2021年人力資源管理師三級模擬試題

人力資源管理師三級模仿試題卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一某些職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）(一)單項選取題(第l～8題)l、關(guān)于道德說法中，對的是()。(A)道德內(nèi)含著一種重要精神力量(B)道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理規(guī)定(C)道德不是“我”規(guī)定。而是社會外加于“我”規(guī)范(D)道德是無助者呼喚2、與法律比較，道德()。(A)比法律產(chǎn)生得時間晚(B)比法律合用范疇廣(C)比法律社會影響力小(D)比法律模糊3、在中華人民共和國老式道德中．所謂“禮之用，和為貴”意思是()。(A)扎法運用，要把求得一團和氣作為重點(B)道德主線目在于增進團結(jié)(C)講文明禮貌．沒有高低貴賤之分(D)以禮特人，增進和諧相處4、公司文化勉勵功能體當前()。(A)刺激人們物質(zhì)欲望，挖掘員工潛能(B)通過引導人們追求個人榮譽，增進公司發(fā)展(C)通過樹立對的職業(yè)抱負．激發(fā)員工積極性(D)滿足員工一切個性化需求，吸引員工為公司發(fā)展做貢獻5、關(guān)于愛崗敬業(yè)．理解對的是()。(A)愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)抱負必不可少素質(zhì)規(guī)定(B)在就業(yè)競爭激烈條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神(C)人們是為著自己而不是為著單位而工作．愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)不必倡導愛崗敬業(yè)精神．干一份工作拿一份報酬就可以了6、英國思想家威廉·葛德文說：“。個人習慣于說她明明懂得假話，或者掩蓋她明明懂得真相，必然處在一種不斷墮落狀態(tài)之中?！边@句話意思是()。(A)說假話是人天性(B)人說假話時．普通不懂得自己是在說假話(c)人們懂得事情真相，但總想掩蓋起來(D)說假話是一種人道德墮落開始7、所謂辦事公道，意思是()。(A)作風正派，公平正義(B)誠實厚道．誠懇待人(c)一視同仁，不留情面(D)折中騎墻，平均對待8、關(guān)于節(jié)儉，對的說法是()。(A)節(jié)儉既是道德義務．也是法律規(guī)定(B)節(jié)儉是一種精神．在詳細事務上可以有所不同(c)節(jié)儉是各嗇體現(xiàn)(D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當代中華人民共和國已經(jīng)失去了必要性(二)多項選取題(第9～16題)9、下列言語中，屬于職業(yè)忌語是()．(A)"有完沒完"(B)"我就這態(tài)度"(C)"我解決不了，樂意找誰找誰去"(D)"后邊等著去10、關(guān)于職業(yè)責任，對的說法是()．(A)職業(yè)責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇(B)凡是社會職業(yè)，均有明確職業(yè)責任規(guī)定(C)只有明文規(guī)定職業(yè)責任，才必要履行(D)職業(yè)責任具備一定強制性11、普通狀況下．人職業(yè)抱負實現(xiàn)條件是()．(A)個人內(nèi)在條件(B)社會需要(C)后天努力限度(D)領(lǐng)導賞識12、誠信內(nèi)涵涉及()。(A)真實(B)信任(C)不欺騙對方(D)不欺騙自己13、下列做法中．屬于不誠實勞動是()。(A)某員工運用因特網(wǎng)技術(shù)成功下載了競爭對手設(shè)計軟件(B)某電腦供應商在消費者購買電腦上安裝了盜版操作軟件(C)某員工完畢某項工作原籌劃需要8天，事實上用了18天(D)某員工在參照別人軟件基本上。制作了我司財務軟件14、從業(yè)人員保守公司秘密．對的做法是()。(A)閑談莫涉及公司核心技術(shù)(B)制作所謂假秘密散發(fā)出去．困惑競爭對手(C)向親用朋友講述公司內(nèi)幕時，要控制在很小范疇內(nèi)(D)公司有危害社會和國家"秘密"。要敢于揭露15、關(guān)于堅持真理，對的觀念是()．(A)真理往往掌握在少數(shù)人手中．要樹立相信少數(shù)人觀念(B)課本知識往往是錯誤。破除本本主義．不再相信課本知識(C)教師話往往不一定對的．要敢于對教師得出結(jié)論提出質(zhì)疑(D)樹立實踐觀點．堅持實踐是檢查真理唯一原則16、關(guān)于節(jié)儉，對的說法是()。(A)節(jié)儉純屆個人之事．不適當作為普遍性規(guī)定(B)節(jié)儉是物質(zhì)短缺時代特殊規(guī)定．在物質(zhì)產(chǎn)品充裕狀況下不必節(jié)儉(C)節(jié)儉是安邦定國法寶，由于國家發(fā)展進步時時需要節(jié)儉(D)節(jié)儉作為一種美德，不應以財富多寡作為評價前提二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)某些(第17～25題)該某些均為選取題，每題均有四個備選項，您只能依照自己實際狀選取其中一種選項作為你答案。●請在答題卡上將所選取答案相應字母涂黑17、超市正在營業(yè),突然停電了,超市內(nèi)一片黑暗,人們紛紛呼喊著、擁促著向外擠,超市陷入了混亂。這時你會()。(A)緊張超市會發(fā)生踩踏事故(B)預計超市會丟失諸多東西(C)設(shè)想警察會及時趕到超市維持秩序(D)相信超市經(jīng)理和全體員工會迅速行動起來做好工作18、鄰居家周末搞活動。聲音很大，嚴重影響了你休息,你會()。(A)通過敲打墻壁。提示鄰屠(B)登門闡明，讓鄰房注意(C)以為鄰居活動一會兒就會結(jié)束,自己可以再忍受一會兒(D)雖然自己很氣憤,但以不想讓鄰居掃興19、J某是一家知名證券公司兩級管理人員。她把業(yè)余時間所有用在研究國際關(guān)系和軍事問題上.你以為()。(A)干什么吆喝什幺,J某似乎有點不務正業(yè)(B)這只是J某個人興趣而己。無可厚非(C)這種研究也許對她本職工作有很大協(xié)助(D)她應當轉(zhuǎn)行做研究工作，而不是管理工作20、一種近年不見親戚突然采訪,你正在忙于工作,無暇接待,你會（)。(A)讓她耐心等待，然后忙自己事情(B)邊工作邊詢問某些關(guān)于她家里事情,但重要在干自己工作（C)要她出去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn),等到下班時再來找自己(D)責怪她為什么不事先打個招呼2l、你和幾種同窗聊天，其中兩個人因?qū)δ硞€問題看注不同而爭執(zhí)起來。你會()。(A)匆匆制止她們，借故把其中一種人叫走(B)及時岔開話題,把話題引導到別處(C)任她們爭執(zhí)下去,看看誰辯論水平高(D)表揚她們辯論水平,并闡明自己觀點22、某員工剛來公司工作半年，就被提拔為總經(jīng)理助理。雖然她工作得到了員工們一致承認,但你()。(A)依然覺得提拔有點快了。不利于她成長(B)始終覺得她有什么“背景”(C)以為總經(jīng)理偏心于她(D)以為她仍有待改進23、普通在業(yè)余時聞里，你和同事們愛談論話題是()。(A)社會新聞(B)上司花邊消息(C)生產(chǎn)和銷售(D)朋友鐵聞趣事24、如果你所在公司效益良好，但同步上司整日花天酒地，你會()。(A)很緊張。但不懂得該怎么辦(B)緊張將來會出問題。找機會離開該公司(C)私下抱怨、緊張，但表面上裝作若無其事樣子(D)以為如此作風還能獲得好業(yè)績。佩服她們25、如果你某個老同窗要你幫她一種“小忙”，雖然這事違背了規(guī)定，但顯然不會出問題，你會（）。（A）不幫，并予以闡明（B）幫她，但告訴她下不為例（C）幫她，但告訴同窗不要對外講（D）幫她，以為理所固然第二某些理論知識（第26～125題，共100道題，滿分100分）一、單項選取題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當答案，請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑)26、（）是指國家在一定期期內(nèi)生產(chǎn)最后產(chǎn)品和服務按價格計算貨幣價值總量。(A)總需求(B)總需求價格(C)總供應(D)總供應價格27、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤是（）。(A)無論時間長短都屬于非正常失業(yè)(B)它長度是反映失業(yè)嚴重限度重要指標(C)平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟動態(tài)性(D)平均失業(yè)持續(xù)期延長表白勞動力市場中存在長期失業(yè)者28、如下不屬于勞動原則法是（）。(A)勞動爭議解決法(B)工資法(C)勞動安全衛(wèi)生原則法(D)工作時間法29、勞動法律關(guān)系重要形態(tài)是（）。(A)勞動行政法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動服務法律關(guān)系(D)勞動監(jiān)督關(guān)系30、顧客力量分析不涉及（）。