人力資源開發(fā)與管理及3503-2017(2)石油化工建設(shè)工程項目交工技術(shù)文件規(guī)定

PAGE226PAGE227人力資源開發(fā)與管理2018年4月資料整理

題型:1、單選30分2、填空10分3、名詞解釋15分4、簡答25分5、論述20分

選擇、填空部分

第一章人力資源管理及其價值

(單)1、人力資源分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。

(填)2、影響人力資源數(shù)量的因素有：人力總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移。

(填)3、人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的態(tài)度。

(單)4、人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量，為社會經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

(填)5、人力資源的質(zhì)量主要受到以下影響因素影響：遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育因素。(單)6、開發(fā)對象的能動性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

(單)7、人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)，是開發(fā)過程的持續(xù)性。

(單)8、人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的，它的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動,說明人力資源具有社會性。(單)9、人力資源是企業(yè)最重要的資源。

(填)10、商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和附加價值兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

(單)11、人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，成為21世紀(jì)最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源。

(填)12、人力資源管理涉及的主要內(nèi)容有：獲取、整合、獎酬、調(diào)控、開發(fā)

(單)13、整合是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程。(單、填)14、西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個人主義。

(填)15、人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。

(單)16、戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征

(單)17、匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求

(單)18、組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，組織在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理時，需要考慮它對組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性和靈活性，這是戰(zhàn)略性人力資源管理的動態(tài)性。

第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略

(單)1、開發(fā)主體即從事開發(fā)活動的領(lǐng)導(dǎo)者、計劃者與組織實施者；開發(fā)客體即接受人力資源活動的組織或個人，是開發(fā)活動的承受者；開發(fā)對象是指人力資源開發(fā)活動所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)、品性、智力、技能等其他心理素質(zhì)；開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動中對各種要素所進(jìn)行的組織方法；開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動所采用的工具支持行為；開發(fā)計劃是指人力資源開發(fā)活動實施前的準(zhǔn)備工作與實施過程的書面描述。(單)2、素質(zhì)開發(fā)，技能開發(fā)、品德開發(fā)、能力開發(fā)均屬于素質(zhì)開發(fā)的范疇

(單)3、個體開發(fā)，是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動。

(單)4、組織開發(fā)，是指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)和管理活動。

(單)5、區(qū)域開發(fā)，是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動。

(單)6、人力資源開發(fā)必須在開發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ娜肆Y源數(shù)量或質(zhì)量時，才有可能對他們進(jìn)行有效地開發(fā)，這時的開發(fā)才有意義。

(單)7、開發(fā)的主體是人或組織，開發(fā)的客體也是人或組織，是人力資源開發(fā)的主客體的雙重性特點。

(單)8、人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施，是人力資源開發(fā)的動態(tài)性特點。

(填)9、人力資源開發(fā)方法有：自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)。

(填)10、職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴大化和工作豐富化等

(單)11、拔高型工作設(shè)計的理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論；優(yōu)化型工作設(shè)計的理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想；衛(wèi)生型工作設(shè)計的理論依據(jù)是人類工程學(xué)；心理型工作設(shè)計的理論依據(jù)是人本主義。

(單)12、工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。

(填)13、組織發(fā)展的動機大致有三，即自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟效益。

(填)14、行為科學(xué)研究顯示，在其他條件一定的情況下，工作績效是由員工的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定的。

(單)15、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，關(guān)鍵要素是土地資源；工業(yè)經(jīng)濟時代，關(guān)鍵要素是資本資源；知識經(jīng)濟時代，關(guān)鍵要素是人力資源。

(單)16、學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是組織學(xué)習(xí)

(填)17、學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

(單、填)18、職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。

第三章人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)

(單)1、泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運動，被稱為“科學(xué)管理之父”。(單)2、1919年，約翰.康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽》中首次使用了“人力資源”一詞。(單)3、人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。

(填)4、人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。

(單或填)5、人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。(單)6、舒爾茨是西方經(jīng)濟學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。

(填或單)7、人力資本投資核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分。

(單)8、貝克爾從家庭生產(chǎn)(生育行為)和個人資源的經(jīng)濟決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)的闡述了人力資本與人力資本投資問題。

(單)9、人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)。

(填)10、人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式。

(單)11、人力資本投資中最主要的是教育支出。

(填)12、人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能兩個方面。

(單)13、美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。

(單)14、美國學(xué)者薛恩提出了自己的人性假設(shè)觀點—“復(fù)雜人假設(shè)”。

第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

(單)1、力資源成本中一項最大的支出就是工資支出

(單)2、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境；影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的一般特征、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化、組織形式的變化、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化。

(單)3、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的定性預(yù)測方法。(單)4、計算機模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對比較準(zhǔn)確的方法。(單)5、管理人員接替模型主要是針對企業(yè)管理人員供給預(yù)測的簡單而有效地一種方法。

(單)6、外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。(單)7、減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式

(單)8、裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。(單)9、能級層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。

(填)10、人力資源規(guī)劃包括兩個方面的內(nèi)容：一是人力資源總體規(guī)劃，二是人力資源業(yè)務(wù)計劃。

(單、填)11、人員補充計劃：是企業(yè)根據(jù)組織運行的實際情況和人力資源供給與需求狀況，對企業(yè)中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的動態(tài)的規(guī)劃過程，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的改善，是企業(yè)吸收員工的依據(jù)。

(單、填)12、人員配備規(guī)劃：是指有計劃地安排人員橫向流動，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員最佳配置。

(單、填)13、退休解聘規(guī)劃：是根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。

(單)14、收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

(填)15、企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工

(單)16、直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。

(單)17、員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。

第五章工作分析

(單)1、工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提

(單)2、正作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。

(單)3、德國工效學(xué)家羅莫特被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。

(單或填)4、工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。(單)5、任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。

(單)6、職責(zé)：是指一個人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。(單)7、權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進(jìn)行決策的范圍和程度。

(填)8、任職資格：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進(jìn)行決策的范圍和程度。

(單)9、職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。

(單)10、工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務(wù)。

(填)11、工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個層次：工作分析小組(專家組)、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。

(單)12、在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。(填)13、將觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。

(單)14、階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。(單)15、工作表演法適用于有突發(fā)性時間比較多和工作周期長的工作。(單)16、訪談法又稱為面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。

(單)17、問卷設(shè)計是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。(填)18、大多數(shù)的工作說明書包括兩個部分--工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。

(單)19、工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項目。

(單)20、工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。

(單)21、顯性的任職資格：工作經(jīng)驗、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求；隱性的任職資格，主要涉及到對工作能力的要求等。

第六章人力資源的招錄管理

(單)1、員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。

(填)2、影響企業(yè)招聘工作的外部因素概括起來有兩類：一類為經(jīng)濟因素；一類為法律和政策因素。

(單)3、從內(nèi)部提拔一些合格人員來填補職位空缺是最常用的方法。(單)4、廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。

