2021年11月人力資源管理師二級真題答案

11月勞動和社會保障部第二某些

理論知識一、單項選取題(26~85題，每題1分，共60分)。26、

(

D

)是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以增進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長一種宏觀經(jīng)濟管理對策。

A、財政政策

B、收入政策

C、金融政策

D、貨幣政策27、(

B

)是勞動權(quán)核心。

A、擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)

B、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)

C、休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)

D、勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓權(quán)28、(

B

)不具備法律效力。

A、立法解釋

B、任意解釋

C、司法解釋

D、行政解釋29、公司資源優(yōu)勢具備(

B

)特點，公司要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。

A、絕對性和時間性

B、相對性和時間性

C、絕對性和暫時性

D、相對性和持續(xù)性30、(

B

)與缺勤率和流動率呈負有關。

A、組織效率

B、組織承諾

C、工作績效

D、工作分析31、當代人力資源管理三大基石不涉及(

C

)。

A、定編定崗定員定額

B、員工績效管理

C、員工引進與培養(yǎng)

D、員工技能開發(fā)32、在動態(tài)組織設計理論中，(

A

)所研究內(nèi)容占有主導地位。

A、靜態(tài)組織設計理論

B、動態(tài)組織設計理論

C、古典組織設計理論

D、近代組織設計理論33、(

C

)將矩陣組織構(gòu)造形式與事業(yè)部組織構(gòu)造形式有機結(jié)合起來。

A、模仿分權(quán)組織

B、分公司與總公司

C、多維立體組織

D、子公司與母公司34、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，公司會采用(

C

)。

A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略

C、縱向整合戰(zhàn)略

D、各種經(jīng)營戰(zhàn)略35、(

C

)是公司最慣用組織構(gòu)造變革方式。

A、改良式變革

B、爆破式變革

C、組織構(gòu)造整合

D、突發(fā)式變革36、公司組織構(gòu)造整合程序涉及①控制階段：②互動階段：③擬定目的階段：④規(guī)劃階段。排序?qū)Φ氖?

D

)。

A、③②①④

B、④③②①

C、⑨②④①

D、⑨④②①37、人員晉升籌劃內(nèi)容不涉及(

A

)。

A、晉升意向

B、晉升比率

C、晉升條件

D、晉升時間38、編制人力資源規(guī)劃核心與前提是(

A

)。

A、人力資源需求預測

B、人力資源管理系統(tǒng)設計

C、人力資源供應預測

D、人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不涉及(

D

)。

A、工作定額分析法

B、比例定員法

C、勞動效率定員法

D、人員比率法40、人力資源內(nèi)部供應預測辦法不涉及(

D

)。

A、人力資源信息庫

B、馬爾可夫模型

C、管理人員接替模型

D、回歸分析模型41、銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說會道，秘書工作規(guī)定執(zhí)行者細致周到，這體現(xiàn)了(

B

)原理。

A、個體差別

B、工作差別

C、人崗匹配

D、環(huán)境差別42、某一測量問卷中有一道“你對Java語言掌握限度如何?”題，選項為“A精通；B善

于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指(

A

)。

A、標度

B、指標

C、標記

D、原則43、美國教誨學家布魯姆將教誨認知目的由低到高分為六個層次，最高層是(

C

)。

A、理解

B、應用

C、評價

D、分析44、某主管總是給自己得力助手打高分，給其她下屬打低分，這體現(xiàn)了(

B

)。

A、暈輪效應

B、感情效應

C、近因效應

D、首因效應45、關于面試說法錯誤是(

D

)。

A、面試具備明確目性

B、面試以談話和觀測為重要方式

C、面試按預先設計程序來進行

D、面試過程中，考官與應聘者地位平等46、若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試問題及考核要素完全一致，這闡明(

C

)。

A、面試目不明確

B、面試缺少系統(tǒng)性

C、面試原則不詳細

D、問題設計不合理47、“你有什么業(yè)余興趣?”是構(gòu)造化面試中(

D

)。

A、經(jīng)驗性問題

B、情景性問題

C、壓力性問題

D、背景性問題48、在一次面試中，考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么解決?”，這是一種(

