員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度樣本

××××公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度擬稿部門：年月目錄TOC\o"1-1"\h\z第一章總則 2第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 3第三章職業(yè)發(fā)展通道 5第四章員工開發(fā)辦法 6第五章組織管理 9第六章主管級(jí)以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法 11第七章附則 16附件一：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃流程 17附件二：內(nèi)部晉升流程 18附件三員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 19附件四：?jiǎn)T工能力開發(fā)需求表 22附件五：?jiǎn)T工生涯規(guī)劃通道附件六：?jiǎn)T工晉升原則

第一章總則合用范疇本管理制度合用于××××公司全體員工（不含董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理）。目充分、合理、有效地運(yùn)用公司內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間平衡；對(duì)人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地開發(fā)我司人才；規(guī)劃公司員工職業(yè)生涯發(fā)展，增進(jìn)員工與公司共同進(jìn)步。原則員工職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長(zhǎng)期性原則與動(dòng)態(tài)原則。系統(tǒng)化原則：針對(duì)不同類型、不同特長(zhǎng)員工設(shè)立相應(yīng)職業(yè)生涯發(fā)展通道。長(zhǎng)期性原則：?jiǎn)T工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工整個(gè)職業(yè)生涯。動(dòng)態(tài)原則：依照公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)造變化與員工不同步期發(fā)展需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)節(jié)。主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯籌劃和公司職業(yè)生涯管理功能。這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合，共同推動(dòng)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。公司和員工之間建立順暢溝通渠道，以使員工理解公司需要什么樣人才，公司理解并協(xié)助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯籌劃。公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選取上更多機(jī)會(huì)。公司勉勵(lì)員工向與公司需要相符方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指引和政策支持。

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工晉升重要要素為：業(yè)績(jī)考核、能力及素質(zhì)考核、職位晉升原則表。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按如下四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行：自我評(píng)價(jià)目：協(xié)助員工擬定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指引員工思考當(dāng)前所處職業(yè)生涯位置，制定出將來發(fā)展籌劃，評(píng)估個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處環(huán)境以及可獲得資源與否匹配。公司履行自我評(píng)價(jià)重要采用如下兩種方式：職業(yè)興趣確認(rèn)：協(xié)助員工擬定自己職業(yè)和工作興趣。自我指引研究：協(xié)助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型環(huán)境下從事工作，崗位標(biāo)桿原則、崗位價(jià)值傾向測(cè)評(píng)、文化匹配度、行為面試是員工生涯規(guī)劃重要根據(jù)。員工與公司責(zé)任員工責(zé)任：依照自己當(dāng)前技能或興趣與盼望工作之間存在差距擬定改進(jìn)機(jī)會(huì)和改進(jìn)需求。公司責(zé)任：提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣與價(jià)值觀。員工晉升為積極申請(qǐng)?jiān)瓌t?，F(xiàn)實(shí)審查目：協(xié)助員工理解自身與公司潛在晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃與否相符合，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所做出評(píng)價(jià)等信息?，F(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞方式由員工上級(jí)主管將信息提供作為績(jī)效評(píng)價(jià)過程一種構(gòu)成某些，與員工進(jìn)行溝通。上級(jí)主管與員工舉辦專門績(jī)效評(píng)價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對(duì)員工職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)以及也許參加開發(fā)活動(dòng)等方面信息進(jìn)行交流。員工與公司責(zé)任員工責(zé)任：擬定哪些需求具備開發(fā)現(xiàn)實(shí)性。公司責(zé)任：就績(jī)效評(píng)價(jià)成果以及員工與公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。員工晉升需符合晉升原則表原則（如附件六所示），是員工晉升必要條件。