(填)5、借助廣告進(jìn)行招募時，必須考慮兩件事情：第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。

(單)6、資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。(填)7、能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。

(單)8、工作樣本測試就是要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來做出評價，這種方法強調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預(yù)測效度。

(單)9、評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者做出評價。

(填或單)10、從面試所達(dá)到的效果來分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。

(單)1l、診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息。

(單)12、從參加面試過程的人員來看，分為個別面試、小組面試和成組面試。

(單)13、從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)型面試，非結(jié)構(gòu)型面試壓力面試。(單)14、壓力面試給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題。壓力面試往往是在面試開始時就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。

(單)15、舉例提問。這是面試的一項核心技巧一當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施。

(單)16、客觀評價提問，這是主試者有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點進(jìn)行評價，或曾在主試者身上發(fā)生的某些事情，以此引起應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。(單)17、遞進(jìn)提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時可采用遞進(jìn)提問方式將問題向深層次引申一步。(單)18、比較式提問是主試者要求應(yīng)聘者對兩個或更多的事務(wù)進(jìn)行分析比較，以達(dá)到了解應(yīng)聘者的個人品格、工作動機、工作能力與潛力的目的。(填)19、信度，指的是可靠性程度，通過某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

(單)20、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。

(單)21、等值系數(shù)。是指對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。

(單)22、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

(單)23、同測效度，是指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

(單)24、內(nèi)容效度，是指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。

第七章人力資源的薪酬與福利

(單)1、影響薪酬的外部因素：國家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬狀況；

影響企業(yè)薪酬的內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財務(wù)狀況。

(單或填)2、按照經(jīng)濟學(xué)的觀點，薪酬是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。

(單或填)3、企業(yè)的激勵薪酬常與員工的績效呈正相關(guān)關(guān)系。(單)4、亞當(dāng)·斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。

(單)5、古典經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人威廉，配第提出維持生存薪酬理論。(填)6、西方經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本。

(單)7、按照邊際生產(chǎn)率概念，薪酬取決于勞動邊際生產(chǎn)率。

(單)8、馬歇爾提出供求均衡薪酬論。

(單)9、效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。(單)10、工資是勞動者付出勞動后，以貨幣形式得到的勞動報酬。

(填)11、薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，在企業(yè)中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

(單)12、基本薪酬，是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

(單)13、薪酬水平，指企業(yè)內(nèi)部各職位以及企業(yè)總體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)，指企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式，指在員工與企業(yè)總體薪酬不同類型的組合方式。薪酬控制，指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。(填)14、薪酬的支付有計時薪酬和計件薪酬兩種基本形式。(單)15、按月計酬是計時薪酬中最基本也是運用得最多的形式。

(填)16、計件薪酬，是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。(填)17、員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三部分組成。

(單)18、失業(yè)保險是國家以立法形式，集中建立失業(yè)保險基金，對因失業(yè)而暫時中斷收入的勞動者在一定期間提供基本生活保障的社會保險制度。

(單)19、在世界范圍內(nèi)，工傷保險是產(chǎn)生最早、實施國家最多、制度設(shè)計最嚴(yán)密的社會保險制度。

(單)20、生育保險是國家通過立法，籌集保險基金，對生育子女期間暫時喪失勞動能力的職業(yè)婦女給予一定的經(jīng)濟補償、醫(yī)療服務(wù)和生育休假福利的社會保險制度。

(單)21、企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外的，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。

(單或填)22、旨在提高職工的現(xiàn)期收入和未來收入水平的福利計劃稱為收入保障計劃。

(單)23、彈性福利，也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項目。

(單)24、附加型彈性福利，是使用最為普遍的彈性福利計劃。

(單)25、選擇型彈性福利，就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。

(填)26、西方人力資源管理外包與20世紀(jì)90年代在企業(yè)實施“回歸業(yè)主，強化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來。

第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理

(單)1、職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說,20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。

(填)2、職業(yè)，是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

(填或單)3、社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。(填)4、職業(yè)分類，就是指運用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，以達(dá)到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程。

(單)5、《中華人民共和國職業(yè)分類大典》把職業(yè)分為四個層次，包括8個大類、66個中類、413個小類,1838個細(xì)類。(單)6、職業(yè)分類大典中的“細(xì)類”，是我國分類體系中的最基本類別。(單)7、標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。(單)8、先期確定型選擇，即人們在職業(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。(單)9、反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次、四次選擇。(單)10、客觀原則是從客觀實際出發(fā)，是職業(yè)選擇的首要原則。

(填)11、現(xiàn)代許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬于“集成知識”。

(單)12、特性與因素理論是最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，該理論是由帕森斯創(chuàng)立的。

(單)13、特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。

(單)14、職業(yè)性向理論是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德創(chuàng)立的。(單)15、表8-2個性類型與職業(yè)的關(guān)聯(lián)性中注意掌握研究型、企業(yè)型、常規(guī)型的特點P177。(單)16、美國著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)。(單)17、動態(tài)性原則，職業(yè)生涯規(guī)劃實際上是一個持續(xù)發(fā)展不斷的探索過程；在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。

(單)18、客觀性原則，是要求個人在進(jìn)行自我評估時，對自己的專業(yè)特長、個性、優(yōu)缺點等要實事求是的評價。

(單)19、SWOT分析法是英文單詞S(優(yōu)勢)、W(劣勢)、O(機會)、T(威脅)的縮寫

第九章員工培訓(xùn)

(填)1、現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

(單)2、知識培訓(xùn)主要解決“知”的問題；技能培訓(xùn)主要解決“會”的問題；思維培訓(xùn)主要解決“創(chuàng)”的問題；觀念培訓(xùn)主要解決“適”的問題；心理培訓(xùn)主要解決“悟”的問題。(單)3、人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企業(yè)組織的命運，歸根結(jié)底取決于人員素質(zhì)的高低。

(填)4、脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法從內(nèi)容上劃分，可分為傳授知識、發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。

(填)5、員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析；二是確定培訓(xùn)目標(biāo)。

(填)6、培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么的活動或過程。

(填)7、培訓(xùn)評估的四個階段：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。

(單)8、反應(yīng)層是培訓(xùn)評價的第一個層次；學(xué)習(xí)層，這是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式：行為層，評價往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)，由上級、同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識；結(jié)果層，這是對培訓(xùn)的最高層次的評價

第十章人力資源的激勵機制

(單)1、美國著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出了“X-Y理論”。

(單)2、X理論的觀點與我國古代性惡論非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

(單)3、Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合，認(rèn)為人性本善，管理應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個人在達(dá)到組織目標(biāo)的同時獲致個人目標(biāo)的滿足。(單)4、超Y理論，是由美國管理心理學(xué)家約翰.J.莫爾斯和杰伊.W.洛希，提出了著名的“超Y理論”。(單)5、埃德加沙因提出了復(fù)雜人假設(shè)。

