高管薪酬設(shè)計方案

高管薪酬設(shè)計方案人人(圖一：企業(yè)高管薪酬設(shè)計模型)這一模型的特點在于：肯定了企業(yè)高管的人力資本定位，考慮了影響企業(yè)高管薪酬激勵的內(nèi)外部因素，企業(yè)高管薪酬設(shè)計形成閉環(huán)，能夠自我改進、不斷優(yōu)化。根據(jù)企業(yè)高管薪酬設(shè)計模型，企業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計必須要關(guān)定位問題根據(jù)人力資本理論，企業(yè)的人力資源都是“資本”,表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而作為企業(yè)決策者和領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)高管，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中扮演著不可替代的角色，是通過個人的能力和經(jīng)驗作為“資本”對企業(yè)進行投資(經(jīng)營和管理),在企業(yè)中屬于人力資本水平最高的管經(jīng)營管理難度不同，其薪酬水平也不盡相同。本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資(勞動報酬),資本的收益應(yīng)該福利：包括法定福利、與職務(wù)相關(guān)的補充福利、在職職務(wù)消費(如醫(yī)療保健、補充養(yǎng)老保險、俱樂部會員等)等，其功能在于提高高果(表一),從而形成不同的高管激勵組合方式。高管薪酬要素總額可激勵力度功能基礎(chǔ)年薪很好很小保障績效年薪較好一般即期激勵效益年薪直接利潤計提較差高高變動、高激勵，快速提升業(yè)績超額利潤計提較差較高保障股東基本收益的前提下，最大化激勵長效激勵薪酬一般高長期激勵，約束機制、保證企業(yè)長期利益福利較好一般保障、體現(xiàn)對高管的關(guān)懷(表一：高管薪酬要素的功能比較)比例問題高管薪酬各組成要素的比例直接影響激勵效果，并體現(xiàn)企業(yè)的不同導(dǎo)向?；A(chǔ)年薪過低，可能會影響高管的生活水平，從而影響激勵效果；即期激勵過高、長期激勵過低，會導(dǎo)致高管短期行為的增加，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；即期激勵過低、長期激勵過高，對高管的激勵性會降低。目前各國高管薪酬構(gòu)成要素的比例(表二):國別占據(jù)高管薪酬比例薪效益年薪長效激勵薪酬香港日本韓國新加坡英國美國(表二：各國高管薪酬構(gòu)成要素比例)但是在經(jīng)濟衰退，資本市場持續(xù)動蕩，金融危機導(dǎo)致全球金融秩序重塑的情況下，考慮到股票期權(quán)等長期激勵方式在會計成本上不可回溯，未來有可能減少其使用頻率，從而使得整個高管薪酬將逐步由原來的高額長效激勵向調(diào)和式方向發(fā)展。從企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的角度，既考慮企業(yè)當期績效目標實現(xiàn)的關(guān)鍵精品文檔精心整理生物保健品有限公司薪酬設(shè)計方案精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理第一章薪酬體系 3第二章薪酬結(jié)構(gòu) 4第三章決策層管理人員工資制 第四章中高層管理人員及一般職能人員工資制 第五章營銷部人員工資制 9第六章技術(shù)研發(fā)人員工資制 第七章生產(chǎn)部人員工資制 第八章試用期員工工資制 第九章臨時聘用人員工資制 第十章特別獎勵計劃 精品文檔可編輯的精品文檔(一)與年度整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的決策層管理人員工資制；(二)與部門管理相關(guān)的中高層管理人員，以及一般職能人員工資(三)與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；(五)與生產(chǎn)相關(guān)的作業(yè)人員工資制；(六)臨時聘用及試用人員工資制。第二條實行決策層管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工包括：總經(jīng)理、第三條實行中高層管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過部門的整體工作績效來進行評估。這部分員工主要是各職能部門、生產(chǎn)部門、技術(shù)部門、營銷部門的高層和中層管理人員，包括各部門的高級經(jīng)理、經(jīng)理、辦公室主任、車間主任、主管(上述職位均包含副職)。