2021年二級(jí)人力資源師題庫題庫績(jī)效管理

第四章績(jī)效管理一、單項(xiàng)選取題（請(qǐng)將對(duì)的答案序號(hào)填寫在括號(hào)內(nèi)，每小題只有一種對(duì)的答案）1.逼迫選取法不能避免（ ）。A.苛嚴(yán)誤差 B.個(gè)人偏見 c.中間傾向 D.寬厚誤差B2.評(píng)價(jià)中心技術(shù)不涉及（ ）。A.管理游戲 B.個(gè)人報(bào)告 C.財(cái)務(wù)分析 D.自主式小組討論C3.成績(jī)記錄法具備（ ）長(zhǎng)處。A.有效性 B.全面性 C.經(jīng)濟(jì)性 D.精確性A4.針對(duì)考核時(shí)浮現(xiàn)優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采用克服方式不涉及（ ）。A.理解全面資料B.掌握近期信息C.科學(xué)系統(tǒng)考核評(píng)價(jià)D.以近期信息代替全期信息D5.如下指標(biāo)中，（ ）不適當(dāng)用于評(píng)價(jià)公司推銷人員。A.市場(chǎng)占有率 B.銷售利潤(rùn)率 C.合同履行率 D.管理成本增長(zhǎng)率B6.設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系環(huán)節(jié)如下，排序?qū)Φ氖牵?）。①工作分析；②指標(biāo)調(diào)查；③理論驗(yàn)證；④修改調(diào)節(jié)A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④C7.對(duì)考核原則進(jìn)行各種要素綜共計(jì)分時(shí)，不適當(dāng)選用（ ）。A.連乘積法 B.系數(shù)相乘法C.簡(jiǎn)樸相加法 D.算術(shù)平均法D8.平衡計(jì)分卡從（ ）四個(gè)維度衡量公司業(yè)績(jī)。A.財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)B.財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C.戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) D.戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力A9.如果對(duì)績(jī)效指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多，可運(yùn)用改進(jìn)辦法是（ .）。A.縮短考核周期 B.增長(zhǎng)人力、物力 C.設(shè)立更為全面指標(biāo)D.由跟蹤“對(duì)的率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)D10.關(guān)于360度考核保密性說法對(duì)的是（ ）。A.各維度權(quán)重?cái)?shù)值不能公開 B.考核成果只有公司高層領(lǐng)導(dǎo)懂得C.下級(jí)不能獲知上級(jí)對(duì)自己評(píng)價(jià)成果 D.土級(jí)不應(yīng)懂得每個(gè)下級(jí)對(duì)自己評(píng)分D11.績(jī)效考核對(duì)象目和性質(zhì)不同，績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)造和（ ）也不相似。A.技術(shù) B.工作成果 C.劃分層次 D.成果D12.（）管理法是以公司總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)方向和目的為依照。A.COB B.MEAC.EMBA D.OECD13.所謂（ ）就是對(duì)公司人、事、物、時(shí)間、空間進(jìn)行全面清理。A.控制 B.清理 C.日清 叫 D.日結(jié)B14.采用（ ）可以避免考核者趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其她常用偏誤。A.逼迫選取法 B.導(dǎo)向法 c.構(gòu)造式論述法 D.成果導(dǎo)向型辦法A 15.大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，在績(jī)效考核中采用是（ ）方式。 A.苛嚴(yán)誤差 B.原則誤差 c.正偏誤差 D.絕對(duì)誤差A(yù) 16.“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”，“只見樹木，不見森林”是說（ ）。 A.優(yōu)先效應(yīng) B.近期效應(yīng) c.實(shí)用效應(yīng) D.代替效應(yīng)B 17.關(guān)于績(jī)效考核要素說法不對(duì)的是（ ）。 A.評(píng)價(jià)指標(biāo)必要有20種 B.每個(gè)考核級(jí)別原則有明擬定義 c.指標(biāo)要易于考核者理解和掌握 D.運(yùn)用2/8法則尋找核心業(yè)績(jī)指標(biāo)A 18.360度考核方案重要強(qiáng)調(diào)（ ）客觀地對(duì)員工進(jìn)行考核。 A.全面 B.成果 c.全方位 D.行為C 19.下列關(guān)于合成考核法描述錯(cuò)誤是（ ）。A.該辦法考核是團(tuán)隊(duì)而不是員工B.該辦法既注重崗位責(zé)任也注重員工個(gè)人潛能開發(fā)c.該辦法使用表格過于復(fù)雜不便于考核執(zhí)行D.該辦法考核級(jí)別簡(jiǎn)樸，考核者便于分析判斷C 20.下列關(guān)于逼迫選取法描述錯(cuò)誤是（ ）。A.該辦法可以盡量避免評(píng)價(jià)過程中偏見B.該辦法可以做到定量化考核c.該辦法不容易使考核者揣測(cè)考核內(nèi)容傾向性D.該辦法在公司人力資源開發(fā)中難以發(fā)揮作用B21.下列關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)描述對(duì)的是（）。A.“工作經(jīng)驗(yàn)”因人而異，原則不一難以考核B.“工作經(jīng)驗(yàn)”屬于品質(zhì)特性型績(jī)效考核指標(biāo)c.“工作經(jīng)驗(yàn)”屬于行為過程型績(jī)效考核指標(biāo)D.“工作經(jīng)驗(yàn)”屬于工作成果型績(jī)效考核指標(biāo)A 22.績(jī)效考核指標(biāo)體系建立是有效地（ ），實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效管理目的和規(guī)定重要前提和基本保證。 A.擬定績(jī)效考核 B.執(zhí)行績(jī)效考核 c.組織績(jī)效考核 D.評(píng)價(jià)績(jī)效考核C 23.（ ）是最負(fù)盛名增進(jìn)創(chuàng)造力技法之一。 A.個(gè)案研究法 B.面談法 c.總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法D.頭腦風(fēng)暴法D 24.績(jī)效考核原則是指對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考量評(píng)估分級(jí)分等（ ）。 A.根據(jù) B.準(zhǔn)則 c.質(zhì)化 D.尺度D 25.普通狀況下，應(yīng)以員工（ ）能達(dá)到水平作為績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)估原則。 A.40%~50% B.50%~60% C.60%~70% D.70%~80%D 26.績(jī)效考核原則普通分為兩種，一種是綜合級(jí)別原則，另一種是（ ）。 A.級(jí)別劃分原則 B.分解提問原則 C.獨(dú)立并列原則 D.參照原則B 27.（ ）建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具備等距水平基本之上。 A.各種要素綜共計(jì)分法 B.簡(jiǎn)樸要素計(jì)分法 C.