天津市市政工程設(shè)計(jì)研究院人力資源管理策略研究樣本

天津市市政工程設(shè)計(jì)研究院人力資源管理方略研究StrategyResearchinHumanResourceManagementofTMEDI學(xué)科專業(yè)：管理科學(xué)與工程研究生：馬繼星指引教師：汪波專家天津大學(xué)管理學(xué)院二零零八年十二月獨(dú)創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指引下進(jìn)行研究工作和獲得研究成果，除了文中特別加以標(biāo)注和道謝之處外，論文中不包括其她人已經(jīng)刊登或撰寫(xiě)過(guò)研究成果，也不包括為獲得天津大學(xué)或其她教誨機(jī)構(gòu)學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)材料。與我一同工作同志對(duì)本研究所做任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確闡明并表達(dá)了謝意。學(xué)位論文作者簽名：簽字日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)課本學(xué)位論文作者完全理解天津大學(xué)關(guān)于保存、使用學(xué)位論文規(guī)定。特授權(quán)天津大學(xué)可以將學(xué)位論文所有或某些內(nèi)容編入關(guān)于數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，并采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編以供查閱和借閱。批準(zhǔn)學(xué)校向國(guó)家關(guān)于部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文復(fù)印件和磁盤(pán)。（保密學(xué)位論文在解密后合用本授權(quán)闡明）學(xué)位論文作者簽名：導(dǎo)師簽名：簽字日期：年月日簽字日期：年月日中文摘要人力資源是第一資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著基本性、戰(zhàn)略性和決定性作用重要推動(dòng)力量，是公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略“制高點(diǎn)”。作為知識(shí)和技術(shù)密集勘察設(shè)計(jì)行業(yè)，其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于技術(shù)人員設(shè)計(jì)水平和創(chuàng)新能力，因而，人力資源管理已成為事關(guān)公司發(fā)展重要課題。本文從闡述人力資源管理涵義入手，在進(jìn)一步分析市政工程設(shè)計(jì)研究院業(yè)務(wù)和人力資源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題和成因基本上，研究探討如何完善人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)、勉勵(lì)與約束機(jī)制，科學(xué)合理配備人力資源，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系，培養(yǎng)有專業(yè)知識(shí)、懂管理、會(huì)經(jīng)營(yíng)、跨部門(mén)“復(fù)合型技術(shù)人才”，努力探尋能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)定人力資源管理方略。本文綜合運(yùn)用實(shí)證和歸納辦法對(duì)市政工程設(shè)計(jì)研究院人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了分析和研究。對(duì)這些問(wèn)題研究和探討必然對(duì)公司管理體制改革有推動(dòng)作用，也必然對(duì)解決當(dāng)前國(guó)有企事業(yè)單位所遇到人力資源管理方面實(shí)際問(wèn)題具備理論指引意義和重要現(xiàn)實(shí)意義。核心詞：市政工程；人力資源；開(kāi)發(fā)；勉勵(lì)；約束AbstractHumanresourcesisthefirstresourcetoindustry.ITisimportancebeinggettingthebasis,strategyanddecisiveeffectineconomicandsocialdevelopmentdrivesastrength,isenterprisestrategyofsustainabledevelopment"commandingelevation".Astheknowledge—intensiveindustry，itobtainsitsProductscompetencefromthecapabilitiesindesignandcreationofitsemployees.Therefore，humanresourcemanagementhasalreadybecometheimportanttopicforenterprisedevelops.Thisarticlewillstartatdefinitionofdevelopmentandmanagementofhumanresource，describecurrentstate，problemremainedandtheircausesinTianjinMunicipalEngineeringDesign＆ResearchInstitute，andresearchhowtoconstructhumanresourcemanagementsystems,exploitationandculture,stimulateandrestrain.Themanagementofhumanresourceistrytoculture"inter-disciplinarytalent"ownprofessionalknowledge、knowingadministrationandmanagement,andfigureoutasolutiontoadapttoknowledgeeconomy.ThisarticlestudiesstatusandProblemsfacedofhumanresourcedevelopmentandmanagementofTianjinMunicipalEngineeringDesign＆ResearchInstitutewithanalysiswithevidencesandabstraction.Theseresearchesandstudiessurelyhelptopromotingenterpriseeconomicsysteminnovation，andareofvitalmeaningsintheoryandpracticetohumanresourcedevelopmentandmanagement.Keywords:municipalengineering;humanresource;develop,stimulate;restrain目錄第一章導(dǎo)論...............................................................................................................11.1選題意義和背景........................................................................................11.2研究?jī)?nèi)容和研究路線....................................................................................2第二章人力資源管理理論綜述...............................................................................42.1人力資源........................................................................................................42.2人力資源管理................................................................................................52.3人力資源管理與老式人事管理區(qū)別........................................................62.4人力資源管理重要性................................................................................7第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析.................................................................83.1TMEDI簡(jiǎn)介..................................................................................................83.2TMEDI人力資源管理發(fā)展過(guò)程........................................................103.3原人力資源管理現(xiàn)狀分析與評(píng)價(jià)..........................................................113.4TMEDI人力資源管理存在問(wèn)題............................................................14第四章TMEDI業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)及人力資源需求特殊性...................................164.1業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)..........................................................................................164.2TMEDI員工特點(diǎn)分析................................................................................18第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路.......................................................215.1人力資源管理面臨重要形勢(shì)..................................................................215.2人力資源管理指引原則..........................................................................215.3人力資源管理規(guī)劃目的..........................................................................215.4人力資源管理重要任務(wù)..........................................................................23第六章TMEDI人才選拔與開(kāi)發(fā).......................................................................246.1人員招聘與選拔......................................................................................246.2員工培訓(xùn)......................................................................................................266.3員工職業(yè)生涯導(dǎo)航......................................................................................29第七章TMEDI員工勉勵(lì)與約束.......................................................................327.1員工崗位設(shè)立及管理制度..........................................................................327.2建立科學(xué)績(jī)效考核體系..........................................................................327.3建立科學(xué)合理薪酬制度..........................................................................407.4搭建員工成長(zhǎng)平臺(tái)..................................................................................417.5建立長(zhǎng)效勉勵(lì)機(jī)制......................................................................................427.6采用寬容式管理，為員工創(chuàng)造寬松工作環(huán)境......................................42第八章TMEDI人力資源有效配備...................................................................448.1員工總量配備..............................................................................................