(A)顧客購買動機分析(B)顧客消費承受能力(C)市場商品消費構(gòu)造分析(D)公司產(chǎn)品消費群體分析31、市場營銷籌劃控制不涉及（）。(A)季度籌劃控制(B)效率控制(C)年度籌劃控制(D)戰(zhàn)略控制32、阿倫和梅耶所進行綜合研究提出承諾不涉及（）。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾33、第一種對學習中強化做出理論分析是（）。(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛德華?桑代克(D)赫茲伯格34、個體溝通風格不涉及（）。(A)自我實踐型(B)自我保護型(C)自我暴露型(D)自我實現(xiàn)型35、基于“經(jīng)濟人”假說管理是運用（）來調(diào)動人積極性。(A)物質(zhì)刺激(B)滿足社會需要(C)內(nèi)部勉勵(D)搞好人際關(guān)系36、組織開發(fā)基本目的不涉及（）。(A)變化組織氛圍(B)變化組織環(huán)境(C)變化組織文化(D)變化組織構(gòu)造37、如下不屬于員工動態(tài)特性是（）。(A)員工學習(B)員工自我保護機制(C)員工勉勵(D)員工成熟和發(fā)展38、廣義人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源籌劃總稱，是()統(tǒng)一·(A)戰(zhàn)略籌劃與戰(zhàn)術(shù)籌劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員籌劃與組織規(guī)劃(D)費用籌劃與人員籌劃39、()是對公司人力資源開發(fā)和運用大政方針、政策和方略規(guī)定-(A)人力資源培訓規(guī)劃(B)人力資源費用籌劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40、()是對公司人工成本和人力資源管理費用整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、()為招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本。(A)人員需求籌劃(B)人員供應籌劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查42、依照生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)辦法屬于()。(A)按機器設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員43、()亦稱詳細定員原則，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定原則。(A)效率定員原則(B)崗位定員原則(C)單項定員原則(D)設(shè)備定員原則44、()被稱為公司“憲法”，(A)公司管理制度(B)公司基本制度(C)公司薪酬制度(D)公司培訓制度45、()不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動紀律(D)員工業(yè)務規(guī)范46、()是公司人力資源管理制度規(guī)劃基本原則·(A)共同發(fā)展原則(B)學習與創(chuàng)新并重(C)適合公司特點(D)保持動態(tài)性原則47、選取招聘渠道重要環(huán)節(jié)有：①分析單位招聘規(guī)定：②擬定適合招聘來源：③分析潛在應聘人員特點：④選取適合招募辦法．捧序?qū)Φ氖?)．(A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不對的是()．(A)廣告是內(nèi)部招募最慣用辦法之一(B)有廣泛宣傳效果．可以展示單位實力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體選取和廣告內(nèi)容設(shè)計(D)工作空缺信息發(fā)布迅速．可以在一兩天內(nèi)就傳達給外界49、()承擔著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術(shù)學校(B)勞動部(C)就業(yè)中介機構(gòu)(D)再就業(yè)服務中心50、在面試過程中，考官不應當()．(A)刨造融洽氛圍(B)讓應聘者理解單位現(xiàn)狀(C)決定應聘者與否被錄取(D)理解應聘者知識技能和非智力素質(zhì)51、()規(guī)定應聘者對某一問題做出明確答復．(A)清單式提問(B)封閉式提問(C)舉例式提問(D)開放式提問52、在做出最后錄取決策時，錯誤做法是()。(A)不能求全責怪(B)盡量使用全面衡量辦法(C)堅持"少而精"(D)必要使用所有衡量辦法53、情景模仿合用于測量員工()．(A)學習能力(B)道德品質(zhì)(C)人格特性(D)表達能力54、同一應聘者使用兩種對等、內(nèi)容相稱測試，測試成果之間一致性稱為()。(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)55、()是考慮選拔辦法與否有效一種慣用指標．(A)預測效度(B)同側(cè)效度(C)內(nèi)容效度(D)異側(cè)效度56、運用面談法收集培訓需求信息缺陷不涉及()。(A)影響員工工作(B)對培訓者面談技巧規(guī)定高(C)占用大量時問(D)會受到面談者主觀因素影響57、在制定培訓規(guī)劃時，排序基本根據(jù)是()。(A)任務闡明成果(B)績效分折成果(C)需求分析成果(D)工作分析成果58、在制定年度培訓籌劃時，()負責組織安排公司內(nèi)部培訓過程。(A)管理者(B)培訓部門（C)培訓者(D)后勤部門59、在確認培訓時間時，需考慮因素不涉及（）。（A）時間控制（B）配合員工工作狀況（C）公司制度（D）適當培訓時間長度60，如下關(guān)于以任務或過程為取向研討說法錯誤是()。(A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員優(yōu)缺陷(B)前者需要設(shè)計具備摸索價值題目(C)后者著眼于討論中成員間互相影響（D)前者著眼于達到某種事先擬定目的61、在特別任務法培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）提供。(A)任何提出申請員工（B）需要再進修高層管理人員(C)體現(xiàn)突出基層員工(D)有發(fā)展前程中層管理人員62、模仿訓練法缺陷不涉及（）。（A）模仿情景準備時間長（B）對學員規(guī)定較高（C）模仿情景質(zhì)量規(guī)定高（D）對部門及主客勉勵63、在培訓勉勵制度中，對員工勉勵不涉及()。(A)對員工勉勵(B)對培訓實行者勉勵(C)對公司勉勵(D)對部門及主管勉勵64、下列關(guān)于培訓制度履行與完善說法錯誤是()。(A)監(jiān)督檢查人員只限于公司高層領(lǐng)導(B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查力度(C)培訓制度履行要貫穿于培訓體系各個環(huán)節(jié)之中(D)實際運營過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)節(jié)培訓制度65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計涉及績效管理程序設(shè)計與()。(A)績效管理目的設(shè)計(B)績效管理制度設(shè)計(c)績效管理辦法設(shè)計(D)績效管理內(nèi)容設(shè)計66、()有助于改進員工行為和體現(xiàn)，特別合用于那些參加意識不強下屬·(A)雙向傾聽式面談(B)績效指引面談(C)單向勸導式面談(D)績效籌劃面誠67、()通過對比考核期內(nèi)員工實際工作體現(xiàn)與績效籌劃目的，來尋找工柞績效差距和局限性。(A)橫向比較法(B)目的比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊產(chǎn)出和貢獻。(A)效果主導型考核辦法(B)行為主導型考核辦法(C)價值主導型考核辦法(D)品質(zhì)主導型考核辦法69、加權(quán)選取量表法用一系列形容或描述性語句，闡明員工各種( )。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(c)工作行為 (D)工作潛力70、( )是在本期績效管理活動完畢之背面談·(A)績效考核面談 (B)績效總結(jié)面談(C)績效籌劃面談 (D)績效指引面談71、()是指以較長時問為單位計算員工勞動報酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金72、影響公司整體薪酬水平因素不涉及()。(A)產(chǎn)品需求彈性(B)工會力量(C)公司薪酬方略(D)職務或崗位73、恰當拉開員工之聞薪酬差距體現(xiàn)了()原則。(A)對外具備競爭力(B)對員工具備勉勵性(C)對內(nèi)具備公正性(D)對成本具備控制性74、五一期問．小李在公司加班，公司應支付給小李工資()報酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、()是一種崗位評價辦法。合用于能隨時掌握較為詳細市場薪酬調(diào)查資料公司．