員工績效考核管理制度

作業(yè)文件版本：第一版YD/C-601-02 修改碼：A 員工績效考核管理制度發(fā)放號：2011-06-01發(fā)布有限公司目的依據(jù)公司業(yè)績管理要求，結(jié)合公司實(shí)際，制定本程序。目的如下：a)為促進(jìn)員工工作持續(xù)改善；b)為獎金安排供應(yīng)參考；c)為員工將來的任用，如調(diào)配、晉升、降職、解雇或留任供應(yīng)依據(jù)；為員工培訓(xùn)發(fā)展供應(yīng)支持；d)為加強(qiáng)員工與主管領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通供應(yīng)幫助。適用范圍本公司全體職員的考核作業(yè)皆適用本制度，除了：高層領(lǐng)導(dǎo)；月度考核期間因放假、請假、停職、外出學(xué)習(xí)等影響，當(dāng)月出勤天數(shù)不足10天者；考核期間尚在編外者；特別狀況說明：當(dāng)月發(fā)生崗位異動者以當(dāng)月工作時(shí)間長短考慮，依據(jù)工作時(shí)間較長的崗位進(jìn)行考核；年度考核與結(jié)果匯總不包括當(dāng)年7月1日后入職者；考核作業(yè)時(shí)仍在試用期者，試用期參照部門考核方案考核，但部門綜合考核結(jié)果不計(jì)入該員工；離職員工不參與年度綜合評定。職責(zé)管理辦公室：負(fù)責(zé)個(gè)人績效考核的策劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和落實(shí)，匯總個(gè)人績效考核結(jié)果，并據(jù)考核結(jié)果初步擬定人事處置看法。人力資源管理委員會審批實(shí)施。各部門負(fù)責(zé)制定針對本部門職員個(gè)體的考核方案并依據(jù)公司統(tǒng)一部署，在管理辦公室的指導(dǎo)和監(jiān)督下負(fù)責(zé)本單位個(gè)人績效考核的具體實(shí)施。工作程序考核周期及流程中層干部：適用于年度述職的考核方法。每年12月下旬，中層干部向人力資源管理委員會公開述職。公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評并綜合考慮予以相關(guān)人事處置?；鶎痈刹浚簩χ魅巍⒅鞴芤罁?jù)年度述職的考核方法。年度述職：每年12月中旬，基層干部向管理辦公室公開述職。述職時(shí)除管理辦公室成員參與外，其上級主管、部門經(jīng)理、人事行政經(jīng)理參與。管理辦公室牽頭做出相應(yīng)人事處理初步看法，報(bào)人力資源管理委員會或公司高層領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施。一般職員：實(shí)行月度考核和年度綜合評定考核相結(jié)合的考核方法。崗位編制為一般職員但實(shí)際從事相關(guān)考核、管理的員工，經(jīng)該部門申請管理辦公室批準(zhǔn)后可參照基層干部考核方法實(shí)施考核。月度考核：一般職員次月8日前以書面或電子形式向其上級主管（或考核責(zé)任人）提交總結(jié)，各部門依據(jù)部門制定的考核方案于次月10日前（節(jié)假日順延）將部門經(jīng)理審批過的部門員工綜合考核結(jié)果及員工月度總結(jié)報(bào)管理辦公室核對，核對無異議進(jìn)入薪酬結(jié)算流程。年度綜合評定：各部門依據(jù)管理辦公室要求，每年1月上旬完成對本部門一般職員的綜合評定工作，評定結(jié)果報(bào)管理辦公室審核。管理辦公室牽頭做出相應(yīng)人事處理初步看法，報(bào)人力資源管理委員會或公司高層領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施。專業(yè)技術(shù)人員：除依據(jù)一般職員實(shí)施考核外，每年依據(jù)專業(yè)技術(shù)等級評定有關(guān)管理方法進(jìn)行綜合評定。部門考核方案（定量考核）實(shí)施主體：各部門。考核方案及月度考核結(jié)果報(bào)管理辦公室。部門考核對象：部門正副經(jīng)理；部門內(nèi)主任、主管等行政管理人員；一般職員；從事管理或事務(wù)工作的其他人員。4.2.2各部門依據(jù)公司發(fā)展要求、部門狀況和各崗位具體工作職責(zé)，并結(jié)合相應(yīng)年度支配指標(biāo)，確定針對員工個(gè)人的考核方案?？己朔桨笀?bào)管理辦公室備案。管理辦公室可依據(jù)國家有關(guān)政策和公司長遠(yuǎn)發(fā)展要求對各部門上報(bào)的員工考核方案進(jìn)行審核并提出修改看法。