2021年企業(yè)人力資源管理師二級5月真題-選擇題

第一某些職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基本理論與知識某些答題指引：◆該某些均為選取題，每題均有四個備選項，其中單項選取題只有一種選項是對的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是對的?！粽堃勒疹}意內(nèi)容和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選取題（第1～8題）1、關(guān)于會計職業(yè)，其職業(yè)道德主線規(guī)定是()A．業(yè)務純熟B．舉止得體C．不做假賬D．儀表規(guī)范2、公司準備招聘職業(yè)道德具備規(guī)范功能，其作用重要體當前對從業(yè)人員開展職業(yè)活動()A．操作規(guī)程和道德底線上B．文明禮貌和職業(yè)著裝上C．服務態(tài)度和職業(yè)用語上D．職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動中，統(tǒng)領(lǐng)國內(nèi)社會主義職業(yè)道德建設價值導向是()A．中華人民共和國特色社會主義B．愛國主義C．社會主義榮譽觀D．社會主義核心價值體系4、職業(yè)活動內(nèi)在道德準則是()A．忠誠、無私、敬業(yè)B．忠誠、審慎、勤勉C．愛崗、慎獨、勤勉D．愛崗、敬業(yè)、審慎5、關(guān)于職業(yè)化、對的說法是()A．職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為主線規(guī)定自律性工作態(tài)度B．職業(yè)化包括三個層次，其中居于核心地位事職業(yè)化技能C．職業(yè)化在觀念意識方面主線規(guī)定是確立自立、創(chuàng)新價值取向D．職業(yè)化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生人性需求6、意大利詩人但丁說：“道德經(jīng)?？梢詮浹a智慧缺陷，而智慧永遠彌補不了道德缺陷。”與這一言論符合中華人民共和國老式道德思想是()A．君子敏于言而慎于行 B．才者，德之資也；德者，才之帥也C．專心致志，以事其業(yè) D．人無禮則不立，事無禮則不成7、關(guān)于敬業(yè)，對的說法是()A．敬業(yè)度越高員工，離開公司獨立創(chuàng)業(yè)愿望越加強烈B．美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”感念C．在關(guān)懷工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高員工比敬業(yè)度低員工高出幾倍D．敬業(yè)度需要掌控在一定范疇內(nèi)，由于高度敬業(yè)會減少創(chuàng)新能力8、關(guān)于先進員工執(zhí)行力，世界500強公司提出了明確規(guī)定，依照世界500強公司規(guī)定，所謂執(zhí)行力是指員工()。A．絕不涉足公司規(guī)定之外事物B．對規(guī)定之外事物也要敢于突破C．像戰(zhàn)士服從命令同樣令行禁止D．把事情做成，做到她自己以為最佳（二）多項選取題（第916題）9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大先進員工準則是()A．關(guān)注市場，對其她公司產(chǎn)品抱有極大興趣B．以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶C．樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品D．關(guān)注公司長期目的，把握自己努力方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”特性涉及()A．通識性B．智慧性C．單邊性D．資質(zhì)11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”，其中關(guān)于“真誠不欺”規(guī)定是()A．誠實勞動，不弄虛作假B．踏實肯干，不搭便車C．以誠相待，不欺上瞞下D．寧欺自己，不騙她人12、依照《禁止商業(yè)賄賂行為暫行規(guī)定》，下列說法中對的是()A．個人在帳外暗中收受回扣，以受賄論處B．經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式予以對方折扣C．中間人接受傭金，依照狀況擬定與否入賬D．經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈鈔票13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀律”規(guī)定是()A．學習崗位規(guī)則B．創(chuàng)編操作規(guī)程C．遵守行業(yè)規(guī)范D．嚴守法律法規(guī)14、一種先進團隊體現(xiàn)是()A．個人目的與團隊目的一致B．員工對團隊不滿，懷有變化現(xiàn)狀欲求C．團隊領(lǐng)袖具備說一不二權(quán)威影響力D．團隊成員具備強烈歸屬感15、職業(yè)道德規(guī)范——“合伙”中，關(guān)于平等性規(guī)定涉及()A．端正態(tài)度，樹立大局意識C．律己寬仁，融入團隊中B．善于溝通，提高合伙能力D．倡導民主，消除上下意識16、關(guān)于奉獻，對的結(jié)識是：()A．努力把產(chǎn)品做到最佳B．給多少錢辦多少事C．比翼追求報酬為最后目D．具備人人可為性二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)某些（第17～25題）17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作社區(qū)管理人員，發(fā)既有居民未按市政府規(guī)定在規(guī)定期間和地點燃放鞭炮，你會()A．按照規(guī)定予以懲罰 B．勸導C．只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放 D．向上級反映18、在對待公司員工上，公司主管具備明顯親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇哪一類，這時你會()A．多接近公司主管，讓她理解自己B．團結(jié)那些受冷遇員工與主管對話C．把這種問題向公司重要領(lǐng)導反映D．隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動19、公司員工遲到走啊退現(xiàn)象嚴重，為了監(jiān)督員工按規(guī)定期間上下班，在下列辦法中，你以為最為有效辦法是()答案暫缺20、題目暫缺21、一批新員工，你但愿這批員工是()。A．活潑開朗型B．埋頭苦干型C．學習磚研型D．時髦新潮型22、在職業(yè)活動中，總會有某些愛較真人，這些人很容易得罪人。如果要你給她們提出建議你建議會是()。A．要增強靈活性，別太死較真B．要較真，但較真后更要溝通C．與否較真要因人而異D．為了團結(jié)，別太較真23、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費事兒。雖然沒有支付加班費，但是你對當前這份工作還算滿意，這時你會()。A．既然自己對工作滿意，因此就不提加班費事情B．雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出C．既然公司不支付加班費，那么就勸人們悲觀對待工作D．既然人們都不提加班費事兒，那么自己就沒有必要提出來24、某公司主管十分愛聽別人表揚她話，許多員工理解主管脾氣，都學著表揚主管話。如果你身邊有這樣一位主管，和她打交道時，你會()。A．會和其她員工同樣多表揚主管B.專挑主管缺陷說C．少接觸，少說話 D．