目的設(shè)定目：協(xié)助員工擬定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目的。這些目的與員工盼望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其她方面緊密聯(lián)系。目的設(shè)定方式：?jiǎn)T工與上級(jí)主管針對(duì)目的進(jìn)行討論，并記錄于員工開發(fā)籌劃中。員工與公司責(zé)任員工責(zé)任：擬定目的和判斷目的進(jìn)展?fàn)顩r。公司責(zé)任：保證目的是詳細(xì)、富有挑戰(zhàn)性、可以實(shí)現(xiàn)；承諾并協(xié)助員工達(dá)到目的。行動(dòng)規(guī)劃目：協(xié)助員工決定如何才干達(dá)到自己短期與長(zhǎng)期職業(yè)生涯目的。行動(dòng)籌劃方式：重要取決于員工開發(fā)需求以及開發(fā)目的，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得新工作經(jīng)驗(yàn)、獲得更多評(píng)價(jià)等方式。員工與公司責(zé)任員工責(zé)任：制定達(dá)到目的環(huán)節(jié)及時(shí)間表。公司責(zé)任：擬定員工在達(dá)到目的時(shí)所需要資源，其中涉及課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。

第三章職業(yè)發(fā)展通道公司勉勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，予以員工充分職業(yè)發(fā)展空間。依照公司各崗位工作性質(zhì)不同，設(shè)立五個(gè)職系。即：管理職系、業(yè)務(wù)職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政職能職系、明星職系，使從事不同崗位工作員工均有可持續(xù)發(fā)展職業(yè)生涯途徑。管理職系：合用于公司正式任命主管及以上管理人員業(yè)務(wù)職系：合用于營(yíng)銷人員、營(yíng)銷管理崗位等有關(guān)營(yíng)銷體系人員。專業(yè)技術(shù)職系：合用于技術(shù)研發(fā)、技術(shù)指引等有關(guān)專業(yè)人員行政職能職系：合用于人力資源管理、行政管理、后勤管理等有關(guān)人員明星職系：合用于明星業(yè)務(wù)員等明星員工，可以無下級(jí)。各職系詳細(xì)級(jí)別設(shè)立見《××××公司員工生涯規(guī)劃通道圖》（如附件五所示）。針對(duì)××××公司當(dāng)前實(shí)際狀況，員工職業(yè)生涯規(guī)劃重點(diǎn)側(cè)重管理職系和業(yè)務(wù)職系員工。專業(yè)技術(shù)及明星職系最后晉升終點(diǎn)為董事會(huì)。每一職系相應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績(jī)效提高，員工可以在各自通道內(nèi)有平等晉升機(jī)會(huì)。員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際狀況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，但必要符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，通過關(guān)于負(fù)責(zé)人員討論通過后，由人力資源部備案并告知本人。如果員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其級(jí)別依照新崗位擬定，其工資待遇、工資級(jí)別、晉升評(píng)比、績(jī)效考核指標(biāo)、福利保險(xiǎn)原則以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)均按新崗位原則執(zhí)行。擬定新入職工工級(jí)別公司新入職工工，由所在部門負(fù)責(zé)人依照其崗位性質(zhì)及個(gè)人資歷（如學(xué)歷、國(guó)家職稱、工作年限等）擬定待評(píng)職稱及預(yù)定級(jí)別，并報(bào)人力資源部審核。試用期滿后，直接上級(jí)依照其績(jī)效體現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級(jí)意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論成果告知本人。新入職工工工資普通按照五級(jí)工資第五級(jí)工資（即A-檔工資）。新入職工工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表務(wù)必為積極申請(qǐng)。第四章員工開發(fā)辦法為了協(xié)助員工為將來工作做好準(zhǔn)備，公司采用各種活動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。員工開發(fā)重要通過四種辦法實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。培訓(xùn)人力資源部每年制定培訓(xùn)籌劃及科目時(shí)，考慮從需求出發(fā)，參照員工《能力開發(fā)需求表》擬定培訓(xùn)內(nèi)容。關(guān)于培訓(xùn)方面內(nèi)容參見《××××公司培訓(xùn)管理制度》。公司針對(duì)不同人員采用不同教誨籌劃：新進(jìn)員工：新員工開發(fā)籌劃。為特定職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。管理人員：管理人員開發(fā)系列籌劃。提高管理人員戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、增進(jìn)卓越管理方式以及提高變革能力。基層員工：?jiǎn)T工開發(fā)籌劃。涉及開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)知識(shí)，為各個(gè)專業(yè)崗位培養(yǎng)人員；員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、操作規(guī)程、業(yè)務(wù)流程等，提高基層員工整體素質(zhì)。績(jī)效評(píng)價(jià)用于收集員工行為、溝通方式以及技能等方面信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工潛能以及衡量員工長(zhǎng)處與缺陷；挖掘有潛力向更高檔職位晉升員工。 績(jī)效評(píng)價(jià)是衡量員工績(jī)效過程，也用于員工開發(fā)。