來唄人力資源管理公司人才管理問題分析

第頁 來唄人力資源管理公司人才管理問題分析 摘要21世紀(jì)的社會(huì)越來越重視人才的重要性，各個(gè)國(guó)家以及地區(qū)都在采取各種吸引力的政策來引進(jìn)優(yōu)秀人才，同樣的人才也是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，科技的迅速發(fā)展，市場(chǎng)上對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，相對(duì)應(yīng)的對(duì)于人才的綜合能力與專業(yè)技能要求也越來越高。哪個(gè)企業(yè)擁有了一支優(yōu)秀的人才，也就具備了相應(yīng)的核心的競(jìng)爭(zhēng)力，我國(guó)著名的企業(yè)家馬云就說過：“不是我個(gè)人的能力強(qiáng)，而是我把全世界最優(yōu)秀的人才都聚集到了公司”,由此可以看出，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理才是企業(yè)創(chuàng)新的核心，人才管理屬于人才管理中的一部分，現(xiàn)在企業(yè)當(dāng)中人才管理仍然不成熟，還有許多公司雖然意識(shí)到人才的重要性，但是對(duì)于人才管理沒有自己一套成熟的體系與政策，仍然是摸著石頭過河，對(duì)于人才的引進(jìn)、使用、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及留住人才等并不清晰，缺少屬于自己公司的一套用人標(biāo)準(zhǔn)以及人才管理政策，因此現(xiàn)在的企業(yè)在人才管理問題上還存在許多問題，還將面臨巨大的挑戰(zhàn)，也是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力本論文基于此背景以來唄人力資源管理公司為研究對(duì)象，對(duì)公司的人才管理問題及對(duì)策進(jìn)行思考。本文采用問卷調(diào)查法、訪談法、文獻(xiàn)法等方法，通過對(duì)杭州來唄人力資源管理有限公司現(xiàn)狀的調(diào)查，分析出公司目前人才管理存在的問題，并針對(duì)這些問題提出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策，以提高公司的人才質(zhì)量，為公司探尋出人才管理的新方向。關(guān)鍵詞：來唄人力資源管理公司，人才管理，薪酬激勵(lì)A(yù)nalysisofTalentManagementinHumanResourcesManagementCompanyAuthor:zhangshumeiTutor:zhangshaAbstractInthe21stcentury,societypaysmoreandmoreattentiontotheimportanceoftalents.Variouscountriesandregionsareadoptingvariousattractivepoliciestointroducetalents.Thesametalentisalsothecorecompetitivenessofanenterprise.Withthecontinuousprogressofthesociety,therapiddevelopmentofscienceandtechnology,Competitionfortalentinthemarketisbecomingincreasinglyfierce,andthecorrespondingcomprehensiveabilityandprofessionalskillsfortalentsarebecominghigherandhigher.Whichcompanyhasagoodtalent,ithasthecorrespondingcorecompetitiveness,China'sfamousentrepreneurMaYunsaid:"Notmypersonalability,butIhavetheworld'sbesttalentsIthasbeengatheredintothecompany.Itcanbeseenthatitisimperativethatstrengtheningtalentmanagementisthecoreofenterpriseinnovation.Talentmanagementispartoftalentmanagement.Nowtalentmanagementisstillimmatureinenterprises,andmanycompaniesareawareoftalents.Importance,butfortalentmanagement,thereisnomaturesystemandpolicy.Itisstillastonecrossing.Itisnotclearabouttheintroduction,use,careerdevelopmentplanningandretentionoftalents.Applyingpeople'sstandardsandtalentmanagementpolicies,sotoday'senterprisesstillhavemanyproblemsintalentmanagementissues,theywillfaceenormouschallengesandarealsothecorecompetitivenessofacompany.onaccountofbackground,Inthispaper,thehumanresourcesmanagementcompanyistakenastheresearchobject,andtheexistingproblemsandcountermeasuresofthecompany'stalentmanagementareconsidered.BasedontheinvestigationofthecurrentsituationofHangzhouLaiwuHumanResourcesManagementCo.,Ltd.andthemethodsofquestionnaire,interviewandliterature,thispaperanalyzestheproblemsexistinginthecurrenttalentmanagementofthecompany.Andputforwardthecorrespondingcountermeasuresfortheseproblems.Thequalityofthecompany'stalentsexploresthenewdirectionoftalentmanagementforthecompany.Keywords:Cometohumanresourcemanagementcompany,talentmanagement,salaryincentives

目錄2318_WPSOffice_Level1一、緒論 524070_WPSOffice_Level2（一）課題背景及目的 58230_WPSOffice_Level2（二）國(guó)內(nèi)外研究狀況 527871_WPSOffice_Level2（三）課題研究方法 7982_WPSOffice_Level2（四）論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容 724070_WPSOffice_Level1二、人才管理的相關(guān)理論概述 925666_WPSOffice_Level2（一）人才管理的概念 915609_WPSOffice_Level2（二）人才管理的特征 98230_WPSOffice_Level1三、來唄人力資源管理公司人才管理概述 1118194_WPSOffice_Level2（一）來唄人力資源管理公司簡(jiǎn)介 119592_WPSOffice_Level2（二）來唄人力資源公司人才管理現(xiàn)狀分析 1227871_WPSOffice_Level1四、來唄人力資源管理公司人才管理存在的問題 1410212_WPSOffice_Level2（一）企業(yè)管理者對(duì)待人才管理的重視程度低 1419642_WPSOffice_Level2（二）缺乏有效的薪酬激勵(lì)體系 152841_WPSOffice_Level2（三）不注重人才培養(yǎng) 1530154_WPSOffice_Level2（四）人才發(fā)展平臺(tái)不完善 1632507_WPSOffice_Level2（五）保障制度不完整 176029_WPSOffice_Level2（六）缺乏對(duì)員工的了解與關(guān)懷 17982_WPSOffice_Level1五、來唄人力資源管理公司人才管理問題解決對(duì)策 1816788_WPSOffice_Level2（一）提高企業(yè)管理者對(duì)人才管理的重視程度 1830649_WPSOffice_Level2（二）豐富薪酬激勵(lì)體系 1819023_WPSOffice_Level2（三）改善員工培訓(xùn) 1832362_WPSOffice_Level2(四)完善人才發(fā)展平臺(tái) 2032176_WPSOffice_Level2(五）完善公司的保障制度 203982_WPSOffice_Level2（六）加強(qiáng)人才的關(guān)懷 2025666_WPSOffice_Level1結(jié)論 2215609_WPSOffice_Level1致謝 2318194_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 249592_WPSOffice_Level1附錄 25