恰當時候要表揚一下25、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心浮現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導報告時撒謊敷衍賽責，你會()。A．對公司要忠誠，向領(lǐng)導闡明實情B．誰工作都會浮現(xiàn)差錯，故而裝作不知情C．自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導承擔責任D．責任自負，自己不要越位關(guān)懷此事第二某些理論知識（26～125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選取題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當答案，請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑）26、短期公司唯一可變生產(chǎn)要素是()。A．生產(chǎn)資料B．勞動資料C．資本投入D．勞動投入【答案】D【解析】短期生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素投入。可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應地發(fā)生變化。短期公司唯一可變生產(chǎn)要素是勞動投入27、對勞動者而言，物質(zhì)協(xié)助權(quán)重要通過()來實現(xiàn)。A．社會保險B．社會保障C．社會救濟D．薪酬福利【答案】A【解析】物質(zhì)協(xié)助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)協(xié)助權(quán)利。物質(zhì)協(xié)助權(quán)作為公民基本權(quán)利，就勞動者而言，重要通過社會保險來實現(xiàn)。28、如下不屬于勞動保障法是()。A．增進就業(yè)法B．社會保險法C．工作時間法D．勞動福利法【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能構(gòu)造分為：勞動關(guān)系法、勞動原則法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法涉及增進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動原則法。29、顧客力量分析是公司特定經(jīng)營環(huán)境分析重要內(nèi)容，不涉及()。A．顧客購買動機分析B．市場商品消費構(gòu)造分析C．顧客消費承受能力分析D．公司產(chǎn)品消費群體分析【答案】B【解析】顧客力量分析是公司特定經(jīng)營環(huán)境分析重要內(nèi)容。它涉及公司產(chǎn)品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。30、教師持續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管她回答并不完全對的，可是教師還是會以為第三個學生更出眾些，這種現(xiàn)象屬于()。A．首因效應B．光環(huán)效應C．投射效應D．對比效應【答案】D【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上人進行知覺時，人們會不自覺地在她們之間進行對比。對比成果也許并不是公平和客觀。例如教師持續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管她回答并不完全對的，或者前兩個學生正好對這個問題不感興趣，可是教師還是會以為第三個學生更加出眾些。31、如下不屬于人力資源特點是()。A．時間性B．主觀能動性C．消費性D．客觀規(guī)律性【答案】D【解析】人力資源是指在一定期間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量總和。與自然界其她資源相比，具備如下幾種特點：①時間性；②消費性；③創(chuàng)造性；④主觀能動性。32、()不屬于靜態(tài)組織設計理論研究內(nèi)容。A．管理行為規(guī)范B．權(quán)、責構(gòu)造C．組織信息控制D．部門劃分形式和構(gòu)造【答案】C【解析】組織設計理論可分為靜態(tài)組織設計理論和動態(tài)組織設計理論，靜態(tài)組織設計理論重要研究組織體制（權(quán)、責構(gòu)造）、機構(gòu)（部門劃分形式和構(gòu)造）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)組織設計理論除了包括上述基本內(nèi)容之外，還加進了人因素，加進了組織構(gòu)造設計，以及組織在運營過程中各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、勉勵制度、人員配備及培訓等。33、如下關(guān)于分公司與總公司組織構(gòu)造模式說法對的是()。A．分公司有自己獨立名稱B．總公司對分公司債務沒有責任C．分公司受總公司控制但在法律上獨立D．較多余當前由橫向合并而形成公司中【答案】D【解析】分公司與總公司構(gòu)造模式較多地當前由橫向合并而形成公司中，合并后各分公司保持了較大獨立性。分公司是總公司分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立法人公司。分公司沒有自己獨立名稱，沒有獨立章程和董事會，其所有資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)一某些。如果發(fā)生資不抵債狀況，總公司必要以其資產(chǎn)對分公司債務負責。34、進行組織構(gòu)造設計時，要選取不同部門構(gòu)造模式，如下不屬于部門構(gòu)造模式是()A．直線職能制B．常設機構(gòu)C．超事業(yè)部制D．事業(yè)部制【答案】B【解析】部門構(gòu)造模式重要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式均有自身組合原則，如以工作和任務為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織構(gòu)造設計原則。35、在不同部門構(gòu)造模式中，以關(guān)系為中心部門構(gòu)造普通出當前()之中。A．直線職能制B．事業(yè)部制C．模仿分權(quán)制D．跨國公司【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設計部門內(nèi)部構(gòu)造普通出當前某些特別巨大公司或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其她組織設計原則加以綜合應用，缺少明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。36、公司制定人員晉升籌劃時，普通不涉及()指標。A．晉升條件 B．晉升比例C．晉升時間 D．晉升途徑【答案】D【解析】人員晉升籌劃是公司依照公司目的、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定員工職務提高方案。晉升籌劃內(nèi)容普通由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標構(gòu)成。公司晉升籌劃是分類制定，每一種晉升籌劃都可以用這些指標清晰地表達。37、如下不屬于員工薪酬勉勵籌劃作用是()A．充分發(fā)揮薪酬勉勵功能B．對將來薪酬總額進行預測C．提高公司在市場上競爭力D．保證人工成本與公司經(jīng)營狀況之間恰當比例關(guān)系【答案】C【解析】薪酬勉勵籌劃一方面是為了保證公司人工成本與公司經(jīng)營狀況之間恰當比例關(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬勉勵功能。