評(píng)價(jià)系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前績(jī)效與目的績(jī)效之間存在差別、找到導(dǎo)致績(jī)效差別因素，制定改進(jìn)績(jī)效行動(dòng)籌劃，對(duì)員工提供績(jī)效反饋，管理者對(duì)執(zhí)行行動(dòng)籌劃獲得進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。 由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶或本人對(duì)業(yè)績(jī)、行為或技能進(jìn)行評(píng)價(jià)。從不同角度來收集關(guān)于員工績(jī)效信息，員工獲得反饋并且依照反饋采用行動(dòng)；使員工可以將自我評(píng)價(jià)與她人對(duì)自己評(píng)價(jià)進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績(jī)、行為和技能所進(jìn)行溝通得以正規(guī)化。工作實(shí)踐為理解決在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其她狀況，在當(dāng)前工作中獲得成功，員工必要學(xué)習(xí)新技能，獲取新工作經(jīng)驗(yàn)。1.公司運(yùn)用工作實(shí)踐對(duì)員工開發(fā)途徑有：擴(kuò)大既有工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職等。擴(kuò)大既有工作內(nèi)容：在員工既有工作中增長(zhǎng)更多挑戰(zhàn)性或更多責(zé)任。如：安排執(zhí)行特別項(xiàng)目；在一種團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；摸索為顧客提供服務(wù)新途徑等。工作輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列工作安排，或者在某個(gè)單一職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)機(jī)會(huì)。通過工作輪換協(xié)助員工對(duì)公司目的有一種總體性把握，增強(qiáng)她們對(duì)公司中不同職能理解和結(jié)識(shí)，形成公司內(nèi)部聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高她們解決問題能力和決策能力，顯示與知識(shí)獲得、薪資水平上升以及晉升機(jī)會(huì)增長(zhǎng)等之間所存在關(guān)系。晉升：?jiǎn)T工服務(wù)一定年限后，經(jīng)考核成績(jī)優(yōu)秀者，公司提高其職位使其獲得較高待遇地位、權(quán)利、名譽(yù)，以勉勵(lì)員工。降職：采用如下幾種狀況：?jiǎn)T工從較高職位向較低職位調(diào)節(jié)；被調(diào)到級(jí)別相似但是所承擔(dān)責(zé)任和所享有職權(quán)均有所減少此外一種職位上去（平級(jí)降職）。（５）辭退辭退原則有五個(gè)：a.試工不合格；b.轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)兩次以上調(diào)崗后仍不合格；c.轉(zhuǎn)正后崗位不能勝任，經(jīng)培訓(xùn)后仍不合格；d.觸犯公司規(guī)定嚴(yán)重違背紀(jì)律事項(xiàng)；e.觸犯國(guó)家法律刑律。為了保證員工可以將工作調(diào)動(dòng)、晉升和降職作為一種開發(fā)機(jī)會(huì)接受下來，公司將提供如下支持：為員工提供關(guān)于新工作工作內(nèi)容、所面臨挑戰(zhàn)、潛在收益等方面信息，以及與新工作有關(guān)其他信息；為員工提供實(shí)地考察新工作地點(diǎn)機(jī)會(huì)，向她們提供有關(guān)信息，使她們參加到工作調(diào)動(dòng)決策中來；為員工提供明確績(jī)效目的以及清晰個(gè)人工作績(jī)效反饋；協(xié)助員工適應(yīng)新工作環(huán)境；提供關(guān)于如何影響員工薪資、稅收以及其她費(fèi)用方面信息；為員工制定適應(yīng)性籌劃；提供信息闡明新工作經(jīng)歷對(duì)員工本人職業(yè)生涯產(chǎn)生支持作用。３.關(guān)于引進(jìn)員工、獵頭員工晉升及任用規(guī)定（１）公司應(yīng)與引進(jìn)員工、獵頭員工訂立《引進(jìn)合同書》。引進(jìn)員工是指從高校、專業(yè)渠道引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員及行業(yè)人員，獵頭員工是指通過出資從專業(yè)獵頭公司或有關(guān)機(jī)構(gòu)獲取專業(yè)技術(shù)人員及管理人員等。以上兩種員工公司普通應(yīng)支付有關(guān)費(fèi)用，因此需對(duì)員工薪酬、工作內(nèi)容、晉升通道進(jìn)行有關(guān)商定。（２）引進(jìn)員工和獵頭員工普通工作期限應(yīng)在三年以上，公司普通規(guī)定五年工作期限，工作期限內(nèi)積極離職工工應(yīng)支付員工培養(yǎng)、員工引進(jìn)所發(fā)生費(fèi)用。（３）以上員工通過特殊培訓(xùn)后并獲取本屬于公司專利性技術(shù)，離職后不得從事該技術(shù)項(xiàng)目工作。以上員工如果從事有關(guān)技術(shù)項(xiàng)目工作，公司有權(quán)追究其法律責(zé)任并獲得補(bǔ)償，補(bǔ)償涉及：引進(jìn)及培養(yǎng)費(fèi)用、因技術(shù)使用導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失（商業(yè)模式、技術(shù)管理亦作為技術(shù)對(duì)待）。（４）員工引進(jìn)后未達(dá)到相應(yīng)承諾職位及薪酬待遇，員工應(yīng)與公司進(jìn)行充分溝通，可以離職，并且不追究有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（５）引進(jìn)員工因虛假材料證明及虛假經(jīng)歷證明獲得相應(yīng)工作，對(duì)公司導(dǎo)致?lián)p失，公司有權(quán)追究其補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失。（６）引進(jìn)員工及獵頭員工因戰(zhàn)略需要，可以走特殊晉升通道和特區(qū)工資路線。開發(fā)性人際關(guān)系建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)其她員工之間互動(dòng)來開發(fā)自身技能，公司勉勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系：1．