【關(guān)于S市移動(dòng)公司薪酬管理的調(diào)查報(bào)告3800字（論文）】

關(guān)于S市移動(dòng)公司薪酬管理的調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u17471關(guān)于S市移動(dòng)公司薪酬管理的調(diào)查報(bào)告 19106三．調(diào)查時(shí)間：2018年1月17日2016年2月17日 131699（一）公司員工對(duì)薪酬管理的看法概況 122745（二）中山市移動(dòng)公司薪酬管理中發(fā)現(xiàn)的問題： 430488（三）優(yōu)化公司薪酬制度的思考 4調(diào)查目的：隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及市場化進(jìn)程不斷向前推進(jìn)，一個(gè)公司的薪酬管理模式越來越能夠影響公司員工的去留以及企業(yè)未來的發(fā)展，企業(yè)如何吸引并留住人才成為企業(yè)發(fā)展面臨的首要問題，在競爭日益激烈的資本市場中，許多企業(yè)內(nèi)部存在諸多弊端，如何更加有效的進(jìn)行人力資源管理成為其管理的重點(diǎn)。調(diào)查意義：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。實(shí)踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競爭力、保證企業(yè)優(yōu)勢地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，承受來自社會(huì)及競爭對(duì)手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢調(diào)查時(shí)間：2018年1月17日2016年2月17日調(diào)查對(duì)象：中山市移動(dòng)通訊公司五.調(diào)查方式：電子問卷調(diào)查法六.調(diào)查的簡要結(jié)論：為了充分了解中山市移動(dòng)通訊公司薪酬管理中存在的問題，并提出解決方案，本人對(duì)中山市移動(dòng)通訊公司采取網(wǎng)上電子問卷的方式進(jìn)行了一次調(diào)查，共收集到電子調(diào)查問卷260份，現(xiàn)簡要對(duì)問卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。（一）公司員工對(duì)薪酬管理的看法概況1、公司薪酬水平與人才吸引性圖一公司薪酬水平對(duì)人才吸引性的調(diào)查如圖一所示，是針對(duì)員工對(duì)目前公司薪酬水平對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)的調(diào)查，上圖顯示7.69%的員工認(rèn)為目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，53.58%的員工認(rèn)為目前公司的薪酬水平比較有吸引力，剩下的38.73%的員工認(rèn)為目前公司的薪酬水平還不夠吸引人或者說吸引力不大。雖然有61.27%的員工認(rèn)為目前公司薪酬水平對(duì)人才具有很好的吸引力，但是任然有38.73%的員工認(rèn)為沒有足夠的吸引力，雖然目前他們還在公司工作，但是無法表示他們以后在遇到更好的工作時(shí)不會(huì)離開企業(yè)，所以公司內(nèi)部還是應(yīng)該多加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工之間的內(nèi)部交流，從而提高員工對(duì)公司的忠誠度。2、公司員工對(duì)工資滿意度的調(diào)查圖二員工對(duì)工資滿意度的調(diào)查如圖二顯示，是結(jié)合本地區(qū)的消費(fèi)水平，和同行業(yè)其他企業(yè)相比，員工對(duì)工資收入滿意度的調(diào)查。該調(diào)查結(jié)果顯示，有3.85%的員工對(duì)工資很滿意，有46.15%的員工對(duì)工資基本滿意，還有50%的員工對(duì)目前的工資狀況處于有些不滿或者完全不滿的狀態(tài)。從上圖的數(shù)據(jù)中可以看出，有一般的員工是對(duì)目前公司的收入不滿意的，雖然當(dāng)下沒有出現(xiàn)公司員工大規(guī)模離職的狀況，但是還是需要公司管理層引起警惕，因?yàn)閱T工才是為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的根本，企業(yè)的生存和發(fā)展也離不開人，所以企業(yè)為了自身的良性發(fā)展必須關(guān)注人，人力資源已成為企業(yè)資產(chǎn)中重要的資產(chǎn)。如何將企業(yè)內(nèi)部的人才留住，進(jìn)而激發(fā)這些人才的潛能，將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行相協(xié)調(diào)，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在這些方面，薪酬管理將起到核心的價(jià)值作用，選擇合適的薪酬管理策略，不僅僅可以為企業(yè)吸引以及留住人才，還可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部上下形成良好的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)勢以及可持續(xù)化的發(fā)展。3、員工對(duì)自己付出與回報(bào)公平性的調(diào)查表三自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的調(diào)查您對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是完全公平10基本公平160不確定10不公平80非常不公平0如表三所顯示，是對(duì)員工對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性滿意度的調(diào)查，有3.85%的員工認(rèn)為自己努力付出與工資回報(bào)之間完全公平，有61.54%的員工認(rèn)為基本公平，有3.85%的員工認(rèn)為不確定，有30.77%的員工認(rèn)為不公平，沒有員工認(rèn)為非常不公平。也就是說仍然有34.77%的員工認(rèn)為自己努力付出與工資回報(bào)二者之間是不公平的。員工對(duì)薪酬的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公平度。社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。4、員工對(duì)公司管理看法的調(diào)查表四對(duì)目前公司管理看法的調(diào)查您對(duì)目前公司管理的看法是很好，既能做到人性化又有制度可循60一般，僅僅制定了制度，但執(zhí)行度不夠160較差，只是照章辦事，沒有人文管理30很差，領(lǐng)導(dǎo)完全是根據(jù)心情去工作10如表四顯示，員工認(rèn)為公司目前的管理很好的占23.08%，認(rèn)為公司目前的管理一般的占61.54%，認(rèn)為公司目前的管理較差的占11.54%，認(rèn)為公司目前的管理很差的占3.85%。由此可知，該公司在在管理方式和管理制度方面均需要完善和提高。在如今以人為本的大前提下，對(duì)人才的管理也極大程度的影響著公司的績效。（二）中山市移動(dòng)公司薪酬管理中發(fā)現(xiàn)的問題：1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用

盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2、薪酬水平與外部市場不均衡

外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。而在該公司中，對(duì)于部分員工來講，薪酬明顯低于同行業(yè)的其他員工，存在一定程度的不公平，但是員工為了工資短期內(nèi)還是不會(huì)離開，但是隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象，所以該公司必須在薪酬管理方面做出調(diào)整，以適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的要求，不然就會(huì)面臨企業(yè)人才流失的問題。（三）優(yōu)化公司薪酬制度的思考薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。所以針對(duì)北京錢袋寶支付技術(shù)有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

1、建立系統(tǒng)公正的績效考核體系

制定一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：(1)能精確的測量業(yè)績；(2)工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵(lì)性；(3)清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；(4)存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會(huì)；(5)其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

2、確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場定位問題：是跟著市場走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、還是業(yè)績水平和貢獻(xiàn)程度付薪?各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵(lì)方面的效果。薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)等等。所以，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。3、以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)

崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠價(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之見比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，既有很強(qiáng)的說服力。其次，要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。薪酬管理能有效地改善人力資源部門的服務(wù)，推進(jìn)全面的人力資源管理，有效地改善人力資源部門的服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量。相信隨著薪酬管理改革的進(jìn)一步實(shí)施，傳統(tǒng)的人事管理必將實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代人力資源管理的質(zhì)的突破和飛躍。在對(duì)薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方案；在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，還要認(rèn)可長期工作人員對(duì)單位做出的歷史貢獻(xiàn)，使得單位的每一個(gè)結(jié)存都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會(huì)用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報(bào)工作單位，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。4、貫徹相對(duì)公平原則要?jiǎng)?chuàng)建內(nèi)部一致性原則，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要保持相對(duì)公平