448.2優(yōu)化層次配備..............................................................................................448.3統(tǒng)籌專業(yè)配備..............................................................................................458.4改進(jìn)構(gòu)造配備..............................................................................................468.5優(yōu)化后人力資源配備有效性..................................................................52結(jié)束語(yǔ)..........................................................................................................................54參照文獻(xiàn).....................................................................................................................55刊登論文和參加科研狀況.........................................................................................57道謝..............................................................................................................................58第一章導(dǎo)論1第一章導(dǎo)論1.1選題意義和背景21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，必要樹(shù)立“以人為本”，“人”才是公司不斷獲得進(jìn)步和發(fā)展源泉和動(dòng)力觀念。由于，21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì)已經(jīng)從“資本經(jīng)濟(jì)”過(guò)渡到了“知本經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，人才成了公司成敗核心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)占據(jù)了國(guó)際經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，即世界經(jīng)濟(jì)是“以知識(shí)為基本經(jīng)濟(jì)”，是知識(shí)要素起決定作用、以知識(shí)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)。當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力?？茖W(xué)技術(shù)，特別是高新技術(shù)已成為社會(huì)進(jìn)步強(qiáng)大杠桿。以人才競(jìng)爭(zhēng)為明顯特性21世紀(jì)，人力資本是最重要資本。公司競(jìng)爭(zhēng)力水平往往取決于其員工產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量，在勘察設(shè)計(jì)公司體現(xiàn)尤為明顯。公司經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體－勘察設(shè)計(jì)人員，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素管理歸根究竟是對(duì)勘察設(shè)計(jì)人員管理，勘察設(shè)計(jì)人員管理是公司成敗核心因素。國(guó)內(nèi)公司管理體制和思想落后，使其在競(jìng)爭(zhēng)中處在劣勢(shì)地位，于是大量引進(jìn)國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但由于詳細(xì)狀況差別，往往呈現(xiàn)“水土不服”現(xiàn)象。盲目地照搬她人經(jīng)驗(yàn)，而未結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際狀況，并未讓國(guó)內(nèi)公司獲益太多。這就規(guī)定咱們從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合自身實(shí)際，打聽(tīng)適合自身開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)、勉勵(lì)與約束機(jī)制。因而，公司如何“洋為中用”，從自身出發(fā)，建立有效開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)、勉勵(lì)與約束機(jī)制，使員工結(jié)識(shí)到自己是公司主人，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，充分發(fā)揮各自才干和創(chuàng)造性，保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，成為公司界普遍關(guān)注課題?？辈煸O(shè)計(jì)公司競(jìng)爭(zhēng)力水平往往取決于其勘察設(shè)計(jì)人員產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量，因而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是勘察設(shè)計(jì)公司在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地核心。因而，本論文采用實(shí)證研究、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)相結(jié)合研究辦法，從公司實(shí)際出發(fā)，對(duì)市政工程設(shè)計(jì)研究院開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)、勉勵(lì)與約束等方略進(jìn)行了比較進(jìn)一步、認(rèn)真研究，旨在揭示勘察設(shè)計(jì)人員特點(diǎn)，理解她們與普通員工不同需求，提出對(duì)勘察設(shè)計(jì)人員管理方略。這對(duì)于提高勘察設(shè)計(jì)人員工作效率、提高公司經(jīng)營(yíng)管理水平和增強(qiáng)公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力具備重要意義。第一章導(dǎo)論2通過(guò)本課題研究，在詳細(xì)理解市政工程設(shè)計(jì)研究院實(shí)際狀況和人力資源管理狀況前提下，通過(guò)各種辦法，理解員工需求，進(jìn)而研究其盼望特性。最后依照實(shí)際狀況，提出適合于市政工程設(shè)計(jì)研究院人力資源管理方略。以便在該模式下，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造性，減少員工流失率，為公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展打下良好基本。1.2研究?jī)?nèi)容和研究路線本文在總結(jié)借鑒人力資源管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)基本上，分析市政工程設(shè)計(jì)研究院狀況和人力資源管理現(xiàn)狀，以及產(chǎn)生當(dāng)前狀況根源，結(jié)合體制改革和管理實(shí)際，對(duì)市政工程設(shè)計(jì)研究院人力資源管理人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃、人力資源選拔與開(kāi)發(fā)、勉勵(lì)與約束和人員配備進(jìn)行了策劃。本文共分八章，詳細(xì)構(gòu)造如圖1-1所示。第一章導(dǎo)論3圖1-1本文構(gòu)造示意圖第一章導(dǎo)論第二章人力資源管理有關(guān)概念第三章市政工程設(shè)計(jì)研究院人力資源管理現(xiàn)狀分析第四章市政工程設(shè)計(jì)研究院業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)及對(duì)人力資源需求特殊性第五章市政工程設(shè)計(jì)研究院人力資源管理改革總體思路第六章市政工程設(shè)計(jì)研究院人才選拔與開(kāi)發(fā)第七章市政工程設(shè)計(jì)研究院?jiǎn)T工勉勵(lì)約束機(jī)制第八章市政工程設(shè)計(jì)研究院人力資源有效配備剖析根源制定舉措選題背景及意義總結(jié)理論分析現(xiàn)狀查找問(wèn)題第二章人力資源管理理論綜述4第二章人力資源管理理論綜述2.1人力資源2.1.1資源從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)角度來(lái)看，資源普通是與公司和社會(huì)有關(guān)，指可以帶來(lái)財(cái)富來(lái)源。從創(chuàng)造財(cái)富角度來(lái)講，資源是指為了物質(zhì)財(cái)富創(chuàng)造而投入生產(chǎn)過(guò)程所有要素，涉及土地、資金、技術(shù)、信息和人力等。在當(dāng)代社會(huì)中，整合和運(yùn)用各種資源創(chuàng)造財(cái)富主體是公司。2.1.2人力資源普通而言，人力資源是指“人在勞動(dòng)中創(chuàng)造某種商品價(jià)值運(yùn)用體力和智力總和”。人自身活動(dòng)，是人用于物質(zhì)資料生產(chǎn)體力和腦力總和，它構(gòu)成了人勞動(dòng)力。這一勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力即被理解為:當(dāng)人創(chuàng)造商品價(jià)值時(shí)運(yùn)用體力和智力總和。這一涵義突出了人力資源區(qū)別于她一切自然資源最重要、最主線特性一一勞動(dòng)，與其她資源相比，人力源是一種特殊資源，它必要通過(guò)有效地勉勵(lì)機(jī)制才干開(kāi)發(fā)運(yùn)用，并為公司帶來(lái)可觀經(jīng)濟(jì)價(jià)值。在管理領(lǐng)域內(nèi)所指人力資源，是指在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)一切從業(yè)人員，涉及普通工人、職工及技術(shù)人員、管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)，其外延相對(duì)縮小到“經(jīng)濟(jì)管理”范疇。2.1.3人力資源特性人力資源具備七個(gè)方面特性:一是能動(dòng)性，在價(jià)值造過(guò)程中處在主導(dǎo)地位；二是時(shí)代性，受到所處時(shí)代和當(dāng)時(shí)社會(huì)影響；三是時(shí)效性，人生命周期中可以被開(kāi)發(fā)運(yùn)用和進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造階段才稱為人資源；四是增值性，人體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因不斷使用而更有價(jià)值；五是作用不擬定性，外部因素作用和內(nèi)在心理狀態(tài)影響會(huì)使作用大小生變化；六是主體性，個(gè)人擁有人力資源所有權(quán)，具備自由去留權(quán)利；七是依附性，人力資源依附在人生命體上。第二章人力資源管理理論綜述52.2人力資源管理2.2.1管理就是在特定環(huán)境下，對(duì)組織所擁有各種資源進(jìn)行籌劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效方式實(shí)現(xiàn)組織既定目的過(guò)程。2.2.2人力資源管理就是組織通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配備、有效開(kāi)發(fā)和科學(xué)管理，從而影響雇員態(tài)度、行為和績(jī)效，借以實(shí)現(xiàn)組織目的管理活動(dòng)。人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。宏觀是對(duì)全社會(huì)人力資源管理，實(shí)行主體是國(guó)家，其內(nèi)容涉及人力資源形成及前期人口規(guī)劃管理、教誨規(guī)劃管理、職業(yè)定向指引、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、人力資源宏觀配備、就業(yè)與調(diào)配、流動(dòng)管理、勞動(dòng)保護(hù)管理、勞動(dòng)保險(xiǎn)與社會(huì)保障管理等等。宏觀管理方式重要是通過(guò)預(yù)測(cè)、規(guī)劃、評(píng)估、監(jiān)督與制定人口與人事管理政策等，進(jìn)行間接管理。微觀人力資源管理是特定組織內(nèi)人力資源管理，內(nèi)容涉及職務(wù)與工作分析、人員配備與勞動(dòng)組織設(shè)立、定額定員管理、對(duì)人員勉勵(lì)、考核等，其研究重點(diǎn)是對(duì)已經(jīng)進(jìn)入勞動(dòng)過(guò)程人力資源，從招工到退休全過(guò)程如何進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃、公正考核與有效勉勵(lì)等。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其目的諸多，總來(lái)說(shuō)人力資源管理應(yīng)達(dá)到如下目的:一是隨著當(dāng)代公司中人力資本所有者地位提高，人本管理理念使得全體員工成為管理活動(dòng)主體服務(wù)對(duì)象，管理活動(dòng)成功標(biāo)志不但要看原有公司目的與否實(shí)現(xiàn)，還要看員工個(gè)人目的與否實(shí)現(xiàn)。