2021年11月企業(yè)人力資源管理師二級歷年考題及答案

11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師級別：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應一方面將自己姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上相應位置處。2、考生同步應將本頁右上角科目代碼填涂在答題卡右上角相應位置處。3、本試卷冊涉及職業(yè)道德和理論知識兩某些：第一某些，1—25小題，為職業(yè)道德試題；第二某些，26—125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上相應題目答案涂黑．如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案．所有答案均不得答在試卷上。5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應按規(guī)定在答題卡上作答。如果不按原則規(guī)定進行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)：姓名：準考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制

第一某些職業(yè)道德(1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基本理論與知識某些

答題指引：◆該某些均為選取題，每題均有四個備選項，其中單項選取題只有一種選項是對的，多項選取題有兩個或兩個以上選項是對的?！粽堃勒疹}意內容和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。

(一)單項選取題(第l～8題)1、關于職業(yè)道德說法中，對的是()。(A)職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設立主觀性規(guī)定(B)良好職業(yè)道德品質是從業(yè)人員成長、成才重要保障(C)職業(yè)道德與經濟效益之間沒有內在關聯(lián)性(D)職業(yè)道德是對職工普遍規(guī)定，沒有先進與落后之分2、關于社會公德與職業(yè)道德之間關系，對的是()。(A)社會公德建設方式決定了職業(yè)道德建設方式(B)職業(yè)道德只在職業(yè)范疇內起作用，在社會公德領域不合用(C)職業(yè)道德與社會公德之間互相推動、互相增進(D)社會公德任何變化，必然引起職業(yè)道德相應變化3、對于集體主義，理解對的是()。(A)堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉移(B)在集體以為必要狀況下，犧牲個人利益應是無條件(C)集體有責任協(xié)助個人實現(xiàn)個人利益(D)把員工思想、行動集中起來是集體主義核心規(guī)定4、“審慎“作為職業(yè)活動內在道德準則之一，其本質規(guī)定是()。(A)選取最佳手段以達到職責最優(yōu)成果，努力規(guī)避風險(B)小心謹慎地解決每一件事情，說話辦事要三思而后行(C)對所做工作要仔細審查和研究，以免做出錯誤判斷(D)“審慎“就是規(guī)定一方面要耐心細致，另一方面要敢闖敢干5、關于職業(yè)化管理，對的說法是()。(A)職業(yè)化管理是倡導并規(guī)定從一而終職業(yè)生涯狀態(tài)管理模式(B)職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強調過程管理(C)職業(yè)化管理是依照從業(yè)人員各自聰穎才智建立起來人力資源管理體系(D)職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應變，而是靠職業(yè)道德、制度和原則

6、誠信特性是()。(A)社會性、強制性、自覺性、智慧性(B)通識性、智慧性、止損性、資質性(C)人本性、資質性、歷史性、公約性(D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性7、關于“節(jié)約”，對的看法是()。(A)節(jié)約主線規(guī)定是節(jié)用有度(B)節(jié)約是一種主觀鑒定，因此個人節(jié)約完全取決于個人如何結識(C)節(jié)約只是對物質資源節(jié)約(D)貧富差距現(xiàn)實存在，導致節(jié)約與否因人而異8、奉獻特性是()。(A)非強制性及社會性、倡導性(B)非利己性及隨意性、條件性(C)非明確性及自主性、人本性(D)非功利性及普遍性、可為性