公司通過薪酬勉勵籌劃，可以在預測公司發(fā)展基本上，對將來薪酬總額進行預測，并設計、制定、實行將來一段時期勉勵辦法，如勉勵方式選取，以充分調(diào)動員工工作積極性。38、如下關(guān)于人力資源預測說法不對的是()A．不會受預測者知識水平限制B．規(guī)定預測者具備高度想象力C．有助于提高組織環(huán)境適應能力D．可以引導員工職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A【解析】人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工積極性有很大協(xié)助。但是，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平限制，由于人力資源預測與規(guī)劃都是相稱復雜工作，它規(guī)定預測者具備高度想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預測能力。39、如下屬于人力資源需求預測定量辦法是()A．經(jīng)驗預測法B．描述法C．轉(zhuǎn)換比率法D．德爾菲法【答案】C【解析】經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預測定性辦法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量辦法。40、在人力資源需求預測定量辦法中，()是先將公司員工需求量與影響需求量重要因素之間關(guān)系用數(shù)學模型表達出來，依此模型及重要因素變量，來預測公司員工需求。A．計算機模仿法 B．馬爾可夫分析法C．定員定額分析法 D．經(jīng)濟計量模型法【答案】D【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將公司員工需求量與影響需求量重要因素之間關(guān)系用數(shù)學模型形式表達出來，依此模型及重要因素變量，來預測公司員工需求；A項，計算機模仿法是運用這種辦法是在計算機中運用各種復雜數(shù)學模式對在各種狀況下公司組織人員數(shù)量和配備運轉(zhuǎn)狀況進行模仿測試，從模仿測試中預測出對各種人力資源需求各種方案以供組織選??；B項，馬爾可夫分析法重要思路是通過觀測歷年公司內(nèi)部人數(shù)變化，找出組織過去人事變動規(guī)律，由此推斷將來人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測公司人力資源需求，也可以預測公司內(nèi)部人員供應狀況；C項，定員定額分析法涉及工作定額分析法、崗位定員法、設備看守定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。41、以摸清狀況，理解測評對象優(yōu)勢和局限性為目員工素質(zhì)測評類型是()A．選拔性測評B．考核性測評C．開發(fā)性測評D．診斷性測評【答案】C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目測評，此類測評重要是為了摸清狀況，理解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在局限性，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)根據(jù)。A項，選拔性測評是指以選拔先進員工為目測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)與否具備以及具備限度為日測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以理解現(xiàn)狀或查找根源為目測評，例如需求層次調(diào)查。42、()對象普通具備明顯數(shù)量關(guān)系，量化后數(shù)據(jù)直接提示了測評對象實際特性。A．一次量化B．二次量化C．模糊量化D．類別量化【答案】A【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評對象進行直接定量刻畫。例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化對象普通具備明顯數(shù)量關(guān)系，量化后數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象實際特性，具備實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。B項，二次量化即指對素質(zhì)測評對象進行間接定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫量化形式；C項，模糊量化規(guī)定把素質(zhì)測評對象同步劃分到事先擬定每個類別中去，依照該對象從屬限度分別賦值；D項，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先擬定幾種類別中去，然后給每個類別賦予不同數(shù)字。43、員工素質(zhì)測評體系橫向構(gòu)造不涉及()。A．構(gòu)造性要素B．行為環(huán)境要素C．測評指標要素D．工作績效要素【答案】C【解析】員工素質(zhì)是由各種要素耦合而成。在員工素質(zhì)測評體系橫向構(gòu)造中，可以概括為構(gòu)造性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系基本模式。44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用差別量數(shù)是()。A．平均數(shù)B．中位數(shù)C．原則誤D．原則差【答案】D【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用差別量數(shù)是原則差；最常使用集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。45、面試考官應提問某些應聘者普通有所準備、比較熟悉題目面試實行階段是()A．結(jié)束階段B．導入階段C．核心階段D．確認階段【答案】B【解析】面試實行每個階段均有各自不同任務，在不同、階段中，采用面試題目類型也有所不同。在導入階段，面試考官應提問某些應聘者普通有所準備、比較熟悉題目，如讓應聘者簡介一下自己經(jīng)歷、自己過去工作等，以進一步緩和應聘者緊張情緒，為進一步面試做準備。46、面試考官依照面試階段感受相應聘者做出主觀評價，這屬于()A．第一印象B．對比效應C．暈輪效應D．錄取壓力【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應，即面試考官依照開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到印象相應聘者作出評價；對比效應即面試考官相對于前一種接受面試應聘者來評價當前正在接受面試應聘者傾向；暈輪效應就是“以點帶面”，從某一長處或缺陷出發(fā)去評價應聘者其她方面。錄取壓力即當上級對招聘成果有定額規(guī)定期，面試考官相應聘者評價就會偏高，或由于招聘時間急迫，為完畢招聘請務，不得不加迅速度，急于求成。47.、“你怎么連這樣簡樸問題都不懂？”這個問題屬于()。A．壓力性問題B．知識性問題C．思維性問題D．經(jīng)驗性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應聘者置于一種布滿壓力情境中，觀測其反映，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合咱們這里工作，你看呢？”“你怎么連這樣簡樸問題都不懂？”等。48、在員工招聘中普通使用群體決策法，其特點不涉及()。A．決策人員來源廣泛B．提高了決策積極性C．