只有將公司目的和員工個(gè)人目的結(jié)合起來(lái)，才干增強(qiáng)公司凝聚力；才干充分發(fā)揮全體員工積極性、積極性和創(chuàng)造性；才干使公司獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二是創(chuàng)造抱負(fù)公司環(huán)境，勉勵(lì)員工創(chuàng)造性，培養(yǎng)積極向上作風(fēng)。三是創(chuàng)造組織合理，效率高速組織體系，從而協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下詳細(xì)目的。四是提供必要工作環(huán)境，讓員工能充分發(fā)揮自己潛力。第二章人力資源管理理論綜述62.3人力資源管理與老式人事管理區(qū)別人力資源管理是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求籌劃、招聘選取人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效勉勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效全過(guò)程，是以人為本思想在組織中詳細(xì)運(yùn)用。人力資源管理是人事管理繼承和發(fā)展，具備與人事管理大體相似職能，但由于指引思想轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致了兩者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)區(qū)別。此外，人力資源管理是對(duì)組織內(nèi)人力資源管理，但近年來(lái)由于組織形式發(fā)展，特別是虛擬組織浮現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被以為是組織外人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理對(duì)象擴(kuò)大。人事管理是基于“復(fù)雜人”假設(shè)，假設(shè)人在不同情境下有不同需求，根據(jù)這些需求對(duì)其進(jìn)行勉勵(lì)。人力資源管理是基于一種全新“價(jià)值人”假設(shè)，她突破了老式馬斯洛需求層次論，以為人人均有自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展欲望與追求，雖然其生理、安全、社交和尊重需要還沒(méi)有得到完全滿足。固然這種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要在外界物質(zhì)條件相似狀況下也存在著較大個(gè)體差別，但那些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈人在公司生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使公司將人力資源管理目的放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足她們成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要上。在人事管理中，公司對(duì)人看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約為目的；而人力資源管理將人視為可開(kāi)發(fā)并能帶來(lái)收益資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和控制。成本是為實(shí)現(xiàn)目的而不得不作出付出，而“資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值價(jià)值”。這樣，人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個(gè)人與組織共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目的人力資源開(kāi)發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會(huì)給員工帶來(lái)了發(fā)展，但從公司角度看來(lái)，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出成本付出。而人力資源開(kāi)發(fā)中培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績(jī)效為目的積極培訓(xùn)。由于人事管理中公司所有者將人視為成本，在她們看來(lái)，雇員所得正是她們所失，因此勞資關(guān)系比較緊張，人事部門(mén)經(jīng)常陷于勞資糾紛陷阱之中，她們被迫通過(guò)服務(wù)、保障、職工參加等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開(kāi)發(fā)并能帶來(lái)收益資源，公司將積極建立互相信任、充分參加、合伙關(guān)系，是一種雙贏游戲。在組織上，此前人事部門(mén)僅僅是組織眾多部門(mén)中一種，其功能僅僅是整個(gè)人員管理一某些，其她部門(mén)如行政、生產(chǎn)等部門(mén)都承擔(dān)了相應(yīng)工作。人力第二章人力資源管理理論綜述7資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于公司各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式功能。人力資源部在公司中作用日趨重要。人事管理重要對(duì)象是管理層，而公司中操作層依然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不但傷害了她們積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源人力資源管理中，對(duì)這種資源開(kāi)發(fā)就不但限于管理層，以個(gè)人與公司共同發(fā)展為目的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系各個(gè)方面。人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)目在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提高有力根據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)目在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀信息，找到與當(dāng)前及將來(lái)規(guī)定差距，績(jī)效先進(jìn)員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提高等勉勵(lì)，而績(jī)效較差員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為將來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展打下基本。所有員工將從中受益，績(jī)效考核成為員工與公司之間積極交流有力手段。以往人事部門(mén)工作是被動(dòng)、例行，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問(wèn)題平息了事，而人力資源管理從資源開(kāi)發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，依照組織發(fā)展需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性開(kāi)拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上創(chuàng)新，它們差別并非僅僅是形式，而是有本質(zhì)區(qū)別2.4人力資源管理重要性知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，對(duì)勘察設(shè)計(jì)公司經(jīng)營(yíng)和管理方式產(chǎn)生了重大影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是智力經(jīng)濟(jì)，人才是核心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要取決于人力資源占有和配備，培養(yǎng)和造就一大批高素質(zhì)先進(jìn)人才是公司發(fā)展核心。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴戰(zhàn)略資源已從自然資源、貨幣資本資源轉(zhuǎn)向人力資源及其深度開(kāi)發(fā)，人力資源管理己同經(jīng)濟(jì)管理具備同等重要作用。胡錦濤在黨十六屆三中全會(huì)上，明確提出要樹(shù)立和貫徹科學(xué)發(fā)展觀，即“堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展觀，增進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人全面發(fā)展”。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀本質(zhì)與核心。公司要健康迅速發(fā)展，必要深刻結(jié)識(shí)科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)涵，做好公司人力資源管理。當(dāng)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“公司只有一項(xiàng)真正資源，就是人?！币簿褪钦f(shuō)人力資源是公司發(fā)展命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工積極性，是每個(gè)公司管理者必要思考問(wèn)題。第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析8第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析3.1TMEDI簡(jiǎn)介市政工程設(shè)計(jì)研究院創(chuàng)立于一九四九年十月，現(xiàn)從屬于市政公路管理局，實(shí)行事業(yè)單位公司化管理，具備市政公用行業(yè)甲級(jí)、公路行業(yè)（公路）甲級(jí)、建筑行業(yè)建筑工程甲級(jí)、水利行業(yè)（都市防洪）甲級(jí)設(shè)計(jì)資質(zhì)及工程總承包、工程征詢、工程測(cè)量、工程勘察綜合類(lèi)甲級(jí)資質(zhì)，同步享有對(duì)外經(jīng)營(yíng)權(quán)，是全國(guó)最具實(shí)力市政工程設(shè)計(jì)研究單位之一，、兩次進(jìn)入全國(guó)勘察設(shè)計(jì)百?gòu)?qiáng)行列。榮獲全國(guó)建設(shè)系統(tǒng)思想政治工作先進(jìn)單位、全國(guó)建設(shè)系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)先進(jìn)單位。再次榮獲“全國(guó)守合同重信用單位”稱號(hào)，被人力資源和社會(huì)保障部批準(zhǔn)設(shè)立博士后科研工作站。市政工程設(shè)計(jì)研究院既有員工1102人，其中華人民共和國(guó)家正式身份員工712人，合同制員工390人，專業(yè)技術(shù)人員898人，注冊(cè)建筑師、注冊(cè)征詢、造價(jià)、監(jiān)理、構(gòu)造工程師80余名，博士、研究生研究生87人，高檔專業(yè)技術(shù)人員236人，專家級(jí)高工42人。擁有國(guó)家設(shè)計(jì)大師2人，國(guó)家有突出貢獻(xiàn)專家2人，享有國(guó)務(wù)院政府特殊津貼專家16人，天津市中青年授銜專家6人。博士、研究生8%本科87%大專及如下5%圖3-1學(xué)歷構(gòu)造示意圖市政工程設(shè)計(jì)研究院下設(shè)8個(gè)職能部門(mén)：市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、技術(shù)發(fā)展部、人力資第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析9源部、資產(chǎn)財(cái)務(wù)部、院長(zhǎng)辦公室、公司策劃部、黨委工作部和工會(huì)；6個(gè)分院：濱海分院、道橋分院、給排水分院、軌道建筑分院、測(cè)繪分院、巖土勘察分院；2個(gè)中心：都市景觀設(shè)計(jì)中心、質(zhì)量監(jiān)察中心；控股3個(gè)公司：賽英工程建設(shè)征詢管理公司、天科環(huán)藝景觀科技發(fā)展公司、天偉物業(yè)公司。組織機(jī)構(gòu)圖見(jiàn)圖3-2。圖3-2組織機(jī)構(gòu)示意圖市政工程設(shè)計(jì)研究院堅(jiān)持“以質(zhì)量求生存、以創(chuàng)新謀發(fā)展、以服務(wù)贏信譽(yù)、以品牌占市場(chǎng)”經(jīng)營(yíng)宗旨，在都市迅速路和高速公路系統(tǒng)設(shè)計(jì)技術(shù)、大跨度橋梁及異型構(gòu)造橋梁設(shè)計(jì)技術(shù)、大型互通式立交設(shè)計(jì)技術(shù)、都市隧道設(shè)計(jì)技術(shù)、大型給水、排水、污水解決、污泥后處置、固體廢棄物解決、再生水運(yùn)用綜合設(shè)計(jì)技術(shù)等方面處在國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位，在某些領(lǐng)域重大工程設(shè)計(jì)中已接近或達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。