(二)多項選取題(第9～16題)9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具備作用是()。(A)統(tǒng)領作用(B)決定作用(C)沮滯作用(D)增進作用10、從業(yè)人員需要樹立對的義利觀是()。(A)先利后義(B)見利思義(C)非利不為(D)義然后取11、社會主義核心價值體系基本內容是()。(A)馬克思主義指引思想(B)中華人民共和國特色社會主義共同抱負(C)以愛國主義為核心民族精神和以改革創(chuàng)新為核心時代精神(D)社會主義榮辱觀12、誠信對于個人職業(yè)生涯意義在于()。(A)誠信是人社會化必須(B)誠信是人們謀得職業(yè)必須(C)誠信是人們職業(yè)發(fā)展必須(D)誠信是人潛能發(fā)揮必須13、有員工這樣說：“板著面孔訓人，咱們不怕;不聯(lián)系實際講大道理，咱們不聽;說一套做一套，咱們不服;自己做好了事再規(guī)定咱們做，咱們不得不服?！边@段話表白()。(A)民主是一把雙刃劍，既能集中力量，又會喪失權威(B)國企體制必然導致員工“牛氣”，進而導致組織紀律渙散(C)領導身先士卒、做出表率是一種帶動力量(D)堅持原則、以德服人是公道詳細體現(xiàn)14、依照《關于禁止商業(yè)賄賂行為暫行規(guī)定》，下列說法中對的是()。(A)任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂(B)在賬外暗中予以對方單位回扣，暫不核定為行賄行為(C)經營者銷售商品，可以以明示方式予以對方折扣，須如實入賬(D)經營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，不必入賬15、踐行職業(yè)紀律規(guī)定涉及()。(A)學習崗位規(guī)則(B)執(zhí)行操作規(guī)程(C)遵守行業(yè)規(guī)范(D)嚴守法律法規(guī)

16、關于原則性與靈活性，對的結識是()。(A)為解決好員工間關系，原則性要讓位于靈活性(B)在公司經營過程中固守原則性，會導至辦事僵化(C)在原則性與靈活性之間，原則性是前提(D)堅持原則和適度靈活性是和諧公司建設主線

二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)某些(第17～25題)答題指引：◆該某些均為選取題，每題均有四個備選項，您只能依照自己實際狀況選取其中一種選項作為您答案?！粽堅诖痤}卡上將所選取答案相應字母涂黑。

17、如果你是某公司一種部門負責人，上級領導征求你意見，說是要給你部門分派一名殘疾人，但你清晰，殘疾人是很難適應你部門正常工作規(guī)定，這時你會()。(A)迫于壓力，只能接受(B)向領導闡明自己不能接受理由(C)既然領導分派，就應接受(D)先接受了再說18、如果你每天駕駛私家車上班，當前政府做出了規(guī)定，規(guī)定開車人們每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太遠，為此你會在路上多耗費3個多小時，你會()。(A)理解，支持(B)理解，但不支持(C)理解，但會提出疑問(D)理解，但但愿獲得補償19、在單位，下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料抽屜沒關于好，你會()。(A)趕緊離開(B)立即打電話告訴同事(C)裝作沒看見(D)第二天再告訴對方20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮小事而吵架，雙方互不相讓，你會()。(A)同事吵架很正常，不會理睬(B)介入同事爭執(zhí)只會添亂，因此只是旁觀(C)感覺為了雞毛蒜皮事情吵架，很無聊(D)事不關己，干脆走開21、如果你鐘愛某支球隊，但這支球隊始終不好，因素是少數(shù)球員職業(yè)作風存在問題，這令你十分失望。如果這支球隊立即又要在你所居住地方進行一場十分重要比賽，你會()。(A)雖然失望，但依然會關注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了(B)已經失望透頂，不會再關注她們比賽了(C)要是自己有權力決定足球隊去留，一定會解散它(D)雖然感到失望，還是會到現(xiàn)場觀看22、如果你只是某公司一名普通員工，遇到下列狀況時，你以為自己最有也許做出選取是()。(A)如果有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了(B)如果有出國深造機會，“我”絕不會放棄(C)如果有公司聘“我”去當總經理，“我”會認真考慮(D)就當前狀態(tài)而言，“我”會繼續(xù)待在這家公司23、在尋常工作中，你感覺自己解決最佳關系是()(A)上下級關系(B)同事關系(C)與客戶關系(D)朋友關系24、鄰居家?guī)追N孩子在樓下踢足球，不小心把你家玻璃打碎了，孩子們作鳥獸而散，你會()。(A)逐個找孩子家長，規(guī)定對方集體補償(B)找到其中一種孩子，要她說出打破玻璃真相(C)自認倒霉，自己解決了事(D)嚇唬孩子，告訴她們自己一定會懲罰她們25、如果張某是你鄰居，她車不知被誰劃了一道長長刮痕，為這事張某一家人持續(xù)幾天在你家附近罵街，你會()。(A)以為一定是張某懷疑自己劃了她車(B)以為張某做法可以理解(C)建議張某報案，別指桑罵槐(D)離張某一家遠一點

第二某些理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選取題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當答案，請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑)