系數(shù)相乘法 D.比例系數(shù)法A28.在人力資源管理績(jī)效指標(biāo)獨(dú)立術(shù)語中將KPI稱為（ ）。 A.核心績(jī)效指標(biāo) B.績(jī)效指標(biāo) C.績(jī)效體系 D.變量績(jī)效考核A 29.羅伯特·S·卡普蘭專家平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)稱為（ ）。 A.BSC B.BCS C.CSB D.SBCA 30.財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)綜合指標(biāo)體系對(duì)公司（ ）進(jìn)行監(jiān)控。 A.績(jī)效水平 B.平衡計(jì)分卡 C.總體戰(zhàn)略 D.戰(zhàn)略目的A 31.（ ）就是通過多方面信息采集和解決，并對(duì)公司成功核心點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。 A.核心績(jī)效指標(biāo) B.核心分析法 C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法 D.核心競(jìng)爭(zhēng)法B 32.20世紀(jì)80年代，（ ）考核辦法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)重要工具之一。 A：績(jī)效 B.360度 C.365度D.全方位B 33.下列說法不對(duì)的是（ ）。A.對(duì)商場(chǎng)服務(wù)人員考核可以考核其接待顧客態(tài)度B.對(duì)管理者考核可以考核其人際溝通協(xié)調(diào)能力C.成果性績(jī)標(biāo)涉及質(zhì)量、成本、時(shí)效三個(gè)方面D.“于…用…來…”一句式可闡明指標(biāo)時(shí)限、資源和完畢原則A 34.強(qiáng)制選取業(yè)績(jī)法又稱（ ）。 A.逼迫選取法 B.績(jī)效選取法 C.評(píng)級(jí)選取法 D.構(gòu)造式選取法A 35.績(jī)效考核效標(biāo)中員工忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧應(yīng)采用（ ）類型考量效標(biāo)。 A.行為性 B.特性性 C.成果性 D.靈活性B 36.（ ）不屬于行為導(dǎo)向型考核辦法。 A.強(qiáng)制分派法 B.逼迫選取法 C.成對(duì)比較法D.直接指標(biāo)法D 37.加權(quán)選取量表法屬于（ ）績(jī)效考核辦法。 A.品質(zhì)導(dǎo)向型 B.成果導(dǎo)向型 C.行為導(dǎo)向型 D.綜合型C 38.（ ）比較合用于考核從事教學(xué)、科研工作教師、專家。 A.成績(jī)記錄法 B.短文法 C.勞動(dòng)定額法 D.排列法A 39.在采用合成考核法時(shí)將描述性表格與績(jī)效改進(jìn)籌劃合成在一起，局限性之處是（ ）。 A.缺少針對(duì)性 B.不能滿足各類崗位規(guī)定 C.缺少導(dǎo)向型 D.不能進(jìn)行人員橫向比較D 40.“日清日結(jié)法”實(shí)行程序涉及：①考核與勉勵(lì)；②設(shè)定目的；③控制。對(duì)的順序?yàn)椋?）。A.③①②B.①②③C.③②①D.②③①D41.績(jī)效考核時(shí)“水至清則無魚，人至察則無徒”，以為考核過于嚴(yán)格和精準(zhǔn)，不利于勉勵(lì)員工可稱為（ ）評(píng)估。 A.分布誤差 B.寬厚誤差 C.苛嚴(yán)誤差 D.中間傾向誤差B 42.克服分布誤差最佳辦法是（ ）。 A.集中趨勢(shì)分布法 B.寬厚分布法 C.逼迫分布法 D.苛嚴(yán)分布法C 43.（ ）不是由考核者主觀性帶來。 A.暈輪誤差 B.自我中心效應(yīng) C.分布誤差 D.評(píng)價(jià)原則誤差D 44.（ ）體現(xiàn)為被考核者上一種考核期內(nèi)評(píng)價(jià)成果，對(duì)其本考核期內(nèi)評(píng)價(jià)產(chǎn)生影晌。 A.后繼效應(yīng) B.暈輪誤差 C.個(gè)人偏見 D.優(yōu)先效應(yīng)A 45.綜合型考核辦法不涉及（ ）。 A.勞動(dòng)定額法 B.圖解式平價(jià)量表法 c.合成考核法 D.日清日結(jié)平價(jià)中心法A 46.（ ）普通作為生產(chǎn)性組織重要績(jī)效考核指標(biāo)。 A.工作效率 B.成本控制 c.工作過程 D.工作成果B 47.進(jìn)一步實(shí)際調(diào)查研究，明確崗位工作類別辦法不包括（ ）。 A.采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料 B.找出所有有關(guān)體現(xiàn)和產(chǎn)出成果c.找出所有有關(guān)詳細(xì)生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)D.最后建立員工個(gè)體績(jī)效考核指標(biāo)體系B 48.（ ）績(jī)效考核指標(biāo)體系是以反映員工在勞動(dòng)工作過程中行先體現(xiàn)各種指標(biāo)為主體指標(biāo)體系。 A.品質(zhì)特性型 B.行為過程型 c.工作成果型D.明確崗位型B 49.高檔人員、普通人員與推銷員屬于（ ）。 A.監(jiān)督者 B.非監(jiān)者 C.工作監(jiān)督者 D.生產(chǎn)監(jiān)督者B 50.潛在勞動(dòng)成果不涉及（ ）。A.商品銷售量B.市場(chǎng)占有量c.產(chǎn)品產(chǎn)量D.勞動(dòng)定額完畢限度B51.某科研機(jī)構(gòu)在某項(xiàng)科研中為考核所參加人員績(jī)效應(yīng)采用辦法不對(duì)的是（）。 A.品質(zhì)特性 B.行為體現(xiàn) c.成果特殊要素和指標(biāo) D.生理、心理體現(xiàn)D52.要素圖示法調(diào)查表中對(duì)評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)需要限度鑒定可分為三檔，其中不涉及（）。 A.需要考核限度低B.絕對(duì)需要考核弘 c.較為需要考核D.需要考核A 53.將反映績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面特性進(jìn)行綜合績(jī)效考核原則為（ ）。 A.分解提問原則 B.綜合級(jí)別原則 c.綜合提問原則D.分解級(jí)別原則B54.對(duì)圖例并列特性采用一定表達(dá)方式進(jìn)行提問，規(guī)定考核者按問題內(nèi)容進(jìn)行鑒定稱為（ ）。 A.綜合提問原則 B.分解提問原則 c.專項(xiàng)提問原則D.外延提問原則B 55.建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系意義不涉及（ ）?！?A.有助于員工自我實(shí)現(xiàn) B.對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 c.最大限度地激發(fā)員工斗志 D.強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為勉勵(lì)A(yù) 56.（ ）核心是從眾多績(jī)效考核指標(biāo)體系中提取重要性和核心性指標(biāo)。 A.核心績(jī)效指標(biāo) B.核心績(jī)效指標(biāo)內(nèi)涵 c.核心績(jī)效指標(biāo)法D.核心績(jī)效指標(biāo)設(shè)定C 57.公司主管在績(jī)效管理中可以選取考核指標(biāo)諸多，但不涉及（ ）。 A.財(cái)務(wù)性或非財(cái)務(wù)性 B.數(shù)量或質(zhì)量指標(biāo)c.相對(duì)或絕對(duì)數(shù)指標(biāo) D.客觀和非客觀指標(biāo)D 58.核心績(jī)效指標(biāo)原則必要具備（ ）。A.整體性 ，B.增值性 C.可測(cè)性 D.可靠性B59.