(A)核心事件法(B)評分法(C)因素比較法(D)排列法76、分類法是一種典型崗位評價辦法，關(guān)于它描述不對的是()。(A)劃分類別是核心(B)成本相對較高(C)合用大公司管理崗位(D)對精度規(guī)定高77、如下關(guān)于勞動關(guān)系說法錯誤是()。(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系體現(xiàn)形式（B）主體具備特定性（C）與勞動分工有直接聯(lián)系（D）資本與勞動力結(jié)合體現(xiàn)力形式78、（）可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具備一定法律后果活動。（A）勞動法律行為（B）勞動法律關(guān)系（C）與勞動法律事件（D）勞動法律事實79、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工出席。（A）2／3以上（B）所有（C）3／4（D）半數(shù)以上80、如下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”集體協(xié)商說法中錯誤是（）。（A）集體協(xié)商是平等協(xié)商準備階斷（B）平等協(xié)商屬于職工民主參加管理形式（C）集體協(xié)商所達到集體合同受國家法律保護（D）集體協(xié)商法律根據(jù)是勞動法中集體合同制度8l、用于闡明公司勞動關(guān)系管理籌劃、目的、發(fā)布規(guī)定和管理原則信息載體是（）。(A)匯總報表（B)正式通報(C)例會制度（D）勞動管理表單82、普通形式以提出問題、設(shè)定問題若干個答案，由被調(diào)查者進行選取調(diào)查辦法是（）。(A)擬定性提問（B）描述型調(diào)查法(C)不定性提問（D）目的型調(diào)查法83、()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常狀況下勞動者從事工作或勞動時間。(A)原則工作時間(B)工作時間(C)計件工作時間(D)綜共計算工作時間84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資原則為()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a85、工傷職工治療非工傷引起疾病，()享有工傷醫(yī)療待遇。（A）不(B)酌情(C)所有(D)某些二、多項選取題（86~125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對的，請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、阻礙互惠互換實現(xiàn)重要障礙涉及（）。(A)體制障礙(B)市場缺陷(C)誠信障礙(D)經(jīng)濟滯后(E)信息障礙87、擴張性財政政策涉及（）。(A)減少稅率(B)免稅(C)擴大政府購買(D)退稅(E)增長政府轉(zhuǎn)移支付88、勞動法內(nèi)容極為豐富，涉及（）。(A)勞動關(guān)系(B)勞動法律事件(C)勞動原則(D)勞動監(jiān)督檢查(E)社會保險89、政府制定或調(diào)節(jié)重大勞動關(guān)系原則應當貫徹“三方原則”，其中三方指是（）。(A)雇主協(xié)會(B)政府(C)公司員工(D)工會(E)行業(yè)協(xié)會90、公司戰(zhàn)略控制辦法涉及（）。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制91、按照活動范疇和區(qū)域不同，可將市場分為（）。(A)行業(yè)性市場(B)世界市場(C)商品性市場(D)地方市場(E)全國性市場92、有領(lǐng)袖魅力管理者核心特性涉及（）。(A)是變革代言人(B)自信和遠見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清晰表達目的能力93、人力資源開發(fā)主線目的涉及（）。(A)有效增進人發(fā)展(B)有效運用人潛能(C)有效開發(fā)人潛能(D)有效增進組織發(fā)展(E)有效開發(fā)組織潛能94、從規(guī)劃期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費用規(guī)劃(c)中期籌劃 (D)公司組織變革規(guī)劃(E)短期籌劃95、人力資源費用規(guī)劃內(nèi)容涉及()。(A)人力資源費用預算(B)人力資源費用審核(C)人力資源費用核算(D)人力資源費用控制(E)人力資源費用結(jié)算96、崗位勞動規(guī)則內(nèi)容涉及()。(A)時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則(D)費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應當考慮因素有()。(A)任務整體性 (B)任務多樣化(c)任務意義 (D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋98、按照管理體制分類辦法，勞動定員原則可分為()。(A)國家勞動定員原則 (B)按效率定員原則(c)行業(yè)勞動定員原則 (D)公司勞動定員原則(E)地方勞動定員原則99、根據(jù)制度涉及層次和約束范疇不同．公司制度規(guī)范類型涉及()。(A)公司基本制度 (B)技術(shù)規(guī)范(c)公司管理制度 (D)行為規(guī)范(E)公司業(yè)務規(guī)范100、外部招募優(yōu)勢重要體當前()。(A)適應性較快(B)有助于招聘一流人才(C)帶來新思想(D)有助于樹立良好形象(E)帶來新辦法101、()屬于內(nèi)部招募辦法。(A)推薦法(B)校園招聘(C)檔案法(D)網(wǎng)絡(luò)招聘(E)布告法102、簡歷篩選應涉及到()等幾種方面．(A)審查應聘者隱私(B)審查簡歷中邏輯性(C)分析簡歷內(nèi)部構(gòu)造(D)審查簡歷客觀內(nèi)容(E)對簡歷整體印象103、在面試過程中，考官應當做到()．(A)讓應聘者充分理解和尊重自己(B)創(chuàng)造一種融洽會談氛圍(C)讓應聘者理解應聘單位狀況(D)理解應聘者知識和技能(E)決定應聘者與否通過本次面試104、勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容涉及()．(A)辦公桌安排(B)噪聲(C)溫度和濕度(D)空氣(E)照明與色彩105、效度評估中效度重要有()。(A)預測效度(B)內(nèi)容效度(C)信度效度(D)同循效度(E)內(nèi)部一致性106、進行培訓需求分析時需評估員工實際績效，評估根據(jù)有（）。（A）員工同事評價（B）員工主管書面評價（C）員工技能測試成績（D）員工績效考核記錄（E）員工個人填寫培訓需求調(diào)查問卷107、培訓前期準備工作涉及()(A)向主管領(lǐng)導去反映狀況(B)準備培訓需求分析調(diào)查(C)同各部門保持密切聯(lián)系（D）選取培訓需求調(diào)查辦法(E)建立員工背景檔案資料108、在培訓效果信息中。關(guān)于教師造定方面信息涉及（）。(A)與否具備能力做好培訓（B)與否可以理解受訓人員(C)與否有良好教學水平(D)與否掌握受訓人員能接受教學方怯(E)與否能讓受訓人員所有或者某些地接受培訓內(nèi)容109、培訓效果評估內(nèi)容重要涉及()。(A)受訓者學習內(nèi)容(B)公司運營成本變化(C)受訓者工作改進限度(D)公司經(jīng)營績效改進狀況（E)受訓者工作態(tài)度變化110.、場地拓展訓練可以便于團隊在()方面得到收益和改進。(A)變革與學習(B)杰出倡導(C)心態(tài)和士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契111、如下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教誨相適應培訓辦法是（）。(A)集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓練(E)個人指引法112、國外專家以為，績效管理重要由()構(gòu)成-(A)考核 (B)指引(c)勉勵 (D)獎勵(E)控制113、在績效管理準備階段，績效管理人員應完畢工作有()。(A)考核辦法選取 (B)考核要素擬定(C)績效管理對象擬定 (D)原則體系擬定(E)對實行環(huán)節(jié)提出詳細規(guī)定114、遵守()等原則，可以保障勉勵方略有效性·(A)預告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性115、對公司績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從()等內(nèi)容入手·(A)總體功能分析(B)總體辦法分析(C)總體構(gòu)造分析(D)總體信息分析(E)總體流程分析116、薪酬體現(xiàn)形式涉及()．(A)精神與物質(zhì)(B)穩(wěn)定與非穩(wěn)定(C)有形與無形(D)貨幣與非貨幣(E)內(nèi)在與外在117、外部薪酬涉及直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬涉及()。(A)基本工資(B)年薪(C)勉勵薪酬(D)紅利(E)績效工資118、制定公司薪酬管理制度基本根據(jù)涉及()．