D

)問題。

A、經(jīng)驗性面試

B、投射性面試

C、描述性面試

D、情景性面試49、無領導小組討論題目為“一種好領導者應當具各什么素質(zhì)?”，這是一種(

C

)。

A、兩難式題目

B、資源爭奪型題目

C、開放式題目

D、排序選取型題目50、公司制定員工培訓規(guī)劃基本前提是(

B

)。

A、工作崗位闡明

B、培訓需求分析

C、工作任務分析

D、設計培訓內(nèi)容51、課程設計核心內(nèi)容是(

C

)。

A、課程內(nèi)容制作

B、課程內(nèi)容安排

C、課程內(nèi)容選取

D、課程內(nèi)容實驗52、公司在發(fā)展期應提高(

B

)管理人員管理能力，使之適應公司規(guī)定。

A、高層

B、中層

C、直線

D、基層53、從公司內(nèi)部開發(fā)培訓資源長處不涉及(

A

)。

A、教師水平較高

B、培訓成本較低

C、教師與學員易于交流

D、培訓易于控制54、“解決和解決問題辦法訓練”又稱為(

D

)。

A、決策競賽

B、輪流任職籌劃

C、角色扮演

D、決策模仿訓練55、(

B

)是指評估者根據(jù)自己主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。

A、正式評估

B、非正式評估

C、建設性評估

D、總結(jié)性評估56、(

B

)是第二級評估，用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面收獲。

A、反映評估

B、學習評估

C、行為評估

D、成果評估57、(

B

)是指受訓者獲得成果能真正反映其績效差別限度。

A、信度

B、區(qū)別度

C、有關度

D、可行性58、(

A

)可以用來測量受訓者對培訓項目態(tài)度、動機以及行為等方面特性。

A、情感成果

B、認知成果

C、技能成果

D、績效成果59、(

A

)更適于評價人際接觸和交往頻繁工作崗位。

A、行為性效標

B、成果性效標

C、特性性效標

D、綜合性效標60、(

B

)不屬于成果導向型考核辦法。

A、成績記錄法

B、排列法

C、勞動定額法

D、短文法61、克服績效考核寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差最佳辦法是(

B

)。

A、簡樸排列法

B、逼迫分布法

C、成績記錄法

D、成對比較法62、(

A

)是績效考核要素選取前提和基本。

A、工作崗位分析

B、工作崗位評價

C、公司績效考核

D、員工薪酬設計63、普通狀況下．應以(

B

)能達到水平作為績效考核指標評估原則。

A、全體員工

B、多數(shù)員工

C、少數(shù)員工

D、個別員工64、提取核心績效指標辦法不涉及(

A

)。

A、問卷調(diào)查法

B、目的分解法

C、核心分析法

D、標桿基準法65、采用(

C

)所獲得考核成果，可用于決定某些非勉勵性工資待遇。

A、先進原則

B、平均原則

C、基本原則

D、落后原則66、當績效指標跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采用改進辦法是(

D

)。

A、縮短跟蹤和監(jiān)控時間

B、增長人力、物力投入

C、設立更為精細跟蹤指標

D、由跟蹤“對的率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標67、360度考核法是基于(

B

)一種考核辦法。

A、性格特性

B、勝任特性

C、外貌特性

D、品質(zhì)特性68、具備“快、準、全”特點薪酬調(diào)查方式是(

D

)。

A、公司之間互相調(diào)查

B、問卷調(diào)查

C、采集社會公開信息

D、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查69、百分位法將崗位所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為(

C

)組。

A、2

B、5

C、10

D、2070、(

A

)是按照崗位工作性質(zhì)和特點所進行橫向分類。

A、職組

B、職等

C、崗級

D、崗等71、薪酬滿意度調(diào)查環(huán)節(jié)涉及①設計并發(fā)放調(diào)查表：②回收并解決調(diào)查表；⑨擬定調(diào)查方式；④擬定調(diào)核對象；⑤反饋調(diào)查成果；⑥擬定調(diào)查內(nèi)容。排序?qū)Φ氖?