普通來說，依照工作產(chǎn)出設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)肘，所根據(jù)基本原則不涉及（ ）。A.增值產(chǎn)出原則 B.目的導(dǎo)向原則C.成果優(yōu)先原則 D.設(shè)定權(quán)重原則B60.平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)"游戲規(guī)則"，它是一種規(guī)范化（ ）。A.管理方式 B.管理制度 C.四維制度 D.衡量業(yè)績(jī)制度B61.如下不符合提取核心績(jī)效指標(biāo)辦法是（ ）。A.目的分解法 B.核心分析法 C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法 D.核心目的法D62.核心績(jī)效指標(biāo)涉及數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（ ）。A.時(shí)間指標(biāo) B.時(shí)限指標(biāo) C.利潤(rùn)指標(biāo) D.收益率指標(biāo)B63.在采用“SMART”辦法中，對(duì)“S”詳細(xì)原則規(guī)定錯(cuò)誤辦法不涉及（ ）。A.主觀判斷 B.抽象 C.未經(jīng)細(xì)化 D.復(fù)制其她情境中指標(biāo)A64.在設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)時(shí)，（ ）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多問題。A.設(shè)立更為全面指標(biāo)體系 B.比較產(chǎn)出成果對(duì)組織貢獻(xiàn)率C.刪除與工作目的不符合產(chǎn)出項(xiàng)目D.合同類項(xiàng).將增值貢獻(xiàn)率產(chǎn)出歸到一種更高類別A65.考核負(fù)責(zé)在匯總考核成果時(shí)，應(yīng)將所有（ ）對(duì)某一被考核者評(píng)價(jià)成果進(jìn)行匯總。A.主管 B.員工 C.同事 D.領(lǐng)導(dǎo)A66.360度考核辦法又稱為（ ）。A.上級(jí)同下級(jí)考核辦法 B.與客戶、考核c.多角度對(duì)考核者考核辦法D.全視角考核辦法D67.（ ）是基于勝任特性考核辦法，使用這種辦法得出成果更全面、深刻。A.平衡計(jì)分卡 B.評(píng)價(jià)中心 C.行為定位法 D.360度考核辦法D68.在360度考核中，主觀性最強(qiáng)維度是（ ）。A.上級(jí)評(píng)價(jià) B.同級(jí)評(píng)價(jià) C.下級(jí)評(píng)價(jià) D.自我評(píng)價(jià)D 二、多項(xiàng)選取題（請(qǐng)將對(duì)的答案序號(hào)填寫在括號(hào)內(nèi)，選項(xiàng)中有兩個(gè)或兩個(gè)以上對(duì)的答案，多選、錯(cuò)選、少選均不得分） 1.績(jī)效考核效標(biāo)重要涉及（ ）。 A.行為性效標(biāo) B.優(yōu)越性效標(biāo)c.特性性效標(biāo)D.普通性效標(biāo)E.成果性效標(biāo)ACE 2.為保證“日清日結(jié)法”有效實(shí)行，必要堅(jiān)持原則有（ ）。 A.閉環(huán)原則 B.比較分析原則c.不斷優(yōu)化原則D.控制成本原則E設(shè)定目的原則ABC 3.寬厚誤差產(chǎn)生因素也許有（ ）。 A.評(píng)價(jià)原則過低 B.考核原則主觀性太強(qiáng) c.指標(biāo)太多，涉及面廣 D.主管為了緩和關(guān)系，給下屬過高評(píng)價(jià) E.考核者與被考核者進(jìn)行多次溝通ABDE 4.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則涉及（ ）。 A.簡(jiǎn)潔性原則 B.科學(xué)性原則 c.經(jīng)濟(jì)性原則D.明確性原則E.針對(duì)性原則BDE 5.績(jī)效考核原則設(shè)計(jì)應(yīng)遵循原則有（ ）。 A.定量精確 B.先進(jìn)合理 c.突出特點(diǎn) D.簡(jiǎn)潔扼要 E.公平民主ABCD 6.戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與普通績(jī)效評(píng)價(jià)體系區(qū)別重要為（ ）。A.前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B.前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主c.前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合伙精神，后者有助于控制管理成本D.前者來源于組織戰(zhàn)略目的與競(jìng)爭(zhēng)需要，后者與組織戰(zhàn)略有關(guān)度不高E.前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目的層層分解，后者依照以往績(jī)效產(chǎn)生ABDE 7.核心績(jī)效指標(biāo)可測(cè)性是指（ ）。A.數(shù)據(jù)資料具備精確性和可靠性B.數(shù)據(jù)資料具備公正性D.各指標(biāo)原則有明確界定c.數(shù)據(jù)資料要易于采集E.各指標(biāo)原則有簡(jiǎn)便易行計(jì)算辦法ABCDE 8.KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)主線涉及（ ）。 A.組織構(gòu)造層級(jí) B.區(qū)域人事布局c.重要業(yè)務(wù)流程D.主營(yíng)業(yè)務(wù)種類E.產(chǎn)品生命周期AC 9.關(guān)于360度考核，如下說法對(duì)的是（ ）。 A強(qiáng)調(diào)客觀考核員工 B.下級(jí)評(píng)價(jià)比上級(jí)評(píng)價(jià)更重要 c.強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考核 D.注重考核員工行為成果，而非行為過程E.如果沒有反饋，難以達(dá)到提高績(jī)效目ACE 10.常用績(jī)效考核體系組織類型有（ ）。 A.生產(chǎn)性組織 B.技術(shù)性組織c.管理性組織D.服務(wù)性組織E.輔助性組織ABCD11.行為導(dǎo)向型考核辦法，涉及（ ）。 A.主觀考核辦法 B.排列法 C.選取排列法 D.強(qiáng)制分派法E.構(gòu)造式論述法ABCDE 12.成果導(dǎo)向型績(jī)效考核辦法，重要有（ ）。 A.目的管理法 B.績(jī)效原則法C.短文法D.直接指標(biāo)法E.勞動(dòng)定額法ABCDE13.綜合型績(jī)效考核辦法，重要有（）。 A.圖解式評(píng)價(jià)量表法 B：合成考核法C.日清日結(jié)法 D.評(píng)價(jià)中心法 E.評(píng)估中心法ABCD 14.合成考核法特點(diǎn)涉及（ ）。A.它所考核是一種團(tuán)隊(duì)而不是某一種員工B.考核側(cè)重點(diǎn)具備雙重性C.表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)樸便于填寫闡明D.考核團(tuán)隊(duì)具工個(gè)人潛能E.考核量表采用了三個(gè)評(píng)估級(jí)別ABCE15.海爾公司始終秉承一種核心和三個(gè)原則管理理念詳細(xì)是（ ）。A.永遠(yuǎn)在變法則B.閉環(huán)原則C.比較原則 D.開發(fā)市場(chǎng)原則E.不斷優(yōu)化原則ABCE16.圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱（ ）。A.圖表評(píng)估尺度法B.尺度評(píng)價(jià)法 C.圖尺度評(píng)價(jià)法D.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表法E.