實行一般職能人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是公司各職能部門的工作人員，包括公司辦公室、人力資源部、財務(wù)部、質(zhì)保部、質(zhì)控部以及工作不易量化考核的輔助生產(chǎn)人第四條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效與銷售額密切第五條實行研發(fā)人員工資制的員工，其工作特征是其工作績效與產(chǎn)品開發(fā)項第六條實行生產(chǎn)相關(guān)作業(yè)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作結(jié)果精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理第七條臨時聘用及試用人員的工資根據(jù)勞動力市場的工資水平確定。第八條公司員工薪酬總體收入包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不(一)固定工資，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定各崗位的初始等級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素和崗位承擔的責任，確定各自的崗位工資等級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。(二)月度績效工資，與公司全體員工月度工作業(yè)績直接掛鉤。(三)年底獎金，超出年度經(jīng)營目標而給予的獎勵，與公司年度經(jīng)濟效益和部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤。(四)月度獎金，適用于在該月內(nèi)對工作有特殊表現(xiàn)者，可嘉給固定工資的10%-30%(五)項目獎金，體現(xiàn)產(chǎn)品開研發(fā)的階段性成果及最終成果，與直接參與項目人員的業(yè)績掛鉤。(六)銷售回款提成，銷售回款與營銷及銷售人員的業(yè)績掛鉤，新產(chǎn)品的銷售回款提成目的為鼓勵新產(chǎn)品的開發(fā)。(七)生產(chǎn)效益獎金。(八)單項獎勵。(九)特殊津貼。第九條固定工資(崗位工資)(一)固定工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)。(二)崗位工資的用途崗位工資主要是月度固定工資、月度績效工資的計算基數(shù)，也可用于確定員工精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理收入中其他部分的基礎(chǔ)。(三)確定崗位工資的原則1.以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2.以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3.針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。(四)崗位與員工崗位工資的關(guān)系1.崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分和最高分之間，確定檔差，劃2.基于按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上。3.確定各等級工資數(shù)。各等級崗位工資數(shù)目與公司效益相關(guān)，具體金額可隨公司的整體效益加以調(diào)整。4.根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗將員工對應(yīng)到相應(yīng)職系系列的相應(yīng)工資等級。第十條月度績效工資月度績效工資以崗位工資為基礎(chǔ)，與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。適用于除年薪制(總經(jīng)理)外的所有員工。月度績效工資按月發(fā)放。年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。新員工的年終獎金按照轉(zhuǎn)正后實際工作月數(shù)進行按比例發(fā)放。項目獎金針對新產(chǎn)品開發(fā)項目專門設(shè)立的，與項目開發(fā)成果直接掛鉤(公司全體員工都可參加)。項目獎金總額及階段獎金額由項目管理委員會集體評議確定，根據(jù)項目組成員貢獻大小分配。第十三條提成提成分為銷售提成和項目提成。銷售提成適用于營銷/銷售人員。與回款及應(yīng)收帳款直接相關(guān)，具體獎勵金精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理額按照回款的一定比例確定。