26、(C)是指國家在一定期期內生產最后產品和服務按價格計算貨幣價值總量。(A)總需求(B)總需求價格(C)總供應(D)總供應價格27、如下不屬于勞動原則法是(A)。(A)勞動爭議解決法(B)工資法(C)勞動安全衛(wèi)生原則法(D)工作時間法28勞動法律關系重要形態(tài)是(B)。(A)勞動行政法律關系(B)勞動合同關系(C)勞動服務法律關系(D)勞動監(jiān)督關系29、顧客力量分析是公司特定經營環(huán)境分析重要內容，不涉及(B)。(A)顧客購買動機分析(B)市場商品消費構造分析(C)顧客消費承受能力分析(D)公司產品消費群體分析30、阿倫和梅耶所進行綜合研究提出承諾不涉及(D)。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾31、如下不屬于員工動態(tài)特性是(D)。(A)員工學習(B)員工自我保護機制(C)員工勉勵(D)員工成熟和發(fā)展32、下面不屬于靜態(tài)組織設計理論是(C)。(A)組織體制(B)機構(C)信息控制(D)規(guī)章33、如下關于新型組織構造模式說法錯誤是(B)。(A)卡特爾、辛迪加屬于公司集團構造模式(B)子公司和母公司模式較多地出當前橫向合并而形成公司中(C)多維立體組織構造重要應用于跨國公司和規(guī)模巨大跨地區(qū)公司(D)模仿分權組織構造重要應用于生產經營活動持續(xù)性很強大型聯(lián)合公司34、在公司組織構造變革時需分析組織關系，不屬于其內容是(C)。(A)某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系(B)某個單位規(guī)定別人予以何種配合和服務(C)某個單位工作效率和員工士氣如何(D)某個單位應當為別單位提供哪些服務35、組織構造變革常招致各方面抵制和反對，如下不屬于其體現(xiàn)是(D)。(A)生產經營狀況惡化(B)工作效率減少(C)規(guī)定離職人數(shù)增多(D)市場占有率縮小

36、如下不屬于影響公司人力資源活動法律因素是(A)。(A)質量管理(B)勞動保護規(guī)定(C)戶籍制度(D)安全生產規(guī)定37、局部變化某個科室職能屬于公司組織構造變革(A)變革方式。(A)改良式(B)漸進式(C)籌劃式(D)爆破式38、如下不屬于人力資源需求預測內容是(A)。(A)現(xiàn)實人力資源預測(B)將來人力資源需求預測(C)現(xiàn)實人力資源需求預測(D)將來流失人力資源預測分析39、如下不屬于人力資源需求預測定量辦法是(D)。(A)灰色預測模型法(B)轉換比率法(C)馬爾可夫分析法(D)經驗預測法40、如下關于人力資源預測辦法說法不對的是(B)。(A)德爾菲法適合于對人力需求長期趨勢預測(B)轉換比率法假定公司勞動生產率是可變(C)轉換比率法沒能闡明不同類別員工需求差別(D)德爾菲法可用于公司整體人力資源需求量預測41、對素質測評對象進行直接定量刻畫量化形式，稱為(A)。(A)一次量化(B)二次量化(C)類別量化(D)模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差”員工素質測評標度為(D)。(A)量詞式標度(B)數(shù)量式標度(C)定義式標度(D)級別式標度43、如下屬于員工測評原則體系構造性要素是(A)。(A)身體素質(B)婚姻狀況(C)工作經驗(D)性別年齡44、測評學習能力最簡樸有效辦法是(A)。(A)心理測驗(B)品德測驗(C)投射技術(D)情境測驗45、在員工素質測評成果有關分析中，r=0表達兩級測評數(shù)據(B)。(A)完全負有關(B)不有關(C)完全正有關(D)不擬定46、過度強調應聘者不利因素，以致不能全面理解這個人,這屬于(C)(A)第一印象(B)對比效應(C)暈輪效應(D)錄取壓力47、“如果你兩個得力下屬始終吵架，你會怎么解決?”此類問題屬于(B)。(A)背景性問題(B)情境性問題(C)思維性問題(D)經驗性問題48、(A)被以為是當代人力資源管理中辨認有才干管理者最有效工具。(A)評價中心(B)管理中心(C)控制中心(D)學習中心49、如下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔崗位是(B)。(A)人力資源主管(B)財務管理人員(C)銷售部門經理(D)公關部門經理50、如下關于培訓費用說法錯誤是(C)。(A)是指公司在員工培訓過程中所發(fā)生一切費用之和(B)間接培訓成本是指在培訓組織實行過程之外公司所支付費用(C)由培訓之前準備工作和培訓實行過程中各項活動費用構成(D)直接培訓成本是在培訓組織實行過程中培訓者與受訓者一切費用總和