(填)6、最為典型的內(nèi)容激勵理論包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、奧德弗的“ERG理論”、麥克利蘭的“成就激勵理論”。

(單)7、美國心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格提出了雙因素理論，即“激勵—保健因素理論”。

(單)8、保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等。激勵因素主要為內(nèi)部因素，包括成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實現(xiàn)。

(填)9、美國心理學(xué)家及行為學(xué)家戴維.麥克立蘭提出了組織中為充分了解激勵則必須知道的四種需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要和自主需要。

(單)10、歸屬需要，就是與別人建立良好的人際關(guān)系，希望得到別人接納、尊重和友誼的需要，建立友好和親密的人際關(guān)系，這種需要成為保持社會交往、維持和諧人際關(guān)系的重要條件之一。

(單)11、成就需要,是麥克利蘭理論的核心。

(單)12、追求成就的行為取決于三個因素：動機強弱、期望大小和刺激性價值

(填)13、期望理論、強化理論和目標(biāo)設(shè)置理論是三種較為典型的過程激勵理論。(單)14、第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆。(單)15、管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華·洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。(填)16、斯金納認(rèn)為，對人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。P236(會區(qū)分三種類型)

(單)17、綜合激勵理論是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各激勵理論的片面性，系統(tǒng)地解釋人的行為的激勵過程。

(填)18、一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力。

(單)19、激勵的物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員王持股和股票期權(quán)滿足；福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。激勵的非物質(zhì)手段：信任、區(qū)別對待與關(guān)懷；參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；危機激勵；公正和工作穩(wěn)定性

第十一章績效考核

(填)1、員工的績效受四個因素影響：能力、激勵、機會和環(huán)境。

(單)2、績效的動態(tài)性是從時間上來說，員工的績效會由于員工的能力、激勵狀態(tài)以及環(huán)境因素的變化而處于動態(tài)的變化之中，原來績效差的員工隨著時間的推移績效可能會變好；相反，原來績效好的也可以變得差。

(填)3、在對績效指標(biāo)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)，即：基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。

(填或單)4、績效考核的類型：結(jié)果取向型，行為取向型，特征取向型。P253(注意各自含義，要會區(qū)分)

(單)5、績效考核必須嚴(yán)格遵守客觀公正這一基本原則，這是績效考核的客觀性原則。

(單)6、在條件許可的情況下，應(yīng)盡可能選用二至三種不同考核方法相結(jié)合的方式來進(jìn)行評估，這是績效考核方法多樣化原則。

(單)7、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，它是指考核系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。

(單)8、一致性原則，是指由不同的評估人按照同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序來對同一員工的績效進(jìn)行評估，其評估的結(jié)果大致上應(yīng)該相近，即考核體系和考核程序的設(shè)計能有效地避免主觀隨意性。

(單)9、績效考核的可行性原則意味著兩個方面的要求必須滿足：一是評估的成本必須控制在可接受范圍內(nèi)，二是考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序以及考評必須能得到大多數(shù)被考評人的認(rèn)可。(填)10、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。

(單)11、客觀標(biāo)準(zhǔn)，指考核者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準(zhǔn)予以定位，以幫助考核者作評價。

(單)12、排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。(填)13、對部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件稱為關(guān)鍵事件。

(單)14、配對比較法也可以叫做兩兩比較法或?qū)ε急容^法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。這種方法需要將每個被考核者的績效同小組或部門中所有其他被考核者分別相比較，獲得有利的對比結(jié)果最多的被評估者被排列最高位置，依次類推。(單)15、量表評等法是應(yīng)用最廣泛的績效考核法。

(單或填)16、近因效應(yīng)，就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事則往往被遺忘，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。

(填)17、暗示是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受而照辦引起的迅速的心理反應(yīng)。名詞解釋標(biāo)(17.4)為17年4月考過的題目標(biāo)(17.7)為17年7月考過的題目

1、現(xiàn)實的人力資源：指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動的全部人口。P3

2、潛在的人力資源：處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動能力的，或雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動的，并在一定條件下可以動員投入社會經(jīng)濟生活的人口總和。P3

3、人力資源管理：是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。P8

4、人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對即定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。P16

5、工作設(shè)計：指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。P21

6、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。P24(17.7)

7人力資本：就是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。P32(17.7)

8、人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計劃（HRP）是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。P43

9、人力資源需求預(yù)測：指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。P51(17.4)

10、工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，它是由實現(xiàn)企業(yè)職能的一個個具體活動所構(gòu)成的相對獨立體。

1l、工作分析：分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)，運用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。P77(17.4)

12、工作日志法：指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。P89

13、工作描述：指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。P91

14、工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔(dān)這些工作活動的人的要求。P93

15、招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。P101

16、選拔錄用：指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。P116(17.7)

17、角色扮演：模擬場景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場景去處理各種問題和矛盾，并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)。了解其心理素質(zhì)和潛在能力。P11918、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評價。P119

19、薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。P144

20、法定福利：指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實施的對員工的福利保護(hù)政策。P154

21、養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動者或社會成員達(dá)到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。P155

22、企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。P157

23、彈性福利：可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項目。P161

24、職業(yè)生涯規(guī)劃：指個人與組織相結(jié)合，對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。P172

25、職業(yè)選擇：指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。P174

26、職業(yè)決策：是指個體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制訂職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。P188

27、員工培訓(xùn)：是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。P198(17.4)

28、在職培訓(xùn)：為使下級具備有效完成工作所需的知識和技能，在工作中，上級有計劃地對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。P206

29、案例分析法：案例分析通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事項進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。P208

30、計算機輔助培訓(xùn)：由計算機給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者做出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動性培訓(xùn)方式。P210

31、挫折：指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)P240

32、績效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進(jìn)行定性定量評價的過程。P252

33、績效反饋：指向員工提供績效評價的結(jié)果由管理者和員工就績效進(jìn)行探討，以便員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來改進(jìn)自己的績效，同時管理者共同商量并協(xié)助其制訂個人工作改進(jìn)計劃，并確保個人培訓(xùn)和發(fā)展實現(xiàn)，以促進(jìn)個人的發(fā)發(fā)展。P253

34、目標(biāo)管理法：它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)P263

35、360度考核：是指全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬和同事的評價結(jié)果而得出的最終評價。P264

36、暈輪效應(yīng)：績效考核中，暈輪效應(yīng)就是對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。P265