導(dǎo)師指引，即由公司中富有經(jīng)驗(yàn)、效率較高資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指引開發(fā)經(jīng)驗(yàn)局限性員工責(zé)任。指引關(guān)系是由指引者和被指引者以一種非正式形式形成，具備共同興趣或價(jià)值觀。采用導(dǎo)師指引制度應(yīng)堅(jiān)持如下原則：指引者和被指引者都是自愿參加。指引關(guān)系可隨時(shí)中斷而不必緊張會(huì)受到懲罰；指引者選取是以過去從事員工開發(fā)工作記錄為根據(jù)，她們必要樂意成為導(dǎo)師，她們可以積極地對(duì)被指引者提供指引，還須具備良好溝通能力和傾聽技巧；指引關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完畢項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到目；明確指引者和被指引者之間最低接觸水平；勉勵(lì)被指引者去與指引者之外其她人進(jìn)行接觸，討論問題同步分享各自成功經(jīng)驗(yàn)。2．職業(yè)輔導(dǎo)人，為了協(xié)助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，增進(jìn)公司和個(gè)人發(fā)展，同步保證公司對(duì)員工職業(yè)生涯指引政策得到貫徹和貫徹，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工職業(yè)輔導(dǎo)人，在如下方面予以協(xié)助：協(xié)助員工依照自己職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景，分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展方向。在每個(gè)工作年度結(jié)束、考核成果擬定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作體現(xiàn)與將來發(fā)展談話，擬定下一步目的與方向。在下一年度職業(yè)發(fā)展目的與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評(píng)估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五章組織管理職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋一種綜合性過程，涉及兩個(gè)方面：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功核心。公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要教誨、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)，增進(jìn)員工職業(yè)生涯目的實(shí)現(xiàn)。公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指引工作，使員工對(duì)自己興趣、資質(zhì)和技能有一種充分理解和現(xiàn)實(shí)把握，從而理性地選取職業(yè)方向。協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做如下工作：實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是協(xié)助新員工依照自己狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行狀況。進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)及技能評(píng)估。依照員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣狀況等內(nèi)容，協(xié)助員工進(jìn)行結(jié)合自身和符合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方案。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指引新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（HYPERLINK詳見附件二）。《能力開發(fā)需求表》每年填寫一次，新員工加入集團(tuán)后一種月內(nèi)填寫。人力資源部每年對(duì)照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評(píng)估一次，理解我司在一年中與否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展建議。狀況特殊應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。職業(yè)輔導(dǎo)人在每個(gè)工作年度結(jié)束完畢檢查評(píng)估后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作體現(xiàn)與將來發(fā)展談話，依照檢查評(píng)估實(shí)際狀況，調(diào)節(jié)、擬定下一步目的與方向或者提出改進(jìn)能力開發(fā)過程建議。人力資源管理部門和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指引員工填寫新年度《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》和《能力開發(fā)需求表》。（七）依照員工個(gè)人發(fā)展不同階段及崗位變更狀況選定不同發(fā)展方略，調(diào)節(jié)能力需求，以適應(yīng)崗位工作及將來發(fā)展需要。調(diào)節(jié)能力開發(fā)過程，以適應(yīng)崗位工作及將來發(fā)展需要。發(fā)展方略重要有如下幾種：成長(zhǎng)方略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深專業(yè)并承擔(dān)更多責(zé)任；縮減方略：在現(xiàn)職中減少某些業(yè)務(wù)與責(zé)任；多樣化方略：除現(xiàn)職外兼任其她任務(wù)；整合方略：轉(zhuǎn)移至有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近業(yè)務(wù)；轉(zhuǎn)向方略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其她不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域；結(jié)合性方略：同步合用兩個(gè)或兩個(gè)以上方略。