民營家具企業(yè)的薪酬制度創(chuàng)新樣本

民營家具公司薪酬制度創(chuàng)新一、現(xiàn)狀及存在問題

1．薪酬理念滯后

從某種限度上來講，進入二次創(chuàng)業(yè)階段民營家具公司，在薪酬理念上仍處在“資本原始積累”時期，與員工之間存在依然是資本雇傭勞動關系。在旺季時，若發(fā)現(xiàn)計件員工產(chǎn)量劇增而應得薪酬增多時，因緊張薪酬總額超過預算控制，而肆意壓低員工工資；隨意規(guī)定不合理工作作息時間，強制性地規(guī)定員工接受無任何報酬加班，完全不按勞動法辦事。員工普遍反映工作強度與收入嚴重失衡；但這些公司老板則以為，她們給員工收入已經(jīng)涉及所有勞動報酬，員工所做事情只可以給那么多報酬。

公司這種薪酬理念嚴重制約了公司可持續(xù)性發(fā)展。公司應變化把工資看作成本費用理念，樹立“人才聚則公司興，人才散則公司亡”人才觀。只有積聚人才才干形成公司核心競爭力，只有樹立員工與公司“雙贏”觀念，才干實現(xiàn)通過核心員工素質(zhì)逐漸提高，從而實現(xiàn)公司發(fā)展目的。民營公司主應將薪酬體系設計與科學績效考核體系緊密結(jié)合在一起，員工所拿報酬越多，公司業(yè)績提高也越多。

2．薪酬體系缺少勉勵

家具制造業(yè)民企普遍缺少對崗位價值及員工所做貢獻價值客觀評價。新員工進來后，沒有較為明確薪酬基準，由于受自身家庭制管理影響，民營公司薪酬擬定具備很大隨意性，公司高層憑其權威、管理及行業(yè)經(jīng)驗來擬定各崗位工資待遇。有些新進員工口才好，夸大自身能力，公司高層因缺少科學測評系統(tǒng)，僅憑其主觀印象來決定新員工待遇，導致在同一種崗位上工作能力最低、績效最差員工反而工資最高。公司由于薪酬機制缺少科學根據(jù)，員工對于自己薪酬是如何決定；薪酬制定原則是什么；如何才干提高自己薪酬感到不解。這種薪酬不擬定性導致員工內(nèi)心極大不公平感。

影響薪酬勉勵水平重要因素有如下三個：外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。

薪酬公平性可以從員工滿意度方面來體現(xiàn)。常據(jù)說顧客至上，但當顧客與員工利益相沖突需要在兩者之間權衡時，員工應放在更重要位置，由于面對客戶是公司內(nèi)員工，若不能讓員工滿意，又怎么讓顧客滿意。因而，公司在設計員工薪酬體系時，必要基于崗位價值評估，以員工努力限度、工作績效為基本，對內(nèi)具備公平性，對外具備競爭性。

二、薪酬制度創(chuàng)新

面對民營家具公司遇到上述諸多問題，必要依照公司發(fā)呈現(xiàn)狀進行再設計。對處在二次創(chuàng)業(yè)階段民營公司而言，薪酬制度創(chuàng)新應從如下幾種方面人手。

1．薪酬戰(zhàn)略必要服從公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

公司在不同發(fā)展階段，有其不同發(fā)展戰(zhàn)略；公司處在行業(yè)不同步期(導入期、成長期、成熟期、衰退期)，公司獲利水平和獲利能力及公司遠景不同，這些差別都將導致公司薪酬戰(zhàn)略不同。

二次創(chuàng)業(yè)民營家具公司處在成長期，強調(diào)創(chuàng)新、風險承擔以及市場開發(fā)，與此匹配薪酬戰(zhàn)略是與雇員共同分享風險與成功?？冃匠曜兓缺容^大，最低可以是零，最高可以達到原則績效薪酬2—3倍甚至更多，如計件工資、銷售提成等。通過靈活地使用績效薪酬，可以達到有效勉勵員32目。因而薪酬構成比例中，固定工資比例相對較低，績效工資比例相對較高，同步實行分紅籌劃，從而使員工通過其努力工作可以得到豐厚回報。