思考題(簡答、論述)標(biāo)(17.4)為17年4月考過的題目標(biāo)(17.7)為17年7月考過的題目

1、影響人力資源的質(zhì)量的因素

(1)遺傳和其他先天因素(2)營養(yǎng)因素(3)教育因素

2、人力資源的特點P5

(1)存在狀態(tài)的生物性(2)開發(fā)對象的能動性(3)生成過程的時代性(4)使用過程的時效性(5)開發(fā)過程的持續(xù)性(6)使用開發(fā)的再生性(7)閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會性

3、人力資源管理的特征P10

(1)人力資源管理的綜合性(2)人力資源管理的實踐性(3)人力資源管理的發(fā)展性(4)人力資源管理的民族性(5)人力資源管理的全面性

4、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征P12

(1)戰(zhàn)略性(2)系統(tǒng)性(3)匹配性(4)動態(tài)性(5)關(guān)鍵性

5、工作豐富化要遵循的原則P22一是給員工增加工作要求；二是賦予員工更多的責(zé)任；三是賦予員工工作的自主權(quán)；四是不斷和員工進(jìn)行溝通反饋；五是對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。6、工作豐富化常用的方法P23

(1)實行住務(wù)合并，讓員工從頭到尾完成一項工作，而不是承積其中的某一部分；(2)建立客戶關(guān)系，讓員工有同客戶交往的機會；(3)是讓員工而不是別人來控制他的工作，自己安排上下班時間和工作進(jìn)度。

7、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點P24前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動態(tài)性8、人力資本理論的基本內(nèi)容P32

第一，人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)、特點、產(chǎn)生和作用問題；第二，人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題；第三，人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟收益的客觀規(guī)律；第四，家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法；第五，衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。9、人力資本理論對人力資源理論形成的作用P33第一，人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位；第二，人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐；第三，人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來；第四，人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織和局限。10、人力資源規(guī)劃概念的含義P44第一，人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化；第二，人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源；第三，人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)；第四，人力資源規(guī)劃的全局性；第五，人力資源規(guī)劃的長期性。11、人力資源規(guī)劃的作用P451、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實現(xiàn)；2、人力資源規(guī)劃可滿足組織發(fā)展對人力資源的需求；3、人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性；4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本；5、人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。12、供不應(yīng)求的調(diào)整方法P61

(1)外部招聘(2)內(nèi)部招聘(3)聘用臨時工(4)延長工作時間(5)內(nèi)部晉升(6)技能培訓(xùn)(7)調(diào)寬工作范圍

13、供過于求的調(diào)整方法P62

(1)提前退休(2)減少人員補充(3)增加無薪假期(4)員裁員(5)暫時或水久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門。14、人力資源規(guī)劃的原則P63

(1)確保企業(yè)所需人力資源原則(2)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則(3)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則(4)能級層序原則(5)適度流動原則15、工作分析的發(fā)展均勢P75

(1)結(jié)構(gòu)化、定量化(2)個性化與戰(zhàn)略化(3)工作說明的簡明化

16、工作分析的意義和作用P781、有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計劃。2、有利于人員的招聘和篩選。3、有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。4、有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。5、有利于制訂合理的薪酬政策。6、有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。

17、工作分析的原則P801、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)工作與組織和流程的有機銜接。2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)的是職位而不是在職者。3、以分析為重點，強調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。4、以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

18、工作分析流程P8I

(1)工作分析的計劃段(2)工作分析的準(zhǔn)備階段(3)工作分析的執(zhí)行階段(4)工作分析的分析階段

(5)工作分析的完成階段(6)維護(hù)和更新階段

19、招聘的意義P102(17.4)

(1)招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段(2)減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力(3)招聘工作影響著人力資源管理的費用(4)招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用(5)招聘是整個企業(yè)人力源管理工作的基礎(chǔ)

20、招聘的程序P106

(1)確定招聘需求(2)制訂招聘計劃(3)發(fā)布招聘信息(4)實施招聘計劃(5)評估招聘效果

21、招聘方案的主要內(nèi)容P08

(1)招聘人員的層次、類別、數(shù)量及錄用條件(2)招聘的區(qū)域范圍和招聘的截止時間(3)招聘的主要形式及運用何種渠道發(fā)布招聘信息(4)招聘的程序及各個階段時間安排(5)招聘測試的方法和基本內(nèi)容(6)招聘的費用開支預(yù)算。22、外部招聘的優(yōu)點及局限性P114優(yōu)點：1、有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。2、能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣。3、樹立企業(yè)形象的好機會。局限性：1、外部人員不熟悉組織流程。2、企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解。3、對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。23、面試主試者需要具備的素質(zhì)P122

第一，能客觀公正地對待所有的應(yīng)聘者，不因個人的主觀因素評價應(yīng)聘者，而以錄用標(biāo)準(zhǔn)加以衡量；第二，良好的語言表達(dá)能力，在提問過程中語意表達(dá)清楚準(zhǔn)確，避免引起應(yīng)聘者的誤解，并善于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答問題；第三，善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述，能始終集中注意力和保持極大的興趣傾聽，不隨意打斷應(yīng)聘者的陳述，并能準(zhǔn)確理解應(yīng)聘者的陳述；第四，有敏銳我觀察能力，善于觀察應(yīng)聘者在面試過程中的各種行為，如身體姿態(tài)、語言表達(dá)、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等；第五，善于控制面試的進(jìn)程，能創(chuàng)造一個良好、輕松愉快的面試氣氛，善于把面試引向結(jié)束。

24、影響而試效果的因素P122

(1)非語言行為造成的錯誤(2)面試考官支配與誘導(dǎo)(3)對職位缺乏認(rèn)識(4)相對標(biāo)準(zhǔn)(5)招聘規(guī)模的壓力25、人員錄用的程序P125

(1)背景調(diào)查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正試錄用26、背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則P1261、只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄2、背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意3、背景調(diào)查不能涉及個人隱私和其他與工作無關(guān)的信息4、盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息5、避免忽視求職者性格等方面的主觀評價內(nèi)容27、人力資源管理在薪酬管理中要注意的問題P1511、薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2、薪酬制度的實施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。3、薪酬支付必須強化企業(yè)的核心價值觀和核心能力。4、薪酬管理必須有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化。28、福利的優(yōu)勢和存在的題P154

優(yōu)勢，(1)它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要(2)福利具有典型的保健性質(zhì)(3)福利還具有稅收方面的優(yōu)惠(4)企業(yè)集體購買某些產(chǎn)品，共有觀模效應(yīng)；

問題；由于它具有性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯(lián)系，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯；另外福利具有剛性特征，一旦為員工提供了某種福利，就很難將其雙消，這樣就會導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