51、在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓辦法途徑不涉及(D)。(A)專家征詢(B)中介機構(C)小組討論(D)經驗總結52、培訓項目籌劃是有效實行培訓課程基本，它不涉及(D)。(A)公司培訓籌劃(B)培訓課程籌劃(C)課程系列籌劃(D)培訓評估籌劃53、在培訓印刷材料中，(B)可以使包括許多復雜環(huán)節(jié)任務簡樸化。(A)工作任務表(B)崗位指南(C)培訓都指南(D)學員手冊54、在管理人員所應具備技能中，(C)是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境互有關系能力。(A)專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調技能55、培訓效果正式評估長處不涉及(D)。(A)在數(shù)據和事實基本上做出判斷(B)可將評估結論與最初籌劃比較(C)容易將評估結論用書面形式體現(xiàn)(D)不會給受訓者帶來太大壓力56、在培訓效果層級體系中，成果評估評估內容是(B)。(A)受訓者在工作過程中行為方式變化和改進等(B)受訓都獲得生產經營或技術管理方面業(yè)績(C)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面收獲(D)受訓者對培訓項目主觀感覺或滿意限度如何57、下列不屬于培訓技能成果評估原則是(A)。(A)勞動效率(B)定額原則(C)質量原則(D)操作規(guī)范58、在評估培訓效果時，(D)合用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重調查。(A)訪談法(B)問卷調查法(C)觀測法(D)電話調查法59、加權選取量表法屬于(C)績效考核辦法。(A)品質導向型(B)成果導向型(C)行為導向型(D)綜合型60、在采用合成考核法時，將描述性表格與績效改進籌劃合成在一起，其局限性之處是(D)。(A)缺少針對性(B)不能滿足各類崗位規(guī)定(C)缺少導向型(D)不能進行人員橫向比較61、(A)體現(xiàn)為被考核者上一種考核期內評價成果，對其本考核期內評價產生影響。(A)后繼效應(B)暈輪誤差(C)個人偏見(D)優(yōu)先效應62、(D)普通作為生產性組織重要績效考核指標。(A)工作效率(B)成本控制(C)工作過程(D)工作成果63、客戶投訴率屬于(C)績效考核指標。(A)行為過程型(B)品質特性型(C)工作成果型(D)工作方式型64、將反映績效考核指標內涵及外延等諸方面特性進行綜合績效考核原則為(B)。(A)分解提問原則(B)綜合級別原則(C)綜合提問原則(D)分解級別原則65、建立戰(zhàn)略導向KPI體系意義不涉及(A)。(A)有助于員工自我實現(xiàn)(B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用(C)最大限度地激發(fā)員工斗志(D)強調對員工行為勉勵