近來(lái)，先后完畢了天津中環(huán)線、天津外環(huán)線、迅速路、津薊高市政工程設(shè)計(jì)研究院長(zhǎng)辦公室院黨委工作部場(chǎng)市經(jīng)部劃策業(yè)企營(yíng)部術(shù)發(fā)展部技人力資源部資產(chǎn)財(cái)務(wù)部工會(huì)濱海分院道橋分院給排水分院軌道建筑分院巖土勘察分院測(cè)繪分院造價(jià)中心項(xiàng)目管理中心景觀中心術(shù)質(zhì)量監(jiān)察中技心征詢管理有限公司津市賽天工英程建設(shè)天發(fā)展科限公司技有津天科環(huán)藝景觀展有限公司發(fā)天津天偉物業(yè)管理第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析10速、天津大道、天津站、和平路、解放北路、地鐵1號(hào)線、3號(hào)線、天津咸陽(yáng)路45萬(wàn)噸污水解決廠、東郊污水解決廠、空客A320、上海莘莊立交等三千余項(xiàng)國(guó)內(nèi)大型工程項(xiàng)目及迎奧工程勘察設(shè)計(jì)任務(wù)，并先后承辦了毛里塔里亞、安哥拉等國(guó)外都市基本設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，勘察設(shè)計(jì)成果遍及全國(guó)27個(gè)省市及某些國(guó)家和地區(qū)。市政工程設(shè)計(jì)研究院注重規(guī)范化服務(wù)和科學(xué)管理，1995年榮獲國(guó)家一級(jí)原則檔案管理證書(shū)，1996年在全國(guó)市政勘察設(shè)計(jì)行業(yè)率先通過(guò)了ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證。承擔(dān)、參加了十余項(xiàng)國(guó)家和行業(yè)技術(shù)規(guī)范、原則、設(shè)計(jì)手冊(cè)編制工作。自1978年以來(lái)，先后榮獲國(guó)家、部、市級(jí)先進(jìn)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)166項(xiàng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)71項(xiàng)，其中全國(guó)先進(jìn)設(shè)計(jì)金獎(jiǎng)1項(xiàng)，銀獎(jiǎng)6項(xiàng)。3.2TMEDI人力資源管理發(fā)展過(guò)程市政工程設(shè)計(jì)研究院人力資源管理是逐漸形成。1949～1960年，初步建立了勞動(dòng)人事制度；在籌劃經(jīng)濟(jì)指引下，實(shí)行單一固定工資制，政府負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)力和人員統(tǒng)包統(tǒng)配；國(guó)家干部從供應(yīng)制轉(zhuǎn)為工資制，工人實(shí)行計(jì)件工資加獎(jiǎng)金按勞分派制度。隨著勞動(dòng)定額編制，公司開(kāi)始定員管理，開(kāi)展了社會(huì)主義勞動(dòng)競(jìng)賽，人員培訓(xùn)重要辦法是師傅帶徒弟老式方式。3.2.1籌劃經(jīng)濟(jì)階段勞動(dòng)人事管理建國(guó)初期至1978年，是公司一種人事管理制度重要發(fā)展時(shí)期，期間經(jīng)歷了“大躍進(jìn)”和“十年動(dòng)亂”。建立了公司勞動(dòng)人事管理雛形，“大躍進(jìn)”又沖擊了公司初步建立以籌劃管理和勞動(dòng)定額為基本內(nèi)容勞動(dòng)人事管理制度，平均主義和大鍋飯意識(shí)泛濫；“十年動(dòng)亂”使公司人事管理工作處在停滯甚至是倒退，廢除了暫時(shí)工，形成了就業(yè)即包終身“鐵飯碗”，事業(yè)單位工資不高月月有，設(shè)計(jì)任務(wù)旱澇保收年年來(lái)，干好干壞一種樣“鐵工資”制度進(jìn)一步人心，只能上不能下，只能進(jìn)不能出，領(lǐng)導(dǎo)終身制“鐵交椅”制度完全形成，注重生產(chǎn)、輕視培訓(xùn)，讀書(shū)無(wú)用論使教誨受到嚴(yán)重破壞，導(dǎo)致各類(lèi)人才年齡斷層。3.2.2社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人事管理到了80年代末90年代初，院勞動(dòng)人事制度改革有了突破和擴(kuò)展，招聘了第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析11大量高層次專業(yè)技術(shù)人才；工資制度進(jìn)行了改革，實(shí)行了基本工資、崗位工資和效益工資制；技術(shù)人員職稱評(píng)估被列為全院重要議事日程，技術(shù)作為生產(chǎn)力被全院上下廣泛認(rèn)同；職工收入分派在實(shí)行按勞分派、多勞多得同步，還與院整體效益掛鉤，打破平均主義，將全院基層單位平均獎(jiǎng)變?yōu)榘串a(chǎn)值提成計(jì)獎(jiǎng)模式，依照各基層單位創(chuàng)造產(chǎn)值不同分派獎(jiǎng)金，做到了多完畢任務(wù)多拿獎(jiǎng)，多勞動(dòng)多收入，極大地激發(fā)了全院職工拓市場(chǎng)、爭(zhēng)效益、促發(fā)展積極性。這個(gè)時(shí)期注重知識(shí)、技能培養(yǎng)，用教誨和培訓(xùn)提高職工潛能，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，成為全院?jiǎn)T工共識(shí)。3.2.3人力資本管理萌芽階段隨著新世紀(jì)到來(lái)，院人事管理工作上了一種新臺(tái)階。隨著《勞動(dòng)法》全面貫徹執(zhí)行和人才市場(chǎng)發(fā)育，院有了用工自主權(quán)，管理辦法更趨原則化，建立了有中華人民共和國(guó)特色職工招聘、錄取、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、提拔、晉級(jí)等原則和制度、人員定編定崗制度、培訓(xùn)制度、崗位責(zé)任制度等管理制度。同步，更加注重公司文化建設(shè)，強(qiáng)化公司方針、核心價(jià)值觀，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，將人事管理與政治思想工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)。對(duì)分派也作了必要調(diào)節(jié)，實(shí)行了以按勞分派為主多元化分派方式，完畢了全員社會(huì)基本保險(xiǎn)保障，將部?jī)?nèi)保險(xiǎn)統(tǒng)籌變?yōu)樯鐣?huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌。但這只是向前邁了一小步，有了一定意識(shí)，大某些只是停留在書(shū)面上，操作性較差，執(zhí)行起來(lái)困難，有還帶有籌劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代色彩，處在當(dāng)代人力資源管理萌芽階段。市政工程設(shè)計(jì)研究院要通過(guò)人力資源管理提高公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在深化內(nèi)部機(jī)制改革同步，還必要抓好人力資源管理基本工作，進(jìn)行人力資源管理辦法、機(jī)制和體系創(chuàng)新。3.3原人力資源管理現(xiàn)狀分析與評(píng)價(jià)3.3.1公司組織行政化影響一是延續(xù)籌劃經(jīng)濟(jì)體制下職能管理。由于相對(duì)于經(jīng)濟(jì)體制改革，國(guó)內(nèi)政治體制改革略有滯后，現(xiàn)階段政府及其職能部門(mén)對(duì)院依然掌握著業(yè)務(wù)指引權(quán)、指標(biāo)分派權(quán)、政策把關(guān)權(quán)、評(píng)比表?yè)P(yáng)權(quán)、宣傳推薦權(quán)、人事任免權(quán)、監(jiān)督控制權(quán)等管理權(quán)，繼續(xù)以文獻(xiàn)傳達(dá)、會(huì)議布置、直接批示、簽字審批等行政手段，通過(guò)任免決策層、下達(dá)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、控制工資總額、管理社保、主持職稱評(píng)估等方式管理公第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析12司，院為了貫徹上級(jí)精神，貫徹籌劃性任務(wù)，要成立對(duì)口機(jī)構(gòu)，接受職能管理；員工要盡國(guó)家公務(wù)員政治責(zé)任—重要是學(xué)文獻(xiàn)、談看法、表態(tài)度等，但沒(méi)有與公務(wù)員相應(yīng)政治地位與經(jīng)濟(jì)保障，導(dǎo)致政企不分和經(jīng)濟(jì)組織行政化。政府這種行政管理同步存在越位—不該管管了不少、缺位—該管管不了和工作隨意性問(wèn)題、缺少透明度，對(duì)院領(lǐng)導(dǎo)目的選取起決定性影響。二是決策目的選取導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”。領(lǐng)導(dǎo)地位是上級(jí)賦予，處在隨時(shí)也許撤除不穩(wěn)定狀態(tài);而地位與權(quán)力、物質(zhì)利益、晉升緊密相連，也是院領(lǐng)導(dǎo)成就事業(yè)必備條件。因此，如果撇開(kāi)政治覺(jué)悟、思想境界這些可變因素不談，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)最原始沖動(dòng)假設(shè)，應(yīng)是實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。由此可知，院領(lǐng)導(dǎo)往往把個(gè)人發(fā)展當(dāng)作決策目的，優(yōu)先考慮如何專心經(jīng)營(yíng)“官場(chǎng)”，然后才考慮如何經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)。相應(yīng)地浮現(xiàn)了以公司經(jīng)濟(jì)利益換取個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)政治利益，以國(guó)家大利益換取公司小利益，以集體大利益換取個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)利益現(xiàn)象，形成“內(nèi)部人”控制。由于考慮問(wèn)題原則、角度、思路扭曲，導(dǎo)致在人力資源配備實(shí)踐中，將比較精準(zhǔn)最優(yōu)選取建立在模糊個(gè)人主觀評(píng)估和私人感情因素上，違背了人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化原理與能級(jí)相應(yīng)原理。三是政策不靈活。為了留住人才，公司也會(huì)出臺(tái)某些政策并體當(dāng)前勞動(dòng)合同條款中。但這些政策普通從公司需要與偏好出發(fā)，勉勵(lì)多、約束少，表?yè)P(yáng)多、批評(píng)少，“關(guān)系管理”、“面子管理”、“人情管理”無(wú)處不在。按國(guó)家政策制定得多，有創(chuàng)新少，如工資控制總額籌劃、決策層與員工獎(jiǎng)金比例控制。人才承認(rèn)原則是又紅又專，哪里需要哪里搬等。成果是留人不留意，束縛了強(qiáng)者保護(hù)了弱者，使某些真正有才干但有流動(dòng)意向人既不受重用也不讓離開(kāi)。3.3.2人員配備失效化影響一是最優(yōu)配備效率被破壞。由于院領(lǐng)導(dǎo)目的選取容易偏離公司發(fā)展和職工盼望規(guī)定，無(wú)論從工作需要和個(gè)人欲望出發(fā)，她們?yōu)榱遂柟套约旱匚慌c影響，樹(shù)立工作權(quán)威，進(jìn)一步培植個(gè)人勢(shì)力，或多或少地會(huì)運(yùn)用某些馭人權(quán)謀，違背了人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化與互補(bǔ)增值原理，無(wú)從實(shí)現(xiàn)人力資源配備最優(yōu)效率。比較典型有這三種:①搞權(quán)力制衡，通過(guò)權(quán)位分離，安排多人共管一事，讓她們互相牽制，邀功爭(zhēng)寵:②搞越級(jí)指揮，繞過(guò)副職或中層干部指定經(jīng)辦人，架空不聽(tīng)話下屬;③控制選任權(quán)，以組織需要名義，按忠和能兩條原則劃分人員，據(jù)此重用某些人，冷落某些人，形成自己權(quán)力“圈子”—一種以共同效忠和利益為紐帶非正式組織。第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析13二是員工發(fā)展空間受限制。按照人力資源管理反饋控制原理，發(fā)現(xiàn)許多分院、公司由于機(jī)制不活，效益低下，發(fā)展不快，同步又用非市場(chǎng)化手段束縛有離職傾向員工，己經(jīng)形成了公司與員工之間不正常勞動(dòng)關(guān)系。公司發(fā)展不快，無(wú)法及時(shí)提供足夠讓員工感到能施展才華、富有成就感工作崗位，限制了員工發(fā)展空間。員工發(fā)展空間受限制，必然影響其工作積極性，反過(guò)來(lái)影響公司發(fā)展。3.3.3勞動(dòng)人事管理簡(jiǎn)樸化大多數(shù)分院、公司均有名義上人力資源管理制度，但普通是簡(jiǎn)樸行政管理，并且缺少可操作程序和監(jiān)督體系勞動(dòng)人事管理。詳細(xì)體現(xiàn)為如下幾種方面。一是忽視公司目的與個(gè)體需求一致性。許多分院、公司勞動(dòng)人事管理仍受籌劃經(jīng)濟(jì)年代管理理念影響，安排工作要上報(bào)下達(dá)。對(duì)上逐級(jí)表態(tài)成果是對(duì)下逐級(jí)拔高，為了留有余地，任務(wù)指標(biāo)層層加碼。理論上設(shè)想較好，對(duì)上級(jí)也好交代，事實(shí)上這種管理抗干擾能力比較差，存在曲解人性假設(shè)，忽視個(gè)人需求現(xiàn)象。因而，總有某些人心不平、氣不順，在工作中悲觀被動(dòng)，這些人稍有不配合或疏忽，就足以影響組織預(yù)定目的實(shí)現(xiàn)。二是缺少公平考核制度。工作職責(zé)不明確，由于延續(xù)籌劃經(jīng)濟(jì)年代粗放式管理，加上公司內(nèi)部和個(gè)人馭人權(quán)謀等因素影響，各分院、公司普遍存在因人設(shè)事、事權(quán)分工不明弊病，由此產(chǎn)生大量例外管理問(wèn)題，消耗了各級(jí)管理人員不少精力。指標(biāo)權(quán)重難以界定?？