29、員工服務(wù)計劃的主要形式P158

1、雇主咨詢援助計劃2、教育援助計劃3、家庭援助計劃4、其他福利計劃5、特殊福利30、職業(yè)選擇的類型P172(1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復(fù)型選擇31、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義P173(1)有助于明確未來的奮斗目標(biāo)(2)促成自我實現(xiàn)(3)避免人力資源的浪費(4)留住人才的最佳措施32、職業(yè)生涯規(guī)劃的特征P184(17.4)(1)發(fā)展性(2)階段性(3)互動性(4)個性化33、職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素P184(1)個人因素：身心素質(zhì)、個人能力、年齡(2)社會因素索：經(jīng)濟發(fā)展水平、社會階層、文化因素、政治制度和氛圍、價值觀念(3)環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。34、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則P187(1)系統(tǒng)性原則(2)動態(tài)性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則35、設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟P194(1)評估自我(2)職業(yè)生涯機會的評估(3)正確進(jìn)行職業(yè)分析(4)職業(yè)生涯路線的選擇(5)確定職業(yè)生涯目標(biāo)(6)制訂行動計劃與措施(7)評估與回饋36、員工培訓(xùn)的內(nèi)容P200知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)7、員工培訓(xùn)的影響因素P202(17.7)(1)培訓(xùn)內(nèi)容(2)培訓(xùn)實施者(3)培訓(xùn)方式(4)培訓(xùn)時機(5)培訓(xùn)規(guī)模(6)培訓(xùn)師(7)培訓(xùn)成本(8)培訓(xùn)地點與環(huán)境38、員工培訓(xùn)的意義P204(1)培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵(2)培訓(xùn)能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要(3)培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑(4)培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作(5)培訓(xùn)有利手企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢39、員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)P213(1)通過員工培訓(xùn)能夠達(dá)成員工對企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同(2)達(dá)成對企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)的掌握(3)提高員工的知識水平，增強員工的工作能力，改善工作績效(4)端正工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍(5)配合員工個人和企業(yè)發(fā)展的需要，對具有潛在能力的員工，通過有計劃的人員開發(fā)使員工個人的事業(yè)發(fā)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合40、超Y理論的主要觀點P22(1)人們出于各種不同的愿望和需要加入企業(yè)組織，但主要的需要是去實現(xiàn)勝任感；(2)組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對管理方式的要求不一樣；(3)組織機構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分配、工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員正的素質(zhì)等多方面盡量充考慮，當(dāng)工作住務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低；(4)勝任感可以持續(xù)不斷地被激勵。41、沙因關(guān)于“經(jīng)濟人”假設(shè)的主要觀點P222(1)由于經(jīng)濟因素引發(fā)工作動機，其目的是為盡可能獲取最大的經(jīng)濟利益；(2)經(jīng)濟誘因在組織控制之下，故人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作；(3)人以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖以最小的投人獲得滿意的報酬；(4)人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須控制人的感情。42、沙因自我實現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點P23(1)人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。(2)人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)不境。(3)人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。(4)個人自我實現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。43、雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示P228(17.4)(1)管理者在管理過程中，要對兩類因素區(qū)別對待(2)這一理論提出調(diào)動員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵因素(3)在眾多因素中，“成就”和“社會認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵作用(4)工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求(5)考慮員工的個體差異設(shè)計工作，滿足員工的內(nèi)在需求44、目標(biāo)設(shè)置理論的主要內(nèi)容P235(1)具體的目標(biāo)具有強烈的內(nèi)在激勵作用(2)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會產(chǎn)生更大的激勵作用(3)及時有效的反饋能夠帶來更高的績效45、激勵的主要物質(zhì)手段P246(1)合理的工資福利制度(2)技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升(3)員工持股和股票期權(quán)滿足(4)福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。46、績效考核的功能和作用P2551、績效考核的功能：控制功能、激勵功能、開發(fā)功能、溝通功能2、績效考核的作用：(1)績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)(2)績效考核是員工安置的依據(jù)(3)績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)(4)績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)(5)績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及過程進(jìn)行考察(6)績效考核有利于形成高效的工作氛圍，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。47、績效考核的程序P257(1)制訂績效考核計劃(2)確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)(3)選擇考核方法(4)分析數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果(5)績效考核結(jié)果的反饋運用48、績效考核中的誤區(qū)產(chǎn)生的原因P264(1)評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定(2)偏差現(xiàn)象(3)信息不對稱(4)反饋不良(5)績效考核結(jié)果的使用有誤49、績效考核中存在的偏差現(xiàn)象P265(17.4)1、暈輪效應(yīng)2、評價標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行彈性較大3、居中傾向4、偏見效應(yīng)5、個人好惡6、近因效應(yīng)和首因效應(yīng)7、對比效應(yīng)8、暗示效應(yīng)

SH/T3503—J409B給排水壓力流管道放水法試驗記錄工程名稱：單位工程名稱：管道編號/單線號執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)樁號及地段試驗條件管道內(nèi)徑mm管材種類接口種類試驗段長度m工作壓力MPa試驗壓力MPa10min降壓值MPa允許滲水量L/（min·km）滲水量測定記錄次數(shù)由試驗壓力降壓0.1MPa的時間T1min由試驗壓力放水下降0.1MPa的時間T2min由試驗壓力放水下降0.1MPa的放水量WL實測滲水量qL/（min·km）123折合平均實測滲水量L/（min·km）外觀檢查：結(jié)論：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日

SH/T3503—J409C給排水壓力流管道注水法試驗記錄工程名稱：單位工程名稱：管道編號/單線號執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)樁號及地段試驗條件管道內(nèi)徑mm管材種類接口種類試驗段長度m工作壓力MPa試驗壓力MPa10min降壓值MPa允許滲水量L/（min·km）滲水量測定記錄次數(shù)達(dá)到試驗壓力的時間T1min恒壓結(jié)束的時間T2min恒壓時間Tmin恒壓時間內(nèi)補入的水量WL實測滲水量qL/（min·km）123折合平均實測滲水量L/（min·km）外觀檢查：結(jié)論：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日

SH/T3503—J410給排水無壓力管道閉水試驗條件確認(rèn)與試驗記錄工程名稱：單位工程名稱：系統(tǒng)名稱系統(tǒng)編號試驗環(huán)境溫度℃試驗介質(zhì)溫度℃檢查項目與要求檢查結(jié)果管道及檢查井施工完畢，質(zhì)量符合規(guī)范要求管道除接口外按規(guī)范規(guī)定回填管溝內(nèi)無積水全部預(yù)留孔已封堵管道兩端堵板符合施工技術(shù)措施要求管道的軸線位置、標(biāo)高、坡度及管基、墊層已經(jīng)復(fù)查合格試驗記錄管道編號/單線號試驗管段試驗水頭m試驗時間hm3/（24h·km）L/（min·m）內(nèi)徑mm長度m材質(zhì)管口種類上游水頭m滲水量測定記錄次數(shù)觀測起始時間T1min觀測結(jié)束時間T2min觀測時間Tmin恒壓時間內(nèi)補入的水量WL實測滲水量qL/（min·m）123折合平均實測滲水量：m3/（24h·km）備注：附試驗管段位置示意圖。試驗結(jié)論：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日