公司協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符方向發(fā)展：公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，由各部門重要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）構(gòu)成。部門重要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。輔導(dǎo)人要協(xié)助員工依照自己狀況，大體明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指引員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，涉及員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣狀況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善。人力資源部負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作，每年召開一至兩次會(huì)議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。建立完善合理晉升制度，保證員工在各條通道上公平競(jìng)爭(zhēng)，順利發(fā)展。遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，根據(jù)客觀公正考核成果，讓最有責(zé)任心能人擔(dān)任重要責(zé)任。將晉升作為一種勉勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通，讓她們充分結(jié)識(shí)到公司對(duì)人才注重及為她們提供發(fā)展道路。人才晉升方面不拘泥于資歷與級(jí)別，而是按照公司目的與事業(yè)機(jī)會(huì)規(guī)定，根據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。保存職務(wù)上公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)決履行能上能下職務(wù)管理制度。各類人員按照年度考核成果列為人才梯隊(duì)后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象?？?jī)效優(yōu)秀是職務(wù)晉升必備條件。年度考核為“先進(jìn)”員工，列為人才梯隊(duì)后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。年度考核持續(xù)兩年為“合格”員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定與否予以崗位調(diào)節(jié)直至待崗解決。年度考核為“差”員工將被待崗解決。關(guān)于代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理晉升規(guī)定：代經(jīng)理實(shí)習(xí)期一種周期最高不超過２個(gè)月，代總監(jiān)不超過３個(gè)月，代總經(jīng)理不超過４個(gè)月；代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理在實(shí)習(xí)期如需繼續(xù)實(shí)習(xí)，則進(jìn)入第二周期；以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規(guī)定；以上人員提拔由上上級(jí)（即上級(jí)上級(jí)）及公司決策層決定；代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理可以與正職同在，但高檔經(jīng)理、高檔總監(jiān)不能在一種部門內(nèi)與經(jīng)理、總監(jiān)同步存在；代經(jīng)理、代總監(jiān)、代總經(jīng)理實(shí)習(xí)期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按照公司需要晉升。建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對(duì)職業(yè)發(fā)展根據(jù)。人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。員工身份證明、學(xué)歷證明、榮譽(yù)證明均以復(fù)印件形式公司保存，員工離職后應(yīng)保存五年以上。客戶管理人員、技術(shù)管理人員、財(cái)務(wù)人員以及人力資源負(fù)責(zé)人檔案由董事會(huì)保管。職業(yè)發(fā)展檔案涉及員工《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》，以及考核成果記錄，每次培訓(xùn)狀況記錄在《能力開發(fā)需求表》中，晉升、晉級(jí)記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中?？己顺晒涗洿鏅n，以作為對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)節(jié)根據(jù)。人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級(jí)別升降，并由各部門協(xié)助。人力資源部年終將考核成果匯集整頓，列出滿足晉升條件員工，報(bào)總經(jīng)理通過后，擬定員工職級(jí)，并將成果告知到本人，并予以發(fā)布。除管理職系外，其他職系晉升、降級(jí)工作從每年元月份開始執(zhí)行，管理職系晉升、降級(jí)時(shí)間以公司發(fā)文時(shí)間為準(zhǔn)。第六章主管級(jí)以上（含主管）崗位內(nèi)部晉升管理辦法當(dāng)上級(jí)崗位浮現(xiàn)空缺時(shí)，可在直接下級(jí)崗位中符合條件人員中選拔晉升。如當(dāng)經(jīng)理職位空缺時(shí)，可由評(píng)審合格代經(jīng)理晉升為經(jīng)理。如果其她員工符合崗位規(guī)定并體現(xiàn)突出，可視狀況越級(jí)選拔晉升。當(dāng)經(jīng)理及以上崗位浮現(xiàn)空缺時(shí)，員工需要向人力資源部申請(qǐng)晉升，人力資源部初審，經(jīng)考核管理委員會(huì)復(fù)審，審核通過后，員工自動(dòng)進(jìn)入復(fù)審程序。員工遞交申請(qǐng)時(shí)，申請(qǐng)內(nèi)容應(yīng)涉及對(duì)將來工作設(shè)想、自身所具備能力素質(zhì)、自身工作經(jīng)驗(yàn)等。