己巳藛T普通按德、能、勤、績(jī)四大塊相對(duì)績(jī)效考核員工，有又細(xì)分為若干個(gè)詳細(xì)指標(biāo)，但權(quán)重平均化，對(duì)各類(lèi)員工執(zhí)行統(tǒng)一原則。由于指標(biāo)和權(quán)重沒(méi)有因人而異，考核成果缺少可比性?？己顺晒y運(yùn)用，由于公司考核方式辦法不夠科學(xué)，人為因素多，加上領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)和左右，考核成果只是一種參照根據(jù)，權(quán)威性不夠，與晉升、利益分派等沒(méi)有直接掛鉤，作用不大，難以實(shí)既有效勉勵(lì)。不注重個(gè)體滿意度測(cè)定，馬斯洛需要層次理論和日后產(chǎn)生ERG理論都以為，人是有各種需求，對(duì)一種特定個(gè)體進(jìn)行勉勵(lì)，要理解其需求。由于一切從公司需要出發(fā)，許多分院、公司對(duì)員工待遇設(shè)計(jì)普通以分院、公司為中心，以為公司給什么、給多少，員工就拿什么、拿多少，不能精確地掌握經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展動(dòng)態(tài)，以及各個(gè)階段各類(lèi)員工對(duì)報(bào)酬心理狀態(tài)、滿足限度，很難依照本單位實(shí)際狀況和勞動(dòng)力市場(chǎng)變化及時(shí)調(diào)節(jié)內(nèi)部組織構(gòu)造、人員構(gòu)造和報(bào)酬構(gòu)造，影響了勉勵(lì)有效性。缺少信息動(dòng)力，在公司內(nèi)，第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析14職工名義上是主人翁，由于信息不對(duì)稱，事實(shí)上在許多方面處在比較被動(dòng)地位。由于片面強(qiáng)調(diào)“干一行，愛(ài)一行，鉆一行、專一行”職業(yè)道德導(dǎo)向，忽視職工興趣與志向，也缺少自由競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，職工在許多狀況下只能聽(tīng)天由命，不懂得自己明天會(huì)怎么樣，更無(wú)法適時(shí)接受到美好、給人以盼望、信心或感情滿足信息。三是人力資源管理職責(zé)范疇狹窄。人力資源部普通僅限于管理工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、職務(wù)職稱、勞動(dòng)安全等方面，對(duì)職工職業(yè)匹配、職業(yè)發(fā)展缺少考慮。其缺陷是沒(méi)有把人力當(dāng)作一種資源，沒(méi)有人力成本和人力資本概念。缺少其她部門(mén)參加，難以從資本運(yùn)營(yíng)角度對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理?？傊?，由于轉(zhuǎn)型期各種矛盾交叉作用，加上現(xiàn)實(shí)中許多老式做法不符合市場(chǎng)規(guī)則和當(dāng)代公司制度慣例，人力資源管理機(jī)制不活、人力資本效益不高問(wèn)題，已經(jīng)到了比較嚴(yán)重地步。3.4TMEDI人力資源管理存在問(wèn)題3.4.1公司人力資源構(gòu)造不合理專家級(jí)人才斷檔。市政工程設(shè)計(jì)研究院既有專家級(jí)人才23名，其中退休20名，在職僅3名，絕大某些集中在路、橋、水等專業(yè)，而建筑、景觀、軌道交通、巖土勘察等專業(yè)專家級(jí)人才幾乎為空白，缺少引領(lǐng)這些專業(yè)發(fā)展領(lǐng)軍人物，不利于全院各專業(yè)均衡發(fā)展。同步，專家級(jí)人才年齡普遍偏大，45至65歲年齡段專家很少，沒(méi)有形成合理人才梯隊(duì)。軌道交通是朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，但與道橋等老式支柱專業(yè)相比，人才資源儲(chǔ)備明顯局限性，人才現(xiàn)狀不能滿足發(fā)展形勢(shì)迫切規(guī)定，不但專家級(jí)人才短缺，技術(shù)骨干缺口也較大，沒(méi)有形成強(qiáng)大整體設(shè)計(jì)力量。在人員配備上，普通型、技能單一型人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開(kāi)發(fā)拔尖人才和一專多能型人才局限性。在配備方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源合用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。3.4.2公司文化建設(shè)薄弱滯后近年來(lái)，市政工程設(shè)計(jì)研究院雖然形成了自己理念系統(tǒng)、標(biāo)記系統(tǒng)，但公司文化所具備導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒(méi)有被較好地挖掘出來(lái)，員工個(gè)人價(jià)值取向與管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略尚未形成一致。公司精神缺少第三章TMEDI人力資源管理現(xiàn)狀分析15鮮明特色，凝聚力明顯不強(qiáng)，依然處在老式思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，詳細(xì)工作也是分散由工會(huì)、共青團(tuán)組織來(lái)推動(dòng)，難以形成合力。3.4.3缺少完善人力資源開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系有些院領(lǐng)導(dǎo)以為提高員工素質(zhì)和技能，對(duì)員工進(jìn)行有籌劃、持續(xù)培訓(xùn)、教誨和開(kāi)發(fā)這是學(xué)?；蛘邌T工自己事情，不應(yīng)當(dāng)由公司來(lái)做。僅僅停留短期崗位技術(shù)培訓(xùn)上，員工培訓(xùn)不系統(tǒng)、不規(guī)范，針對(duì)性、實(shí)效性差，缺少?gòu)拈_(kāi)發(fā)人潛能角度，結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)公司發(fā)展需要各種人才，特別是公司經(jīng)營(yíng)管理人才。同步領(lǐng)導(dǎo)干部事實(shí)上職務(wù)終身制，官本位。盡管近年來(lái)始終強(qiáng)調(diào)，干部要能上能下，人員要能進(jìn)能出，但事實(shí)上是能上不能下，能進(jìn)不能出，影響了人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源理論注重教誨與培訓(xùn)投入和產(chǎn)出關(guān)系，而市政工程設(shè)計(jì)研究院有助于人才健康成長(zhǎng)育人機(jī)制、成才環(huán)境尚未形成，實(shí)際狀況多是重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開(kāi)發(fā)，盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，但卻沒(méi)有做好員工前期培訓(xùn)工作。人力資源部門(mén)雖然在公司人員招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具備很大權(quán)力，卻不是以服務(wù)公司發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗，并沒(méi)有完全掙脫舊人事管理體制痕跡，人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)現(xiàn)象還沒(méi)有得到主線變化。3.4.4約束與勉勵(lì)機(jī)制不夠健全缺少行之有效、可以充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)薪酬體系。物質(zhì)勉勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和積極性。未能完全做到“薪隨崗變”、“同崗?fù)辍?。依然存在著“因人設(shè)崗、薪隨人變”、“干多干少一種樣”思想。腦體倒掛沒(méi)有得到主線解決，作為公司第畢生產(chǎn)力——科技重要載體知識(shí)分子積極性與創(chuàng)造性遠(yuǎn)未充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出來(lái)。缺少科學(xué)、理性、客觀人才分析和評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致主觀武斷，基本上是憑經(jīng)驗(yàn)決策，少定量分析，缺少實(shí)證性理論指引。此外，在實(shí)際工作中，大量存在著不敢創(chuàng)新、不肯進(jìn)取、求穩(wěn)怕亂、“等靠要”思想，考核不重實(shí)績(jī)。第四章TMEDI業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)及人力資源需求特殊性16第四章TMEDI業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)及人力資源需求特殊性4.1業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)4.1.1運(yùn)作模式院對(duì)各勘測(cè)、設(shè)計(jì)生產(chǎn)單位經(jīng)濟(jì)、技術(shù)及相應(yīng)管理工作按照“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”原則進(jìn)行管理，即：院對(duì)各分院戰(zhàn)略方向、重要戰(zhàn)略性項(xiàng)目等重大經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題上具備決策權(quán)力；院對(duì)各分院財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)、收入分派、勞動(dòng)用工、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況具備監(jiān)控、考核權(quán)力；院對(duì)各分院經(jīng)營(yíng)管理班子成員具備任免權(quán)力。各勘測(cè)、設(shè)計(jì)生產(chǎn)單位按照“自主經(jīng)營(yíng)、自我管理、獨(dú)立核算、成本控制、自負(fù)盈虧”原則運(yùn)營(yíng)，即：各個(gè)勘測(cè)、設(shè)計(jì)生產(chǎn)單位作為相對(duì)獨(dú)立市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)管理、預(yù)算控制主體，設(shè)立非獨(dú)立法人經(jīng)濟(jì)核算單位，在滿足院整體利益前提下，具備一定市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、勞動(dòng)用工、內(nèi)某些配等管理工作權(quán)限和相應(yīng)工作責(zé)任；各生產(chǎn)單位在財(cái)務(wù)上開(kāi)設(shè)獨(dú)立賬戶，在本單位獨(dú)立核算基本上，其人員待遇、收入與本單位經(jīng)濟(jì)效益、技術(shù)質(zhì)量等緊密掛鉤，形成科學(xué)、規(guī)范管理體系。對(duì)各勘測(cè)、設(shè)計(jì)生產(chǎn)單位考核按照“擬定目的、預(yù)算控制、管理費(fèi)用上繳、超額利潤(rùn)提成”原則實(shí)行，即:各生產(chǎn)單位經(jīng)營(yíng)班子作為考核工作經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任群體，黨、政、技負(fù)責(zé)人每年度分別與院訂立目的責(zé)任書(shū)，保證完畢院下達(dá)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、管理各項(xiàng)考核指標(biāo)和工作目的。在保證完畢各項(xiàng)考核指標(biāo)前提下，超額利潤(rùn)與院進(jìn)行提成，以此勉勵(lì)各生產(chǎn)單位經(jīng)營(yíng)班子抓好市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)，提高整體經(jīng)濟(jì)效益；抓好質(zhì)量管理，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；抓好生產(chǎn)管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；抓好財(cái)務(wù)管理，減少生產(chǎn)成本；抓好人才培養(yǎng)，提高專業(yè)人員整體素質(zhì)。4.1.2市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)投標(biāo)及收費(fèi)管理在完畢院指令性任務(wù)前提下，各分院自主開(kāi)拓市場(chǎng)，開(kāi)展市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)投標(biāo)活動(dòng)。為勉勵(lì)各分院承攬任務(wù)，開(kāi)拓市場(chǎng)，院從獎(jiǎng)勵(lì)基金中設(shè)立投標(biāo)獎(jiǎng)。各分院市場(chǎng)投標(biāo)要接受院指引與監(jiān)督，嚴(yán)格執(zhí)行院《勘察設(shè)計(jì)工程投標(biāo)管理辦法》，按院《勘察設(shè)計(jì)投標(biāo)工作流程》辦理，嚴(yán)格控制院資質(zhì)使用，并做好事先登記備第四章TMEDI業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)及人力資源需求特殊性17案。各分院以院名義對(duì)外訂立經(jīng)濟(jì)合同必要經(jīng)院長(zhǎng)或院長(zhǎng)委托代理人簽批，未經(jīng)院長(zhǎng)委托，其她人不得代理。訂立合同必要填寫(xiě)《合同簽約審定單》，報(bào)主管院長(zhǎng)審批后，及時(shí)在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部進(jìn)行備案。