A

)。

A、④③⑥①②⑤

B、⑥④③①②⑤

C、④⑥③①②⑤

D、⑥⑨④①②⑤72、(

C

)是將企事業(yè)單位所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成體系之中。

A、崗位評價

B、崗位調(diào)查

C、崗位分類

D、崗位分析73、崗位評價要素特性不涉及(

B

)。

A、共通性

B、明顯性

C、可觀測性

D、可衡量性74、(

B

)將工資籌劃和培訓籌劃結(jié)合在一起。

A、年薪制

B、技能工資制

C、績效工資制

D、崗位工資制75、員工(

A

)應與公司經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核成果和個人業(yè)績考核成果掛鉤。

A、浮動工資

B、固定工資

C、基本工資

D、崗位工資76、(

D

)是公司及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險基本上，自愿建立補充養(yǎng)老保險制度。

A、公司公積金

B、公司年薪

C、公司附加福利

D、公司年金77、(

B

)是指專門就工資事項訂立專項集體合同。

A、工資指引線

B、工資合同

C、工資集體協(xié)商

D、工資集體協(xié)商制度78、工資集體協(xié)商時。一方在接到另一方提出書面協(xié)商意向書后，應于(

B

)內(nèi)予以答復。

A、15日

B、20日

C、30日

D、60日79、(

C

)是解決生產(chǎn)與安全兩者之間關系基本準則。

A、以人為本

B、獎懲分明

C、安全第一

D、防止為主80、勞動力市場工資指引價位形式涉及(

A

)。

A、年工資收入和月工資收入

B、月工資收入和周工資收入

C、日工資收入和小時工資收入

D、年工資收入和日工資收入81、公司應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應及時(

C

)。

’

A、轉(zhuǎn)崗

B、辭退

C、治療

D、上報82、按照(

B

)劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。

A、勞動爭議主體

B、勞動爭議性質(zhì)

C、勞動爭議客體

D、勞動爭議標83、關于勞動爭議仲裁說法錯誤是(

B

)。

A、仲裁主體具備特定性

B、仲裁程序具備特定性

C、仲裁對象具備特定性

D、仲裁實行強制原則84、仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即(

C

)。

A、強制原則

B、一次裁決原則

C、合議原則

D、區(qū)別舉證責任原則85、勞動爭議仲裁委員會構(gòu)成不涉及(

C

)。

A、工會代表

B、用人單位代表

C、職工代表

D、勞動行政部門代表

二、多項選取題(86～125題，每題1分，共40分。)86、公司戰(zhàn)略實質(zhì)是實現(xiàn)(

ACD

)之間動態(tài)平衡。

A、外部環(huán)境

B、內(nèi)部環(huán)境

C、公司實力

D、戰(zhàn)略目的

E、長遠發(fā)展87、影響工作滿意度因素涉及(

ABCDE

)。

A、富有挑戰(zhàn)性工作

B、公平報酬

C、支持性工作環(huán)境

D、融洽人際關系

E、個人特性與工作匹配88、群體決策長處有(

BCDE

)。

A、能比個體需要時間少

B、能增長決策可接受性

C、能增長決策過程民主性

D、能提供比個體更為豐富和全面信息

E、能提供比個體更多不同決策方案89、當代人力資源管理基本測量技術(shù)涉及(

AE

)。

A、工作崗位研究

B、KPI技術(shù)

C、核心事件訪談

D、BSC技術(shù)

E、人員素質(zhì)測評90、(

ABCDE

)是新型組織構(gòu)造模式。

A、多維立體組織構(gòu)造

B、子公司與母公司

C、模仿分權(quán)組織構(gòu)造

D、分公司與總公司

E、公司集團91、以工作和任務為中心部門內(nèi)部構(gòu)造涉及(

ABE

)。

A、矩陣構(gòu)造

B、直線制

C、事業(yè)部制

D、分權(quán)制

E、直線職能制92、(

BCDE

)環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境。

A、組

B、科技

C、人口

D、經(jīng)濟

E、法律93、制定公司人員規(guī)劃基本原則涉及(ACDE

)。

A、保證人力資源需求原則

B、保持穩(wěn)定性原則

C、與戰(zhàn)略目的相適應原則

D、保持適度流動性原則

E、與內(nèi)外環(huán)境相適應原則94、(

ABCDE

)是影響人力資源需求預測普通因素。

A、顧客需求變化

B、生產(chǎn)需求變化

C、勞動力成本趨勢

D、追加培訓需求

E、生產(chǎn)率變化趨勢95、人力資源需求預測定性辦法涉及(BDE

)。

A、轉(zhuǎn)換比率法

B、描述法

C、回歸分析法

D、德爾菲法

E、經(jīng)驗預測法96、人崗匹配涉及(ABCD

)相匹配。

A、工作報酬與員工貢獻

B、不同崗位之間

C、工作規(guī)定與員工素質(zhì)