項目提成適用于重要新產(chǎn)品項目開發(fā)人員(項目組人員)。在新產(chǎn)品研制成功、形成批產(chǎn)后，按照新產(chǎn)品利潤額的一定比例，確定獎勵金額。主要用于生產(chǎn)部門的獎金的計算，通過對生產(chǎn)部門的合格產(chǎn)品率、產(chǎn)量、準時交貨等因素進行考核而提取的一定比例的獎金。用于獎勵為公司做出突出貢獻的人員或者團隊，包括總經(jīng)理特別貢獻獎、管理(技術(shù)、生產(chǎn)、管理)創(chuàng)新獎，如新產(chǎn)品立項獎等。用于獎勵高級技術(shù)人員和高級技師。年薪制適用于公司總經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)副總經(jīng)理行政總監(jiān)。收入整體構(gòu)成=基礎(chǔ)年薪+年度獎金考慮公司發(fā)展、外部人才市場變化等因素，基礎(chǔ)年薪經(jīng)董事會討論批準，可發(fā)放條件：完成年度銷售目標和利潤目標的80%及以上(原則上要求二者同時滿足),公司決策層才能享受全額年度獎金。利潤目標低于80%,按照比例計提獎金總額；低于60%,不發(fā)放年度獎金。公司每年拿出年度經(jīng)營純利的%作為公司決策層和后勤部門的年度獎金。精品文檔可編輯的精品文檔(一)總經(jīng)理的年度獎勵獎金為總年度獎勵獎金的%,也即公司年度純利(二)副總經(jīng)理的年度獎金的分配方式有兩種，取高者為實際發(fā)放獎金的標準。沒有進行發(fā)放的獎金納入公司獎金池，進行統(tǒng)一管理。方式一：公司經(jīng)營純利潤的%的%(也即純利潤的%)作為副總和5位總監(jiān)的年度獎金的基數(shù)，根據(jù)各副總經(jīng)理(含財務(wù)總監(jiān))的基本年薪和年度工作考核系數(shù)進行加權(quán)分配。計算公式如下：A=某副總基礎(chǔ)年薪*年度績效考核系數(shù)某副總的年度獎金=A/B*%*公司經(jīng)營純利潤方式二：生產(chǎn)副總、營銷副總、技術(shù)副總的年度獎金也可以從各自對應(yīng)部門業(yè)績中提取，具體計算見相關(guān)部門的獎金分配方案。第二十一條年薪制工資的支付(一)基礎(chǔ)年薪逐月發(fā)放，每月發(fā)放數(shù)額為基礎(chǔ)年薪/12。(二)年度獎金兌現(xiàn)發(fā)放時間為公司財年末。第二十二條適用范圍適用于部門經(jīng)理、辦公室主任、車間主任、主管(上述職位均包含副職)以及部門一般管理及事務(wù)人員。第二十三條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+月度績效工資+月度獎金+年底獎金(一)固定工資=工資總額×固定比例由于不同崗位人員承擔責任的風險大小和量化考核的難易程度不同，其收入精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理中固定部分和浮動部分的比例不同。固定比例崗位固定比例部門經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理/副經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、理、營銷部各主管、生產(chǎn)計劃主管、采購部主管辦公室主任、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、車(二)月度績效工資=工資(1-固定比例)×月度考核系數(shù)個人月度考核結(jié)果等級固定比例=0.5優(yōu)1良中0中高層管理人員和一般職能人員的年底獎金的計算分為兩種模式進行：1、一般職能人員—年底雙薪適用范圍：財務(wù)系統(tǒng)、行政系統(tǒng)、質(zhì)量部的經(jīng)理級別以下(不含經(jīng)理和副經(jīng)理)的人員。發(fā)放條件：公司年度經(jīng)營利潤達到年度利潤指標的80%以上(含80%)時，全額發(fā)放年底獎金。利潤目標低于80%,按照比例計提獎金；低于60%,不發(fā)放年度獎金。獎金基數(shù)：所發(fā)放的年終獎金為該人員崗位工資的150%-200%。具體比例根據(jù)精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理2、中高層管理人員—公司年度利潤分紅適用范圍：財務(wù)經(jīng)理、辦公室主任、人力資源經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理、采購部經(jīng)理設(shè)備部經(jīng)理以及上述職位的副職。發(fā)放條件：完成年度銷售目標和利潤目標的80%及以上(原則上要求二者同時滿足),中高層才能享受全額年度獎金。利潤目標低于80%,按照比例計提獎金總額；低于60%,不發(fā)放年度獎金。獎金基數(shù)：公司年度經(jīng)營純利的%作為中高層管理人員的年度獎金總額。