一、緒論（一）課題背景及目的近年來，杭州民營(yíng)企業(yè)遍地開花，各個(gè)公司都只看重結(jié)果而忽略過程，很少有公司重視人才管理，導(dǎo)致公司內(nèi)部人才出現(xiàn)斷層，一些優(yōu)秀的員工離開企業(yè)之后，企業(yè)面臨業(yè)績(jī)下滑，公司不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)等現(xiàn)象。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因就是大部分公司沒有一個(gè)長(zhǎng)期規(guī)劃只看重眼前的結(jié)果，一味的追求速度與結(jié)果而導(dǎo)致后續(xù)隊(duì)伍跟不上節(jié)奏，優(yōu)秀的人才壓力太大而跳槽，出現(xiàn)人才梯隊(duì)的斷層，短期內(nèi)又無法找到合適的外部人選，沒有意識(shí)到人才管理的重要性。因此采用科學(xué)合理的方法吸引人才、保留人才具有重要意義。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境通常是復(fù)雜的、變動(dòng)的，每個(gè)公司的人才管理方法也不同。由于以上各種因素，來唄人力資源管理公司的人才出現(xiàn)斷層，公司的業(yè)績(jī)一落千丈。所以人才管理已經(jīng)成為各個(gè)民營(yíng)企業(yè)的核心因素。目前有關(guān)核心人才流失，核心人才管理問題屢見不鮮，這也是來唄人力資源公司所面臨的問題，本文以來唄人力資源管理公司為例，探討來唄人力資源公司如何建立自己的人才管理機(jī)制，從而提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力與人才質(zhì)量（二）國(guó)內(nèi)外研究狀況關(guān)于人才管理的問題，國(guó)內(nèi)外的一些專家學(xué)者都有各自的觀點(diǎn)，人才管理可以留住核心人才和促進(jìn)員工的有效進(jìn)步，建立穩(wěn)固的人才梯隊(duì)，以此提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是企業(yè)對(duì)人才管理過程中存在許多問題，針對(duì)這些問題，國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者通過調(diào)查和研究，通過分析，得出了每個(gè)人不同的觀點(diǎn)，主要為了解決企業(yè)人才管理問題，完善人才管理機(jī)制，為企業(yè)帶來更多實(shí)用的經(jīng)濟(jì)價(jià)值1.國(guó)外研究狀況印度斯普林格（2014）認(rèn)為人才管理需要對(duì)研發(fā)組織的人力資源流程進(jìn)行戰(zhàn)略分析。人才管理是一種以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、有意識(shí)、深思熟慮的方法,以吸引、發(fā)展和留住具備能力和才能的人才,以滿足當(dāng)前和未來的研發(fā)需求。學(xué)習(xí)目標(biāo)了解人才、人才管理、專門從事研究活動(dòng)和發(fā)展活動(dòng)的人才以及全球人才管理;提出有效學(xué)習(xí)所需的人才管理能力和弗洛伊德獎(jiǎng)懲心理;概述印度的人才管理和面臨的挑戰(zhàn)。柏林斯普林格海德堡（2014）闡述了世界上最大的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體中國(guó)人才管理政策和實(shí)踐的歷史沿革和現(xiàn)狀。本章提出了一種獨(dú)特的人才管理模式,中國(guó)政府和中國(guó)文化都在其中扮演著重要的角色。雖然人力資源管理仍是我國(guó)大多數(shù)企業(yè)(尤其是國(guó)有企業(yè))的一項(xiàng)支撐職能,但人才管理格局正在迅速變化。戰(zhàn)略考慮已納入人力資源管理和人才管理實(shí)踐,特別是跨國(guó)公司，甚至一些大型國(guó)有企業(yè)。該章還強(qiáng)調(diào)了中國(guó)經(jīng)理人和外國(guó)企業(yè)家面臨的獨(dú)特挑戰(zhàn),并指出了未來在中國(guó)和國(guó)外的全球人才管理的機(jī)遇。2.國(guó)內(nèi)研究狀況 國(guó)內(nèi)的專家學(xué)者們對(duì)于企業(yè)人才管理問題的研究有許多代表性的觀點(diǎn)：楊斌娟，周冰林（2016）認(rèn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才管理和企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制是相輔相成的，在這樣-一個(gè)快速變化的時(shí)代，現(xiàn)在的企業(yè)核心技能是人才管理與企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制，而衡量一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力標(biāo)志就是人才價(jià)值，然而決定留住人才的與否與人才能否發(fā)揮自身的重要性，完全取決于企業(yè)家能否出臺(tái)合理有效的激勵(lì)機(jī)制。在人才管理和激勵(lì)機(jī)制和諧統(tǒng)一的時(shí)刻，往往成就企業(yè)騰飛。如何能做到人才管理和激勵(lì)機(jī)制的和諧統(tǒng)一，我們一直在研究、改進(jìn)、完善。