晉升到經(jīng)理以上職務(wù)（含經(jīng)理）者，由人力資源部進(jìn)行初審，初審?fù)ㄟ^后，由考核管理委員會(huì)進(jìn)行復(fù)審，公司總經(jīng)理簽發(fā)任命告知。人力資源部負(fù)責(zé)初審，初審內(nèi)容涉及相應(yīng)聘者遞交各項(xiàng)材料、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》等。同步人力資源部負(fù)責(zé)告知、召集、和組織考核管理委員會(huì)復(fù)審工作會(huì)議，并負(fù)責(zé)下達(dá)和執(zhí)行晉升決定。考核管理委員會(huì)是負(fù)責(zé)員工職務(wù)層次晉升復(fù)審非常設(shè)機(jī)構(gòu)（其構(gòu)成參見《××××公司績(jī)效考核制度》），該機(jī)構(gòu)通過對(duì)符合條件備選員工進(jìn)行任職資格、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)和能力等方面評(píng)審，通過后由總經(jīng)理簽發(fā)任命告知。各級(jí)職位復(fù)審中需考察重要因素一、晉升為副總經(jīng)理考察重要因素序號(hào)因素規(guī)定限度1績(jī)效工作績(jī)效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績(jī)效考核均在（）以上，績(jī)效考核得分在分以上，且排名在前（）名以內(nèi)2資歷從事本職或有關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷以上學(xué)歷4組織考察對(duì)副總經(jīng)理職位提出申請(qǐng)，應(yīng)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入公司價(jià)值觀，將個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展聯(lián)系在一起，為集團(tuán)發(fā)展積極努力工作。6工作籌劃報(bào)告由考核管理委員會(huì)構(gòu)成評(píng)審小組，聽取該員工新崗位工作籌劃報(bào)告，對(duì)報(bào)告內(nèi)容提問，并對(duì)成果進(jìn)行評(píng)估。7能力因素知識(shí)能力非常熟悉關(guān)于公司、公司所在行業(yè)知識(shí)，涉及：行業(yè)特性、外部競(jìng)爭(zhēng)、環(huán)境、行業(yè)將來發(fā)展趨勢(shì)等；對(duì)與公司業(yè)務(wù)有關(guān)專業(yè)知識(shí)有一定理解人際交往能力善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，保持良好團(tuán)隊(duì)工作氛圍；巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾影響力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理變化所帶來沖擊，并能順應(yīng)其變化不久適應(yīng)環(huán)境，獲得積極；能積極影響她人思維方式和努力方向領(lǐng)導(dǎo)能力善于分派工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)；可以理解她人需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極積極地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)等方式提高積極性溝通能力簡(jiǎn)要扼要，具備出眾談話技巧，易于理解判斷和決策能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握公司面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的；工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新；善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選取，對(duì)困難事件解決堅(jiān)決得當(dāng)籌劃和執(zhí)行能力具備極強(qiáng)制定籌劃能力，設(shè)定里程碑和時(shí)間表、分清事情輕重緩急、兼顧全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)；能自如指揮調(diào)度下屬，通過有效籌劃提高工作效率，并達(dá)到滿意成果二、晉升為總監(jiān)考察重要因素序號(hào)因素規(guī)定限度1績(jī)效工作績(jī)效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績(jī)效考核均在（）以上，績(jī)效考核得分在分以上，且排名在前（）名以內(nèi)2資歷從事本職或有關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷以上學(xué)歷4組織考察對(duì)總監(jiān)職位提出申請(qǐng)，應(yīng)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入公司價(jià)值觀，將個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展聯(lián)系在一起，為公司發(fā)展積極努力工作。6工作籌劃報(bào)告由考核管理委員會(huì)構(gòu)成評(píng)審小組，聽取該員工新崗位工作籌劃報(bào)告，對(duì)報(bào)告內(nèi)容提問，并對(duì)成果進(jìn)行評(píng)估。7能力因素知識(shí)能力對(duì)關(guān)于公司所在行業(yè)知識(shí)，涉及：行業(yè)特性、行業(yè)將來發(fā)展趨勢(shì)等有比較系統(tǒng)理解對(duì)申請(qǐng)職位專業(yè)知識(shí)有一定理解（財(cái)務(wù)總監(jiān)應(yīng)對(duì)會(huì)計(jì)、審計(jì)等財(cái)務(wù)知識(shí)有非常系統(tǒng)和進(jìn)一步掌握）人際交往能力善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，保持良好團(tuán)隊(duì)工作氛圍；巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾影響力在堅(jiān)持原則基本上有靈活性，可以依照公司規(guī)定，承認(rèn)公司變化所帶來沖擊，并能順利完畢轉(zhuǎn)變；能以自己積極言行帶領(lǐng)人們努力工作領(lǐng)導(dǎo)能力比較善于分派工作與權(quán)力，并能傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