2．薪酬水平定位必要差別化

為了支持公司不同階段戰(zhàn)略實現(xiàn)，需要對薪酬水平采用不同定位。薪資水平與公司管理關系如表1所示：

從上表可以看出，較低薪資水平并不能為公司減少成本，公司應著眼于長遠發(fā)展，為員工提供合理薪資水平，提高員工滿意度。進入二次創(chuàng)業(yè)階段民營公司，處在發(fā)展階段，需要大量高素質(zhì)人才支持，而人才獲得需要支付高薪。但員工薪酬與公司承擔能力大小也存在著非常直接關系。一種采用75P方略公司，需要雄厚財力、完善管理、過硬產(chǎn)品相支撐。由于薪酬是剛性，降薪幾乎不也許，一旦公司市場前景不甚樂觀，將會難以維持員工忠誠度。

對于家具制造業(yè)，從事生產(chǎn)、銷售、跟單工作員32流失率普遍較高，而留住先進技術人員、業(yè)務員和跟單員對于公司發(fā)展和穩(wěn)定具備重要意義，對于她們，公司應當為其建立具備挑戰(zhàn)性和吸引力薪酬體系。為減少公司承擔，公司可以采用對不同層級員工采用不同薪酬水平定位。公司可以對核心人才如高層管理人員、銷售人員和研發(fā)設計人員等采用略高于平均水平薪資，如60P；對于重復完畢規(guī)定簡樸任務為主，在人才市場上也比較容易尋找到員工，可以采用50P。

薪資水平設計還需與公司經(jīng)營目的相一致，將高風險、高績效與高工資、高收入結(jié)合在一起，這樣既能提高公司對核心人才吸引力，推動公司迅速發(fā)展，又能有效控制公司薪酬總額。

3．員工績效應與組織績效掛鉤

家具制造業(yè)依然采用老式績效工資，普通只根據(jù)個人績效，而不關懷團隊績效，獎勵制度也只關注個人成就，這將導致團隊成員間激烈競爭；并且有些團隊通過犧牲其她團隊和整個組織利益來實現(xiàn)自身利益最大化，最后團隊績效目的與組織整體目的浮現(xiàn)了很大偏離。這樣，雖然公司上下所有員工都在努力工作，但公司績效仍達不到所預期目的。

因而，公司要想在全球競爭中謀求生存和發(fā)展，必要實行團隊勉勵籌劃，員工因團隊業(yè)績而受到集體獎勵，不但會產(chǎn)生集體榮譽感，并且可以增強公司團隊凝聚力，促使員工為提高團隊績效而努力工作，從而提高公司競爭力和改進組織績效。改進后績效薪酬如下：

部門季績效薪酬實得總額=當季公司業(yè)績系數(shù)X當季部門績效系數(shù)X當季原則績效工資總額

注：(1)公司績效系數(shù)：公司業(yè)績得分／100

(2)部門當季原則績效工資總額=∑員工季原則績效工資

(3)部門績效系數(shù)=部門業(yè)績得分／100

員工季績效工資=f(員工原則績效薪酬×員工個人績效考核分數(shù))／∑(員工原則績效薪酬×績效考核分數(shù))}?A

注：部門獲得季度績效薪酬總額A=部門內(nèi)部實際參加績效考核員工個人月原則績效薪酬總額×3×部門業(yè)績系數(shù)×公司業(yè)績系數(shù)

4．薪酬構造應針對不同崗位進行個性化設計

為發(fā)揮薪酬對員工勉勵作用，有效地調(diào)動員工積極性，以便更好地實現(xiàn)公司經(jīng)營目的，公司必要對工作類型不同員工采用不同薪酬構造。

(1)生產(chǎn)工人薪酬設計

當前家具制造業(yè)生產(chǎn)工人，其薪酬體系普遍采用是簡樸計件制。這種辦法將員工報酬與勞動效率相結(jié)合，可以勉勵員工更好地工作。完畢產(chǎn)品數(shù)量多員工，收入增長，可以使員工更加積極勤奮工作，提高工作效率。

但是，簡樸計件制這種辦法存在兩個明顯缺陷：

一方面，沒有最低工資保障，而家具行業(yè)存在明顯淡季與旺季之分，因此應當對其進行改進，采用混共計件制。即當員工產(chǎn)量低于基準數(shù)時，她將拿到基本工資，以保證其基本生活費用；當員工產(chǎn)量高于基準數(shù)時，按直接計件工資制計算。