66、普通來說，依照工作產出設定核心績效指標時，所根據基本原則不涉及(B)。(A)增值產出原則(B)目的導向原則(C)成果優(yōu)先原則(D)設定權重原則67、(D)是基于勝任特性考核辦法，使用這種辦法得出成果更全面、深刻。(A)平衡計分卡(B)評價中心(C)行為定位法(D)360度考核68、(A)薪酬調查方式更適合于有著良好對外關系公司(A)公司之間互相調查(B)問卷調查(C)委托中介機構調查(D)訪談調查69、(C)是指工作性質和特性相近若干職組集合。(A)職系(B)職組(C)職門(D)職等70、在完畢了崗級劃分之后，對生產性崗位統(tǒng)一列等時，不適當采用辦法是(A)。(A)倒推比較法(B)基本點數(shù)換算法(C)經驗判斷法(D)交叉崗位換算法71、薪點值中由部門生產經營狀況決定某些稱為(C)。(A)原則值(B)固定值(C)浮動值(D)基本值72、以員工工作業(yè)績?yōu)榛局Ц豆べY工資制度稱為(D)。(A)獎勵工資制(B)提成工資制(C)技術工資制(D)績效工資制73、最不適合采用勉勵性工資工作團隊類型是(A)。(A)平行團隊(B)交叉團隊(C)流程團隊(D)項目團隊74、(D)工資構造有助于勉勵員工提高技術、能力。(A)以績效為導向(B)以行為為導向(C)以工作為導向(D)以技能為導向75、員工工資與實際績效關系不太大工資類型是(D)。(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風險類(D)高穩(wěn)定類76、可以控制住總體薪酬成本，但缺少靈活性制定薪酬籌劃辦法是(B)。(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內到外法(D)由外到內法77、在勞務派遣中，(A)關系屬于有勞動沒“關系”實際勞動關系。(A)接受單位與被派遣勞動者(B)雇主與雇員(C)勞務派遣單位與接受單位(D)勞務派遣單位與被派遣勞動者78、下列關于勞務派遣說法錯誤是(A)。(A)勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用(B)勞務派遣單位有義務將派遣內容告知勞動者(C)勞務派遣單位對保護勞動者合法權益承擔義務(D)被派遣勞動者管理特殊性在于避免也許浮現(xiàn)勞動歧視問題79、實行工資指引線制度重要目不涉及(D)。(A)實現(xiàn)社會公平(B)逐漸提高工資水平(C)調節(jié)、規(guī)范工資分派關系(D)使雇員工資收入隨公司效益增長而增長80、勞動力市場工資指引價位制定環(huán)節(jié)涉及：①公開發(fā)布;②信息采集;③價位制定。排序對的是(A)。(A)②③①(B)③①②(C)③②①(D)①②③

81、在安全生產責任制中，(B)在各自分管工作范疇內對安全衛(wèi)生負責。(A)工人(B)各職能部門負責人(C)總工程師(D)分管安全衛(wèi)生負責人82、職工一方當事人人數(shù)為(C)以上，有共同爭議理由勞動爭議稱為集體爭議。(A)1人(B)2人(C)3人(D)4人83、勞動爭議解決原則不涉及(A)。(A)合議原則(B)合法原則(C)公正原則(D)及時解決原則84、如下關于調解意見書說法錯誤是(C)。(A)它是調解委員會單方意思表達(B)它對爭議雙方沒有約束力(C)它是勞動爭議當事人雙方意思表達(D)它是雙方達不成合同成果85、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起(D)內不向人民法院起訴，即發(fā)生法律效力。(A)3日(B)5日(C)7日(D)15日

二、多項選取題(86～125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對的，請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、阻礙互惠互換實現(xiàn)重要障礙涉及(ABE)。(A)體制障礙(B)市場缺陷(C)誠信問題(D)經濟滯后(E)信息障礙87、戰(zhàn)略控制辦法涉及(BDE)。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制88、有領袖魅力管理者核心特性涉及(ABCDE)。(A)是變革代言人(B)自信和遠見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清晰表達目的能力89、人力資源開發(fā)主線目的涉及(BD)。(A)有效增進人發(fā)展(B)有效運用人潛能(C)有效增進組織發(fā)展(D)有效開發(fā)人潛能(E)有效開發(fā)組織潛能90、公司集團是一種新型組織構造模式，其構成涉及(BCDE)。(A)持股成員公司層(B)控股成員公司層(C)參股成員公司層(D)協(xié)作成員公司層(E)核心公司91、組織構造設計時，部門構造可以選取模式有(ABC)。(A)直線制(B)職能制(C)矩陣制(D)子公司(E)非常設機構92、公司組織發(fā)展戰(zhàn)略重要有(ABCE)。(A)各種經營戰(zhàn)略(B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略(E)縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受公司內外部環(huán)境影響，其中外部環(huán)境因素涉及(ACE)。(A)經濟環(huán)境(B)公司行業(yè)特性(C)科技環(huán)境(D)公司發(fā)展戰(zhàn)略(E)社會文化94、影響人力資源需求預測普通因素涉及(ABCDE)。(A)市場需求(B)工資狀況(C)公司總產值(D)工作時間(E)政府方針政策影響95、影響公司外部勞動力供應因素有(ACDE)。(A)擇業(yè)心理偏好(B)公司人員自然流失(C)社會就業(yè)意識(D)勞動力市場發(fā)育限度(E)地區(qū)性因素