決策人員不是唯一D．運用了運籌學原理【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具備不同背景各種決策人員相應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員評價意見，得出應聘者最后評價成果招聘決策辦法。群體決策法特點有：①決策人員來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定限度上削弱了決策者主觀因素對決策成果影響，提高了招聘決策客觀性；③群體決策法運用了運籌學群體決策法原理，提高了招聘決策科學性與有效性49、如下對無領(lǐng)小小組場地選定表述不對的是()。A．座次安排無主次之分B．考場布置規(guī)定莊嚴，使人產(chǎn)生壓力感C．桌子排成圓形或方形D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【答案】B【解析】無領(lǐng)導小組討論考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w規(guī)定得體莊嚴、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲榔胀ㄅ懦蓤A形或方形，被測評者之間距離應適合從事所欲完畢工作任務，互相之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間交流。座位安排無主次之分，座位上依次標明1、2、3--，由被測評者在考前以抽簽方式?jīng)Q定座位順序。50、培訓要爭取選用培訓辦法，獨立小型組織部門培訓宜采用()培訓方式。A．分散B．邊實踐邊學習C．集中D．完全脫產(chǎn)學習【答案】A【解析】培訓方式辦法是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目的重要保障，它所要解決是“船”或“橋”問題。為了更好地達到培訓目，需對的地選取合用方式辦法。如獨立小型組織部門培訓宜采用分散培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質(zhì)培訓、某些基本技能培訓宜采用集中培訓方式；專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習辦法。51、在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位闡明目的是()，A．明確員工既有技能與抱負狀態(tài)之間差距B．收集關(guān)于新崗位和當前崗位規(guī)定數(shù)據(jù)C．明確培訓規(guī)定，預測培訓潛在困難D．選取測評工具，明確評估指標和原則【答案】B【解析】培訓規(guī)劃設計是一項既復雜又細致工作。制定培訓規(guī)劃環(huán)節(jié)中，工作崗位闡明目的是收集關(guān)于新崗位和當前崗位規(guī)定數(shù)據(jù)。辦法是觀測查閱關(guān)于報告文獻。52、()不屬于培訓課程內(nèi)容選取基本規(guī)定。A．價值性B．有關(guān)性C．有效性D．普遍性【答案】D【解析】培訓課程內(nèi)容選取基本規(guī)定涉及：①有關(guān)性。培訓課程內(nèi)容要與公司生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映公司生產(chǎn)經(jīng)營實踐規(guī)定，積極適應公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢。②有效性。它是判斷培訓水平高低一種重要原則。③價值性。培訓課程內(nèi)容最后是為學員服務用，如果它既滿足學員興趣，又反映培訓需求，那么該內(nèi)容就是有價值。53、培訓印刷材料中，崗位指南作用不涉及()。A．節(jié)約培訓成本B．提高學習效果C．明確培訓目的D．掌握操作規(guī)程【答案】B【解析】崗位指南在培訓中具備如下作用：①迫使關(guān)于專家對抱負操作作出界定，進一步明確培訓目的；②有助于記憶在培訓中學到操作規(guī)程，也便于在后來工作中隨時查閱；③有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。54、不同層次管理人員有不同技能規(guī)定，對于中層管理人員而言，()是最重要。A．專業(yè)技能B．理念技能C．人文技能D．協(xié)調(diào)技能【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務特定知識、程序和工具理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中一員有效工作能力；理念技能是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境互有關(guān)系能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要，占到其能力構(gòu)成42.4%。55、在培訓效果評估層次體系中，第三級評估是()。A．行為評估 B．學習評估C．反映評估 D．成果評估【答案】A【解析】在培訓效果評估層次體系中，反映評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；成果評估是第四級評估。56、對培訓效果進行學習評估時，不適當采用評估辦法是()。A．筆試法 B．心得報告C．提問法 D．行為觀測【答案】D【解析】培訓效果四個評估層級重要特點如下表所示。評估層級評估內(nèi)容評估辦法評估時間評估單位反映評估衡量學員對詳細培訓課程、培訓師與培訓組織滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀測法、綜合座談課程結(jié)束時培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念吸取與掌握限度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模仿練習與演示、心得報告與文章刊登課程進行時、課程結(jié)束時培訓單位行為評估衡量學員在培訓后行為變化與否因培訓所導致問卷調(diào)查、行為觀測、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目發(fā)、360度評估三個月或半年后來學員直接主管上級成果評估衡量培訓給公司業(yè)績帶來影響個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年后來員工以及公司績效評估學員單位主管57、培訓五大類成果中，()評估原則是工作態(tài)度、行為方式和對培訓滿意度。A．技能成果B．認知成果C．情感成果D．績效成果【答案】C【解析】培訓五大類成果及其評估原則、辦法如下表所示。成果分類原則舉例測量辦法認知成果安全規(guī)則、電工學原理、績效考核環(huán)節(jié)筆試、工作抽樣、訪談技能成果操作規(guī)范、技能級別、質(zhì)量原則、定額原則現(xiàn)場觀測、工作抽樣、專家評估情感成果對培訓滿意度、工作態(tài)度、行為方式訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項數(shù)現(xiàn)場觀測、原始記錄、記錄日報投資回報率直接成本、間接成本預算、記錄分析58、在評估培訓效果時，()更合用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主調(diào)查。A．訪談法B．問卷調(diào)查法C．觀測法D．