因?yàn)閸徫徽{(diào)整或其他緣由須要對考核方案修改，修改后的考核方案按上述流程審批、報(bào)備。考核方案內(nèi)容：考核基本上分為業(yè)績/工作支配和核心價(jià)值觀兩個(gè)維度，部門可明確工作效率、質(zhì)量、成本、效果、執(zhí)行力、創(chuàng)新性、核心價(jià)值觀等方面的具體評價(jià)指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)；各種評價(jià)指標(biāo)相應(yīng)的具體的考核周期；評價(jià)指標(biāo)的考核流程（包含考核責(zé)任人、反饋及溝通程序等）；各種評價(jià)指標(biāo)相應(yīng)的具體的獎懲標(biāo)準(zhǔn)；部門績效考核的指標(biāo)應(yīng)在個(gè)人績效考核中有所體現(xiàn)，并基本保持指標(biāo)一樣;但個(gè)人績效考核的指標(biāo)值應(yīng)不低于部門績效考核的指標(biāo)值；以項(xiàng)目為主的員工可依據(jù)項(xiàng)目管理流程設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)；公司行為規(guī)范、勞動紀(jì)律及重大事故等考核由管理辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施，干脆進(jìn)入薪酬結(jié)算流程；安監(jiān)部對平安管理考核、質(zhì)保部對產(chǎn)品質(zhì)量管理考核干脆進(jìn)入薪酬結(jié)算流程。考核方案應(yīng)用：部門考核方案是部門基于公允公正原則予以員工獎懲考核的依據(jù)；部門考核方案是管理辦公室基于公允公正原則對各部門實(shí)施考核進(jìn)行監(jiān)督依據(jù)。4.3部門員工綜合考核（定性考核）實(shí)施主體：各部門。結(jié)果按月報(bào)管理辦公室?？己藢ο螅悍切姓殑?wù)的一般職員。考核方法：依據(jù)業(yè)績/工作支配和核心價(jià)值觀兩個(gè)維度的綜合評價(jià)將考核對象依據(jù)九方格（如下表）對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以綜合考評。工作業(yè)績超出期望A/AC符合期望（高）AB高績效員工AA符合期望B符合期望（低）BC符合期望（中）BB符合期望（高）BA未達(dá)到期望C低績效員工CC符合期望（低）CB/CA考核維度未達(dá)到期望C符合期望B超出期望A核心價(jià)值觀考核標(biāo)準(zhǔn)：工作業(yè)績考評：超出期望：提前完成任務(wù)或工作結(jié)果超過預(yù)定考核目標(biāo)，工作受到相關(guān)客戶好評；或者盡管沒有依據(jù)支配完成既定目標(biāo)但有創(chuàng)建性思想/管理舉措；達(dá)到期望：按考核指標(biāo)要求按時(shí)按量按質(zhì)完成，滿意工作需求（因?yàn)椴恍凶兏目陀^緣由造成工作不能按期完成的除外）；未達(dá)到期望：考核指標(biāo)沒有完成，也沒有相應(yīng)的改進(jìn)措施。核心價(jià)值觀考評：超出期望：不僅自已做到，而且能夠影響他人做到。達(dá)到期望：自已能夠做到。未達(dá)到期望：自已不能充分體現(xiàn)中集核心價(jià)值觀。4.3.5依據(jù)部門職員人員，全年平均每月部門凹凸績效員工數(shù)依據(jù)下表要求確定對應(yīng)人員。一般職員總數(shù)≥15人≥8，<15<8高績效員工≤2≤1<1符合期望（高）不超過30%不超過30%不超過50%符合期望（中）不超過40%不超過40%不超過50%符合期望（低）不超過30%不超過30%不超過50%低績效員工21考核應(yīng)用：部門月度綜合考核結(jié)果作為年度綜合評定確定年度凹凸績效員工的重要積累和依據(jù)；部門月度綜合評定為剛好發(fā)覺員工短板予以指導(dǎo)提升供應(yīng)依據(jù)。除考核方案規(guī)定獎罰外，部門對員工月度獎金調(diào)整額度一般不超過該員工崗位系數(shù)獎金的15%；在部門內(nèi)當(dāng)月被評為高績效員工者，部門內(nèi)可考慮予以其獎金5%-10%的額外嘉獎。此額外嘉獎從該部門獎金節(jié)余中支出。在部門內(nèi)當(dāng)月被評為低績效員工者，予以獎金5%-10%的額外懲罰考核。懲罰金額計(jì)入部門獎金節(jié)余。符合期望員工不予以額外獎罰。4.4年度綜合評定實(shí)施主體：管理辦公室評定方法：公司年度高績效員工評定：依據(jù)部門月度綜合考核結(jié)果和年度綜合評定方案匯總出各部門一般職員年度績效總分，經(jīng)各部門經(jīng)理審核（可予以本部各員工5分以內(nèi)的加減調(diào)整）確認(rèn)。