郭敏（2013）認(rèn)為現(xiàn)代的社會(huì)正在迅速發(fā)展，企業(yè)越來越重視到人才的重要性，企業(yè)應(yīng)用什么方式留住人才也是一個(gè)重要的考驗(yàn)。即使是一個(gè)老牌的藥品企業(yè)同樣面臨留住人才的問題，文章通過調(diào)查與分析，得出公司存在人才保留問題，通過對(duì)公司現(xiàn)在的情況調(diào)查與分析，主要從職業(yè)發(fā)展通道、溝通協(xié)調(diào)、管理層、工作條件、福利制度等方面，分析了人才流失的主要原因，且根據(jù)公司實(shí)際情況做出有效的建議及對(duì)策。張倩,李均立（2018）描述了阿里巴巴公司的人才管理理念，當(dāng)今一個(gè)企業(yè)的成敗與公司的人才管理息息相關(guān)，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力與員工整體精神主要的載體是人才管理。阿里巴巴的人才管理理念是團(tuán)隊(duì)精神、軍事化管理、阿里巴巴的價(jià)值觀客戶第一。趙磊（2015）認(rèn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才管理和企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制是相輔相成的，在這樣-一個(gè)快速變化的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)的核心技能主要依靠人才管理和激勵(lì)制度。那么人衡量一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與留住人才與否主要體現(xiàn)在人才價(jià)值上。讓人才更好的發(fā)揮作用，完全取決于企業(yè)家能否出臺(tái)合理有效的激勵(lì)機(jī)制。在人才管理和激勵(lì)機(jī)制和諧統(tǒng)一的時(shí)刻，往往成就企業(yè)騰飛。如何能做到人才管理和激勵(lì)機(jī)制的和諧統(tǒng)一，我們一直在研究、改進(jìn)、完善。蔡寧（2016）認(rèn)為在如今人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，面臨一個(gè)重要問題，怎樣建立一個(gè)專業(yè)技能強(qiáng)、綜合能力強(qiáng)、忠誠(chéng)的團(tuán)隊(duì)。文章以人才管理在實(shí)踐中的探索并且結(jié)合國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)人才管理的實(shí)踐與理念。探討了創(chuàng)新、發(fā)展、轉(zhuǎn)型時(shí)期人才管理實(shí)踐中的新挑戰(zhàn)和新特點(diǎn)，分析了人才管理實(shí)踐的特點(diǎn)以及在保障制度和效果。提出了全新的人才管理模式，并且針對(duì)人力管理理論、實(shí)施過程和落地都提出了相應(yīng)的建議。李雯珺（2011）認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速和經(jīng)濟(jì)全球化的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)下，市場(chǎng)也呈現(xiàn)出日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)在于人才管理競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段都必須要有優(yōu)秀的人才相匹配，作為企業(yè)最大的支持。因此人力資源工作的第一個(gè)基礎(chǔ)步驟—招聘，也是最關(guān)鍵的吸納人才的步驟，是公司獲得得力人才的最主要途徑。本文分為五個(gè)部分。第一部分介紹了HZ移民公司的現(xiàn)狀及背景，思路和框架。第二部分是關(guān)于文獻(xiàn)綜述，介紹了相關(guān)的招聘理念。第三部分是HZ移民咨詢公司目前的人員情況及招聘現(xiàn)狀；第四部分是針對(duì)目前HZ移民咨詢公司招聘管理所存在的問題；第五部分是HZ移民咨詢公司招聘管理的對(duì)策和建議。通過國(guó)內(nèi)外專家研究，可以看出國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)于人才管理已經(jīng)有了比較高的認(rèn)識(shí)。他們都認(rèn)為人才管理應(yīng)該注重在實(shí)踐中找出解決人才管理問題的方法，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，有效解決企業(yè)人才管理中遇到的實(shí)際問題（三）課題研究方法本文主要采用以下研究方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法。