(A)薪酬調(diào)查(B)掌握公司勞動力供應與需求關(guān)系(C)崗位分析與評價(D)掌握競爭對手人工成本狀況(E)掌握競爭對手財務支付能力119、社會保險涉及()。(A)養(yǎng)老保險(B)失業(yè)保險(C)工傷保險(D)醫(yī)療保險(E)生育保險120、勞動法律涉及（）。(A)主體(B)客體(C)權(quán)利(D)義務(E)內(nèi)容121、當前國內(nèi)職工參加管理形式重要是（）。(A)平等協(xié)商制度(B)代表參加(C)有組織地參加(D)個人參加(E)職工代表大會制度122、公司勞動爭議調(diào)解委員會由（）構(gòu)成。(A)職工代表(B)行政機構(gòu)代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問123、下列關(guān)于集體合同說法對的有（）(A)集體合同為法定要式合同(B)集體合同應以書面形式訂立(C)集體合同可以分為主體和附件(D)口頭形式集體合同也具備法律效力(E)國內(nèi)法定集體合同附件重要是工資合同124、勞動合同管理制度內(nèi)容涉及（）(A)試用期考查辦法(B)勞動合同續(xù)訂審批辦法(C)集體合同草案擬定、協(xié)商程序(D)勞動合同解除審批辦法(E)勞動合同管理制度修改、廢止程序125、如下屬于勞動保護費用有（）(A)工傷認定費用(B)工傷醫(yī)療費用(C)工商評殘費用(D)工傷保險費用(E)工傷人工費用卷冊二：專業(yè)能力簡答題（本題共2道，第1題10分，第2題12分，共22分）簡述用老式辦法研究技術(shù)進行工作崗位設(shè)計詳細工作環(huán)節(jié)。（10分）簡要闡明成果導向型考核辦法及其特點。（12分）二、計算題（本題1題，共18分。先依照題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算成果沒有計算過程不得分）某公司崗位評價表如下：薪酬要素權(quán)重級別一二三四五知識經(jīng)驗152581115對決策影響152581115監(jiān)督管理2026111620職責153691215解決問題能力15261015-溝通102610--工作環(huán)境102610--共計100-----詳細闡明崗位評價總點值為800分，表中權(quán)重是指薪酬要素占總點值權(quán)重；崗位A通過評價，成果為：知識經(jīng)驗4等，對決策影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責4等，解決問題能力4等，工作環(huán)境1等；崗位B通過評價，成果為：知識經(jīng)驗2等，對決策影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責2等，解決問題能力2等，工作環(huán)境3等。請依照表中資料和闡明，計算崗位A、B崗位評價成果。綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分飛天制造公司是一家生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備小型公司，大概有150名員工，比爾是這家公司人事經(jīng)理。這個行業(yè)競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低水平。在過去幾種月中，公司由于產(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個重要客戶。通過進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率12%，而行業(yè)平均次品率為6%。副總裁斯皮爾和總經(jīng)理索洛在一起討論后以為問題不是出在工程技術(shù)上，而是由于操作員工缺少恰當質(zhì)量控制培訓。索洛使斯皮爾相信實行一種質(zhì)量控制培訓項目將使次品率減少到一種可以接受水平上，然后她接受了斯皮爾專家負責設(shè)計和實行操作之一項目。斯皮爾很緊張培訓課程也許會引起生產(chǎn)進度問題，索洛強調(diào)說培訓項目耗費時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元，每個單元2小時來進行，每周實行一種單元。然后，索洛通過人事經(jīng)理比爾向所有一線主管發(fā)出一種告知，規(guī)定她們檢查工作記錄，擬定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面問題，并安排她們參加培訓項目。告知還附有一份講授課程大綱。在培訓設(shè)計方案最后，索洛為培訓項目設(shè)定了下述培訓目的：將次品率水平在6個月內(nèi)減少到原則水平6%。培訓籌劃涉及授課、討論、案例研究和一某些錄像。在準備課程時，教員把她講義中諸多內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便于學員準備每一章內(nèi)容。在培訓過程中，學員耗費了相稱多時間來討論教材中每章背面案例。由于缺少場合，培訓被安排在公司餐廳中舉辦，時間按排在早餐與午餐之間，這也是餐廳工作人員準備午餐和清洗早餐餐具時間。本來應當有大概50名員工參加每個培訓單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓檢查過程中，諸多主管人員向索洛強調(diào)生產(chǎn)重要性。有些學員對索洛抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓人已經(jīng)回到車間去了。索洛以為評價這次培訓最佳辦法是看在培訓項目結(jié)束后培訓目的與否可以達到。成果，產(chǎn)品次品率在培訓先后沒有發(fā)生明顯變化。索洛對培訓沒有可以實現(xiàn)預定目的感到非常失望。培訓結(jié)束半年后，次品率水平與培訓項目實行此前同樣，索洛感到自己壓力很大，她很不樂意與斯皮爾一起檢查培訓評估成果。請回答下列問題：索洛培訓項目在設(shè)計方面有哪些問題？培訓目的設(shè)定存在什么問題？如何改進？你以為應當如何評估該公司本次培訓需求？劉某是B軟件公司員工，公司按照規(guī)定給每位員工繳納了基本醫(yī)療保險。11月，劉某突然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療耗費1300元。病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負責人以為，本地醫(yī)療費起付線為元，劉某耗費未達統(tǒng)一原則，不能報銷。問題：劉某醫(yī)療費能否報銷?職工社會保險項目包括哪些？3.11月，知名TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ招聘人員把H市人才市場2樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市超市宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機持續(xù)播放著簡介TZ影碟。負責招聘工作邢女士說：“TZ注重流程管理，招聘工作也不例外。咱們在招聘時早已做了充分準備。制定了詳細招聘籌劃。咱們只要在招聘各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘質(zhì)量就不會有問題?！盩Z招聘重要有如下幾種環(huán)節(jié)：領(lǐng)表。進場應聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫關(guān)于個人資料、教誨限度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡樸過程裁減掉不少應聘者。例如有人到TZ來應聘，卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ以為她們也許缺少策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)部門經(jīng)理，TZ普通是不給此類應聘者機會。初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部工作人員。由她們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真審查申請表。詢問應聘者某些問題，裁減某些明顯不適合到TZ發(fā)展應聘者。初試。通過TZ初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ一種門店7位部門經(jīng)理（涉及4個銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理）參加面試。部門經(jīng)理們都會問某些問題，依照每一位應聘者回答狀況，都會寫下A、B、C、D評語。普通被評為“A、B”應聘者才有也許參加下一輪面試。復試。通過了初試人員，一周會接到TZ人力資源部復試電話告知。接下來還要通過至少2次面試，最后才干接受總經(jīng)理面試。這時，初試過關(guān)10位人員中大概有1位可以成為TZ員工。請回答下列問題：TZ在H市人才市場召開招聘會要做哪些準備工作？