電話調(diào)查法【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法原理相似、環(huán)節(jié)相似，不同是，問卷調(diào)查法更合用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主調(diào)查；訪談法更合用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似辦法尚有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面訪談，它更合用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重調(diào)查。59、評價中心法屬于()績效考核辦法。A．品質(zhì)導向型B．綜合型C．成果導向型D．行為導向型【答案】B【解析】綜合型績效考核辦法重要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結(jié)法和評價中心法。60、下列關(guān)于構(gòu)造式論述法闡明不對的是()A．該辦法簡便易行B．無需被考核者參加C．工作分析不到位D．績效考核原則不明確【答案】B【解析】構(gòu)造式論述法屬于行為導向型主觀考核辦法，它是采用一種預先設計構(gòu)造性表格，由考核者按照各個項目規(guī)定，以文字對員工行為作出描述考核辦法。該辦法簡便易行，特別是要有被考核者參加，使其對的性有所提高。但本辦法由于受考核者文字水平、實際參加考核時問和精力限制，使其可靠性和精確性大打折扣。61.績效考核工具失常重要客觀因素是()。A．績效目的不明確B．考核指標設計不規(guī)范C．工作分析不到位D．績效考核原則不明確【答案】D【解析】工作績效評價原則科學性、系統(tǒng)性和精準限度，對考核辦法即工具運用和考核成果具備重要影響和制約作用?？冃Э己嗽瓌t不明確、不清晰、不規(guī)范是考核工具失常重要客觀因素。62、對于科技性組織績效考核，重要考核指標是()。A．工作成果B．工作過程C．工作方式D．工作過程和工作成果【答案】D【解析】對于科技性組織績效考核，也許會有一定物質(zhì)性工作成果，也也許沒有直接物質(zhì)性工作成果，因而應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。事實上，公司內(nèi)更多、更常用還是對個人考核。63、()是績效考核要素選取前提和基本。A．崗位分析B．工作描述C．員工面談D．崗位評價【答案】A【解析】績效要素圖示法是將某類人員績效特性，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，擬定需考核績效要素。普通來說，工作崗位分析是績效考核要素選取前提和基本。采用績效要素圖示法時，一方面，應依照工作崗位分析所提供資料，將各個有關(guān)要素和指標一一列出，通過初選后排列在要素分析圖橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。64、沒有絕對零點，只能做加減運算，不好做乘除運算績效考核辦法是()。A．比例量表B．等距量表C．級別量表D．名稱量表【答案】B【解析】等距量表沒有絕對零點，只能作加減運算，不好作乘除運算。在績效考核中所采用量表大多數(shù)屬于等距量表。65、與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，普通績效評價體系考核目以()為中心。A．目的B．控制C．戰(zhàn)略D．勉勵【答案】B【解析】戰(zhàn)略導向KPI體系與普通績效評價體系，從績效考核目來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系設計與運用都是為戰(zhàn)略目的服務；而后者是以控制為中心，指標體系設計與運用來源于控制意圖，為了更有效地控制員工個人行為。66、在績效評價中最慣用評價辦法是()。A．上級評價B．客戶評價C．同級評價D．自我評價【答案】A【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用方式。67、如果將考核成果用于選拔人才，()這種方式往往較能使眾人信服。A．上級評價B．客戶評價C．同級評價D．自我評價【答案】C【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效方式，來達到績效考核目辦法。同事之間一起工作時間較長，互相間理解較多，讓她們互評也許比較客觀。并且，同事之間互評，可以讓員工懂得自己在人際互動方面能力。如果要將考核成果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。68、可以在快、準、全三個方面滿足客戶規(guī)定薪酬調(diào)查方式是()。A．公司之間互相調(diào)查B．問卷調(diào)查C．委托中介調(diào)查D．訪談調(diào)查【答案】C【解析】普通而言，在完畢了薪酬實際調(diào)查后來，對其所采集數(shù)據(jù)成果進行整頓匯總、解決分析也是一件難度很大、規(guī)定很高任務，調(diào)查數(shù)據(jù)資料分析解決，需要借助一定計算機軟硬件和專門記錄辦法技術(shù)，公司往往沒有能力和時間去完畢這些工作，委托外部中介機構(gòu)進行薪酬調(diào)查優(yōu)勢是顯而易見，它可以在快（時間短）、準（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個方面滿足客戶公司規(guī)定。69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用()。A．數(shù)據(jù)排列法B．離散分析C．頻率分析法D．趨中趨勢分析【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采用頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類公司崗位平均工資水平浮現(xiàn)頻率，從而理解某類崗位人員工資普通水平。70、()是崗位橫向分類最后一步。A．職級劃分B．職門劃分C．職系劃分D．職組劃分【答案】C【解析】崗位橫向分類是一種由粗到細工作過程，詳細涉及：①將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)崗位，依照工作性質(zhì)異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相似工作崗位歸入相似職組，即將大類細分為中類；③將同一職組內(nèi)崗位再一次按照工作性質(zhì)進行劃分，即將大類下中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相似崗位構(gòu)成一種職系，即職系劃分。71、規(guī)定員工必要加強單位或部門團隊合伙，有助于提高團隊協(xié)作精神工資制度是()。A．一崗一薪工資制B．薪點工資制C．一崗多薪工資制D．提成工資制【答案】B【解析】薪點工資制有如下長處：①崗位薪點工資制使工資分派直接與公司效益和員工工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先原則，符合市場取向規(guī)定；②工資用薪點表達，比崗位級別工資制更容易做到將工資分派向核心崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)原則，可以增進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資勉勵作用；③在薪點值擬定過程中，浮動值是按照部門效益或業(yè)績來擬定，這就規(guī)定員工必要加強單位或部門團隊合伙，有助于提高團隊協(xié)作精神。72.反饋頻率不是很高，反饋方向大某些是單方向工資形式是()。A．能力工資B．績效工資C．技術(shù)工資D．崗位工資【答案】B【解析】績效工資制度，反饋頻率不是很高，普通是每年績效考核階段才會浮現(xiàn)，并且，反饋方向大某些是單方向：從管理人員向下屬員工反饋。73、給員工支付相似勉勵性工資工作團隊類型是()。A．平行團隊B．交叉團隊C．流程團隊D．項目團隊【答案】C【解析】為了使勉勵性工資可以真正發(fā)揮勉勵作用，這種工資金額必要足夠大。