)；可以與下屬較好溝通，注重過程管理，指引和協(xié)助員工完畢任務(wù)溝通能力簡(jiǎn)要扼要，具備出眾談話技巧，易于理解判斷和決策能力能把握部門面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的；善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選取，對(duì)困難事件解決堅(jiān)決得當(dāng)；工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新籌劃和執(zhí)行能力能依照公司規(guī)定，制定相應(yīng)程序和籌劃；設(shè)定里程碑和時(shí)間表、分清事情輕重緩急、兼顧全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)；能自如指揮調(diào)度下屬，通過有效籌劃提高工作效率，并達(dá)到滿意成果三、晉升為部門經(jīng)理考察重要因素序號(hào)因素規(guī)定限度1績(jī)效工作績(jī)效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績(jī)效考核均在（）以上，績(jī)效考核得分在分以上，且排名在前（）名以內(nèi)2資歷從事本職或有關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷以上學(xué)歷4組織考察對(duì)部門經(jīng)理職位提出申請(qǐng)，應(yīng)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行組織考察5素質(zhì)能否認(rèn)同并融入公司價(jià)值觀，將個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展聯(lián)系在一起，為公司發(fā)展積極努力工作。6工作籌劃報(bào)告由考核管理委員會(huì)構(gòu)成評(píng)審小組，聽取該員工新崗位工作籌劃報(bào)告，對(duì)報(bào)告內(nèi)容提問，并對(duì)成果進(jìn)行評(píng)估。7能力因素知識(shí)能力非常熟悉關(guān)于公司所在行業(yè)知識(shí)，涉及：行業(yè)特性、外部競(jìng)爭(zhēng)、環(huán)境、行業(yè)將來發(fā)展趨勢(shì)等；對(duì)部門各種詳細(xì)業(yè)務(wù)流程、組織模式、尋常運(yùn)作模式有關(guān)知識(shí)有比較系統(tǒng)理解人際交往能力善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，保持良好團(tuán)隊(duì)工作氛圍；可以與她人建立可信賴長(zhǎng)期關(guān)系影響力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理變化所帶來沖擊，并能順應(yīng)其變化不久適應(yīng)環(huán)境，獲得積極；能積極影響她人思維方式和努力方向領(lǐng)導(dǎo)能力善于分派工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)；可以理解她人需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極積極地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)等方式提高積極性溝通能力簡(jiǎn)要扼要，具備出眾談話技巧，易于理解判斷和決策能力能看清本部門面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，對(duì)短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的有比較全面思考；善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選取時(shí)偶有恰當(dāng)，大多數(shù)尋常事務(wù)解決堅(jiān)決得當(dāng)籌劃和執(zhí)行能力能依照公司規(guī)定，制定相應(yīng)程序和籌劃；在權(quán)限范疇內(nèi)配備資源，按照籌劃執(zhí)行，工作效率較高，能分清主次，可以在保證質(zhì)量前提下準(zhǔn)時(shí)完畢工作四、晉升為主管考核重要因素序號(hào)因素規(guī)定限度1績(jī)效工作績(jī)效良好。過去（）年內(nèi)年度、月度績(jī)效考核均在（）以上，績(jī)效考核得分在分以上，且排名在前（）名以內(nèi)2資歷從事本職或有關(guān)工作（）年以上3學(xué)歷以上學(xué)歷4素質(zhì)能否認(rèn)同并融入公司價(jià)值觀，將個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展聯(lián)系在一起，為集團(tuán)發(fā)展積極努力工作。5工作籌劃報(bào)告由人力資源部組織，與部門經(jīng)理共同聽取該員工新崗位工作籌劃報(bào)告，對(duì)報(bào)告內(nèi)容提問，并對(duì)成果進(jìn)行評(píng)估。6能力因素學(xué)習(xí)能力具備強(qiáng)烈學(xué)習(xí)愿望，并迅速付諸于行動(dòng)；持續(xù)學(xué)習(xí)，鉆研新業(yè)務(wù)知識(shí)，追求一專多能知識(shí)面較寬，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)也有一定理解專業(yè)技能對(duì)本專業(yè)理論知識(shí)理解比較全面并對(duì)詳細(xì)工作有關(guān)知識(shí)有系統(tǒng)和深刻理解溝通理解能力抓住要點(diǎn)，層次比較分明，表達(dá)意圖比較清晰可以注意傾聽，力求明白書面表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔、易于理解籌劃和執(zhí)行能力能按照籌劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正證質(zhì)量前提下準(zhǔn)時(shí)完畢工作考核管理委員會(huì)或評(píng)審小組對(duì)以上各因素進(jìn)行綜合評(píng)審，討論后決定審核成果。人力資源管理部門應(yīng)于評(píng)審結(jié)束3天內(nèi)發(fā)布評(píng)審成果，一周內(nèi)如其她員工有重大意見可向人力資源管理部門反映，依照實(shí)際狀況可推遲上崗或取消上崗資格；無特殊狀況則被聘請(qǐng)人員在與集團(tuán)訂立聘請(qǐng)合同后正式上崗就職。不具備以上能力素質(zhì)員工由于人力資源缺少及公司發(fā)展需要，晉升到相應(yīng)崗位時(shí)，起點(diǎn)工資可以從五級(jí)工資制第五級(jí)（即A-檔）開始。財(cái)務(wù)人員晉升經(jīng)財(cái)務(wù)人員管理者與董事會(huì)成員綜合評(píng)審后，予以晉升并報(bào)人力資源部備案。第七章附則本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本管理制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。