問卷主要涉及員工對(duì)杭州來唄人力資源管理對(duì)于公司人才管理問題的看法和觀點(diǎn)。訪談法。對(duì)公司的高層管理人員以及公司人事經(jīng)理進(jìn)行深入訪談，了解來唄人力資源公司的近況。文獻(xiàn)法。查看相關(guān)論文、報(bào)刊、圖書館相關(guān)書籍等，分析并找出人才管理存在的問題以及現(xiàn)狀，并制定具有針對(duì)性的對(duì)策。（四）論文構(gòu)成及研究?jī)?nèi)容第一部分介紹了文章的背景和目的，還有國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀、實(shí)踐進(jìn)行概述。第二部分從四個(gè)方面對(duì)人才管理相關(guān)理論進(jìn)行闡述，為來唄人力資源管理公司的人才管理問題提供理論研究依據(jù)。第三部分介紹了杭州來唄人力資源有限公司的基本情況，并對(duì)公司人才管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。第四部分根據(jù)調(diào)查和訪談得出的數(shù)據(jù)信息入手，分析總公司人才管理中存在的問題。第五部分找出解決人力資源管理有限公司人才管理面臨的問題的對(duì)策，并提出合理的建議。二、人才管理的相關(guān)理論概述（一）人才管理的概念人才管理是指計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制內(nèi)外部因素的一系列活動(dòng)。創(chuàng)造一個(gè)良好的工作條件，使人可以充分發(fā)揮自己的潛能與技能，努力做到“善用人才”；創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展條件，豐富人才的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，使人才能力能充分發(fā)揮出來。因而，人才管理是一種綜合性活動(dòng)，也是一項(xiàng)更高層次的活動(dòng)，人才管理是指計(jì)劃，組織，協(xié)調(diào)和控制影響人才作用的內(nèi)外因素的一系列活動(dòng)。（二）人才管理的特征1.人才管理是基于組織戰(zhàn)略和能力的管理人才管理與以往不同的主要特征是與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)越來越貼切，因而人才管理成為目標(biāo)管理的重要組成部分。有效管理工作目標(biāo)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就是管理人才的整個(gè)過程。人才的能力和細(xì)節(jié)進(jìn)行管理與提升是這個(gè)過程的主要部分。因而，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換成人才目標(biāo)能力模型是一個(gè)關(guān)鍵的工具。2004年我們就在中國(guó)開始推廣能力模型的應(yīng)用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)那個(gè)時(shí)候大家對(duì)于能力模型的認(rèn)知和應(yīng)用非常低?，F(xiàn)在你會(huì)發(fā)現(xiàn)那些成功的、組織業(yè)務(wù)規(guī)模大的組織對(duì)于能力模型的構(gòu)建都很重視，領(lǐng)導(dǎo)力模型與專業(yè)崗位能力等都包含在其中。實(shí)際上就是大家意識(shí)到了能力對(duì)于人才管理的關(guān)鍵作用?？梢赃@樣說，如果沒有能力模型，就無法開展有效的人才管理。2.人才管理是對(duì)于人才完整生命周期的管理與以往的職能相互分割、各自管理的人力資源時(shí)代現(xiàn)象不同，現(xiàn)在的人才管理會(huì)對(duì)人才的整個(gè)工作周期進(jìn)行持續(xù)整體的管理，這樣的模式可以最大程度地挖掘出每個(gè)人的潛能，且讓人才實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。人力資源業(yè)務(wù)伙伴是現(xiàn)代許多先進(jìn)企業(yè)非常喜歡的模式，其實(shí)是人才管理的演進(jìn)。將工作和特定業(yè)務(wù)緊密的相結(jié)合，負(fù)責(zé)招聘、培養(yǎng)、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展等全程各個(gè)環(huán)節(jié)，這就是完整的人才生命周期管理3.人才管理強(qiáng)調(diào)因人而異的管理以往對(duì)于人才的管理統(tǒng)一是從組織和管理層層面出發(fā)，可以看出以往的模式缺乏了相應(yīng)的靈活性，對(duì)于每個(gè)人才的特點(diǎn)和要求沒有充分考慮到，因而，在實(shí)際過程中對(duì)于人崗匹配和差別化管理很難實(shí)施。