未經(jīng)批準(zhǔn)，各單位不得以院或分院名義對(duì)外直接訂立各類(lèi)經(jīng)濟(jì)類(lèi)合同文獻(xiàn)。院長(zhǎng)辦公室、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部對(duì)院公章、合同章、法人章要嚴(yán)格按照有關(guān)制度管理。為加強(qiáng)外協(xié)單位管理，各分院任務(wù)飽滿后應(yīng)先行院內(nèi)部調(diào)節(jié)再行外委。外協(xié)單位需履行IS09001體系規(guī)定，辦理資質(zhì)備案。項(xiàng)目外委，分院要事先填寫(xiě)《外委任務(wù)單》，審批后執(zhí)行，否則不準(zhǔn)支付費(fèi)用。設(shè)計(jì)收費(fèi)工作以各單位為主，市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部協(xié)助完畢。收費(fèi)期限為工程結(jié)束后五年，五年后未收回設(shè)計(jì)費(fèi)由市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)收取，收回費(fèi)用上繳院，不再計(jì)入各單位實(shí)收費(fèi)總額。在設(shè)計(jì)收費(fèi)過(guò)程中堅(jiān)持有合同按合同計(jì)，沒(méi)有合同按概預(yù)算計(jì)辦法。對(duì)涉及各種分院配合完畢任務(wù)，由市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部按照概預(yù)算狀況及完畢合同產(chǎn)值狀況計(jì)算分派設(shè)計(jì)費(fèi)。各分院收取設(shè)計(jì)費(fèi)一律進(jìn)入院財(cái)務(wù)，經(jīng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部核定，由資產(chǎn)財(cái)務(wù)部按核定比例劃撥至各分院獨(dú)立賬戶。4.1.3關(guān)于生產(chǎn)管理院承擔(dān)納入院管轄范疇項(xiàng)目由市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)貫徹勘測(cè)、設(shè)計(jì)任務(wù)執(zhí)行單位，并下達(dá)勘測(cè)、設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)，各生產(chǎn)單位統(tǒng)一按院規(guī)定接受生產(chǎn)任務(wù)，服從院生產(chǎn)籌劃總體安排，無(wú)特殊因素不得回絕接受任務(wù)。生產(chǎn)單位要要安排好生產(chǎn)籌劃，及時(shí)與業(yè)主單位、協(xié)作單位、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部溝通信息，及時(shí)向市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部和主管院長(zhǎng)反饋?lái)?xiàng)目執(zhí)行狀況、存在問(wèn)題及解決辦法，按規(guī)定完畢生產(chǎn)任務(wù)。各分院負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)生產(chǎn)任務(wù)貫徹與安排，對(duì)于不服從院任務(wù)安排、管理、項(xiàng)目籌劃安排與執(zhí)行存在錯(cuò)誤、未及時(shí)反映項(xiàng)目籌劃與執(zhí)行中存在問(wèn)題，并對(duì)院總體工作安排、對(duì)外形象導(dǎo)致不利影響或損失生產(chǎn)單位，主管院長(zhǎng)可依照詳細(xì)狀況對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)懲罰。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理工作業(yè)務(wù)指引。從獎(jiǎng)勵(lì)基金中設(shè)重點(diǎn)工程獎(jiǎng)，按照院《重點(diǎn)工程獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法》內(nèi)容執(zhí)行。4.1.4科技與質(zhì)量管理分院院長(zhǎng)全面負(fù)責(zé)本單位科技創(chuàng)新、工程質(zhì)量，分院總工程師按照工作職責(zé)以及院科技、質(zhì)量關(guān)于規(guī)定、規(guī)定、制度貫徹本單位技術(shù)及質(zhì)量管理工作，把住工程設(shè)計(jì)質(zhì)量關(guān)。各分院按照院頒布《貫標(biāo)工作管理辦法》貫徹對(duì)本單位貫標(biāo)工作，以保證院質(zhì)量管理體系有效運(yùn)營(yíng)，技術(shù)發(fā)展部對(duì)分院貫標(biāo)工作負(fù)有第四章TMEDI業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)及人力資源需求特殊性18監(jiān)督、檢查、指引職責(zé)。院按照質(zhì)量方針對(duì)各分院設(shè)計(jì)質(zhì)量、綜合質(zhì)量管理工作進(jìn)行檢查，對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題按照院《設(shè)計(jì)綜合質(zhì)量獎(jiǎng)管理辦法》進(jìn)行懲罰，對(duì)發(fā)生質(zhì)量事故按照《設(shè)計(jì)質(zhì)量事故解決實(shí)行細(xì)則》對(duì)關(guān)于負(fù)責(zé)人進(jìn)行懲罰。各分院應(yīng)按年初下達(dá)科研、業(yè)建目的做好本單位科研、業(yè)建工作。4.1.5利潤(rùn)提成關(guān)于規(guī)定各分院完畢院年初下達(dá)全年利潤(rùn)指標(biāo)，對(duì)超額利潤(rùn)某些院與分院進(jìn)行7：3提成。因院納稅總體謀劃工作需要，院對(duì)分院實(shí)行利潤(rùn)提成封頂管理，分院超額利潤(rùn)超過(guò)300萬(wàn)以上某些不再用于當(dāng)年分派，由院記入分院名下，于來(lái)年以豐補(bǔ)欠。分院提成利潤(rùn)由分院自行支配，可作為本單位人員年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。院對(duì)分院發(fā)放本單位人員工資、獎(jiǎng)金實(shí)行總量控制，以年初下達(dá)“人員工資總額指標(biāo)”為基準(zhǔn)，不得超量發(fā)放。各分院獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)度應(yīng)與收費(fèi)進(jìn)度一致，杜絕少收多支、未收先支現(xiàn)象。市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、資產(chǎn)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)分院獎(jiǎng)金發(fā)放狀況進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)未完畢利潤(rùn)考核指標(biāo)分院，其人員下年度工資總額按上年度原則70%進(jìn)行核定。在考核期末對(duì)超額完畢各項(xiàng)重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，且各項(xiàng)工作業(yè)績(jī)突出分院，下一年度增長(zhǎng)該分院人員工資總額指標(biāo)。分院經(jīng)營(yíng)班子其全年收入由崗位工資、崗位津貼、年終考核兌現(xiàn)、院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)四某些構(gòu)成，采用定性與定量相結(jié)合考核方式。4.2TMEDI員工特點(diǎn)分析相對(duì)于社會(huì)上其他群體而言，勘察設(shè)計(jì)人員95％以上具備大學(xué)本科學(xué)歷，其中不乏研究生、博士生，在思想觀念、行為方式、價(jià)值取向上既有許多共同點(diǎn)，又有其鮮明時(shí)代特性。4.2.1具備相應(yīng)專業(yè)特長(zhǎng)和較高個(gè)人素質(zhì)她們大多受過(guò)系統(tǒng)專業(yè)教誨，畢業(yè)于名牌大學(xué)，具備較高學(xué)歷，掌握一定專業(yè)知識(shí)和技能；同步由于受教誨水平較高緣故，她們大多具備較高個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊視野，強(qiáng)烈求知欲，較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，寬泛知識(shí)層面，以及其她方面能力素養(yǎng)。第四章TMEDI業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)及人力資源需求特殊性194.2.2具備實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值強(qiáng)烈愿望她們普通具備較高需求層次，往往更注重自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。為此，她們很難滿足于普通事務(wù)性工作，而更熱衷于具備挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性任務(wù)，并竭力追求完美成果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分呈現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。4.2.3高度注重成就勉勵(lì)和精神勉勵(lì)對(duì)于她們勉勵(lì)，成就勉勵(lì)和精神勉勵(lì)比重遠(yuǎn)不不大于金錢(qián)等物質(zhì)勉勵(lì)。她們更渴望看到工作成果，以為成果質(zhì)量才是工作效率和能力證明。她們樂(lè)意發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題辦法，也期待自己工作更故意義并對(duì)公司有所貢獻(xiàn)。因而，成就自身就是對(duì)她們更好勉勵(lì)，而金錢(qián)和晉升等老式勉勵(lì)手段則退居次要地位。不但如此，由于對(duì)自我價(jià)值高度注重，她們同樣格外注重她人、組織及社會(huì)評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈但愿得到社會(huì)、公司承認(rèn)和尊重。4.2.4具備很高創(chuàng)造性和自主性與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)樸、機(jī)械重復(fù)性勞動(dòng)相反，她們所從事大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。她們依托自身占有專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新知識(shí)成果。因而，她們更傾向于擁有寬松、高度自主工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中自我引導(dǎo)和自我管理，而不肯如流水線上操作工人同樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件約束。4.2.5強(qiáng)烈個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)蔑視與老式體力勞動(dòng)者不同，她們不但富于才智，精通專業(yè)，并且大各種性突出。她們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不肯隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，她們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)摸索和真理追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因而，老式組織層級(jí)中職位權(quán)威對(duì)她們往往不具備絕對(duì)控制力和約束力。4.2.6工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制她們是在易變和不擬定環(huán)境中從事創(chuàng)造性知識(shí)工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有第四章TMEDI業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)及人力資源需求特殊性20固定流程和環(huán)節(jié)，而呈現(xiàn)出很大隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)合也與老式固定生產(chǎn)車(chē)間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意也許發(fā)生在任意工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因而，對(duì)知識(shí)型員工工作過(guò)程很難實(shí)行監(jiān)控，老式操作規(guī)程對(duì)她們也沒(méi)故意義。4.2.7工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)她們工作成果經(jīng)常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)創(chuàng)造、管理創(chuàng)新形式浮現(xiàn)，因而往往不具備立竿見(jiàn)影、可以直接測(cè)量經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于當(dāng)代科技飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果形成普通非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)協(xié)同合伙，共同努力。