獎金分配方式是根據(jù)各職位本年度內(nèi)每月的業(yè)績表現(xiàn)作為年度獎金的計算依A=Z某職位每月月度績效考核系數(shù)/12=某職位月度績效考核平均C=ZB=所有參與該方案的員工的B之和該員工的年終獎金=B/C*公司年度經(jīng)營純利潤的%第五章營銷部人員工資制第二十五條適用范圍適用于除營銷副總外的營銷部人員(營銷副總按二十九條進行年總獎金的分第二十六條銷售人員收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+銷售提成(一)固定工資=崗位工資。第二十七條市場部和銷售支持人員的工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+月度績效工資+月度獎金+年終獎金固定工資=崗位工資×0.8月度績效工資=崗位工資(1-固定比例)×個人月度浮動系數(shù)精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理固定工資比例不同，其對應(yīng)的績效工資浮動系數(shù)不同。個人月度考核結(jié)果等級固定比例=0.8優(yōu)1良中0注：其中超額完成該月的銷售額并追回該月即定應(yīng)收款者為優(yōu)并給予月度獎金，完成該月的銷售總額并追回應(yīng)收款的80%以上者為良，完成該月的銷售總額的80%并追回應(yīng)收款的為中，完成該月的銷售總額的70%為基本合格，該月銷售工作中毫無表現(xiàn)者為不合格.第二十八條銷售人員銷售提成計算方法(按年度進行計算)產(chǎn)品的銷售提成=銷售回款×提成率(按品種不同)×應(yīng)收帳款調(diào)整系數(shù)×目標完成調(diào)整系數(shù)×客戶類型調(diào)整系數(shù)×產(chǎn)品類型調(diào)整系數(shù)目標完成調(diào)整系數(shù)：銷售人員年度完成不同的銷售目標，采用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售目標完成比例150%以上2業(yè)務(wù)應(yīng)收帳款調(diào)整系數(shù)：實際應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)/目標周轉(zhuǎn)天數(shù)0.8-0.9精品文檔可編輯的精品文檔第二十九條營銷副總年度獎金的分配方案營銷副總年度總獎金=銷售提成所得×年度工作考核系數(shù)×50%+年度分紅模式計算所得×50%營銷副總也可以選擇按照公司年度利潤分紅的模式進行年度獎金的分配，即年度獎金全部按照公司年度利潤分紅模式進行計算(參照第三章第二十條)。營銷副年度銷售提成獎金=公司年度銷售回款額×提成比例×目標完成調(diào)整系數(shù)銷售目標完成比例(80%以下)150%以上01第三十條營銷支持人員(市場部和銷售服務(wù))的年度獎金分配方案。獎金計算：按照公司整體年度銷售目標的完成情況進行獎金的提成，方法如獎金總額=公司年度銷售回款額×提成比例×目標完成調(diào)整系數(shù)銷售目標完成比例(80%以下)150%以上01獎金分配方式是根據(jù)員工本年度內(nèi)每月的業(yè)績表現(xiàn)進行計算，公式如下：精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理A=Z某員工每個月月度績效考核系數(shù)/12=某員工月度績效考核平均C=ZB=所有參與該方案的員工的B之和該員工的年終獎金=B/C*獎金總額的40%第六章技術(shù)研發(fā)人員工資制第三十一條適用范圍適用于技術(shù)質(zhì)量部除技術(shù)副總的所有技術(shù)研發(fā)人員(技術(shù)副總可選擇在研發(fā)部進行獎金分配)。第三十二條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+月度績效工資+項目獎金+項目提成(一)固定工資=崗位工資×80%(二)月度績效工資=崗位工資×個人月度浮動系數(shù)固定工資比例不同，其對應(yīng)的績效工資浮動系數(shù)不同。個人月度考核結(jié)果等級固定比例：0.8優(yōu)1良中0精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理第三十三條項目獎金1.獎金標準(1)技改項目獎金：根據(jù)項目管理委員會集體評議，設(shè)置不同的獎金標準，在項目結(jié)束即產(chǎn)品入庫后根據(jù)項目考核情況年終一次性發(fā)放。表4一般性技改項目獎金標準分類項目類別ABC獎金標準(2)產(chǎn)品研發(fā)獎(含技術(shù)引進):根據(jù)項目管理委員會集體評議，設(shè)立項目總體獎金基數(shù)和調(diào)整系數(shù)，年終一次性發(fā)放。