然而每個(gè)人才特點(diǎn)差異都是很大的，更加上時(shí)代的快速更替與變化，每個(gè)人的差異化越來越大，假如不去了解每個(gè)人的內(nèi)在特點(diǎn)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、內(nèi)驅(qū)力與社會(huì)動(dòng)機(jī)等潛在的差異，以往的管理明顯可以看出很被動(dòng)?，F(xiàn)代人才管理的主要不同之處在于人才差異化管理。對(duì)于不同的人才，發(fā)展規(guī)劃不同，薪資待遇也不同?，F(xiàn)在的企業(yè)開始進(jìn)行冰山模型、人才盤點(diǎn)九宮格，越來越多的企業(yè)努力發(fā)現(xiàn)到人才差異，同時(shí)根據(jù)每個(gè)人的差異化，并因人而異地開展人才發(fā)展和人才管理的典型行為。4.人才管理是基于人才數(shù)據(jù)的管理假如組織的人才管理想做到因人而異，肯定需要非常多的數(shù)據(jù)支持。以往的人才管理并沒有對(duì)人才數(shù)據(jù)進(jìn)行深入探索?，F(xiàn)代由于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人才管理軟件就可以收集到大量的人才數(shù)據(jù)，另外還有人才測(cè)評(píng)可以更加細(xì)致的了解一個(gè)人才的潛在特征。因而，人才管理需要龐大的的人才數(shù)據(jù)支撐。三、來唄人力資源管理公司人才管理概述杭州來唄人力資源管理有限公司擁有完善的辦公設(shè)備，高大上的辦公場(chǎng)所。但是由于企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)斷層，流失率高，優(yōu)秀人才不斷減少。致使公司的業(yè)績(jī)一直萎靡不振。通過改善人才管理方式來提升公司內(nèi)部員工的整體能力，減少優(yōu)秀人才流失，是公司現(xiàn)在最重要的事情。然而由于公司內(nèi)部人才管理方法不正確，以至于優(yōu)秀人才在公司不能留在公司，又沒有培養(yǎng)普通員工，并且選擇一批優(yōu)秀員工做儲(chǔ)備，導(dǎo)致公司出現(xiàn)人才梯度斷層。所以公司只有改變?nèi)瞬殴芾淼姆椒?，才能有效提升公司的整體業(yè)績(jī)。（一）來唄人力資源管理公司簡(jiǎn)介1.基本情況及組織結(jié)構(gòu)圖杭州來唄人力資源公司是阿里巴巴資深的人事出來創(chuàng)建的一家人力資源服務(wù)公司，主要服務(wù)與互聯(lián)網(wǎng)與電子商務(wù)行業(yè)的公司，主要的業(yè)務(wù)范圍有招聘、培訓(xùn)、代繳社保和薪酬核算。公司擁有一間舒適優(yōu)雅的辦公場(chǎng)所，各種辦公設(shè)備配置齊全，內(nèi)部分配有會(huì)議室、經(jīng)理辦公室，人事辦公室和財(cái)務(wù)辦公室等工作場(chǎng)所。公司內(nèi)部的基本架構(gòu)如下圖3.1所示： 圖3.1來唄人力資源管理公司內(nèi)部組織圖2.來唄人力資源管理公司人力資源結(jié)構(gòu)來唄人力資源管理公司員工共50人,

其中男員工10人，女員工40人，分別占總?cè)藬?shù)20%和80%。商務(wù)主管1人、項(xiàng)目經(jīng)理3人、運(yùn)營(yíng)主管1人、人事主管1人、財(cái)務(wù)經(jīng)理1人、員工43人，2019.2.14-2019.2.22共發(fā)放問卷47份，其中收回有效問卷44份，有效率93.6%。問卷主要涉及來唄人才管理的各個(gè)方面，下面首先從年齡、學(xué)歷兩方面對(duì)百花員工進(jìn)行分析,具體分析情況如表3.1所示:表3.1來唄人力資源管理公司員工年齡分布表年齡職位員工主管經(jīng)理總經(jīng)理25以下4231026以上1021表3.2來唄人力資源管理公司員工學(xué)歷構(gòu)成表學(xué)歷層次人數(shù)占比大專學(xué)歷1938%本科學(xué)歷3060%碩士學(xué)歷12%由表3.1得知：來唄人力資源公司的員工年齡主要在25歲以下。這個(gè)階段的員工學(xué)習(xí)悟性高、充滿活力，但是工作經(jīng)驗(yàn)和抗壓能力不行，再加上公司沒有有效的薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展通道等，使員工流失率大，在人才管理中應(yīng)采用適合本公司現(xiàn)狀的薪酬激勵(lì)措施、專業(yè)的員工培養(yǎng)方法和公平公正的晉升通道等，使優(yōu)秀員工保留下來，且新員工可以迅速成長(zhǎng)起來。由表3.2得知：來唄人力公司員工中大專學(xué)歷19人，所占比重為38%，本科學(xué)歷30人，所占比重為60%，碩士學(xué)歷1人，所占比重為2%?？梢钥闯鰧W(xué)員的學(xué)歷大部分處于中等水平，高學(xué)歷的人員較少。學(xué)歷在同行業(yè)中處于中等以下水平。（二）來唄人力資源公司人才管理現(xiàn)狀分析通過實(shí)地考察、調(diào)查問卷、訪談，了解到杭州來唄人力資源管理有限公司人才管理現(xiàn)狀如下：1.