由上述特點(diǎn)決定，對(duì)她們工作成果，經(jīng)常無(wú)法采用普通經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為公司對(duì)的評(píng)價(jià)她們個(gè)人價(jià)值和予以合理薪酬帶來(lái)一定困難。4.2.8工作選取高流動(dòng)性她們由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于她們頭腦中知識(shí)，并且她們有能力接受新工作、新任務(wù)挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于老式工人職業(yè)選取權(quán)。一旦既有工作沒(méi)有足夠吸引力，或缺少充分個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，她們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其她公司，謀求新職業(yè)機(jī)會(huì)。因此，她們更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)承諾，而非對(duì)公司組織做出承諾。第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路21第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路5.1人力資源管理面臨重要形勢(shì)“十一五”時(shí)期，勘察設(shè)計(jì)市場(chǎng)總量進(jìn)一步擴(kuò)大，市政公用行業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程逐漸加快，天津?yàn)I海新區(qū)列入國(guó)民經(jīng)濟(jì)十一五發(fā)展規(guī)劃，是勘察設(shè)計(jì)公司發(fā)展又一種核心時(shí)期，也是全面提高市政工程設(shè)計(jì)研究院人力資源構(gòu)造及有關(guān)工作核心時(shí)期，既面臨難得機(jī)遇，也存在嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。市政工程設(shè)計(jì)研究院具備一支專業(yè)齊備，層次較高人力資源隊(duì)伍，在全國(guó)市政行業(yè)，特別是在天津地區(qū)具備較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。核心產(chǎn)業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)明顯，各專業(yè)均有2-3名領(lǐng)軍人物。人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、勉勵(lì)機(jī)制已初步建立，各專業(yè)人力資源梯隊(duì)框架初步成型。隨著濱海新區(qū)進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，天津在全國(guó)地位不斷提高，為人力資源發(fā)展提供了有利條件。在發(fā)展道路上也存在不少困難和問(wèn)題。市政工程設(shè)計(jì)研究院仍舊處在事業(yè)單位管理體制下，制約全面提高公司人力資源某些深層次問(wèn)題依然存在。人力資源尚未達(dá)到最優(yōu)化配備，由于歷史因素帶來(lái)某些專業(yè)斷檔狀況，仍未得到完全解決，同步各專業(yè)不同限度存在構(gòu)造性配備不合理。人力資源管理鏈尚未完全形成，某些制度相對(duì)滯后，理念落后，人力資源工作深度局限性，關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。市場(chǎng)開(kāi)放與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源特別是高層次人才流失狀況較為嚴(yán)重，十五期間，高檔職稱以上專業(yè)技術(shù)人員流失達(dá)30人。嚴(yán)峻形勢(shì)與新?tīng)顩r對(duì)我院人力資源發(fā)展提出了新挑戰(zhàn)。5.2人力資源管理指引原則在歷史機(jī)遇與矛盾凸現(xiàn)并存核心時(shí)期，人力資源發(fā)展要以科學(xué)發(fā)展觀及《院十一五發(fā)展規(guī)》為指引，堅(jiān)持人才資源是公司第一資源，人才是公司第一核心競(jìng)爭(zhēng)力理念，牢牢把握人力資源為院戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)原則，加速發(fā)展，全面提高我院人力資源整體水平。5.3人力資源管理規(guī)劃目的堅(jiān)持已形成人力資源管理有效思路、辦法，強(qiáng)化員工培養(yǎng)、使用、激第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路22勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，完善人員評(píng)價(jià)及管理系統(tǒng)，實(shí)行名人戰(zhàn)略，繼續(xù)做好人才平臺(tái)搭建，逐漸擴(kuò)大覆蓋范疇，加大高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，形成科學(xué)合理人才梯隊(duì)。加大引進(jìn)短缺人員力度，進(jìn)一步引進(jìn)重點(diǎn)專業(yè)和重點(diǎn)崗位短缺人才，保證各專業(yè)均衡發(fā)展，不斷增強(qiáng)支柱產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。總體目的：實(shí)行人才發(fā)展“161”工程。力求達(dá)到10名在全國(guó)有一定知名度設(shè)計(jì)大師及突貢專家、特貼專家、授銜專家等專家級(jí)人才，60名在天津市有一定名譽(yù)和影響專業(yè)技術(shù)拔尖人才，100名能承擔(dān)大型項(xiàng)目負(fù)責(zé)人專業(yè)技術(shù)骨干，形成我院核心骨干隊(duì)伍。專業(yè)技術(shù)人才目的：道路橋梁專業(yè)以吸引和培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才為主，擴(kuò)大該專業(yè)高層次人才在行業(yè)內(nèi)特別是在全國(guó)范疇知名度和影響力，形成強(qiáng)勁人才品牌，最后使該專業(yè)成為全國(guó)一流專業(yè)。通過(guò)培養(yǎng)或引進(jìn)，力求實(shí)現(xiàn)道路橋梁專業(yè)專家級(jí)人才12名，專業(yè)技術(shù)拔尖人才30名，專業(yè)技術(shù)骨干50人。給排水專業(yè)著重縮小與其他給排水專業(yè)設(shè)計(jì)院在人才質(zhì)量上差距，努力提高人才技術(shù)層次，著重培養(yǎng)提高該專業(yè)尖子型人才。通過(guò)培養(yǎng)或引進(jìn)，力求實(shí)現(xiàn)給排水專業(yè)專家級(jí)人才8名、專業(yè)技術(shù)拔尖人才20名，專業(yè)技術(shù)骨干40人。軌道交通建筑專業(yè)本著使其成為我院支柱型產(chǎn)業(yè)和新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)目的，彌補(bǔ)專業(yè)缺口，引進(jìn)領(lǐng)軍人物和中、高檔專業(yè)技術(shù)人才，迅速形成可以獨(dú)自承擔(dān)地鐵總體設(shè)計(jì)發(fā)展目的。通過(guò)培養(yǎng)或引進(jìn)，力求實(shí)現(xiàn)工民建專業(yè)技術(shù)拔尖人才10名，專業(yè)技術(shù)骨干30名；軌道交通專業(yè)總體設(shè)計(jì)人員15名,一級(jí)注冊(cè)建筑師3名。測(cè)繪及巖土分院著重培養(yǎng)提高專業(yè)技術(shù)人員水平，加大人才培養(yǎng)和引進(jìn)力度，通過(guò)培養(yǎng)或引進(jìn)，力求實(shí)現(xiàn)勘察測(cè)繪專業(yè)技術(shù)拔尖人才4名，專業(yè)技術(shù)骨干15名。景觀工程作為我院新開(kāi)拓業(yè)務(wù)領(lǐng)域，通過(guò)培養(yǎng)或引進(jìn)，力求在市政景觀工程方面達(dá)到有一定造詣專業(yè)技術(shù)骨干8名。同步，通過(guò)培養(yǎng)或引進(jìn)，力求實(shí)現(xiàn)各類(lèi)注冊(cè)師200人。管理人才目的：環(huán)繞科學(xué)決策能力、駕馭全局能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力和責(zé)任意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，注重工作實(shí)績(jī)和群眾公認(rèn)，構(gòu)建我院黨政技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部核心能力框架，在人才培養(yǎng)使用上真正形成一專多能、人盡其才、才盡其用、崗薪掛鉤靈活機(jī)制。第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路235.4人力資源管理重要任務(wù)依照全面提高院人力資源規(guī)定，院人力資源發(fā)展要努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系完整、機(jī)制新、配備合理、層次高、梯隊(duì)健全目的。建立完整人力資源管理體系。統(tǒng)籌規(guī)劃我院有關(guān)人力資源管理工作，建立健全完整、互相聯(lián)系適應(yīng)當(dāng)代公司管理體系，涉及：科學(xué)崗位設(shè)立、考核體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系、人才評(píng)價(jià)體系在內(nèi)人力資源管理體系。合理配備人力資源。市政工程設(shè)計(jì)研究院人力資源總量控制在750人左右，繼續(xù)優(yōu)化構(gòu)造及層次配備，完善人力資源配備有關(guān)機(jī)制。完善人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、內(nèi)部調(diào)配等有關(guān)制度，做好院內(nèi)部人才市場(chǎng)、轉(zhuǎn)崗安頓等工作，加大執(zhí)行力度。結(jié)合用工制度改革及改企建制工作，做好人力資源退出機(jī)制完善工作。發(fā)展層次高、梯隊(duì)健全人才隊(duì)伍。力求院國(guó)內(nèi)外知名專家（國(guó)家設(shè)計(jì)大師、突貢專家、授銜專家、國(guó)務(wù)院特貼專家）中在職人員比例增長(zhǎng)至10％左右。進(jìn)一步做好院特貼人才、青年首席設(shè)計(jì)師、崗位新星梯隊(duì)建設(shè)工作，將院各專業(yè)梯隊(duì)建設(shè)，覆蓋到全員。履行新機(jī)制。試行與院改企建制后相適應(yīng)新機(jī)制，初步建立起符合公司人力資源管理規(guī)定新模式。第六章TMEDI人才選拔與開(kāi)發(fā)24第六章TMEDI人才選拔與開(kāi)發(fā)6.1人員招聘與選拔6.1.1招聘渠道人力資源招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。內(nèi)部招聘是員工招聘比較特殊形式，它涉及內(nèi)部晉升、崗位交流等；外部招聘是指通過(guò)廣告招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭公司等途徑，從社會(huì)上招聘公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需人才過(guò)程。當(dāng)前市政工程設(shè)計(jì)研究院重要通過(guò)如下10種方式進(jìn)行招聘，見(jiàn)表6-1。表6-1招聘渠道分析招聘渠道分類(lèi)細(xì)分長(zhǎng)處缺陷整體分析學(xué)校信息欄海報(bào)耗費(fèi)很少顯得不是很正規(guī)，沒(méi)有校方必定與支持大四上學(xué)期中旬即9-10月份實(shí)行比較適當(dāng)學(xué)校組織招聘會(huì)耗費(fèi)較少、信譽(yù)度等方面均有所保障競(jìng)爭(zhēng)力比較大，相對(duì)諸多其他公司也在瘋狂招人時(shí)刻保持與校方就業(yè)辦聯(lián)系，隨時(shí)準(zhǔn)備參加校園定向招聘校企聯(lián)合專場(chǎng)人數(shù)能得到極大滿足也提高公司知名度耗費(fèi)也許要相應(yīng)大一點(diǎn)最佳在校方準(zhǔn)備招聘會(huì)前期舉辦電視媒體廣播媒體如中央臺(tái)舉辦《絕對(duì)挑戰(zhàn)》知名公司招聘欄目、湖南電視臺(tái)舉辦《超級(jí)女聲》節(jié)目，前十名優(yōu)勝者普通會(huì)被唱片公司簽約，這些都是公司才市營(yíng)銷(xiāo)得重要方式普通不適合中小型公司操作雜志周刊保存性好時(shí)效性太差普通不適合招聘廣告投放媒體廣告招聘報(bào)紙時(shí)效性好，，傳播范疇廣耗費(fèi)相對(duì)較大是比較適合公司招聘一種方式網(wǎng)絡(luò)招聘公司網(wǎng)站招聘這是花錢(qián)至少招聘方式但網(wǎng)站點(diǎn)擊率是核心點(diǎn)擊率不高狀況下可以作為一種守株待兔方式,點(diǎn)擊率較高人群適合那可行性就高多了.第六章TMEDI人才選拔與開(kāi)發(fā)25續(xù)（表6-1）招聘渠道分類(lèi)細(xì)分長(zhǎng)處缺陷整體分析專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)信息傳播范疇較廣,重要適合招聘對(duì)象是年輕人耗費(fèi)較高這是隨著網(wǎng)絡(luò)日益普及趨勢(shì)下產(chǎn)生一種新媒體招聘形式，招聘信息可以定期定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。