信度法ABCD17.公司所采用各種各樣不同形式勞動(dòng)定額涉及（， ）0A.工時(shí)、產(chǎn)量、綜合定額 B.單項(xiàng)、看守、服務(wù)定額c.工作定額 D.籌劃、設(shè)計(jì)定額 E.現(xiàn)行和不變定額ABCDE18.評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要采用（ ）辦法。A.實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí) B.自主式小組討論C.個(gè)人測(cè)驗(yàn) D.面談評(píng)價(jià) E.管理游戲與個(gè)人報(bào)告ABCDE19.采用寬厚誤差因素有（ ）。A.采用了主觀性很強(qiáng)考核原則和辦法B.護(hù)短心理C.水至清則無魚，人至察則無徒 D.盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)期、悲觀影響E.對(duì)于先進(jìn)業(yè)務(wù)骨干有失誤也要保護(hù)ABCDE20.公司在績(jī)效考核中采用“偏緊誤差”因素是（ ）。A.也許是由于評(píng)估原則過高導(dǎo)致 B.懲罰那些難以對(duì)付不服管理人C.迫使某些有問題員工辭職或?yàn)橛谢I劃減員提供有說服力證據(jù)D.壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例E.自以為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)先進(jìn)者評(píng)估原則ABCDE21.按崗位在公司生產(chǎn)過程中地位和作用可劃分為（）。A.生產(chǎn)崗位 B.技術(shù)崗位 C.管理崗位 D.服務(wù)崗位E.輔助崗位ABCD22.下列關(guān)于短文法描述對(duì)的是（ ）。A.該辦法是一種成果導(dǎo)向型考核辦法 B.該辦法減少了考核偏見和暈輪效應(yīng)c.該辦法減低了考核趨中和過寬評(píng)價(jià)誤差D.該辦法有助于激發(fā)員工體現(xiàn)，開發(fā)其技能E.該辦法有助于員工之間比較ABCD 23.常用考核分布誤差有（ ）。 A.寬厚誤差 B.苛嚴(yán)誤差 c.集中傾向 D.中間傾向 E.分散傾向ABD 24.非監(jiān)督類崗位分為（ ）幾種詳細(xì)績(jī)效評(píng)價(jià)原則書。 A.高檔管理人員B.高檔人員 c.中層人員D.普通人員E.推銷員BDE 25.績(jī)效考核中不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成考核體系有（ ）。 A.品質(zhì)特性型績(jī)效考核指標(biāo)體系 B.行為過程型績(jī)效考核指標(biāo)體系 c.工作成果型績(jī)效考核指標(biāo)體系 D.實(shí)際產(chǎn)出為基本考核指標(biāo)體系E.考核期完畢任務(wù)績(jī)效考核體系A(chǔ)BC 26.調(diào)查表中對(duì)評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)需要限度鑒定可以分為（ ）檔。 A.兩檔 B.三檔 c.四檔 D.五檔 E.多檔BD 27.常用問卷調(diào)查法詳細(xì)環(huán)節(jié)涉及（ ）。A.詳細(xì)采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)有關(guān)數(shù)據(jù)和資料B.列出所有有關(guān)影響和制約工作績(jī)效要素及詳細(xì)指標(biāo) c.設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 D.發(fā)放調(diào)查問卷 E.回收調(diào)查問卷ABCDE 28.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)誹辦法涉及（ ）。 A.要素圖示法 B.個(gè)案研究法c.面談法 D.頭腦風(fēng)暴法E.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法ABCDE 29.使用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守基本原則是（ ）。 A.任何時(shí)候都不批評(píng)別人想法 B.任何時(shí)候都批評(píng)別人想法 c.思想愈激進(jìn)愈開放愈好 D.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法數(shù)量 E.勉勵(lì)別人改進(jìn)想法ACDE 30.績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序可分為（ ）。 A.崗位分析 B.理論驗(yàn)證 c.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 D.進(jìn)行必要修改E.進(jìn)行必要調(diào)節(jié)ABCDE 31.績(jī)效考核原則量表設(shè)計(jì)可分為（ ）類。 A.名稱量表 B.級(jí)別量表 c.等距量表D.比率量表E.考核量表ABCD 32.構(gòu)建一種完整核心績(jī)效指標(biāo)和原則體系應(yīng)具備基本特點(diǎn)是（ ）。A.可以集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人工作產(chǎn)出B.集中體現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值c.明確界定核心性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)權(quán)重D.采用核心績(jī)效指標(biāo)和原則突出員工貢獻(xiàn)率E.可以跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人實(shí)際體現(xiàn)ABCDE 33.選取核心績(jī)效指標(biāo)原則涉及（ ）。 A.整體性 B.增值性 c.可測(cè)性D.可控性 E.關(guān)聯(lián)性ABCDE 34.擬定工作產(chǎn)出，應(yīng)遵守基本原則是（ ）。 A.增值產(chǎn)出原則 B.客戶導(dǎo)向原則 c.結(jié)界優(yōu)先原則 D.設(shè)定權(quán)重原則 E.研究成果價(jià)值原則ABCD 35.目的分析法涉及（ ）。A.擬定戰(zhàn)略總目的和分目的 B.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹決策分析c.擬定公司總體戰(zhàn)略目的 D.核心績(jī)效 E.各項(xiàng)業(yè)務(wù)核心驅(qū)動(dòng)因素分析ABE36.KPI原則水平可作出區(qū)別是（ ）。A.先進(jìn)原則水平 B.平均原則水平C.基本原則水平 D.勉勵(lì)原則水平 E非勉勵(lì)原則水平ABC37.審核核心績(jī)效指標(biāo)要點(diǎn)涉及（ ）。A.工作產(chǎn)出與否為最后產(chǎn)品B.各種考核者對(duì)同一種績(jī)效指標(biāo)和原則進(jìn)行評(píng)價(jià)，其成果與否具備可靠性和精確性C.核心績(jī)效指標(biāo)總和與否可以解釋被考核者80%以上工作目的D.核心績(jī)效指標(biāo)和考核原則與否具備可操作性hE.核心績(jī)效指標(biāo)考核原則與否預(yù)留出可以超越空間ABCDE38.擬定KPI體系設(shè)計(jì)辦法是（ ）。A.根據(jù)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)思想構(gòu)成KPI體系B.運(yùn)用平衡計(jì)分設(shè)計(jì)思想KPI體系 c.依照不同部門所承擔(dān)責(zé)任確立KPID.依照公司工作崗位分類建立KPI E.驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)對(duì)過程描述建立KPIACD39.360度考核辦法涉及（ ）。A.上級(jí)評(píng)價(jià) B.同級(jí)評(píng)價(jià) c.下級(jí)評(píng)價(jià) D.客戶評(píng)價(jià) E.自我評(píng)價(jià)ABCDE40.360度考核辦法長(zhǎng)處涉及（ ）等。A.360度考核具備全方位、多角度特點(diǎn)B.360度考核辦法考慮不但僅是工作產(chǎn)出，還考慮層次勝任特性C..360度考核有助于強(qiáng)化公司核心價(jià)值D.360度考核加強(qiáng)了管理者與組織員工雙向交流E.增進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展ABCDE41.360度考核缺陷涉及（ ）。A.360度考核側(cè)重于綜合評(píng)價(jià) B.360度考核信息來源渠道廣C.360度考核收集到信息比單渠道評(píng)價(jià)辦法要多得多D.360度考核法有也許趨向于機(jī)械化或追逐文字材料E.在實(shí)行360度考核過程中，會(huì)帶來組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象ABCDE42.互聯(lián)網(wǎng)360度考核優(yōu)勢(shì)涉及（ ）A.克服地區(qū)差別給績(jī)效考核帶來問題B.網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作，減少評(píng)價(jià)過程復(fù)雜性C.保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過程適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性D.大大減少了評(píng)價(jià)成本 E.實(shí)現(xiàn)了資源共享ABCD43.360度考核算施程序涉及（ ）。A.評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) B.培訓(xùn)考核者c.實(shí)行360度考核 D.反饋面談 E.效果評(píng)價(jià)ABCDE44.平衡計(jì)分卡基本概念可以理解為（ ）。A.平衡計(jì)分卡是一種核心戰(zhàn)略管理工具B.平衡計(jì)分卡是一種核心戰(zhàn)略執(zhí)行工具c.平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)績(jī)效衡量工具D.平衡計(jì)分卡是公司各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通一種重要方式E.平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)“游戲規(guī)則”ABCDE 45.下列考核辦法中屬于綜合型考核辦法是（ ）。 A.構(gòu)造式論述法 B.圖解式評(píng)價(jià)量表法c.合成考核法D.日清日結(jié)法 E.評(píng)價(jià)中心法BCDE 46.行為性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量（ ）。 A.員工如何執(zhí)行上級(jí)指令 B.如何工作 c.對(duì)人際接觸和交往頻繁工作崗位特別重要 D.以多元化為主E.可作為員工績(jī)效考核AB 47.績(jī)效考核效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效指標(biāo)及原則，詳細(xì)涉及（ ）。 A.優(yōu)越性效標(biāo) B.特性性效標(biāo)c.成果性效標(biāo)D.行為性效標(biāo)E.普通性效標(biāo)BCD 48.考核量表采用了三個(gè)評(píng)估級(jí)別，涉及（ ）。 A.極好 B.特好 c.滿意 D.非常滿意 E.不滿意ACE 49.從考核性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)辦法（ ）。 A.考核有客觀根據(jù) B.缺少量化考核原則 c.可用于考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效 D.受考核者主觀因素制約和影響E.通過整體績(jī)效來衡量員工個(gè)體工作績(jī)效DE 50.管理人員績(jī)效考核與改進(jìn)籌劃表中工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素技能涉及（ ）0 A.組織能力 B.分析能力 c.籌劃能力控制能力 D.人員開發(fā)能力 E.信息溝通能力ABCDE 51.績(jī)效考核辦法在應(yīng)用中也許浮現(xiàn)偏誤有（ ）。 A.分布誤差 B.自我中心效應(yīng) c.個(gè)人偏見 D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.暈輪誤差A(yù)BCDE 52.制約和影晌績(jī)效考核對(duì)的性、可靠性和有效性因素重要有（ ）。 A.后繼效應(yīng) B.評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考核影響 c.自我中心效應(yīng) D.評(píng)價(jià)原則對(duì)考核影響 E.員工績(jī)效分布誤差A(yù)C 53.績(jī)效考核在行為導(dǎo)向型中主管考核辦法涉及（ ）。 A.排列法 B.選取排列法 c.成對(duì)比較法 D.強(qiáng)制分布法E.構(gòu)造式論述法ABCDE 54.績(jī)效考核辦法中客觀考核辦法涉及（ ）。 A.核心事件法 B.逼迫選取法 c.行為定位法 D.行為觀測(cè)法E.加權(quán)選取法ABCDE 55.成果導(dǎo)向型考核辦法包括（ ）。 A.目的管理法B.績(jī)效原則法c.短文法 D.直接指標(biāo)法E.成績(jī)記錄與勞動(dòng)定額法ABCDE 56.組織績(jī)效考核指標(biāo)體系按考核對(duì)象和范疇可分為（ ）。 A.公司績(jī)效組織考核B.組織績(jī)效考核 c.自我績(jī)效考核 D.個(gè)體績(jī)效考核E.績(jī)效集體考核BD 57.績(jī)效考核體系中晶質(zhì)特性涉及（ ）。 A.自學(xué)能力B.書法 c.工作經(jīng)驗(yàn)D.合伙精神E.思想境界ABCDE58.績(jī)效考核要素圖示法，在調(diào)查表中對(duì)評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)需要限度可分為（）。 A.需要考核限度極高 B.需要考核限度很高 c.需要考核限度普通 D.需要考核限度低 E.幾乎不需要考核ABCDE 59.公司人力資源部在認(rèn)定推銷員時(shí)績(jī)效考核體系應(yīng)選如下幾項(xiàng)（ ）。 A.銷售額及其增長(zhǎng)率B.銷售費(fèi)用 c.合同履行率 D.服務(wù)態(tài)度E.客戶投訴率ABCDE60.某公司人力資源部在設(shè)計(jì)推銷人員績(jī)效考核要素調(diào)查表時(shí)對(duì)推銷人員需要限度鑒定條件涉及（ ）。 A.必要進(jìn)行考核B.較為需要考核c.可以進(jìn)行考核D.不太需要考核E.主線不需要考核ABCDE 61.個(gè)案研究法就是通過選用若干具備代表性（ ）績(jī)效特性進(jìn)行分析研究，來擬定績(jī)效考核指標(biāo)和考核要素體系。 A.典型人物 B.事件 c.崗位 D.特性 E屬性ABC 62.如下關(guān)于等距量表說法對(duì)的有（ ）。 A.有絕對(duì)零點(diǎn) B.數(shù)量差距相似 c.數(shù)量差距以相似比例變化D.沒有絕對(duì)零點(diǎn)E.在一種變量上對(duì)事物進(jìn)行分類BD 63.如下表述績(jī)效管理困難重要因素是（ ）。A.究竟選取哪些指標(biāo)作為重要考核內(nèi)容B.績(jī)效管理參加者對(duì)績(jī)效考核成果并不是很清晰c.