TZ招聘流程“初選”階段，審查申請表時，您以為應當注意哪些問題？如果您是TZ銷售部門經(jīng)理，在招聘“初試”階段擔任主考官，請您采用開放式提問方式，向應聘者提出4個問題。人力資源管理師三級模仿試題參照答案26C27A28A29B30C31A32D33C34A35A36D37A38A39C40C41C42C43C44B45D46A47D48A49C50C72D73B74C75C76D77C78A79A80A81B82D90BDE91BDE92ABCDE93BC94ACE95ABCDE96ABCE97ABCDE98ACDE99ABCDE100BCDE101ACE102BCDE103BCDE104BCE105AB106CDE107ABCE108ABCDE109ACD110ACDE111ACD112BCDE113ACDE114ABCE115ABCD116ACDE117ABCDE118ABCD119ABCDE120ABE121AE122ACD123ABCE124ABCDE125ACD專業(yè)能力一、簡答題1、辦法研究詳細工作環(huán)節(jié)，普通涉及選取、記錄、分析、改進和實行等五個階段：①選取研究對象②用直接觀測辦法記錄所有事實③分析觀測記錄事實，找出改進方案④通過度析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效新辦法⑤貫徹執(zhí)行新辦法。2、成果導向型考核辦法是以實際產(chǎn)出為基本，考核重點是員工工作成效和勞動成果，重要涉及如下四種①目的管理法。目的管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目的，個人目的根據(jù)公司戰(zhàn)略目的及相應部門目的而擬定，并與她們盡量一致；該辦法用可觀測、可測量工作成果作為衡量員工工作績效原則，以制定目的作為對員工考核根據(jù)，從而使員工個人努力目的與組織目的保持一致，減少管理者將精力放到與組織目的無關(guān)工作上也許性。②績效原則法?？冃г瓌t法比目的管理法具備更多考核原則，并且原則更加詳細詳細。依照原則逐個評估，然后按照各原則重要性及所擬定權(quán)數(shù)，進行考核分數(shù)匯總。績效原則法為下屬提供了清晰精確努力方向，對員工酷游更加明確導向和勉勵作用。本辦法局限性是需要占用較多人力、物力和財力，需要較高管理成本。③直接指標法。在員工衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算指標構(gòu)成若干考核要素，作為對下屬工作體現(xiàn)進行評估重要根據(jù)，該辦法簡樸易行，能節(jié)約人力物力和管理成本，運用該辦法時，需要加強公司基本管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員記錄工作。④成績記錄法。是新開發(fā)出來一種辦法，比較適合于從事科研教學工作人員如大學教師、律師等。因本辦法需要從外部請專家參加評估，因而，人力物力耗費較高，耗費時間也較長。二、計算題依照表中資料和闡明，詳細計算如下；崗位A：800X(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416（分）崗位B：800X(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296(分)三、綜合分析題1.（1）索洛培訓項目存在如下缺陷：①沒有對培訓需求進行詳細分析。詳細體當前應當進行培訓員工沒有參加培訓，而不需要參加培訓員工卻參加了培訓，這很容易導致人力資源揮霍，同步也達不到培訓效果。②培訓過程中時間、地點安排不合理，員工無法集中精力進行學習。③各級管理層沒能進行有效溝通，導致對培訓沒有達到一致共識。體當前，諸多主管人員只強調(diào)生產(chǎn)重要性。④培訓籌劃設(shè)計不合理。對于操作性員工來說，最重要是對生產(chǎn)流程熟悉及操作規(guī)范理解。培訓不應偏重理論性而應傾向?qū)嶋H操作，因而，培訓籌劃應當更多是進行現(xiàn)場操作指引。該項目培訓目的設(shè)定存在問題是：對質(zhì)量目的由12%次品率降為6%時間設(shè)定過短。索洛可以申請使用一段較長時間來達到目的，培訓對象要從次品率最高那鞋員工著手。（2）培訓需求分析普通從三個層次上進行①戰(zhàn)略層次。戰(zhàn)略層次分析要考慮各種也許變化組織優(yōu)先權(quán)因素，如引進一項新技術(shù)、浮現(xiàn)了暫時性緊急任務、領(lǐng)導人更換、產(chǎn)品構(gòu)造調(diào)節(jié)、產(chǎn)品市場擴張、組織分和，以及財政約束等；還要預測公司將來人事變動和公司人才構(gòu)造發(fā)展趨勢，調(diào)查理解員工工作態(tài)度和對公司滿意度，找出對培訓不利影響因素和也許對培訓有力輔助辦法。②組織層次。重要分析是公司目的、資源、環(huán)境等因素，精確找出公司存在問題，并擬定培訓與否是解決問題最佳途徑。③員工個體層次。重要是擬定員工當前實際工作績效與公司員工績效原則對員工技能規(guī)定之間與否存在差距，為將來培訓效果和新一輪培訓需求評估提供根據(jù)。對員工當前實際工作績效評估重要根據(jù)如下資料：員工業(yè)績考核記錄、員工技能測試成績，以及員工個人填寫培訓需求調(diào)查問卷等資料。（3）并不是所有問題都可以通過培訓來解決，因素也許是①缺少對員工勉勵②責、權(quán)、利不明確，導致操作員工偷懶與“道德風險”問題③操作流程不科學、不合理，導致無法對產(chǎn)品質(zhì)量有效地監(jiān)控。解決辦法有①通過地員工操作流程規(guī)范，實現(xiàn)操作規(guī)范化；②完善制度，對責、權(quán)、利加以制度化；③建立對員工獎勵與懲罰辦法。2.（1）不能。按照國內(nèi)醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付原則如下醫(yī)療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出醫(yī)療費用低于起付線，不予報銷。（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。3.（1）到人才市場召開招聘會要做準備工作重要有：①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應當在會場設(shè)立一種有吸引力展位，如TZ公司把大廳布置井井有條。②準備資料和設(shè)備。在招聘會上，普通可以發(fā)放某些宣傳品和招聘申請表，這些資料要事先印刷好，并且準備充分數(shù)量，以免不久發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上超市宣傳畫，門口放著電視，持續(xù)播放TZ資料，這些都是較好準備。③招聘人員準備。參加招聘會現(xiàn)場人員最佳有人力資源部人員，也要有銷售部門人員，所有現(xiàn)場人員都應當做好充分準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一種門店7位部門經(jīng)理構(gòu)成面試小組，其中涉及銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理。④與關(guān)于協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與人才市場進行溝通。這些協(xié)作方涉及招聘會組織者、負責后勤事務單位，還也許會有學校負責部門等⑤招聘會后工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最迅速度將所有收集到簡歷整頓一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者獲得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試人員，一周內(nèi)會告知其復試安排。（2）審查申請表應注意問題①判斷應聘者態(tài)度。在篩選應聘表時，一方面要篩選出那些填寫不完整和筆跡難以辨認材料。為那些態(tài)度不認真應聘者安排面試，純粹是在揮霍時間，可以將其裁減掉。②關(guān)注與職業(yè)有關(guān)問題。在審查申請表時，要預計背景材料可信限度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間聯(lián)系。③注明可疑之處。無論是簡歷還是應聘申請表，諸多材料都會或多或少存在內(nèi)容上虛假。還需要注意是，由于個人資料和招聘申請表所反映信息不夠全面，決策人員往往憑個人經(jīng)驗和主管臆斷來決定參加復試人員，帶有一定盲目性，因此應當在條件容許狀況下，盡量讓更多人參加復試。（3）開放式提問是讓應聘者自由刊登意見和看法，以獲取信息，避免被動。向應聘者提出四個問題可以是：①談談你工作經(jīng)驗②談談你對TZ銷售工作方面看法③談談你對TZ產(chǎn)品看法④談談你以為最有效銷售辦法。國家職業(yè)資格3級人力資源管理師理論知識模仿試題卷冊一：職業(yè)道德、理論知識第一某些職業(yè)道德一、職業(yè)道德基本理論與知識某些（第1-16題）答題指引：該某些均為選取題，每題均有四個備選項，其中單項選取題只有一種選項是對的，多項選取題有兩個或兩個以上選項是對的。（一）單項選取題1、關(guān)于道德規(guī)范、法律規(guī)范說法中，對的是（