附件一：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃流程員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話，明確職業(yè)發(fā)展意向個(gè)人技能評(píng)估，填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對(duì)照崗位職責(zé)及任職資格填寫《能力開發(fā)需求表》人力資源部檢查評(píng)估反饋修正員工開發(fā)辦法培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)工作實(shí)踐開發(fā)性人際關(guān)系

附件二：內(nèi)部晉升流程員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話，明確職業(yè)發(fā)展意向個(gè)人技能評(píng)估，填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對(duì)照崗位職責(zé)及任職資格填寫《能力開發(fā)需求表》人力資源部檢查評(píng)估反饋修正員工開發(fā)辦法培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)工作實(shí)踐開發(fā)性人際關(guān)系員工提出書面申請(qǐng)，申請(qǐng)內(nèi)容涉及對(duì)將來經(jīng)理工作設(shè)想、自身所具備能力素質(zhì)、自身工作經(jīng)驗(yàn)等員工提出書面申請(qǐng)，申請(qǐng)內(nèi)容涉及對(duì)將來經(jīng)理工作設(shè)想、自身所具備能力素質(zhì)、自身工作經(jīng)驗(yàn)等通過通過通過通過晉升失敗未通過未通過晉升失敗晉升工作結(jié)束總經(jīng)理簽發(fā)任命告知考核管理委員會(huì)進(jìn)行復(fù)審，根據(jù)《員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法》中第二十五條各級(jí)職位復(fù)審需考察重要因素人力資源部相應(yīng)聘者遞交各項(xiàng)材料、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》等進(jìn)行初審

附件三員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表晉升失敗未通過未通過晉升失敗晉升工作結(jié)束總經(jīng)理簽發(fā)任命告知考核管理委員會(huì)進(jìn)行復(fù)審，根據(jù)《員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法》中第二十五條各級(jí)職位復(fù)審需考察重要因素人力資源部相應(yīng)聘者遞交各項(xiàng)材料、《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《能力開發(fā)需求表》等進(jìn)行初審填表日期：年月日填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教誨狀況最高學(xué)歷：畢業(yè)時(shí)間：____年____月畢業(yè)學(xué)校：已涉足重要領(lǐng)域：參加過培訓(xùn)1.5.2.6.3.7.4.8.當(dāng)前具備技能/能力技能/能力類型證書/簡(jiǎn)要簡(jiǎn)介此技能其她單位工作經(jīng)歷簡(jiǎn)介序號(hào)單位部門職務(wù)對(duì)此工作滿意地方對(duì)此工作不滿意地方123本單位晉升、晉級(jí)狀況你以為對(duì)自己最重要三種需要是：□彈性工作時(shí)間□成為管理者□報(bào)酬□獨(dú)立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起時(shí)間□挑戰(zhàn)□成為專家□創(chuàng)造請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡(jiǎn)介一下自己特長(zhǎng)：結(jié)合自己需要和特長(zhǎng)，你對(duì)當(dāng)前工作與否感興趣，請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡(jiǎn)介一下因素：請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡(jiǎn)介自己但愿選取哪條晉升通道（或組合）：請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡(jiǎn)介自己短期、中期和長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想：填寫指引：本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，老員工普通每?jī)赡晏顚懸淮?。填寫表格目是協(xié)助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)定滿足員工實(shí)現(xiàn)自我需要，最大限度地發(fā)展員工才干?！耙焉孀阒匾I(lǐng)域”欄涉及填寫者學(xué)習(xí)過、獲得過資格認(rèn)證所有專業(yè)?！爱?dāng)前具備技能/能力”欄重要涉及四方面技能：技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識(shí)能力，此技能有證書需填寫證書名稱。人際溝通能力：指在群體中與她人共事、溝通，理解、勉勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)她人能力。分析能力：指在信息不完全狀況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題能力。情感能力：指在情感和人際危機(jī)前不會(huì)受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到勉勵(lì)能力，以及在較高工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性能力。“其她單位工作簡(jiǎn)介”欄填寫者應(yīng)