依據(jù)崗位兼職及公司創(chuàng)新、學(xué)習(xí)等導(dǎo)向確定加分項(xiàng)（加分項(xiàng)的具體內(nèi)容及相應(yīng)分值依據(jù)公司發(fā)展導(dǎo)向進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，由管理辦公室每年12月底予以公布）。依據(jù)一般職員年度績效總分和加分項(xiàng)得分，按總分多少凹凸排序，總分排名在前30%者為公司年度高績效員工。在年度內(nèi)有2次月度低績效者不能被評為公司高績效員工；年度內(nèi)違反公司行為規(guī)范、勞動紀(jì)律等規(guī)章制度達(dá)5次及以上者或因其他重大事故懲罰累計(jì)超過5000元者不能被評為公司年度高績效員工。公司年度高績效基層干部評定：依據(jù)部門舉薦、年度述職狀況及其它評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由管理辦公室牽頭組織評審確定高績效主任、高績效主管。評定要求：客觀公正，基于月度績效考核結(jié)果及相應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)；調(diào)整的依據(jù)是崗位的職責(zé)、技能、工作強(qiáng)度及環(huán)境等因素確定。評定結(jié)果應(yīng)用：公司不考慮集中預(yù)留月度獎金作為年終獎。對員工的績效考核獎懲一般狀況下體現(xiàn)在月度內(nèi)，但對年度高績效員工一般狀況下予以晉級等激勵。公司年度高績效員工：年度薪級晉級：高績效員工假如參與專業(yè)技術(shù)等級評定并晉級，不再予以績效晉級；高績效員工假如未參與專業(yè)技術(shù)等級評定，予以薪級晉級1級。職業(yè)發(fā)展機(jī)會或其他福利：對公司高績效員工，部門可考慮予以培訓(xùn)、晉升等職業(yè)發(fā)展機(jī)會或其它福利待遇。公司年度高績效基層干部：職業(yè)發(fā)展機(jī)會或其他福利：對公司高績效基層干部，公司可考慮予以培訓(xùn)、晉升等職業(yè)發(fā)展機(jī)會或/晉級等待遇。4.5考核結(jié)果復(fù)查及處置考核結(jié)果復(fù)查a)管理辦公室作為職員績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督部門，可對各部門職員考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、抽查，對其真實(shí)性、符合性進(jìn)行復(fù)核；對于發(fā)覺的問題提出整改看法，對于不真實(shí)的考核結(jié)果進(jìn)行修正；假如在抽查、核對過程中發(fā)覺在評價(jià)內(nèi)容中的重要項(xiàng)有漏項(xiàng)、弄虛作假或考核責(zé)任人看法不端正等行為，將予以相應(yīng)部門或人員以通報(bào)指責(zé)或每次1000元以下考核懲罰。b)管理辦公室接受員工對考核結(jié)果的投訴并進(jìn)行相應(yīng)調(diào)查、回復(fù)和處置；人事處理管理辦公室依人力資源管理委員會或公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)的人事處理方案，進(jìn)行人員異動、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)等人事作業(yè)。4.5.3年度綜合評定結(jié)束后，各級主管應(yīng)選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，主動支配與相應(yīng)被考核人的面談工作，將全年績效考核結(jié)果反饋給被考核人，讓員工充分了解其工作表現(xiàn)，并具體提出其工作的成果及應(yīng)改進(jìn)之處，雙方共同擬定彼此都能接受的改進(jìn)支配；如被考核人年度內(nèi)均能順當(dāng)?shù)剡_(dá)成其工作目標(biāo)，主管應(yīng)幫助員工策劃將來的發(fā)展支配，并制定相關(guān)的追蹤檢查日期，確保支配有效進(jìn)行。面談結(jié)束后，被考核人做好面談記錄，由上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核、部門經(jīng)理審批并簽署相關(guān)看法，在1月31日前交至管理辦公室備案。面談原則：對事不對人：應(yīng)依據(jù)員工的行為或工作表現(xiàn)加以探討，避開引起不必要的困擾。讓員工充分了解其工作表現(xiàn)：針對員工考核期內(nèi)，明確指出其工作成果或應(yīng)改進(jìn)之處。傾聽員工