績(jī)效管理參加者及時(shí)指引工作績(jī)效應(yīng)當(dāng)從什么方面進(jìn)行考核也不懂得如何去衡量D.績(jī)效管理參加者難以找出客觀量化績(jī)效指標(biāo)E.優(yōu)于考核對(duì)象和范疇多樣性，也增長(zhǎng)了考核指標(biāo)選取難度AD 64.公司進(jìn)行績(jī)效管理是強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)是由于（ ）。A.在全過程中，不提取并設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就元從提高組織或員工個(gè)人績(jī)效B.對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核c.對(duì)于被考核者來說，提取并設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)，有助于被考核者D.對(duì)于績(jī)效對(duì)象，提取部門不同設(shè)定核心績(jī)效考核指標(biāo)有一定區(qū)別E.對(duì)于管理層來說，提取并設(shè)定核心績(jī)效考核規(guī)定和普通員工考核指標(biāo)要有區(qū)別ABC 65.衡量公司業(yè)績(jī)采用平衡計(jì)分卡辦法是從（ ）角度進(jìn)行。 A.財(cái)務(wù) B.客戶 c.內(nèi)部流程 D.學(xué)習(xí) E.成長(zhǎng)ABCDE 66.平衡計(jì)分卡是一種核心（ ）工具。 A.績(jī)效衡量 B.戰(zhàn)略管理 c.戰(zhàn)略執(zhí)行 D.績(jī)效溝通 E.有四維度BC 67.提取核心績(jī)效指標(biāo)辦法涉及（ ）。 A.綜合指標(biāo)法 B.核心分析法c.目的分解法D.崗位分析法E.標(biāo)桿基準(zhǔn)法BCE68.核心分析法基本思想是（ ）。A.公司獲得成功或獲得市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位核心因素B.提煉出導(dǎo)致成功核心績(jī)效模塊 C.把業(yè)績(jī)模塊層層分解為核心要素 D.對(duì)要素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析E.必要將這些要素分為各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，即提出KPIABCDE 69.公司在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值設(shè)定上要參照（ ）。 A.本公司是最佳管理模式 B.本公司產(chǎn)品在市場(chǎng)占有最多 c.本行業(yè)領(lǐng)先最佳公司 D.是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位最優(yōu)公司E.是居于世界領(lǐng)先地位頂尖公司CDE 70.某電器銷售公司下屬彩電項(xiàng)目組依照業(yè)務(wù)分工規(guī)定，所分項(xiàng)目小組涉及（）。 A.銷售部經(jīng)理 B.彩電經(jīng)銷商c.彩電生產(chǎn)廠家D.公司財(cái)務(wù)E.最后客戶ABCDE 71.提取和設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)“SMART”中文含義（ ）。 A.“詳細(xì)” B.“可量度”C.“可實(shí)現(xiàn)”D.“現(xiàn)實(shí)” E.“有時(shí)限”ABCDE 72.核心績(jī)效指標(biāo)重要可以區(qū)別為（ ）。 A.數(shù)量指標(biāo) B.工作指標(biāo)c.質(zhì)量指標(biāo) D.成本指標(biāo) E.時(shí)限指標(biāo)ACDE 73.審核核心績(jī)效指標(biāo)要點(diǎn)涉及（ ）。 A.與否具備可操作性 B.與否留有可以超越空間 C.工作產(chǎn)出與否為最后產(chǎn)品 D.各種考核者參加，成果與否可靠、精確E.KPI能否解釋被考核者50%以上工作目的ABCD 74.公司員工培訓(xùn)主管KPI匯總表中建立員工發(fā)展中心績(jī)效考核原則是（ ）。A.直線主管以為該中心支持了公司經(jīng)營(yíng)目的實(shí)現(xiàn)B.該中心能滿足直線主管對(duì)有關(guān)工作規(guī)定C.直線主管能積極提供將來培訓(xùn)考法需求D.一年內(nèi)只有2次如下來自其她部門投訴E.實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差別控制在5%以內(nèi)ABCDE 75.平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)思想是（ ）。 A.遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 B.以何種形象呈現(xiàn)給股東、投資者 C.以何種形象呈現(xiàn)給客戶 ：-D.公司經(jīng)營(yíng)效率如何 E員工感覺如何ABCDE 76.360度互聯(lián)網(wǎng)考核問題是（ ）。 A.受公司網(wǎng)絡(luò)化限度影響大 B.資源共享有病毒 C.信息存在安全隱患 D.聯(lián)網(wǎng)建設(shè)剛剛起步E協(xié)調(diào)人員之間通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行聯(lián)系和交流困難AC 77.360度反饋面談和效果評(píng)價(jià)涉及（ ）。 A.擬定進(jìn)行面談成員和對(duì)象 B.完善個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 C.確認(rèn)執(zhí)行過程安全性 D.評(píng)價(jià)應(yīng)用效果 E.不斷完善整個(gè)考核系統(tǒng)ABCDE三、簡(jiǎn)答題及參照答案績(jī)效考核辦法可分為哪幾類?各類績(jī)效考核辦法分別采用哪些效標(biāo)?答：?jiǎn)T工績(jī)效具備多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特性，在設(shè)計(jì)和選取績(jī)效考核辦法和指標(biāo)時(shí)，可以依照被考核對(duì)象性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行全面考核。由于采用效標(biāo)不同，從績(jī)效管理考核內(nèi)容上看，績(jī)效考核可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為導(dǎo)向型、成果導(dǎo)向型和綜合型。1）品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考核，采用特性性效標(biāo)，以考核員工潛質(zhì)為主，著眼于“她這個(gè)人怎么樣?”重點(diǎn)是考量該員工是一種具備何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）人。重要涉及心理測(cè)量辦法和核心事件法。2）行為導(dǎo)向型考核辦法，采用行為性效標(biāo)，以考核員工工作行為為主，著眼于“干什么…如何去干”，重點(diǎn)考量員工工作方式和工作行為。重要涉及：主觀考核辦法，重要有排列法、選取排列法、成對(duì)比較法4強(qiáng)制分派法和構(gòu)造式論述法；客觀考核辦法，重要有核心事件法、逼迫選取法、行為定位法、行為觀測(cè)法和加權(quán)選取量表法。3）成果導(dǎo)向型績(jī)效考核辦法，采用成果性效標(biāo)，以考核員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完畢了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。重要涉及目的管理法、績(jī)效原則法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。