96、人崗匹配涉及(ABCD)。(A)崗位與崗位之間相匹配(B)員工與員工之間相匹配(C)工作報酬與員工貢獻相匹配(D)工作規(guī)定與員工素質相匹配(E)工作報酬與員工學歷相匹配97、測評方案內容重要涉及(ABCDE)。(A)被測評對象(B)測評辦法選取(C)參照原則設計確立(D)測評員工選取(E)素質能力測評指標體系98、在素質測評中，慣用對員工進行分類原則有(BC)。(A)道德分類原則(B)調查分類原則(C)數(shù)學分類原則(D)性別分類原則(E)能力分類原則99、如下關于行為描述面試說法對的有(ABE)。(A)是一種特殊構造化面試(B)面試問題都是行為性問題(C)是一種特殊非構造化面試(D)面試問題都是知識性問題(E)實質是辨認核心性工作規(guī)定100、無領導小組討論長處涉及(ACD)。(A)具備生動人際互動效應(B)題目質量影響測評質量(C)討論過程真實、易于評價(D)被評價者難以掩飾自己特點(E)對評價者和評價原則規(guī)定較高101、當前流行人員素質理論涉及(AB)。(A)冰山模型(B)洋蔥模型(C)大海模型(D)大樹模型(E)橘子模型102、教學籌劃基本內容涉及(ABCDE)。(A)教學形式(B)教學目的(C)課程設立(D)教學環(huán)節(jié)(E)教學時間安排103、在公司外部聘請培訓師長處涉及(ABCE)。(A)選取范疇較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓檔次(D)易于控制培訓(E)易于營造氛圍104、管理人員培訓辦法中，短期學習長處涉及(CDE)。(A)訓練周密(B)增強了積極性(C)針對性好(D)學員能全力以赴學習(E)較有深度105、如下不屬于培訓前效果評估作用是(CE)。(A)保證培訓效果測定科學性(B)保證培訓需求確認科學性(C)保證培訓活動按照籌劃進行(D)保證籌劃與實際需求合理銜接(E)找出局限性，發(fā)現(xiàn)新培訓需要106、對培訓效果進行學習評估時間應為(AE)。(A)半年或一年后來(B)課程結束時(C)三個月或半年后來(D)課程進行時(E)公司進行績效評估時107、員工培訓情感成果評估測量辦法涉及(ADE)。(A)態(tài)度調查(B)筆試(C)現(xiàn)場觀測(D)訪談(E)關注某小組108、為了保證日清日結法得到有效地貫徹和實行，需要堅持(ACE)。(A)閉環(huán)原則(B)逐漸改進原則(C)不斷優(yōu)化原則(D)目的導向原則(E)比較分析原則109、從考核性質和特點上看，行為導向型主觀評價辦法(BDE)。(A)考核有客觀根據(B)缺少量化考核原則(C)可用于考核團隊績效(D)受考核者主觀因素制約和影響(E)通過整體績效來衡量員工個體工作績效110、制約和影響績效考核對的性、可靠性和有效性因素重要有(ABCDE)。(A)后繼效應(B)評價指標對考核影響(C)自我中心效應(D)評價原則對考核影響(E)員工績效分布誤差