）A.法律規(guī)范是做事準則而非做人準則，它只規(guī)范個人不應做什么B、道德規(guī)范是做人準則，規(guī)范個人應當做什么，不應當做什么C、法律規(guī)范依托國家強制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范社會功能強大得多D、道德規(guī)范以社會輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限2、關(guān)于公司文化說法中，對的是（

）A、公司文化建設(shè)主線目是促使公司員工學習科學文化知識B、公司形象是公司文化建設(shè)核心，公司價值觀居于次要地位C、公司規(guī)章制度是公司管理基本，普通不作為公司文化內(nèi)容D、公司文化在整個公司經(jīng)營管理過程中，具備整合功能3、公司損害員工權(quán)益，員工最佳解決辦法是（

）A、竭力通過工會組織協(xié)調(diào)解決

B、采用法律訴訟方式加以調(diào)節(jié)C、以怠工方式進行冷解決

D、采用罷工方式解決4、“忠于所屬公司”對的做法是（

）A、身為員工，堅持公司利益至上原則，誓死捍衛(wèi)公司利益B、只要公司領(lǐng)導對員工夠“朋友”，則員工本人永遠不能背叛公司C、忠于公司領(lǐng)導就是忠于公司D、堅持集體主義原則解決公司與社會各種利益矛盾5符合會計人員職業(yè)道德規(guī)定做法是（

）A、一律按照上司規(guī)定填報各種財務報表B、不做假帳C、依照會計行業(yè)慣例解決業(yè)務工作D、多報成績，少報局限性，以利于鼓舞員工士氣（請結(jié)合下列事例和所學職業(yè)道德知識，回答第6-8題）青島港集裝箱碼頭橋吊隊隊長許振超用半年時間練就了“一鉤凈”絕活，吊車時做到艙內(nèi)起鉤、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時都要穩(wěn)、準，避免了貨品撒漏。許振超“二次停鉤”也是她絕活，就是箱子剛離地和快落地一剎那，放慢速度，先觀測后起落，這樣做雖然使每次操作時間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患，最后提高了生產(chǎn)效率。6、通過許振超“一鉤凈”，你承認下列說法中（

）A、在貨品多狀況下，“一鉤凈”是不切實際做法B、許振超在創(chuàng)造“一鉤凈”過程中，一定撒漏過許多貨品C、許振超練習“一鉤凈”過程，闡明提高職業(yè)技能要投入大量時間和精力D、許振超練習“一鉤凈”做法，闡明她是個求穩(wěn)怕事人7、許振超創(chuàng)造“二次停鉤”做法表白，（

）A、“二次停鉤”是個揮霍時間做法B、只要專心練習，員工是可以做到“二次停鉤”C、“一看二慢三通過”是普通從業(yè)人員操作準則D、經(jīng)驗可以滿足從業(yè)人員需要，無需學習新知識8、通過許振超練就絕活，咱們可以得到啟示是（

）A、只有聰穎人才干做到創(chuàng)新B、操作技巧之類做法不應當納入創(chuàng)新之列C、在平凡、點點滴滴崗位活動中，蘊藏著創(chuàng)新機會D、所謂創(chuàng)新只但是是工作純熟而已（二）多項選取題9、關(guān)于公司品牌，對的結(jié)識是（

）A、品牌標志著產(chǎn)品質(zhì)量高低

B、品牌標志著人們對產(chǎn)品信任度C、品牌蘊涵著文化品位

D、品牌代表著一種消費層次10、關(guān)于職業(yè)活動，對的觀念是（

）A、“生存需要推動人們從事一定職業(yè)活動B.任何一種民族如果停止勞動，不用說一年，就是幾種星期，也要滅亡C、謀生是人們生活所有內(nèi)容D、人活著是為了吃飯，同樣，吃飯也是為了活著11、從業(yè)人員著裝規(guī)定是（

）A、莊嚴

B、樸實

C、得體

D、新潮12、關(guān)于愛崗敬業(yè)，對的說法是（

）A、愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神重要內(nèi)容

B、樹立職業(yè)抱負與規(guī)定人們做到愛崗敬業(yè)是主線矛盾C、愛崗才干敬業(yè)，對于自己不愛崗位自然不存在敬業(yè)問題D、物質(zhì)待遇不應當成為人們愛崗敬業(yè)前提13、從業(yè)人員接待顧客過程中，屬于“忌語”是（

）A、質(zhì)量問題應由廠家負責，我只是賣貨，你找廠家吧B、這個品牌商品，全市實行統(tǒng)一售價，如有疑問，可上網(wǎng)查詢C、如果不買，最佳別問了D、沒關(guān)系，哪便宜您哪去買好了，別在這耽誤時間14、關(guān)于誠實守信，你可以贊同說法是（）A、趙某：“我倆是好朋友，只有這樣關(guān)系才會誠實守信”B、錢某：“當前什么東西都會做假，只有自己能靠得住”C、孫某：“誠實守信人也許會在某些事情上吃虧，但長遠看并不吃虧“D、李某：“做事情要誠實守信，這是無條件”15、釰本本田公司奠基人本田宗一郎經(jīng)常說這樣一句話：“1%成功建立在99%失敗基本之上”。你對這句話理解是（）A、人生會有許多次失敗，失敗不會對成功產(chǎn)生什么影響B(tài)、失敗乃成功之母，不要怕失敗C、失敗事情總是無意義，只有1％成功才是咱們所但愿D、抱著堅定信念，就有成功但愿16、關(guān)于職業(yè)道德責任，對的說法是（）A、職業(yè)道德責任是從職業(yè)責任中引申出來B、職業(yè)道德責任是對人們關(guān)于職業(yè)責任態(tài)度評價C、如何履行職業(yè)責任體現(xiàn)了職業(yè)道德責任規(guī)定D、忠實對待工作任務屬于職業(yè)道德責任體現(xiàn)二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)某些（第17－25題）答題指引：該某些均為選取題，每題均有四個備選項，您只能依照自己實際狀況選取其中一種選項作為您答案。請在答題卡上將所選取答案相應字母涂黑。17、如果你意外地獲得了5000元獎金，幾種朋友來給你表達祝賀，你會（）A、請她們上高檔大飯店好好撮一頓B、備幾種小菜，在宿舍里聚一下C、請她們到周邊比較好一點飯館喝幾杯D、把錢存起來，以備不時之需18、工作中遇到特別不順心事情時，你普通會（）A、總是感到很懊惱，等待別人來協(xié)助自己B、找朋友商量，讓她們協(xié)助自己解決C、想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩，躊躇不定D、獨自解決，不給上司和同事添麻煩19、工作之余，你常會產(chǎn)生（）A、心情放松感覺B、想學習沖動C、找?guī)追N朋友聊天想法D、想到外面走走想法20、業(yè)余時間，你喜歡（）A、逛大街B、看故事C、看電視D、逛書店21、單位來了新員工，最應當做事是（）A、學習公司章程和紀律B、盡快訂立正式合同C、熟悉周邊環(huán)境，如商場之類D、訪問一下老員工22、工作中獲得成績時，你想把這個消息告訴（）A、父母B、男（女）朋友和家人C、父母、教師和朋友D、最要好幾種朋友23、對于比較好玩電子游戲，你普通會（）A、可以沉浸其中B、規(guī)定玩時間，每天不超過兩小時C、玩一會兒就不再玩了D、膽怯上癮，不敢去玩24、你發(fā)現(xiàn)附近飯館新添了一道味道好、價格便宜菜。你會（）A、獨自經(jīng)常光顧B、研究一下做法，回家學著做C、找?guī)追N朋友一起來品嘗一下D、想帶朋友去，但緊張別人不喜歡25、你從一則小報上看到簡介某產(chǎn)品廣告：東西不貴，20元錢一件。你信覺得真地買來一件一試，完全不如廣告上說得那么好，這時你感覺是（）A、有上當感覺，規(guī)定退貨B、這年頭，發(fā)生這樣事情很正常，別當一回事兒C、告訴朋友別買這東西D、很氣憤，但無能為力第二某些理論知識一、單項選取題（26-85題，每題1分，共60分，每小題只有一種最恰當答案，請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑）26、對勞動法闡述，不對的是（