但是在與否為每一種團隊成員都支付相似金額勉勵性工資這一問題上，公司有著不同做法，其詳細選取要視團隊類型而定。流程團隊成員任務也許會有不同，但是應當使員工間工資差距最小化，因此應當對流程團隊員工支付相似金額勉勵性工資。74、()工資構(gòu)造比較合用于各工作之間責、權(quán)、利明確公司。A．以績效為導向B．以行為為導向C．以工作為導向D．以技能為導向【答案】C【解析】以工作為導向工資構(gòu)造有助于激發(fā)員工工作熱忱和責任心，缺陷是無法反映在同一職務（或崗位）上工作員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起貢獻差別。以工作為導向工資構(gòu)造比較合用于各工作之間責、權(quán)、利明確公司。75、公司進行工資市場調(diào)查就是要保證工作()。A．內(nèi)部競爭性B．外部競爭性C．內(nèi)部公平性D．外部公平性【答案】D【解析】工資比較外部公平性重要集中在對其她公司中從事同樣工作員工所獲得工資水平考察。這種比較成果不但影響到求職者所需要做出與否接受公司所提供工作這樣一種決策，并且還會影響公司既有員工所做出另一種決策：留在公司中還是到其她公司另謀高就。公司進行工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性一種重要工具。76、在公司年金繳費中，公司繳費在工資總額()以內(nèi)某些，可以從成本中列支。A．4%B．5%C．6%D．7%【答案】A【解析】公司年金是指公司及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險基本上，自愿建立補充養(yǎng)老保險制度。公司年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由公司和員工個人繳納，公司繳費在工資總額4%以以內(nèi)某些，可從成本中列支。77、被派遣勞動者與用工單位勞動爭議，由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A．勞務派遣單位B．被派遣勞動者C．用工單位D．勞動合同商定【答案】C【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務認定與實現(xiàn)所發(fā)生糾紛。被派遣勞動者與用工單位勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。78、工資集體協(xié)商內(nèi)容不涉及()。A．最低工資原則B．工資合同終結(jié)條件與違約責任C．職工年度平均工資水平及其調(diào)節(jié)幅度D．工資分派制度、工資原則和工資分派形式【答案】A【解析】工資集體協(xié)商內(nèi)容涉及：①工資合同期限；②工資分派制度、工資原則和工資分派形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)節(jié)幅度；④獎金、津貼、補貼等分派辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資合同程序；⑦工資合同終結(jié)條件；⑧工資合同違約責任；⑨雙方以為應當協(xié)商商定其她事項。79、工資指引線()重要合用于經(jīng)濟效益較差或虧損公司。A．上線B．基準線C．下線D．原則線【答案】C【解析】工資指引線下線重要合用于經(jīng)濟效益較差或虧損公司，此類公司貨幣平均工資增長在工資指引線合用年度內(nèi)容許零增長或負增長；工資指引線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高公司提出預警和提示；工資指引線基準線是年度貨幣工資平均增長目的，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益公司合理工資增長水平。80、如下關(guān)于勞動力市場工資指引價位信息采集說法錯誤是()。A．兩次調(diào)查時間間隔為兩年B．重要是通過抽樣調(diào)查辦法獲得C．調(diào)查范疇涉及都市行政區(qū)域內(nèi)各行業(yè)所有城鄉(xiāng)公司D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度公司中關(guān)于職業(yè)在崗職工全年收入及關(guān)于狀況【答案】A【解析】勞動力市場工資指引價位信息采集重要通過抽樣調(diào)查辦法獲得。數(shù)據(jù)資料采集是制度建設重要基本工作。調(diào)查范疇涉及都市行政區(qū)域內(nèi)各行業(yè)所有城鄉(xiāng)公司，采用等距抽樣辦法抽取公司。調(diào)查內(nèi)容為上一年度公司中關(guān)于職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及關(guān)于狀況。A項，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。81、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導責任是()。A．工人B．公司法定代表人C．總工程師D．分管安全衛(wèi)生負責人【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責任制度是從公司組織體系上規(guī)定公司各類人員勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其中，公司法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任。82、安全衛(wèi)生認證制度不涉及()。A．重大事故隱患認證B．關(guān)于人員資格認證C．關(guān)于單位、機構(gòu)勞動安全衛(wèi)生資格認證D．與勞動安全衛(wèi)生練習特別密切物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品質(zhì)量認證?！敬鸢浮緼【解析】安全衛(wèi)生認證制度要點為：①關(guān)于人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；②關(guān)于單位、機構(gòu)勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位資格認證等；③寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品質(zhì)量認證等。83、當事人因主張有待擬定權(quán)利和義務所發(fā)生爭議屬于()A．個別爭議B．集體爭議C．利益爭議D．權(quán)利爭議【答案】C【解析】按不同原則，勞動爭議可分為不同類型。按照勞動爭議性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)規(guī)定，或集體合同、勞動合同商定權(quán)利與義務所發(fā)生爭議。②利益爭議。當事人因主張有待擬定權(quán)利和義務所發(fā)生爭議。AB兩項述按勞動爭議主體所劃分類型。84、勞動爭議仲裁實行一種裁級()裁決制度。A．一次B．兩次C．三次D．多次【答案】A【解析】勞動爭議仲裁實行一種裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或規(guī)定重新解決。85、勞動爭議仲裁原則不涉及(A．合議原則B．強制原則C．回避原則D．提證原則【答案】D【解析】勞動爭議仲裁原則涉及：任原則。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避原則和舉證責二、多項選取題（86～125題，每題1分，共40分）86、年失業(yè)率取決于()。A．失業(yè)周數(shù)B．失業(yè)人數(shù)C．平均失業(yè)持續(xù)期D．就業(yè)人數(shù)E．