4）綜合型績(jī)效考核辦法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工綜合水平進(jìn)行考核辦法，重要涉及圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。答：表2-4-1為級(jí)別量表，表2-4-2為名稱量表，表2-4-3為等距量表，表2-4-4為比率量表。（1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測(cè)量上一種最低形式，在這里依照普通原則指派給事物某一類別（特性）數(shù)字或其她標(biāo)志，僅僅是符號(hào)或稱呼，沒有任何數(shù)量大小含義，因而用此類數(shù)字表達(dá)量表叫做類別量表或名稱量表。（2）級(jí)別量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一種分類基本上或者說是在→個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類，但是依照事物特性和分類原則，量表上每一種類別只具備序列性，因而指派給每一類別數(shù)字就具備級(jí)別或序列特性，但不表達(dá)數(shù)與數(shù)之間差距是相等。（3）等距量表除了具備類別和級(jí)別量表性質(zhì)外，它規(guī)定一定數(shù)量差距在整個(gè)量表階梯上都是相似。換句話說，依照事物性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，量表各個(gè)某些單位是相等，但沒有絕對(duì)零點(diǎn)。（4）比率量表是在量表中測(cè)量水平最高量表，也被科學(xué)家以為是較為抱負(fù)量表。一種比率量表除具有類別、級(jí)別、等距量表特性外，尚有一種只有實(shí)際意義絕對(duì)零點(diǎn)。為了保證績(jī)效考核原則設(shè)計(jì)科學(xué)性和有效性，在使用上述任何一種量表時(shí)，都應(yīng)當(dāng)充分結(jié)識(shí)其性質(zhì)、構(gòu)造和特點(diǎn)，明確量表中"數(shù)字"性質(zhì)，并依照績(jī)效考核對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考核指標(biāo)和原則設(shè)計(jì)規(guī)定，對(duì)的地選取擬定合用測(cè)量量表。2.闡明360度考核算施程序和實(shí)行過程中注意事項(xiàng)。答：（1）360度考核算施程序如下：1）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：①進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定與否采用360度考核辦法。②編制基于崗位勝任特性模型評(píng)價(jià)問卷。問卷來源重要有兩種：公司針對(duì)自身特點(diǎn)和詳細(xì)規(guī)定進(jìn)行設(shè)計(jì)；向征詢公司購買成型問卷。有關(guān)工作人員應(yīng)事先作某些需求調(diào)查，考慮周全，再?zèng)Q定采用什么評(píng)價(jià)問卷，若采用后者，應(yīng)注意不能簡(jiǎn)樸地照搬照抄基于異國文化、不同行業(yè)問卷。2）培訓(xùn)考核者：①組建360度考核者隊(duì)伍?？己苏邅碓从袃煞N：由被考核者自己選??；由上級(jí)指定。無論是哪→種，都應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖豢己苏吲鷾?zhǔn)，這樣才干保證被考核者認(rèn)同和接受評(píng)價(jià)成果。②對(duì)選拔出考核者進(jìn)行如下培訓(xùn)II：溝通技巧、考核算施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)成果辦法、反饋評(píng)價(jià)成果辦法等。3）實(shí)行360度考核：①實(shí)行考核。對(duì)詳細(xì)實(shí)行過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。例如，對(duì)問卷開封、發(fā)放、宣讀指引語、疑問解答、收卷和加封保密等一系列過程實(shí)行原則化管理。如果沒有控制好考核算施過程，也許導(dǎo)致整個(gè)考核成果無效。②記錄評(píng)價(jià)信息并報(bào)告成果?，F(xiàn)已有專門軟件用于對(duì)360度考核信息進(jìn)行記錄評(píng)分，并報(bào)告成果，涉及對(duì)各種記錄圖表繪制和及時(shí)呈現(xiàn)，使用起來相稱以便。③對(duì)被考核人員進(jìn)行如何接受她人評(píng)價(jià)信息培訓(xùn)，讓她們體會(huì)到360度考核最重要目是改進(jìn)員工工作績(jī)效，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供征詢建議，從而提高被考核人員對(duì)評(píng)價(jià)目和辦法可靠性認(rèn)同度。詳細(xì)可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)辦法。④公司管理部門應(yīng)針對(duì)考核成果所反映出來問題，制定改進(jìn)績(jī)效（或增進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）行動(dòng)籌劃。這一環(huán)節(jié)也可以由征詢公司協(xié)助實(shí)行，由它們獨(dú)立進(jìn)行信息解決和成果報(bào)告。這樣做優(yōu)越性在于，報(bào)告成果比較客觀，并能提供通用解決方案和發(fā)展籌劃指南。但是，征詢公司畢竟只是一種旁觀者，它們對(duì)公司存在核心問題沒有切身體會(huì)，由它們獨(dú)立給出報(bào)告成果很也許針對(duì)性局限性。因而，公司人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡量地在評(píng)價(jià)實(shí)行過程中起主導(dǎo)作用，配合征詢公司，盡量使評(píng)價(jià)效果達(dá)到最佳。4）反饋面談：①擬定進(jìn)行面談成員和對(duì)象。②有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考：評(píng)成果，協(xié)助被考核人員改進(jìn)自己工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。5）效果評(píng)價(jià)：①確認(rèn)執(zhí)行過程安全性。360度考核中涉及了上級(jí)、下級(jí)、同事及其她人員評(píng)價(jià)，要檢查信息收集過程與否符合評(píng)價(jià)規(guī)定，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)成果精確性。②評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。③總結(jié)考核過程中經(jīng)驗(yàn)和局限性，找出存在問題，不斷完善整個(gè)考核系統(tǒng)。（2）360度考核算施過程中注意事項(xiàng)如下：1）擬定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考核管理人員。如果我司內(nèi)部沒有專門從事360度考核部門或人員，可以聘請(qǐng)專門從事這一事務(wù)機(jī)構(gòu)來協(xié)助完畢這個(gè)過程，除非管理者在這方面是個(gè)專家，否則不應(yīng)在沒有助手狀況下使用這一評(píng)價(jià)工具。2）實(shí)行360度考核辦法，應(yīng)選取最佳時(shí)機(jī)。在組織面臨士氣問題，處在過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不適當(dāng)采用360度考核辦法。