D、不同員工之間

E、工作權(quán)限與員工愿望97、在員工素質(zhì)測評量化中，(

ABDE

)可以被看作二次量化。

A、類別量化

B、順序量化

C、實質(zhì)量化

D、等距量化

E、模糊量化98、關于行為描述面試說法對的是(

ABCD

)。

A、其實質(zhì)是辨認核心性工作規(guī)定

B、簡稱BD面試

C、用過去行為預測將來行為

D、其實質(zhì)是探測行為樣本

E、用個人行為預測集體行為99、員工素質(zhì)測評指引語內(nèi)容應涉及(ABCDE

)。

A、測評目

B、舉例闡明填寫規(guī)定

C、強調(diào)測評與測驗考試不同

D、填表前準備工作和填表規(guī)定

E、測評成果保密和解決，測評成果反饋100、美國教誨學家布魯姆提出了“教誨認知目的分類學”。將認知目的由低到高分為若干個層次，其中涉及(

ABCDE

)。

A、理解

B、應用

C、分析

D、綜合

E、評價101、無領導小組討論缺陷涉及(

ABCE

)。

A、題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量

B、對評價者和測評原則規(guī)定較高

C、應聘者體現(xiàn)易受同構(gòu)成員影響

D、被評價者行為沒有偽裝也許

E、被評價者行為依然有偽裝也許102、(ABCDE

)屬于培訓規(guī)劃重要內(nèi)容。

A、培訓目

B、培訓規(guī)模

C、培訓目的

D、培訓時間

E、培訓對象103、設計教學籌劃應遵循原則涉及(BCDE

)。

A、普遍性原則

B、最優(yōu)化原則

C、創(chuàng)新性原則

D、針對性原則

E、適應性原則104、國外常用教學籌劃設計程序模式涉及(

ACD

)。

A、肯普教學設計程序

B、羅斯教學設計程序

C、迪克和凱里教學設計程序

D、加涅和布里格斯教學設計程序

E、加利福尼亞大學教學設計程序105、培訓課程演習結(jié)束后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調(diào)查法收集(BDE

)意見。

A、客戶

B、學員

C、上司

D、同事

E、專家106、開發(fā)培訓教材辦法有(BCDE

)。

A、向政府購買

B、資料包使用

C、開發(fā)可運用信息資源

D、設計視聽資料

E、運用可開發(fā)學習資源構(gòu)成活教材107、在設計培訓評價原則時，應當注重培訓指標和原則(ABCD

)。

A、有關性

B、可靠性

C、區(qū)別度

D、可行性

E、動態(tài)性108、成果導向型績效考核辦法涉及(BCD

)。

A、目的管理法

B、績效原則法

C、勞動定額法

D、成績記錄法

E、合成考核法109、績效考核辦法對比分析可以從(

ABDE

)等方面進行。

A、經(jīng)濟性

B、可行性

C、規(guī)范性

D、功能性

E、有效性110、平衡記分卡(

ABCE

)。

A、是先進績效衡量工具

B、合用于政府部門

C、是核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具

D、不合用于IT行業(yè)

E、是理念十分先進“游戲規(guī)則”111、設計績效考核原則時，應遵循基本原則涉及(ACDE

)。

A、突出特點原則

B、公平民主原則

C、先進合理原則

D、簡潔扼要原則

E、定量精確原則112、選取核心績效指標原則涉及(

ABCDE

)。

A、整體性

B、增值性

C、可測性

D、可控性

E、關聯(lián)性113、關于360度考核，如下說法對的是(BDE

)。

A、客戶評價最重要

B、強調(diào)客觀考核員工

C、上級評價比下級評價更重要

D、強調(diào)全方位對員工進行考核

E、如果沒有反饋．難以達到提高績效目114、從薪酬調(diào)查(

AE

)來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。

A、對象

B、作用

C、組織者

D、方式

E、詳細內(nèi)容115、擬定薪酬調(diào)查范疇，即擬定(

ACE

)。

A、被調(diào)查崗位

B、調(diào)查目

C、調(diào)查時間段

D、調(diào)查環(huán)節(jié)

E、被調(diào)查公司116、關于設計薪酬調(diào)查問卷說法對的是(

BCDE

)。

A、把有關問題分散開來

B、語言原則，問題簡樸明確

C、充分考慮信息解決簡便性和對的性

D、