失業(yè)人數(shù)占社會勞動力比例【答案】CE【解析】運用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量分析可計算年失業(yè)率。其公式為：該年度有失業(yè)經(jīng)歷人平均失業(yè)持續(xù)期(周)年失業(yè)率(%)=——————————×————————占社會勞動力總額比例52周年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力比例和平均失業(yè)持續(xù)期。87、選取風險型決策前提涉及()。A．有一種明確決策目的B．存在兩個以上可供選取方案C．可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生客觀概率D．可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下?lián)p益值E．存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移各種自然狀態(tài)【答案】ABCD【解析】風險型決策是一種隨機決策，選取風險型決策前提涉及：①有一種明確決策目的，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個以上可供選取方案；③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移各種自然狀態(tài)；④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下?lián)p益值；⑥可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生客觀概率。88、滿足成就需要行為可以是()。A．對資源進行控制B．比競爭者更出眾C．發(fā)現(xiàn)和使用更好辦法完畢工作D．實現(xiàn)或者超越一種難以達到目的E．影響她人并變化她們態(tài)度和行為【答案】BC【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感驅(qū)動力，或者參照某種原則去追求成就感，謀求成功欲望。AE兩項屬于滿足權(quán)力需要行為。D項，成就需要高人追求不是無限高目的，而是現(xiàn)實成就，她們既不甘愿去做那些過于輕松簡樸而無大價值事，也不肯冒太大風險去做那些不太也許做到事，由于那樣就不也許體驗到成就感。89、創(chuàng)新能力勉勵機制涉及()。A．團隊勉勵機制B．個人勉勵機制C．市場勉勵機制D．社會勉勵機制E．公司勉勵機制【答案】CDE【解析】勉勵不但能增進創(chuàng)新能力轉(zhuǎn)化，并且在潛在創(chuàng)新能力開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力勉勵機制重要有三種：市場勉勵機制、社會勉勵機制和公司勉勵機制。90、在進行組織構(gòu)造診斷時要分析組織關(guān)系，應能清晰()。A．某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生關(guān)系B．某個單位規(guī)定別人予以何種配合和服務C．某個單位考慮如何才干稱為行業(yè)領(lǐng)頭D．某個單位應當為別單位提供哪些服務E．內(nèi)外環(huán)境變化引起公司那些經(jīng)營戰(zhàn)略變化【答案】ABD【解析】在進行組織關(guān)系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？規(guī)定別人予以何種配合和服務？它應對別單位提供什么協(xié)作和服務？通過詳盡分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織構(gòu)造設計方案提供可靠根據(jù)。91、組織構(gòu)造變革常招致個方面抵制和反對，人們反對變革主線因素在于(A．改革方式太過于激烈B．生產(chǎn)經(jīng)營狀況更加惡化C．改革使她們失去了工作安全感D．-某些員工與領(lǐng)導因循守『日E．改革沖擊她們已習慣工作辦法【答案】CDE【解析】組織構(gòu)造變革常招致各方面抵制和反對。體現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化，工作效率下降，規(guī)定調(diào)職與離職人數(shù)增長，發(fā)生爭執(zhí)與敵對行為，提出各種似是而非反對變革理由等。人們反對變革主線因素在于：由于改革沖擊她們己習慣了工作辦法和已有業(yè)務知識和技能，使她們失去工作安全感；一某些領(lǐng)導與員工有因循守『日思想，不理解組織變革是公司發(fā)展必然趨勢。92、人力資源規(guī)劃核心內(nèi)容有()。A．人力資源費用控制B．人力資源需求預測C．人力資源信息收集D．人力資源供應預測E．人力資源供需綜合平衡【答案】BDE【解析】狹義人力資源規(guī)劃即公司各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理一項基本性活動，它核心某些涉及：人力資源需求預測、人力資源供應預測及供需綜合平衡三項工作。93、人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，如下屬于競爭五要素分析法要分析內(nèi)容是()A．對顧客群分析B．對新加入競爭者分析C．對市場環(huán)境分析D．對公司優(yōu)、劣勢分析E．對競爭方略分析【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，公司要進行如下五項分析：對新加入競爭者分析、對競爭方略分析、對自己產(chǎn)品代替品分析、對顧客群分析、對供應商分析。波特以為，只要公司對以上五個方面做出了科學、客觀、精確分析，公司所做出方略與規(guī)劃將會使公司在爭中處在不敗之地。94、如下關(guān)于人力資源預測辦法說法對的是()。A．馬爾可夫法可以預測公司人力資源需求B．經(jīng)濟計量模型法其實一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C．馬爾可夫法可以預測公司人力資源供應D．生產(chǎn)模型法是依照公司需求水平和資本總額來進行預測E．灰色預測模型法本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法【答案】ACE【解析】馬爾可夫分析法重要思路是通過觀測歷年公司內(nèi)部人數(shù)變化，找出組織過去人事變動規(guī)律，由此推斷將來人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測公司人力資源需求，也可以預測公司內(nèi)部人員供應狀況?；疑A測模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。B項，馬爾可夫模型辦法事實上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用記錄技術(shù)預測將來人力資源變化；D項，生產(chǎn)模型法是依照公司產(chǎn)出水平相資本總額來進行預測。95、如下屬于公司人員內(nèi)部供應預測辦法是()。A．生產(chǎn)函數(shù)模型法B．經(jīng)驗推斷法C．人力資源信息庫D．定員分析法發(fā)E．管理人員接替模型【答案】CE【解析】公司人員內(nèi)部供應預測辦法涉及：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。96、員工素質(zhì)測評原則表達形式涉及()。A．評語短句式B．客觀語句式C．方向批示式D．專管提問式E．設問提示式【答案】ACE【解析】員工素質(zhì)測評原則是指測評原則體系內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常體現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征描述與規(guī)定。