有關(guān)論壇等QQ群發(fā)信息等成本底需要一定人力和時(shí)間發(fā)貼誠(chéng)信度不是很高,比較危險(xiǎn)方式,容易損害公司形象普通不倡導(dǎo)此種招聘方式人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招招聘聘會(huì)大型招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)總體上效率比較高，可以迅速裁減不合格人員，控制應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量受到展會(huì)主辦方宣傳推廣力度影響，求職者數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證慣用于招聘普通型人才獵頭公司招聘獵頭公司招聘運(yùn)用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)迅速、積極、定向?qū)ふ夜舅枰瞬攀召M(fèi)比較高，普通為被獵成功人員年薪20～30%由于獵頭重要面向?qū)ο笫枪局懈邔庸芾砣藛T和公司需要特殊人才，其詳細(xì)操作基本上是由公司高管直接負(fù)責(zé)公司內(nèi)部招聘公司內(nèi)部招聘公司內(nèi)部竟聘大會(huì),有助于增長(zhǎng)員工主管能動(dòng)性重要適合拔高人才選拔，人員供應(yīng)數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺少差別化建議，不利于管理創(chuàng)新和變革普通這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉公司狀況崗位。內(nèi)部招聘重要用于內(nèi)部人才晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。員工推薦員工推薦招聘成本小，應(yīng)聘人員與既有員工之間存在一定關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以迅速找到與既有人員素質(zhì)技能相近員工選取面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)秀人才適合需求不是太大專業(yè)人士和中小型公司招聘告示招聘告示招聘成本不高，簡(jiǎn)樸易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟(jì)條件不好人員求職影響公司形象，有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢(shì)這是招聘媒體形成此前廣泛采用招聘方式，當(dāng)前在中小公司、服務(wù)行業(yè)、勞動(dòng)力招聘時(shí)采用還是比較多。普通狀況下，招聘告示張貼于店面第六章TMEDI人才選拔與開(kāi)發(fā)266.1.2招聘人員種類(lèi)人員招聘種類(lèi)重要分為三類(lèi)：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)人員。管理人員重要涉及：公司管理人員、生產(chǎn)管理人員、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人員、技術(shù)管理人員、黨務(wù)人員。專業(yè)技術(shù)人員重要涉及：道路、橋梁、工藝、給排水、電、構(gòu)造、暖通、建筑、巖土、測(cè)量、工程經(jīng)濟(jì)、通信信號(hào)等專業(yè)。6.1.3專項(xiàng)人才和技術(shù)儲(chǔ)備型人才選拔結(jié)合人才評(píng)價(jià)及業(yè)績(jī)考核，培養(yǎng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、施工配合、國(guó)外項(xiàng)目、招投標(biāo)、工程報(bào)告等幾種特殊人才群體。結(jié)合科研工作，作好橋隧、地鐵、海水淡化、污泥處置、固體廢棄物處置等人才儲(chǔ)備，保證各項(xiàng)技術(shù)儲(chǔ)備人才達(dá)到3-5人。6.2員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)，是公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)重要構(gòu)成某些和核心職能，是公司人力資源資產(chǎn)增值重要途徑，也是公司組織效益提高重要途徑。員工培訓(xùn)目是通過(guò)一定科學(xué)手段，促使員工在知識(shí)、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提高，以保證員工可以按照預(yù)期原則或水平完畢工作任務(wù)。6.2.1培訓(xùn)意義1、員工培訓(xùn)是公司持續(xù)發(fā)展力量源泉。員工素質(zhì)決定著公司素質(zhì)，擁有高素質(zhì)人才，才也許談得上持續(xù)發(fā)展。通過(guò)培訓(xùn)，可以使新員工融入到公司文化之中，可以使老員工補(bǔ)充新知識(shí)新技能，以跟上公司發(fā)展步伐。培訓(xùn)使公司人力資本整體增值同步，也增長(zhǎng)了公司自身價(jià)值。2、員工培訓(xùn)是一項(xiàng)高回報(bào)投資。低素質(zhì)人才隊(duì)伍，不但生產(chǎn)效率低下，并且會(huì)導(dǎo)致大量揮霍。在某種意義上說(shuō)，員工培訓(xùn)，是一項(xiàng)回報(bào)極高投資，通過(guò)培訓(xùn)，使員工隊(duì)伍素質(zhì)得以提高，從而實(shí)現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報(bào)。3、員工培訓(xùn)是滿足公司和員工雙方需求行為。公司要參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就必要擁有高素質(zhì)員工隊(duì)伍。人才要參加人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就必要時(shí)時(shí)“充電”，吸取新知識(shí)和新技能，以增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)，不但有助于公司，更有助于員工個(gè)人；參加培訓(xùn)，是對(duì)公司支持，更是享有一種“福利”。第六章TMEDI人才選拔與開(kāi)發(fā)274、員工培訓(xùn)是造就人才一種重要途徑。公司需要人才，一種方式是從外面聘請(qǐng)，另一種方式是在內(nèi)部培養(yǎng)。相比之下，內(nèi)部培養(yǎng)人才，更適合于公司，更能融入到公司文化之中。在國(guó)際上，諸多大公司總裁，都是內(nèi)部培養(yǎng)起來(lái)，例如麥當(dāng)勞公司美國(guó)總裁，最初只是一位發(fā)報(bào)紙工人，通過(guò)培訓(xùn)和她自身努力，最后成為了總裁。6.2.2培訓(xùn)方式1、講授法：屬于老式培訓(xùn)方式，長(zhǎng)處是運(yùn)用起來(lái)以便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過(guò)程。缺陷是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于某些理念性知識(shí)培訓(xùn)。2、視聽(tīng)技術(shù)法：通過(guò)當(dāng)代視聽(tīng)技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。長(zhǎng)處是運(yùn)用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員反饋與實(shí)踐較差，且制作和購(gòu)買(mǎi)成本高，內(nèi)容易過(guò)時(shí)。它多用于公司概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識(shí)培訓(xùn)。3、討論法：按照費(fèi)用與操作復(fù)雜程序又可提成普通小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專項(xiàng)演講為主，半途或會(huì)后容許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。長(zhǎng)處是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費(fèi)用較高。而小組討論法特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員參加性高，費(fèi)用較低。多用于鞏固知識(shí)，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問(wèn)題能力與人際交往能力，但運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)教師規(guī)定較高。4、案例研討法：通過(guò)向培訓(xùn)對(duì)象提供有關(guān)背景資料，讓其尋找適當(dāng)解決辦法。這一方式使用費(fèi)用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問(wèn)題能力。此外，近年培訓(xùn)研究表白，案例、討論方式也可用于知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)，且效果更佳。5、角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)工作狀況中扮演其中角色，其她學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作恰當(dāng)點(diǎn)評(píng)。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低，因而多用于人際關(guān)系能力訓(xùn)練。6、自學(xué)法：這一方式較適合于普通理念性知識(shí)學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具備偏重經(jīng)驗(yàn)與理解特性，讓具備一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用辦法，但此辦法也存在監(jiān)督性差缺陷。7、互動(dòng)小組法：也稱敏感訓(xùn)練法。此法重要合用于管理人員人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中親身體驗(yàn)來(lái)提高她們解決人際關(guān)系能力。其長(zhǎng)處是可明顯提高人際關(guān)系與溝通能力，但其效果在很大限度上依賴于培訓(xùn)教第六章TMEDI人才選拔與開(kāi)發(fā)28師水平。8、公司內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)（或INTERNET）法：是一種新型計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)新趨勢(shì)，節(jié)約學(xué)員集中培訓(xùn)時(shí)間與費(fèi)用。這種方式信息量大，新知識(shí)、新觀念傳遞優(yōu)勢(shì)明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因而，特別為實(shí)力雄厚公司所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展一種必然趨勢(shì)。6.2.3員工素質(zhì)教誨通過(guò)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)水平、管理水平、思想政治素質(zhì)，建立一支高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍。1、加強(qiáng)對(duì)員工思想政治素質(zhì)培養(yǎng)。有效開(kāi)展愛(ài)院愛(ài)崗公司忠誠(chéng)度教誨，強(qiáng)化“建精品工程，留歷史文物”職業(yè)道德教誨和“服務(wù)社會(huì)，造福人民”公司價(jià)值觀教誨，全面提高員工素質(zhì)。2、分類(lèi)別、分層次開(kāi)展形式多樣崗位培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)。加大對(duì)初級(jí)人才培養(yǎng)力度。通過(guò)重點(diǎn)工程前期調(diào)研、施工配合、典型工程解剖、工程回訪、方案報(bào)告等途徑和“導(dǎo)師帶徒”等活動(dòng)提高培養(yǎng)青年人才。有籌劃安排青年參加科研課題研究，創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)讓青年人才參加各類(lèi)高層次學(xué)術(shù)會(huì)議和前沿技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)，開(kāi)闊眼界和思維，增進(jìn)青年人才更全面理解掌握專業(yè)技術(shù)和學(xué)術(shù)信息。加大對(duì)中級(jí)人才培養(yǎng)力度。依托重點(diǎn)工程、核心崗位、方案競(jìng)賽、科技攻關(guān)、培訓(xùn)考察等五個(gè)途徑全面提高各層次人才工作能力，繼續(xù)堅(jiān)持“壓擔(dān)子”制度，立足實(shí)踐加速人才成長(zhǎng)。全力打造高精尖人才。加強(qiáng)研究生站、院特貼人才和海外培訓(xùn)基地建設(shè)，全面培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人物和管理精英，爭(zhēng)取重大科研課題項(xiàng)目和國(guó)家科技基金項(xiàng)目，創(chuàng)造條件、積極支持人才擔(dān)課題、出成果。故意識(shí)包裝人才，提高研究生站活動(dòng)質(zhì)量，貫徹好海外基地培訓(xùn)。3、加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)，并建立相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。訂立1-2家外部長(zhǎng)期培訓(xùn)合伙機(jī)構(gòu)，為院提供專業(yè)化管理與技術(shù)培訓(xùn)。4、建立內(nèi)部講師制度，充分發(fā)揮內(nèi)部智力資源，推廣具備各種特長(zhǎng)老專家、業(yè)務(wù)骨干經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)。5、加大教誨培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入力度，將教誨經(jīng)費(fèi)提取比例由1.5