3）上級(jí)主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行溝通，規(guī)定考坪者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，保證考核者意見真實(shí)可靠。4）使用客觀記錄程序。如使用加權(quán)平均辦法或其她量化辦法，整頓匯總核算多位考核者評(píng)價(jià)成果，需要注意是：對(duì)不同被考核者，應(yīng)使用相似權(quán)數(shù)以保證使用者無法操縱評(píng)價(jià)成果。5）防止考核過程中浮現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6）精確辨認(rèn)和預(yù)計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成果影響。如考核者對(duì)年齡、性別、教誨水平、個(gè)性等個(gè)人偏見對(duì)評(píng)價(jià)成果主觀影響。7）對(duì)考核者個(gè)別意見實(shí)行保密，保證每位接受評(píng)價(jià)員工無法獲知任一考核者評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8）不同考核目決定了考核內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也有所不同。如果360度考核辦法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指引和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把360度考核貫徹到公司員工整體發(fā)展籌劃實(shí)行過程中，協(xié)助每一種員工，增進(jìn)她們?nèi)姘l(fā)展，并在指引籌劃完畢后，把所有評(píng)價(jià)成果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃重要根據(jù)。3.請(qǐng)依照360度考核示意圖（見圖2-4-1）簡(jiǎn)述其內(nèi)涵和特點(diǎn)。答：360度考核辦法又稱為全視角考核辦法，它是指由被考核者上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（涉及內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從各種角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到變化行為、提高績(jī)效等目考核辦法。（1）上級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用方式，因而主管人員必要熟悉評(píng)價(jià)辦法，并善用績(jī)效考核成果對(duì)下屬進(jìn)行指引，開發(fā)下屬潛能。有些公司存在某些跨部門合伙方案，因而某些員工也許同步會(huì)在諸多主管領(lǐng)導(dǎo)下工作，在這種狀況下，可以采用矩陣式上級(jí)評(píng)價(jià)方式，即每位主管都可以對(duì)自己曾經(jīng)指引過下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。考核負(fù)責(zé)人在匯總考核成果時(shí)，應(yīng)將所有主管對(duì)某一被考核者評(píng)價(jià)成果進(jìn)行匯總，并按照預(yù)定辦法，核算出上級(jí)對(duì)該員工評(píng)價(jià)最后成果。（2）同級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，它是指通過同事之間互評(píng)績(jī)效方式，來達(dá)到績(jī)效考核目辦法。同事之間一起工作時(shí)間較長(zhǎng)，互相間理解較多，讓她們互評(píng)也許比較客觀。并且，同事之間互評(píng)，可以讓員工懂得自己在人際互動(dòng)方面能力，在同事眼中，自己團(tuán)隊(duì)合伙、人際關(guān)系能力如何。如果要將考核成果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。（3）下級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)又稱下屬評(píng)價(jià)，即由下屬來評(píng)價(jià)主管。通過下級(jí)評(píng)價(jià)，主管可以清晰地懂得自己需要加強(qiáng)哪些方面管理能力，懂得自己當(dāng)前與下屬盼望之間落差，有助于對(duì)主管潛能進(jìn)行開發(fā)。（4）客戶評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)，即讓客戶對(duì)員工服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)人員特別重要。由于顧客是產(chǎn)品和服務(wù)直接接受者，她們最清晰員工服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷技巧等方面體現(xiàn)。（5）自我評(píng)價(jià)員工自我評(píng)價(jià)是指讓員工依照自己在工作期間績(jī)效體現(xiàn)評(píng)價(jià)自己能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定將來目的。這種方式有助于員工理解自己優(yōu)勢(shì)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，理解自己局限性，做好自我完善與開發(fā)。普通而言，員工自評(píng)具備較強(qiáng)主觀性，她們常會(huì)予以自己較高分?jǐn)?shù)。因而，使用自我評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)特別小心，盡量減少其主觀性。4.某公司正在進(jìn)行績(jī)效考核，其中考核人員A，B、C打提成果如圖2-4-2所示。請(qǐng)據(jù)此分別分析這三位考核人員考核誤差，并分析該誤差會(huì)給公司帶來哪些不良影晌。答：從理論上分析，員工現(xiàn)職工作體現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最佳和最差占少數(shù)，中檔普通或正常工作水平員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考核單位員工往往浮現(xiàn)不服從正態(tài)分布情形，常用有：寬厚誤差、集中趨勢(shì)和苛嚴(yán)誤差。本題中，考核人員A打提成果均偏高，犯了寬厚誤差錯(cuò)誤：考核人員B評(píng)估成果過于集中，犯了集中趨勢(shì)錯(cuò)誤；考核人員C打提成果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差錯(cuò)誤。1）寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)估成果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”心態(tài)，不但不利于組織變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義錯(cuò)誤傾向，更不利于增進(jìn)個(gè)人績(jī)效改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)先進(jìn)員工受到傷害。2）苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)估成果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差對(duì)組織來說，容易導(dǎo)致緊張組織氛圍；對(duì)個(gè)體來說，容易增長(zhǎng)工作壓力，渙散員工士氣和斗志，減少工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干積極性