從它揭示內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從原則表達形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向批示式三種。97、員工素質(zhì)測評中能力測評普通涉及()。A．普通能力測評B．特殊能力測評C．思維能力測評D．學習能力測評E．創(chuàng)造能力測評【答案】ABDE【解析】能力測評涉及普通能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評。其中，普通能力測評，也即普通所說智力測驗，按照測驗方式不同，常將其分為個別智力測驗和團隊智力測驗；特殊能力測評，重要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力測評，這種測評具備專業(yè)特色與規(guī)定；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡樸有效是心理測驗，詳細應用形式是筆試。98、員工素質(zhì)測評中，慣用測評成果分析辦法有()。A．要素分析法B．有關(guān)分析法C．綜合分析法D．曲線分析法E．直線分析法【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測評中，慣用測評成果分析辦法有：①要素分析法。它是依照每個測評指標測評成果，再根據(jù)素質(zhì)測評參照原則內(nèi)容，進行要素分析一種辦法；②綜合分析法。它是依照模糊數(shù)學中綜合評判思想，對測評指標進行加權(quán)解決，計算指標加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評成果一種辦法；③曲線分析法。它是把各指標測評成果分值按照一定規(guī)定，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所相應測評成果分值點，依照坐標圖上曲線“起伏”狀況，對被測評對象素質(zhì)進行分析一種辦法。99、行為描述面試假設前提為()。A．屬于一種特殊構(gòu)造化面試B．面上問題都是行為性問題C．過去行為最能預示將來行為D．說和做是截然不同兩碼事E．用以辨認核心性工作規(guī)定【答案】CD【解析】行為描述面試假設前提：①一種人過去行為最能預示其將來行為，一種人行為是具備連貫性；③說和做是截然不同兩碼事。100、評價中心技術(shù)重要涉及()。A．公文筐測驗B．案例分析C．控制力測驗D．管理游戲E．無領(lǐng)導小組討論【答案】ABDE【解析】評價中心技術(shù)是把受評人置于一系列模仿工作情景中，由專業(yè)考核人員對其各項能力進行考察或預測，理解其與否勝任該項工作崗位規(guī)定測量和評估辦法。評價中心技術(shù)被以為是當代人力資源管理中辨認有才干管理者最有效工具，重要涉及無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。101、無領(lǐng)導小組討論中，評分者觀測要點涉及()。A．發(fā)言內(nèi)容B．發(fā)言形式C．發(fā)言情態(tài)D．發(fā)言影響E．發(fā)言時間【答案】ABD【解析】對評價者來說，在測評階段最核心是如何觀測被評價者言行體現(xiàn)，并給出相應分值。在無領(lǐng)導小組討論中，評分者觀測要點涉及：①發(fā)言內(nèi)容。應聘者說了些什么；②發(fā)言形式和特點。應聘者是怎么說；③發(fā)言影響。討論者發(fā)言對整個討論進程產(chǎn)生了哪些作用。102、在公司員工培訓活動中，教學形式受()因素影響。A．教師B．教材C．課程D．課表E．教案【答案】ABCE【解析】教學形式重要是指在教學過程中所要采用教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間教與學活動。在公司員工培訓活動過程中，教學形式重要受到教師、課程、教材、教案各種因素影響。103、開發(fā)公司內(nèi)部培訓，其長處涉及()。A．培訓交流暢順B．培訓更具備針對性C．培訓易于控制D．內(nèi)部開發(fā)成本較低E．易于營造氛圍【答案】ABCD【解析】公司內(nèi)部開發(fā)途徑長處有：①對各方面比較理解，使培訓更具備針對性，有剩于提高培訓效果；②與學員互相熟識，能保證培訓中交流順暢；③培訓相對易于控制；④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。104、如下關(guān)于敏感性訓練說法對的是()。A．強調(diào)是訓練內(nèi)容B．是對感情上訓練C．強調(diào)訓練過程D．是對思想上訓練E．直接訓練管理者對她人敏感性【答案】BCE【解析】敏感性訓練是直接訓練管理人員對其她人敏感性培訓，它強調(diào)不是訓練內(nèi)容，而是訓練過程；不是思想上訓練，而是感情上訓練。105、培訓中效果評估作用涉及()。A．保證培訓活動按照籌劃去進行B．有助于科學解釋培訓實際效果C．協(xié)助實現(xiàn)培訓資源合理配備D．培訓執(zhí)行狀況和培訓調(diào)節(jié)E．找出局限性，發(fā)現(xiàn)新培訓需求【答案】ABDE【解析】培訓中效果評估作用涉及：①保證培訓活動按照籌劃進行；②培訓執(zhí)行狀況反饋和培訓籌劃調(diào)節(jié)；③可以找出培訓局限性，歸納出教訓，以便改進此后培訓，同步能發(fā)現(xiàn)新培訓需要，從而為下一輪培訓提供重要根據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓實際效果。106、培訓效果非正式評估長處涉及()。A．以便易行B．幾乎不要耗費額外時間和資源C．容易將評估結(jié)論用書面形式體現(xiàn)出來D．減少了普通評估給受訓者帶來緊張不安E．增強了信息資料真實性和評估結(jié)論客觀性【答案】ABDE【解析】培訓效果非正式評估長處在于：①可以使評估者可以在培訓對象不知不覺自然態(tài)度下進行觀測，這就減少了普通評估給培訓對象帶來緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料真實性和評估結(jié)論客觀性和有效性；②以便易行，幾乎不需要耗費什么額外時間和資源．從成本收益角度來看是很值得；③不會給受訓者導致太大壓力，可以更真實而精確地反映出培訓對象態(tài)度變化，由于這些態(tài)度在非正式場合更容易體現(xiàn)出來，能使培訓者發(fā)現(xiàn)意料不到成果。107、對培訓進行成果評估詳細辦法有()。A．360度評估B．離職率分析C．電話訪談法D．缺勤率分析E．成本效益分析【答案】BDE【解析】對培訓進行成果評估詳細辦法：個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。108、下列關(guān)于合成考核法描述對的是()。A．考核側(cè)重點具備雙重性B．考核是團隊C．考核量表采用五級評估級別D．注重個人貢獻E．表格現(xiàn)實簡樸便于填寫闡明【答案】ABE【解析】合成考核法具備如下幾種特點：①它所考核是一種團隊而不是某個員工，闡明該公司更加注重集體凝聚力，立足于團隊合伙精神哺育；②考核側(cè)重點具備雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能分析與開發(fā)；③表格現(xiàn)實簡樸便于填寫闡明；④考核量表采用了三個評估級別，即極好、滿意和不滿意。109、勞動定額可以分為()。A．工時定額B．產(chǎn)量定額C．消耗定額D．單項定額E．看守定額【答案】ABDE【解析】依照不同工種和工序，公司可以采用各種不同形式勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看守定額、服務定額、工作定額，以及籌劃定額、設計定額、現(xiàn)定額和不變定額等各種各樣形式