另一方面，員工在追求絕對產(chǎn)量時候容易忽視質(zhì)量，雖然員工計件工資按“生產(chǎn)合格產(chǎn)品量X每件產(chǎn)品工資率”來計算，但若員工生產(chǎn)出不合格產(chǎn)品，給公司帶來不但僅是直接成本損失，還會因返工帶來各種費用損耗。同步，為了保證公司目的按期實現(xiàn)，對生產(chǎn)工人進行績效考核，考核內(nèi)容重要涉及：籌劃完畢狀況、產(chǎn)品合格率、返工率等。這樣，員工關注不單單是效率，而是同步兼顧效率與效果。

依照以上分析，生產(chǎn)工人薪酬公式為：

基本工資+(生產(chǎn)合格產(chǎn)品量X每件產(chǎn)品工資率)X績效考核系數(shù)+福利保險

此外，對于采購部、物控部、質(zhì)保部員工和輔助工人，她們雖不直接參加計件性生產(chǎn)活動，但其為直接計件工人提供了必須服務并制約和影響著直接計件工人勞動成效，為促使這些員工提高服務質(zhì)量，加強服務合伙，采用間接計件工資方式。例如給她們制定間接計件單價，然后按其所服務對象計件產(chǎn)品數(shù)量計發(fā)計件工資；也可以采用領取相稱于所服務計件工人平均工資額，或所服務計件工人單位時間完畢勞動定額一定比例來決定其工資數(shù)額。詳細比例依崗位實際狀況而定。

這樣，整個制造系統(tǒng)涉及生產(chǎn)、質(zhì)保、物控、采購都可以采用計件工資制，從而將制造系統(tǒng)當作類似于以生產(chǎn)為核心承包責任制結(jié)算體。

(2)銷售人員薪酬設計

家具制造業(yè)民企對銷售人員薪酬構造普遍采用提成制。將銷量直接與收入掛鉤，有助于激發(fā)銷售人員積極積極性，從而實現(xiàn)公司發(fā)展目的。

既有提成辦法基本是依照不同地區(qū)消費水平，經(jīng)濟發(fā)展狀況來設定不同提成基數(shù)，然后依照各地區(qū)銷售額來計算負責各個地區(qū)銷售人員提成收入。

但對于需迅速成長家具制造業(yè)來講，存在一種重要問題：各地區(qū)銷售人員均有一批關系較穩(wěn)定老客戶，在某些區(qū)域，單靠這些老客戶銷售額就能獲得較高提成。因而，對于這些區(qū)域銷售人員對開拓新市場與新客戶積極性較低。

為了實現(xiàn)公司不斷提高市場占有率目的，公司規(guī)定銷售人員既要能保持原有客戶，又要勉勵積極開拓新客戶，并且重點放在對新客戶開拓上。

為達到此目，公司可以在原有提成制基本上，分別對老客戶與新客戶銷售額設定不同提成基數(shù)。對老客戶銷售提成基數(shù)較低，新客戶銷售額提成基數(shù)起點較高。隨著時間推移，新客戶自動轉(zhuǎn)變?yōu)槔峡蛻?，按老客戶銷售額提成基數(shù)計算其提成收入，而老客戶銷售提成基數(shù)隨時間增長，最后維持在一種低份額不再變動。

銷售人員提成工資=當季新客戶銷售額×提成比率A％+當季老客戶銷售額X提成比率B％(注：A>B)

(3)研發(fā)人員薪酬設計

家具制造業(yè)研發(fā)人員在開發(fā)新產(chǎn)品時，缺少積極貼近市場、理解消費者需求動力，而通過互相抄襲，從主觀結(jié)識出發(fā)，片面求新、求異，忽視顧客真正需求。

為了激發(fā)研發(fā)人員以市場為導向，公司可以對研發(fā)人員實行產(chǎn)品銷售貢獻提成制。當研發(fā)人員設計新產(chǎn)品超過一定銷售量，則按一定比例提取獎勵。對銷售量提成依詳細狀況設計提成期限。

研發(fā)人員提成T資=(新設計產(chǎn)品銷售額一銷售基準額)X提成比率A％

四、結(jié)束語

薪酬管理本質(zhì)是通過勉勵員工工作積極性，從而提高員工勞動生產(chǎn)