）A.它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生法律部門B.它與民法關(guān)系密切，是從民法中分離出來法律部門C.所有與勞動者關(guān)于社會關(guān)系都是勞動法調(diào)節(jié)對象D.它是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系一種獨立法律部門27、當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件改進和勞動關(guān)系解決問題進行談判，并達到一致時，雙方達到合同稱為（

）A、勞動合同

B、集體合同

C、集體合同

D、勞資合同28、勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處在勞動力（

）A、求方客體獨立地位

B、供方主體法律地位

C、供方客體法律地位

D、求方主體自主地位29、對勞動者提供最低限度保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者（

）A、平等保護

B、全面保護

C、基本保護

D、優(yōu)先保護30、勞動力資源微觀配備是指用人單位內(nèi)部對勞動者（

）安排A、工作地點、工作對象和工作量

B、作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量C、勞動崗位、勞動時間和勞動量

D、勞動范疇、勞動對象和勞動量31、人力資源與其她資源不同，它具備（

）等特性A、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)無限性

B、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)有限性C、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性

D、積極性、積極性、創(chuàng)造性和有限性32、從（

）看，老式人事管理采用制度控制和物質(zhì)刺激手段，而當代人力資源管理則更多地強調(diào)人性化管理。A、管理手段上

B、管理方式上

C、管理內(nèi)容上

D、管理體制上33、總量性失業(yè)是指（

）A.勞動力需求數(shù)量不不大于社會對它供應量B.勞動力供應數(shù)量不不大于社會對它需求量C.勞動力供應數(shù)量等于社會對它需求量D.勞動力供應構(gòu)造不大于對它構(gòu)造需求量34、從各國狀況來看，當基尼系數(shù)（

）時，表達社會勞動者收入差距非常小。A、不大于0.2

B、等于0.2

C、在0.2-0.4之間

D、不不大于0.435、最低工資是政府依照一定期期社會（

），所規(guī)定保證勞動者基本生活需要工資。A、收入和物價水平

B、消費和物價水平

C、物價和支出水平

D、收入和消費水平36、（

）是進行記錄研究基本根據(jù)。A、調(diào)查方案

B、調(diào)查籌劃

C、數(shù)據(jù)資料

D、調(diào)查分析37、詳細調(diào)查辦法不涉及（

）。A、訪問法

B、觀測法

C、報告法

D、抽樣法38、初級資料收集辦法不涉及（

）A、訪問法

B、觀測法

C、記錄法

D、報告法39、普通來說，數(shù)據(jù)解決設(shè)計內(nèi)容不涉及（

）A、數(shù)據(jù)信息原則化

B、準備機器載體并進行檢查C、整個數(shù)據(jù)解決設(shè)計預算控制

D、數(shù)據(jù)解決所用算法、軟件設(shè)計和選取40、下面句子中，屬于名詞性謂語句是（

）A、那座辦公大樓35層

B、咱們開始考試C、學習態(tài)度認真、嚴肅

D、我什么都懂得41、（

）是上級機關(guān)對下級機關(guān)布置工作，闡明工作活動指引原則公文文體。A、決定

B、命令

C、告示

D、批示42、關(guān)于函表述，不對的是（

）。A、它可以分為公函和便函兩大類

B、它可用于向主管部門請示關(guān)于問題C、按照函行文方向，它可以分為去函和復函兩大類

D、它不能用于平等機關(guān)或非從屬機關(guān)之間互相商洽問題43、經(jīng)濟管理文書不涉及（

）A、經(jīng)濟合同

B、意向書

C、勞動合同

D、分析報告44、（

）不屬于信息調(diào)研詳細規(guī)定。A、精確性、系統(tǒng)性、針對性

B、經(jīng)濟性、系統(tǒng)性、及時性C、系統(tǒng)性、完整性、合用性

D、合用性、經(jīng)濟性、及時性45、在組織信息調(diào)研成果解決階段，（

）不是整頓分析調(diào)查資料慣用辦法。A、描述分析法

B、因果分析法

C、轉(zhuǎn)換比率法

D、預測分析法46、在組織信息調(diào)研過程中，當需要調(diào)查問題范疇還不太清晰時候，應采用（

）。A、描述性調(diào)研

B、預測性調(diào)研

C、摸索性調(diào)研

D、因果關(guān)系調(diào)研47、（

）是指公司在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學、合理辦法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢某項工作任務所預先規(guī)定活勞動消耗量限制。A、機構(gòu)編制總額

B、人員編制總額

C、勞動定員定額

D、定額提高籌劃48、對工作者圓滿完畢工作所應具備條件分析不涉及（

）。A、知識技能

B、基本任務

C、智力狀況

D、教誨狀況49、由于勞動力市場供需因素變動導致公司人員招聘困難，導致人員招聘成本上升，這屬于人力資源管理（

）A、直接成本

B、間接成本

C、可控成本

D、不可控成本50、“大材小用”違背了人員配備（

）A、互補增值原理

B、動態(tài)適應原理

C、彈性冗余原理

D、能位相應原理51、在組織中，能級最低層次是（

）A、管理層

B、執(zhí)行層

C、決策層

D、操作層52、對于工作周期很長和突發(fā)事件較多工作，其合用工作分析辦法是（

）A、面談法

B、工作實踐法

C、工作表演法

D、階段觀測法53、對FJA法闡述不對的是（

）A、是以工作為中心分析辦法

B、是一種構(gòu)造化、定量化分析辦法C、是對培訓績效評估非常有用辦法

D、是對工作內(nèi)容全面徹底描述辦法54、招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生主線因素是（

）A、社會因素

B、心理因素

C、歷史因素

D、經(jīng)濟因素55、對于熟人推薦法特點對的論述是（

）A、招聘成本高，應聘人員素質(zhì)高，可靠性強

B、招聘成本低，應聘人員素質(zhì)低，可靠性差C、招聘成本高，應聘人員素質(zhì)高，可靠性差D、招聘成本低，應聘人員素質(zhì)高，可靠性強56、（

）提問是人員大面試中核心技巧。A、開放式

B、封閉式

C、確認式

D、舉例式57、（

）是一種古老而又最基本人員選取辦法。A、面試

B、心理測試

C、筆試

D、情景模仿測試58、人員招聘是一種復雜過程，其首要環(huán)節(jié)是（

）A、招募

B、選取

C、錄取

D、評估59、公司員工培訓投資屬于（

），它投資收益遠遠高于實物投資收益。A、長期投資

B、短期投資

C、智力投資

D、技能投資60、（

）不屬于公司培訓需求信息收集辦法。A、重點團隊分析法

B、觀測法

C、工作崗位分析法

D、面談法61、培訓課程實行是達到預期（

）基本途徑。A、課程目的

B、培訓目的

C、課程籌劃

D、培訓籌劃62、培訓費用預算草案是通過（

）決定培訓項目各種費用支出并進行測算。A、記錄辦法

B、列表辦法

C、會計辦法

D、工作分析63、通過（

）收集培訓需求信息，可以獲知較為廣泛信息內(nèi)容，這是影響培訓需求信息與否全面重要因素。A、問卷調(diào)查

B、檔案資料

C、訪談面談

D、工作分析64、績效管理（

）是指任何一種績效管理方案所需要時間、人力、物力、財力，要可以使被使用者及其實行客觀環(huán)境和條件所容許。A、可行性

B、實用性

C、對的性

D、可靠性65、員工需要層次涉及：（1）謀生需要；（2）情誼與溫暖；（3）安全與穩(wěn)定；（4）尊重與榮譽；（5）自我實現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序為（

）A、（1）（2）（3）（4）（5）

B、（1）（3）（2）（4）（5）C、（1）（3）（2）（5）（4）

D、（1）（2）（3）（5）（4）66、（

）是適合于對公司高層人員經(jīng)營效果進行考核績效指標。A、市場占有率

B、勞動生產(chǎn)率

C、產(chǎn)品合格率

D、原料消耗率67、考核者普通從各種方面描述績效特性，對各個特性進行三個層面（先進、普通、差）描述，并隨機排列這些特性從而形成原則尺度，這種績效考核辦法稱為（

）A、行為定點量表法

B、混合原則尺度法

C、行為觀測量表法

D、生產(chǎn)能力衡量法68、對于目的管理法論述不對的是（

）A、它使員工目的與組織目的保持一致B、它使管理者專注目的，減少精力損耗C、它以目的作為考核根據(jù)，不易浮現(xiàn)考核失誤D、它有助于對不同部門間工作績效做橫向比較69、對（