SH/T3503—J414管道試壓包一覽表工程名稱：單位工程名稱：序號管道編號/單線號試壓包編號序號管道編號/單線號試壓包編號備注：專業(yè)工程師：日期：年月日質(zhì)量檢查員：日期：年月日填表人：日期：年月日

SH/T3503—J416管道靜電接地測試記錄工程名稱：單位工程名稱：管道編號/單線號法蘭或螺紋接頭接地引線接頭型式跨接導(dǎo)線電阻值＜0.03Ω規(guī)格材質(zhì)對地電阻＜100Ω規(guī)格材質(zhì)建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日附錄E（規(guī)范性附錄）交工技術(shù)文件電氣安裝工程用表序號名稱編號頁次E.1變電所受電條件確認(rèn)表SH/T3503—J501E.2盤、柜基礎(chǔ)型鋼安裝質(zhì)量驗收記錄SH/T3503—J502E.3電纜橋架安裝檢查記錄SH/T3503—J503E.4電纜敷設(shè)與絕緣檢測記錄SH/T3503—J504E.5電纜安裝質(zhì)量驗收記錄SH/T3503—J505E.6交流電動機安裝檢驗與空載運行記錄SH/T3503—J506E.7變壓器安裝檢驗記錄SH/T3503—J507E.8高/低壓開關(guān)柜安裝檢驗記錄SH/T3503—J508E.9保護(hù)/控制盤（屏）安裝檢驗記錄SH/T3503—J509E.10直流系統(tǒng)/UPS/EPS安裝檢驗記錄SH/T3503—J510E.11火災(zāi)自動報警系統(tǒng)安裝檢驗記錄SH/T3503—J511SH/T3503—J501變電所受電條件確認(rèn)表工程名稱：單位工程名稱：序號檢查項目與要求檢查結(jié)果1盤柜安裝牢固、接地可靠，盤柜內(nèi)電氣元件齊全2所有受電設(shè)備內(nèi)、外衛(wèi)生良好3受電設(shè)備外觀完整、無缺損，油漆完好，相色正確、醒目4絕緣套管的外絕緣和密封良好，符合設(shè)計和規(guī)程要求5變電所、變壓器室內(nèi)消防設(shè)施齊全6電纜規(guī)格符合設(shè)計，標(biāo)牌齊全、正確；電纜橋架內(nèi)無雜物、積水7電纜進(jìn)出盤柜防火封堵嚴(yán)密8受電范圍隔離符合要求，帶電安全警示牌、照明、通訊能滿足受電要求9受電范圍內(nèi)的電氣一、二次設(shè)備的試驗已全部完成，報告齊全10變電所受電范圍內(nèi)涉及相應(yīng)控制、保護(hù)和系統(tǒng)信號等調(diào)試完成11直流控制電源接入可靠、正常，絕緣良好，相應(yīng)監(jiān)視表計準(zhǔn)確12二次回路接線正確、牢靠，回路編號正確、清晰，聯(lián)鎖調(diào)試完成13變電所所有表計顯示正常，無報警現(xiàn)象14受送電方案已批準(zhǔn)，各項組織措施、技術(shù)措施和安全措施已落實15操作、檢修工器具齊全16變電所防小動物設(shè)施完備備注：結(jié)論：建設(shè)單位代表：日期：年月日監(jiān)理單位代表：日期：年月日承包單位代表：日期：年月日相關(guān)單位代表：日期：年月日SH/T3503—J502盤、柜基礎(chǔ)型鋼安裝質(zhì)量驗收記錄工程名稱：單位工程名稱：驗收部位執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)序號檢查項目質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)檢查結(jié)果1型鋼規(guī)格、尺寸型鋼規(guī)格、安裝尺寸符合設(shè)計文件要求2型鋼固定、防腐焊接牢固，防腐符合設(shè)計文件要求3型鋼接地有明顯不少于兩點的可靠接地，連接符合規(guī)范要求4型鋼頂部標(biāo)高型鋼頂部宜高出最終地面10mm，手車式成套柜符合產(chǎn)品技術(shù)要求基礎(chǔ)型鋼安裝記錄檢查項目允許偏差實測偏差不直度，mmmm/m1mm/全長5不平度，mmmm/m1mm/全長5位置偏差及不平行度，mmmm/全長5附：基礎(chǔ)型鋼測點布置示意圖備注：結(jié)論:建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日SH/T3503—J503電纜橋架安裝檢查記錄工程名稱：單位工程名稱：名稱圖號序號檢查項目與要求檢查結(jié)果檢查日期1電纜橋架安裝橫平、豎直，坡度及走向符合設(shè)計要求，多層橋架層間間距均勻，各層彎曲部分弧度一致，彎曲半徑滿足電纜敷設(shè)彎曲半徑的要求2防腐層完好無損3電纜橋架與支架連接牢固，對口連接牢靠、無毛刺，并預(yù)留膨脹間隙，螺栓連接處已安裝加強板，螺栓緊固，螺母在槽板的外側(cè)4直線段鋼制電纜橋架超過30m、鋁合金或玻璃鋼制電纜橋架超過15m時應(yīng)留有不少于20mm的伸縮縫5電纜橋架跨越建筑物變形縫處設(shè)置補償裝置6電纜橋架距離熱力管道最小凈距符合規(guī)范要求7電纜橋架內(nèi)部平整、光潔，無雜物、無毛刺8電纜橋架隔板固定牢固9電纜橋架蓋板固定牢固10電纜橋架支架間距合理，焊接牢固11電纜橋架有良好的接地12托盤橋架上的保護(hù)管開孔，應(yīng)采用機械開孔，開孔位置在橋架側(cè)壁高度的2/3處以上13鋁合金橋架在鋼制支吊架上固定時，有防電化腐蝕的措施備注：結(jié)論：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日SH/T3503—J505電纜安裝質(zhì)量驗收記錄工程名稱：單位工程名稱：序號檢查項目與要求檢查結(jié)果檢查日期1電纜型號、規(guī)格符合設(shè)計規(guī)定，保護(hù)層無機械損傷2電纜固定、彎曲半徑和單芯電力電纜的金屬護(hù)層接線符合規(guī)范規(guī)定3電纜之間，電纜與其他管道、道路、建筑物等之間平行和交叉時的最小凈距符合規(guī)范規(guī)定4電纜排列整齊，不宜交叉，并留有余量5電纜線路所有應(yīng)接地的接點與接地極接觸良好，接地電阻值符合設(shè)計要求6電纜終端施工符合設(shè)計或生產(chǎn)廠商的要求7電纜終端、電纜接頭固定牢靠，電纜接線端子與所接設(shè)備端子接觸良好，互聯(lián)接地箱和交叉互聯(lián)箱的連接點應(yīng)接觸良好可靠8電纜終端的相色正確，電纜支架等的金屬部件防腐層完好，電纜管口封堵嚴(yán)密9標(biāo)志牌裝設(shè)齊全、正確、清晰10電纜溝內(nèi)無雜物，無積水，蓋板齊全11隧道內(nèi)無雜物，照明、通風(fēng)、排水等設(shè)施符合設(shè)計要求12直埋電纜路徑標(biāo)志，與實際路徑相符；路徑標(biāo)志清晰、牢固13水底電纜線路兩岸，禁錨區(qū)內(nèi)的標(biāo)志和夜間照明裝置符合設(shè)計要求14爆炸危險環(huán)境內(nèi)的電纜連接、密封符合規(guī)范規(guī)定15電纜相序排列應(yīng)與設(shè)備連接相序一致，并符合設(shè)計要求16防火措施應(yīng)符合設(shè)計，且施工質(zhì)量合格備注：結(jié)論：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日SH/T3503—J506交流電動機安裝檢驗與空載運行記錄工程名稱：單位工程名稱：位號拖動機械名稱銘牌型號額定功率kW軸承牌號定子電壓V轉(zhuǎn)子電壓V標(biāo)準(zhǔn)編號定子電流A轉(zhuǎn)子電流A出廠編號轉(zhuǎn)速r/min絕緣等級出廠日期防護(hù)等級IP防爆標(biāo)志制造廠檢查內(nèi)容與要求檢查結(jié)果電動機及接線銘牌參數(shù)、防爆類型、級別、組別等符合設(shè)計文件接線盒內(nèi)接線正確、緊固，絕緣件完好，電氣間隙和爬電距離符合規(guī)范要求防爆接線盒的隔爆面及進(jìn)線密封符合要求，螺栓和防松設(shè)施齊全、可靠電動機及其啟動設(shè)備已按規(guī)定接地測量定子繞組的絕緣電阻M集電環(huán)表面清潔、光滑，刷架、刷握及電刷安裝符合規(guī)范要求軸承潤滑脂（油）及填充量符合產(chǎn)品技術(shù)文件規(guī)定轉(zhuǎn)子盤動靈活，無碰卡聲電路短路保護(hù)設(shè)備整定值過載保護(hù)設(shè)備整定值主回路絕緣電阻M控制回路絕緣電阻M控制、保護(hù)和聯(lián)鎖回路模擬操作，其功能符合設(shè)計文件要求空載運行定子電流A/A/A轉(zhuǎn)子電流A振動測量值mm/s(mm)電機溫度℃軸承溫度負(fù)荷端：℃；非負(fù)荷：℃運行時間h環(huán)境溫度℃運行日期年月日備注：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日