表5重要產(chǎn)品開發(fā)項目獎金標準項目階段小試中試投產(chǎn)階段獎金基數(shù)階段獎金總額=階段獎金基數(shù)*階段考核系數(shù)階段考核系數(shù)實際完成天數(shù)/計劃完成天數(shù)階段考核系數(shù)項目提成是產(chǎn)品項目開發(fā)成功后對項目組人員的中長期激勵，按照分段累進方法計算，并按照年度進行分發(fā)。表6項目提成比例提成期限銷售額(萬元)500以上產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第一年精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理產(chǎn)品形成批產(chǎn)產(chǎn)品形成批產(chǎn)第三十四條研發(fā)總監(jiān)年度獎金計算方法方法一：參與部門獎金提成參與研發(fā)部門年度獎金提成，分配比例是研發(fā)部年度獎金總額(含技改項目獎、產(chǎn)品研發(fā)獎、項目提成獎)的%。乘以年度考核系數(shù)，即：研發(fā)總監(jiān)年度獎金=研發(fā)部門年度獎金總額×提成比例×年度工作考核系數(shù)方法二：選擇按照公司年度利潤的比例，進行年度獎金的分配(參照第三章第二十條)。第三十五條研發(fā)人員年度獎金的分配方法一：按照技改、研發(fā)、項目提成進行年度獎金分配1、研發(fā)人員可分配的獎金總額研發(fā)人員技改項目獎金總額=技改項目獎金總額-副總提成研發(fā)人員產(chǎn)品研發(fā)獎金總額=產(chǎn)品研發(fā)獎金總額-副總提成研發(fā)人員項目提成獎金總額=項目提成獎金總額-副總提成2、個人獎金分配計算方法，公式如下：某研發(fā)人員A=個人項目研發(fā)過程中考核系數(shù)的平均=Z個人項目研發(fā)過程中的考核系數(shù)/階段數(shù)某研發(fā)人員獎金=某研發(fā)人員A/∠A*可分配獎金總額方法二：研發(fā)人員的年終獎金為該人員崗位工資的150%-200%。具體比例根據(jù)公司的年終利潤情況確定。雙薪模式發(fā)放條件：公司完成年度利潤目標的80%及以上，研發(fā)人員才能按照這種模式發(fā)放雙薪。利潤目標低于80%,按照比例計提獎金；低于60%,不發(fā)放。精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理第七章生產(chǎn)部人員工資制第三十六條適用范圍適用于所有生產(chǎn)部人員(生產(chǎn)副總可選擇年終獎金分配方案進行年終獎金分第三十七條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=固定工資+月度績效工資+月度獎金班組長、普通員工的固定工資=崗位工資×80%第三十八條月度績效工資月度績效工資=工資總額(1-固定比例)×個人月度浮動系數(shù)固定工資比例不同，其對應(yīng)的績效工資浮動系數(shù)不同。個人月度浮動系數(shù)果等級固定比例：0.8優(yōu)1良中0第三十九條月度獎金年終獎金是通過對整個部門/車間完成生產(chǎn)任務(wù)的質(zhì)量和產(chǎn)量進行考核而提取的一定數(shù)目的獎金，按車間月度提取，由部門進行統(tǒng)籌分配。每月進行計算，每月發(fā)精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理放第四十條生產(chǎn)總監(jiān)年終獎金分配方案方式一：生產(chǎn)總監(jiān)年度獎金的分配，可以選擇在部門進行，按照年度部門總獎金比例的%乘以年度工作考核系數(shù)，進行提取。即：生產(chǎn)總監(jiān)年度總獎金=部門年度總獎金×提成比例×年度工作考核系數(shù)方式二：選擇按照公司年度純利潤的比例，進行年度獎金的分配(參照第三章第二十條)。第四十一條非生產(chǎn)線員工的獎金分配方案生產(chǎn)中心非生產(chǎn)線員工獎金—年底雙薪適用范圍：生產(chǎn)計劃、采購部、設(shè)備保障部的經(jīng)理級別以下(不含經(jīng)理和副經(jīng)理)的人員。發(fā)放條件：公司年度經(jīng)營利潤達到年度利潤指標的80%以上(含80%)時，發(fā)放獎金基數(shù)：所發(fā)放的年終獎金為該人員崗位工資的150%-200%。具體比例根據(jù)第八章試用期員工工資制第四十二條適用范圍尚未轉(zhuǎn)正的員工適用。第四十三條收入結(jié)構(gòu)整體收入=崗位工資×0.8第四十四條技術(shù)性的試用期員工直接管理人員收入的變動(含研發(fā)部、精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理質(zhì)控部、生產(chǎn)車間、設(shè)備維修部的試用員工)試用期員工的崗位工資的20%由公司進行統(tǒng)一調(diào)配，其中10%作為試用員