）精確記錄是國家從宏觀上理解員工生活水平重要根據(jù)，也是公司掌握人工成本重要信息來源。A、獎金津貼

B、工資總額

C、社會保險

D、福利水平70、在勞動密集型公司中，生產(chǎn)工人工作成果不受其她人影響，該類公司薪酬管理原則重要是以員工（

）決定其薪酬水平。A、業(yè)績水平

B、能力大小

C、工齡長短

D、學歷高低71、公司安排勞動者在法定休假日工作，應支付不低于工資（

）報酬。A、150%

B、200%

C、250%

D、300%72、通過（

），才干擬定薪酬水平市場定位，使公司既能保持產(chǎn)品在市場上競爭力，又能吸引，保存所需人才。A、薪酬調(diào)查

B、崗位分析

C、福利管理

D、崗位評價73、公司進行崗位評價時，其工作程序第一步是（

）A、選取評價辦法

B、獲取崗位闡明書

C、擬定核心崗位

D、提交分析報告74、在反映崗位與薪酬相應關(guān)系時，（

）表白級別低崗位薪酬增長速度慢于崗位級別高，即崗位級別低，提高比較少工資就能達到勉勵效果，而崗位級別高需要增長較多工資才干達到勉勵效果。A、凹形曲線

B、凸形曲線

C、直線

D、S形曲線75、在社會保障體系中，（

）實行對象是社會貧困者或生活在貧困線如下人。A、社會保險

B、社會救濟

C、社會福利

D、社會優(yōu)撫76、公司在進行崗位評價時，通過選取和界定薪酬要素，擬定要素級別和相對價值，然后擬定各要素及各要素級別分值，這種辦法稱為（

）。A、要素比較法

B、崗位分類法

C、要素計點法

D、崗位排列法77、崗位評價成果可以是（

）形式。A、分值、級別和列表

B、級別、列表和排序

C、排序、分值和列表

D、分值、級別和排序78、單位為員工繳存住房公積金月繳存額，為員工本人（

）乘以單位住房公積金繳存比例。A、本月工資

B、上一年度月平均工資

C、上月工資

D、本年度預測月平均工資79、勞動關(guān)系管理制度是公司規(guī)章制度構(gòu)成某些，它是以（

）為制定主體。A、公司

B、國家

C、工會

D、員工80、作為勞動合同主體勞動者必要年滿（

）以上，有就業(yè)需求，具備勞動行為能力人。A、12周歲

B、14周歲

C、16周歲

D、18周歲81、集體合同訂立后，由公司一方（

）內(nèi)將合同文本一式三份及闡明材料報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A、7日

B、10日

C、15日

D、30日82、勞動合同期限屆滿或勞動者已達到退休年齡，屬于（

）A、商定終結(jié)條件

B、因故終結(jié)條件

C、法定終結(jié)條件

D、自然終結(jié)條件83、勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完畢信息解決程序后，應依照（

）工作特定規(guī)定對信息進行必要加工，以信息需求者需要形式提供應關(guān)于職能部門和人員。A、勞動合同管理

B、集體合同管理

C、專項合同管理

D、勞動關(guān)系管理84、縱向溝通涉及上向和下向溝通。上向溝通信息應逐級集中，在各環(huán)節(jié)進行（

），然后向上一級傳播。A、分解

B、綜合

C、匯總

D、歸納85、（

）不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程內(nèi)容。A、防止噪聲和強光刺激

B、防止電磁輻射危害

C、防止有毒物質(zhì)危害

D、勞動者健康檢查規(guī)程二、多項選取題（86-125題，每題1分，共40分，每題有各種答案對的，請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、在勞動法中，增進就業(yè)制度涉及（

）。A.國家關(guān)于勞動就業(yè)方針B.政府關(guān)于部門在提供就業(yè)服務和實行失業(yè)保護等方面責任和辦法C.政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體就業(yè)辦法D.政府為保護各類勞動者合法權(quán)益而制定關(guān)于勞動條件最低原則E.政府對規(guī)定就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)勞動者進行專業(yè)知識與技能訓練辦法87、勞動法普通由（

）制度構(gòu)成。A、職業(yè)技能開發(fā)制度

B、勞動原則制度

C、勞動爭議解決制度

D、社會保險制度E、勞動監(jiān)察檢查制度88、當代人力資源管理就是一種人力資源（

）過程。A、獲取和整合

B、輸入與輸出

C、保持和勉勵

D、控制與調(diào)節(jié)

E、培訓與開發(fā)89、當代人力資源管理工作內(nèi)容和重要任務是（

）。A、求才

B、用才

C、育才

D、激才

E、愛才90、勞動要素基本特點是（

）。A、獨立性

B、自我選取性

C、動力性

D、個體差別性

E、非經(jīng)濟性91、從調(diào)查研究工作過程上看，記錄結(jié)識過程分為（

）等幾種階段。A、記錄預測

B、記錄設(shè)計

C、記錄調(diào)查

D、記錄分析

E、記錄整頓92、關(guān)于調(diào)查表對的表述是（

）。A、它按照時間順序設(shè)計調(diào)查項目

B、它普通由表頭、表體和表腳構(gòu)成C、它形式分單一表和一覽表兩種

D、樣式擬定后，需要編制填表闡明E、運用計算機設(shè)計調(diào)查表必要給每個標志或填選答案加上代碼93、（

）復句屬于偏正關(guān)系復句。A、因果關(guān)系

B、轉(zhuǎn)折關(guān)系

C、選取關(guān)系

D、假設(shè)關(guān)系

E、遞進關(guān)系94、告知重要種類有（

）。A、批示性告知

B、任免告知

C、事項性告知

D、會議告知

E、批示性告知95、評估人力資源管理實際成本支出，需要審核資料涉及（

）。A、成本賬目

B、核算成果

C、原始記錄

D、各種憑證

E、匯總資料96、公司在設(shè)立崗位時，應當考慮（

）。、崗位數(shù)目與否符合數(shù)量至少原則

B、所有崗位與否實現(xiàn)了有效配合C、與否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則

D、與否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理原則E、每個崗位與否在組織中發(fā)揮了積極效應97、人力資源管理原則成本普通分為（

）。A、人力資源獲得原則成本

B、人力資源開發(fā)原則成本C、人力資源重置原則成本

D、人力資源管理實際成本E、人力資源管理原始成本98、面談法長處在于（）。A、費用底、速度快B、調(diào)查范疇廣，樣本量大C、信息可靠性高D、提供觀測法無法獲取信息E、特別適合于對文字理解有困難人99、情景模仿測試與筆試、面試法相比，重要是針對被試者（）進行測試。A、操作能力B、智力水平C、心理活動D、行為過程E、工作效率100、在人員招聘活動評估中，內(nèi)容效度多用于（

）A、知識測試

B、能力測試

C、操作測試

D、潛力測試

E、心理測試101、（

）是對招聘過程中用法對的性和有效性檢查。A、信度評估

B、效度評估

C、成本評估

D、質(zhì)量評估

E、效率評估102、公司內(nèi)部招募重要辦法涉及（

）A、廣告法

B、推薦法

C、檔案法

D、布告法

E、上門招聘法103、起草培訓制度草案，普通應涉及（

）。A、公司員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略目的

B、公司員工培訓制度解釋與修訂C、實行公司員工培訓基本宗旨

D、公司培訓制度核準與實行辦法E、制定公司員工培訓制度根據(jù)104、實行培訓課程管理，應當涉及（

）階段。A、前期準備工