SH/T3503—J507變壓器安裝檢驗記錄工程名稱：單位工程名稱：位號名稱銘牌型號額定容量kVA制造廠額定電壓kV冷卻方式出廠日期額定電流A總重量kg出廠編號檢查內(nèi)容與要求檢查結(jié)果1本體安裝中心線、標(biāo)高符合設(shè)計文件要求2安裝固定可靠3散熱器安裝符合產(chǎn)品技術(shù)文件要求4油路中全部閥門靈活、開閉正確，法蘭處密封無泄漏5儲油柜安裝符合產(chǎn)品技術(shù)文件要求，油位指示準(zhǔn)確6瓷套管表面無裂縫及傷痕，已清擦干凈7充油套管安裝正確，密封，油位指示準(zhǔn)確8壓力釋放閥安裝及接線正確9突發(fā)壓力保護(hù)/泄放裝置安裝正確10吸濕器管路暢通，吸濕劑干燥、油封正確11氣體繼電器、溫度計試驗合格，安裝及接線正確12風(fēng)扇電動機及葉片牢固，轉(zhuǎn)動靈活，方向正確，無振動和過熱現(xiàn)象13電氣線路排列整齊、防油，接線盒密封良好14絕緣油合格，注油至規(guī)定油位15接地線規(guī)格符合設(shè)計文件要求，連接可靠16分接開關(guān)位置已置位17整體密封檢查無漏油及滲油18電氣設(shè)備試驗已檢查確認(rèn)合格檢驗結(jié)論：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日SH/T3503—J508高/低壓開關(guān)柜安裝檢驗記錄工程名稱：單位工程名稱：名稱制造廠施工圖號柜號臺數(shù)臺檢查內(nèi)容與要求檢查結(jié)果1建筑工程應(yīng)具備盤柜安裝條件，并驗收合格2基礎(chǔ)型鋼安裝已驗收合格3外觀、漆層完好，安裝件及備件、操作專用工具、產(chǎn)品技術(shù)文件齊全4柜內(nèi)電器元件齊全完好，安裝位置正確、牢固，型號、規(guī)格符合設(shè)計文件要求5柜內(nèi)母線規(guī)格、材質(zhì)、對地和相間距離符合設(shè)計文件和規(guī)范要求6母線安裝、連接符合規(guī)范要求，連接螺栓緊固力矩符合規(guī)范要求7成套柜接地母線與主接地網(wǎng)連接可靠8抽屜式配電柜抽屜與柜體間接觸良好，柜體、框架接地良好9抽屜、小車推拉靈活，主觸頭及二次回路連接插件接觸良好10防止電氣誤操作的“五防”裝置齊全，動作靈活可靠11校驗一、二次回路接線準(zhǔn)確，連接可靠，標(biāo)志齊全12盤、柜孔洞及電纜管封堵嚴(yán)密，可能結(jié)冰的地區(qū)有防止電纜管內(nèi)積水結(jié)冰的措施13柜內(nèi)清掃、擦拭干凈開關(guān)柜安裝記錄檢查項目允許偏差實測最大偏差垂直度（每米）1.5水平偏差，mm相臨兩柜頂部2成列柜頂部5柜面偏差，mm相臨兩柜邊1成列柜面5柜間接縫，mm2檢驗結(jié)論：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日SH/T3503—J509保護(hù)/控制盤（屏）安裝檢驗記錄工程名稱：單位工程名稱：名稱制造廠施工圖號盤（屏）號臺數(shù)臺檢查內(nèi)容與要求檢查結(jié)果1建筑工程應(yīng)具備盤（屏）安裝條件，并驗收合格2基礎(chǔ)型鋼安裝已驗收合格3外觀、漆層完好，安裝件及備件、產(chǎn)品技術(shù)文件齊全4盤內(nèi)電器元件齊全完好，安裝位置正確、牢固，型號、規(guī)格符合設(shè)計文件要求5小母線安裝牢固，標(biāo)志齊全6校驗二次回路接線準(zhǔn)確，連接牢靠，標(biāo)志齊全7接地齊全，牢固可靠8繼電器試驗已檢查確認(rèn)合格9電氣測量儀表檢驗確認(rèn)合格10電氣模擬試驗已檢查確認(rèn)合格11柜內(nèi)清掃、擦拭干凈12測量絕緣電阻符合設(shè)計文件要求盤（屏）安裝記錄檢查項目允許偏差實測最大偏差垂直度（每米）1.5水平偏差，mm相臨兩盤頂部2成列盤頂部5盤面偏差，mm相臨兩盤邊1成列盤面5盤間接縫，mm2檢驗結(jié)論：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日SH/T3503—J510直流系統(tǒng)/UPS/EPS安裝檢驗記錄工程名稱：單位工程名稱：名稱位號施工圖號型號輸入電壓V制造廠額定容量kVA輸出電壓V出廠編號檢查內(nèi)容與要求檢查結(jié)果1建筑工程應(yīng)具備盤柜安裝條件，并驗收合格2基礎(chǔ)型鋼安裝已驗收合格3外觀、漆層完好，安裝件及備件、產(chǎn)品技術(shù)文件齊全4柜內(nèi)電器安裝牢固，接線準(zhǔn)確、緊固，標(biāo)志齊全5校驗二次回路，插拔件無錯位，插拔靈活，接觸可靠6檢查蓄電池外觀有無變形、漏液7蓄電池組裝和接線正確、牢固8柜體接地齊全，牢固可靠9電氣設(shè)備調(diào)整試驗已檢查確認(rèn)合格10電氣測量儀表檢驗確認(rèn)合格11蓄電池充放電已檢查確認(rèn)合格12電氣模擬試驗已檢查確認(rèn)合格13柜內(nèi)清掃、擦拭干凈14測量絕緣電阻符合設(shè)計文件要求盤柜安裝記錄項目允許偏差實測最大偏差垂直度（每米）1.5水平偏差，mm相臨兩盤頂部2成列盤頂部5盤面偏差，mm相臨兩盤邊1成列盤面5盤間接縫，mm2檢驗結(jié)論：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日SH/T3503—J511火災(zāi)自動報警系統(tǒng)安裝檢驗記錄工程名稱：單位工程名稱：名稱施工圖號執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)檢查內(nèi)容與要求檢查結(jié)果1報警控制器（盤）、探測器、報警按鈕、控制設(shè)備等設(shè)備銘牌符合設(shè)計文件要求2導(dǎo)線、電纜的型號、規(guī)格符合設(shè)計文件要求3管路及線槽安裝牢固，支吊架位置及間距符合規(guī)范要求4同一穿線管或線槽的同一槽孔內(nèi)沒有不同系統(tǒng)、不同電壓等級、不同電流類別的線路5接線盒內(nèi)的接線牢靠，絕緣良好6測量線路的絕緣電阻，按回路填寫于J504記錄中7防爆、防護(hù)密封符合規(guī)范要求8探測器、報警按鈕、控制設(shè)備安裝牢固，位置、標(biāo)高符合設(shè)計文件和規(guī)范要求9報警控制器（盤）安裝牢固，配線整齊，端頭標(biāo)號清晰正確，接地牢靠10系統(tǒng)的主電源和備用電源自動轉(zhuǎn)換正確可靠，其容量分別符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的要求11通電檢查報警控制器（盤）的各項功能符合規(guī)范和設(shè)計文件要求12采用專用檢查儀器對探測器、報警按鈕逐個試驗，其動作均準(zhǔn)確無誤13用主電源和備用電源分別檢查報警系統(tǒng)的各項控制、聯(lián)動功能均正確可靠自年月日時至年月日時系統(tǒng)連續(xù)運行120h無故障檢驗結(jié)論：備注：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日