111、如下關于等距量表說法對的有(BD)。(A)有絕對零點(B)數(shù)量差距相似(C)數(shù)量差距以相似比例變化(D)沒有絕對零點(E)在一種變量上對事物進行分類112、提取核心績效指標辦法涉及(BCE)。(A)綜合指標法(B)核心分析法(C)目的分解法(D)崗位分析法(E)標桿基準法113、審核核心績效指標要點涉及(ABCE)。(A)與否具備可操作性(B)與否留有可以超越空間(C)工作產出與否為最后產品(D)各種考核者參加，成果與否可靠、精確(E)KPI能否解釋被考核者50%以上工作目的114、公司進行薪酬調查可選取公司類型涉及(BCDE)。(A)合乎普通原則公司(B)同行業(yè)中同類型其她公司(C)與本公司構成人力資源競爭對象公司(D)其她行業(yè)中有相似相近工作崗位公司(E)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工公司115、慣用薪酬調查方式有(ABCE)。(A)公司之間互相調查(B)問卷調查(C)委托中介機構調查(D)訪談調查(E)采集社會公開信息116、崗位工資制特點涉及(BDE)。(A)對人不對崗(B)依照崗位支付工資(C)同崗不同酬(D)以崗位分析為基本(E)客觀性較強117、一種合理工資構造應當涉及(AB)。(A)固定工資(B)浮動工資(C)特殊津貼(D)提成工資(E)特殊福利118、(ACE)屬于組合工資構造。(A)崗位技能工資(B)能力資格工資(C)崗位效益工資(D)技術級別工資(E)薪點工資119、(ACDE)狀況下，公司年金個人帳戶可由原管理機構繼續(xù)管理。(A)員工升學(B)員工死亡(C)員工參軍(D)員工失業(yè)(E)新就業(yè)單位沒有實行公司年金制度120、勞務派遣單位職責涉及(ABCD)。(A)支付工資(B)被派遣勞動者招聘甄選(C)提供福利待遇(D)被派遣勞動者考核錄取(E)提供工作崗位121、勞動力市場工資指引價位分為(AB)形式。(A)年工資收入(B)月工資收入(C)周工資收入(D)日工資收入(E)小時工資收入122、國內勞動力市場工資指引價位制度詳細目的涉及(ABCDE)。(A)建立規(guī)范化信息采集制度(B)建立當代化信息發(fā)布手段(C)保證記錄調查資料及時性、精確性(D)建立科學化工資指引價位制定辦法(E)保證工資指引價位能真實反映勞動力價格123、如下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用有(ACDE)。(A)工傷保險費(B)工傷醫(yī)療費用(C)工傷評殘費用(D)健康檢查費用(E)職業(yè)病防治費用124、依照爭議標不同，勞動爭議可劃分為(BCD)。(A)關于勞動權力求議(B)關于工作時間爭議(C)關于休息休假爭議(D)關于保險福利爭議(E)關于勞動利益爭議125、勞動爭議仲裁案件仲裁準備工作涉及(ABCDE)。(A)構成仲裁庭(B)審視案件材料(C)庭審邁進行調解(D)送達開庭告知(E)進行必要調查取證11月公司人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題-技能試卷

11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：專業(yè)能力

注意事項：1、請按規(guī)定在試卷標封處填寫您姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目回答規(guī)定，并在規(guī)定位置填寫您答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關標記，也不得在標封區(qū)填寫無關內容。一二總分總分人得分

一、簡答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、簡述制定公司各類人員規(guī)劃基本程序。(10分) 1、評分原則：

①調查、收集和整頓涉及公司戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境各種信息。(2分)②依照公司或部門實際狀況擬定其人員規(guī)劃期限，理解公司既有人力資源狀況，為預測工作準備精準而翔實資料。(2分)③在分析人力資源需求和供應影響因素基本上，采用定性和定量相結合，以定量為主各種科學預測辦法，對公司將來人力資源供求進行預測。(2分)④制定人力資源供求協(xié)調平衡總籌劃和各項業(yè)務籌劃，并分別提出各種詳細調節(jié)供不不大于求或求不不大于供政策辦法。(2分)⑤人員規(guī)劃評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變，它是一種動態(tài)開放系統(tǒng)，應對其實行過程及成果進行監(jiān)督、評估，并注重信息反饋，不斷調節(jié)規(guī)劃，使其更切合實際，更好地增進公司目的實現(xiàn)。(2分)2、簡述績效考核指標體系設計程序以及績效考核原則設計原則。(12分)2、評分原則：

①進行工作崗位分析;(2分)②進行理論驗證;(2分)③進行指標調查，擬定指標體系;(2分)④對指標體系進行必要修改和調節(jié)。(2分)

(2)績效考核原則設計原則①定量精確原則;(2分)②先進合理原則;(2分)③突出特點原則;(2分)④簡潔扼要原則。(2分)3、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產性崗位進行縱向分級重要環(huán)節(jié)。(16分)3、評分原則：

