)年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001人力資本第一季度考核資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為A001/01A2，年度考核資料編號(hào)為A001/01B1，依此類(lèi)推。6．3績(jī)效考核文獻(xiàn)保存辦法由人力資源中心統(tǒng)一保管績(jī)效考核文獻(xiàn)，考核成果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在人力資本離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀；在季度工作績(jī)效檢查完畢后