附錄F（規(guī)范性附錄）交工技術(shù)文件儀表安裝工程用表序號名稱編號頁次F.1儀表設(shè)備校驗確認(rèn)表SH/T3503—J601F.2節(jié)流裝置檢查記錄SH/T3503—J602F.3儀表管道壓力試驗記錄SH/T3503—J603F.4儀表管道泄漏性/真空度試驗條件確認(rèn)與試驗記錄SH/T3503—J604F.5綜合控制系統(tǒng)機柜/儀表盤/操作臺安裝檢驗記錄SH/T3503—J605F.6綜合控制系統(tǒng)送電條件確認(rèn)表SH/T3503—J606F.7綜合控制系統(tǒng)基本功能檢測記錄SH/T3503—J607F.8報警/聯(lián)鎖系統(tǒng)與可編程序控制系統(tǒng)調(diào)試記錄SH/T3503—J608F.9聯(lián)校試驗條件確認(rèn)表SH/T3503—J609F.10聯(lián)校調(diào)試記錄SH/T3503—J610-1F.11聯(lián)校調(diào)試記錄（續(xù)）SH/T3503—J610-2

SH/T3503—J601儀表設(shè)備校驗確認(rèn)表工程名稱：單位工程名稱：序號校驗項目單位數(shù)量確認(rèn)結(jié)果確認(rèn)日期確認(rèn)人1變送器/轉(zhuǎn)換器調(diào)校2調(diào)節(jié)閥/執(zhí)行器/開關(guān)閥調(diào)校3工藝開關(guān)調(diào)校4物位儀表調(diào)校5就地指示儀調(diào)校6指示/記錄儀調(diào)校7分析儀調(diào)校8軸位移、軸振動儀表調(diào)校9安全柵/分配器/選擇器調(diào)校10調(diào)節(jié)器調(diào)校11計算器調(diào)校12積算器調(diào)校13其他儀表調(diào)校注：“確認(rèn)結(jié)果”欄填寫合格或不合格。備注：建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日SH/T3503—J602節(jié)流裝置檢查記錄工程名稱：單位工程名稱：節(jié)流裝置名稱位號測量介質(zhì)節(jié)流件直徑dmm節(jié)流件厚度δmm直管長度測量管引出方式檢查結(jié)果設(shè)計實測設(shè)計實測上游下游注：“直管長度”欄填寫合格/不合格。建設(shè)/監(jiān)理單位總承包單位施工單位專業(yè)工程師：日期：年月日專業(yè)工程師：日期：年月日施工班組長：質(zhì)量檢查員：專業(yè)工程師：日期：年月日

SH/T3503—J603儀表管道壓力試驗記錄工程名稱：單位工程名稱：試驗環(huán)境溫度℃試驗介質(zhì)溫度℃儀表位號管道名稱規(guī)格材質(zhì)設(shè)計壓力MPa試驗壓力