(1)崗位分類重要環(huán)節(jié)：①崗位橫向分類，即依照崗位工作性質及特性，將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位縱向分級，即依照每一崗位繁簡難易限度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定檔次級別。(2分)③依照崗位分類成果，制定各類崗位崗位規(guī)范即崗位闡明書，并以此作為各項人力資源管理工作根據。(2分)④建立公司崗位分類圖表，闡明公司各類崗位分布及其配備狀況，為公司員工分類管理提供根據。(2分)(2)采用點數(shù)法對生產性崗位進行縱向分級重要環(huán)節(jié)：①選取崗位評價要素;(2分)②建立崗位要素指標評價原則表;(2分)③按照要素評價原則對各崗位打分，并依照成果劃分崗級;(2分)④依照各個崗位崗級統(tǒng)一歸入相應崗等。(2分)二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一種招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)本科生，她欣然地接受了任務，一周后來，她設計了一份詳細招聘籌劃草案，送到了王經理面前。在小章所提交招聘籌劃草案中，提出營銷經理招聘工作分初選、細選和終選三個階段完畢。在依照應聘人員簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選基本上，應當對候選人進行一次選拔性素質測評，作為第二階段重要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等辦法選拔出最后候選人。請依照本案例，回答如下問題：(1)您以為相應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?(10分)

1、評分原則：(1)為了保證人員選拔質量，應做好如下準備工作：①收集必要有關資料和數(shù)據。(2分)②組織強有力測評小組。(2分)③制定測評方案。(2分)A、擬定被測評對象范疇和測評目;(1分)B、設計和審查員工素質能力測評指標與參照原則;(1分)C、編制或修訂員工素質能力測評參照原則;(1分)D、選取合理測評辦法。(1分)(2)對營銷經理“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?(10分)1、評分原則：①溝通協(xié)作;(2分)②組織能力;(2分)③監(jiān)控;(2分)④培養(yǎng)與指引她人;(2分)⑤團隊精神;(2分)⑥勉勵下屬;(2分)⑦績效導向。(2分)

2、這次是一次為SH物流公司舉辦一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員匯集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半課了，本覺得她也許會講些實用內容，可是這三天培訓課快完了，我也沒聽到與我工作有關內容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務!我是做運送，我想懂得如何解決運送中突發(fā)事故，例如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨品被人做手腳了等問題時應當如何解決，成果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，咱們可是花了大價錢請她來上課!尋常，工作這樣忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看她斯斯文文樣子，我早就建議人們將她趕下臺了!”檢查員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“咱們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不咱們將這些狀況向HR經理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!咱們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，她雖然講都沒錯，但對咱們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在公司人力資源管理活動過程中，這種令人失望事并不少見，只是限度不同而已。請結合本案例，回答如下問題：(1)請分析闡明是什么因素導致上述教學質量問題發(fā)生?(8分)2、評分原則：(1)重要因素：①一方面，培訓師不具備聘請資料和條件，在培訓師選配上浮現(xiàn)嚴重失誤。(2分)②另一方面，培訓主管事前沒有與培訓師進行進一步溝通，闡明培訓內容，提出詳細規(guī)定。(2分)③再次，培訓課程設計也許存在著某些問題和局限性，使培訓內容缺少實用性和適應性。(2分)④雖然上述幾種方面都做得較好，當培訓師在教學過程中，浮現(xiàn)偏離教案等某些不良狀況時，如果培訓主管可以及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致浮現(xiàn)嚴重過錯。(2分)(2)為了提高培訓師教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作?(12分)2、評分原則：①在進行培訓需求分析基本上，依照公司員工培訓開發(fā)規(guī)劃規(guī)定，聘請公司外部或者內部專家進行培訓課程設計，從主線上保證課程教學質量。(2分)②按照培訓師聘請條件和原則，嚴格把關，精心選拔聘任培訓師。(2分)③培訓課程實行籌劃如果是由培訓公司或者本公司培訓主管設計，應當將設計方案出示給培訓師，規(guī)定培訓師提出詳細課堂教學實行方案;如果是由培訓師設計，培訓主管應當對其進行審定，通過審批后才干執(zhí)行。(2分)④應在培訓1~2周之前，環(huán)繞培訓內容、目的、方式、辦法、規(guī)定，以及學員基本狀況與培訓師進行充分溝通，使其做好培訓前各種準備工作。(2分)⑤在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調查問卷，召開座談會等，聽取學員意見，并及時反饋給培訓師，規(guī)定其取長補短，改進教學。(2分)⑥定期開展對培訓師培訓，不斷提高培訓師素質，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰教師聘請制度。如果公司不具備條件，亦可