人才管理內(nèi)容來唄公司人才管理內(nèi)容主要包括:從招聘和分配的角度來看，公司主要通過主要的在線招聘網(wǎng)站發(fā)布職位，聯(lián)系感興趣的人員進(jìn)行面試，面試通過就錄取：從培訓(xùn)與開發(fā)來看公司主要培訓(xùn)了一些公司的規(guī)章制度、電話溝通技巧、行業(yè)信息、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；從薪酬與福利來看公司主要的薪酬方式包含兩種一種是固定薪資另一種是底薪加提成；從績(jī)效考核來看主要包括季度銷售業(yè)績(jī)和各項(xiàng)業(yè)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)；2.人才管理效果通過調(diào)查與訪談了解到員工留任率為23%；32%的人對(duì)培訓(xùn)滿意，68%的人對(duì)培訓(xùn)不滿意；19%的人對(duì)薪酬福利滿意，81%的人對(duì)公司薪酬福利不滿意；23%的人對(duì)公司的績(jī)效考核滿意，77%的人對(duì)公司的績(jī)效考核不滿意；21%%滿意公司的現(xiàn)有發(fā)展平臺(tái)，79%不滿意公司現(xiàn)有的發(fā)展平臺(tái)；四、來唄人力資源管理公司人才管理存在的問題杭州來唄人力資源有限公司自成立以來發(fā)展良好，但是由于公司人才管理出現(xiàn)了問題，影響了公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)出。由于公司的員工招聘質(zhì)量不高、員工沒有一個(gè)系統(tǒng)完善的培訓(xùn)、薪酬福利不高、沒有一個(gè)良好的晉升通道，此外，沒有對(duì)于職業(yè)規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、技能和能力，導(dǎo)致未來規(guī)劃不明確、專業(yè)技能低、缺乏領(lǐng)導(dǎo)力和員工更替率高。本人根據(jù)問卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)訪談的方法，分析得出了來唄人力資源公司的人才管理主要存在以下問題。（一）企業(yè)管理者對(duì)待人才管理的重視程度低在“你對(duì)所在的公司中關(guān)于“人才管理”的相關(guān)政策的了解程度”中，有36%的員工完全不理解公司沒有關(guān)于人才管理的相關(guān)政策。45%的員工不太了解公司的人才管理政策，19%完全了解公司的人才管理政策，但是覺得公司的人才管理相關(guān)政策并不完善。由此可以看出來唄人力資源管理公司于人才管理的重視程度相當(dāng)?shù)?。根?jù)訪談了解，公司對(duì)于人才管理的相關(guān)政策還存在以下問題，員工的培訓(xùn)僅限于基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)，沒有實(shí)質(zhì)性的培訓(xùn)；公司招聘的員工水平參差不齊；公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確且經(jīng)常變動(dòng)；公司的薪資結(jié)構(gòu)經(jīng)常變動(dòng)，對(duì)于薪資具體結(jié)構(gòu)沒有和員工明確介紹，且偶爾出現(xiàn)拖欠員工的五險(xiǎn)一金和薪資的情況；關(guān)于員工的晉升通道也沒有明確跟員工介紹，導(dǎo)致員工不清楚自己的未來發(fā)展方向，只是盲目性的工作，無法得到晉升；由此可以看出公司對(duì)于人才管理重視程度相當(dāng)?shù)?，沒有具體完整的相關(guān)政策，也沒有給員工普及公司現(xiàn)存的人才管理方式與政策，導(dǎo)致有些員工不清公司的人才管理政策。來唄人力資源管理公司的人才管理政策了解程度調(diào)查如圖4.1所示圖4.1來唄人力資源管理公司的人才管理政策了解程度占比表（二）缺乏有效的薪酬激勵(lì)體系在“你覺得薪酬的激勵(lì)體系是你選擇離開公司的主要因素嗎”問題中，73%的人員認(rèn)為薪酬是自己離開公司的主要因素，18%的人員認(rèn)為薪酬和自己離開有一定的影響，但不大，剩下9%的人員認(rèn)為薪酬體系與自己離開不是主要的因素。根據(jù)問卷分析得出對(duì)于公司的現(xiàn)有薪酬體系絕大部分的員工不是很滿意，公司現(xiàn)有的員工薪酬體系主要是底薪+提成，根據(jù)每個(gè)人的績(jī)效評(píng)估，基本工資是不同的，提成的百分比根據(jù)每個(gè)人的職位級(jí)別而不同，但是據(jù)了解公司的提成比例與底薪經(jīng)常變動(dòng)，導(dǎo)致每個(gè)員工對(duì)于自己的薪酬具體結(jié)構(gòu)情況不了解，經(jīng)常有員工與公司發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。來唄人力資源管理公司的薪酬體系對(duì)離職率的影響如圖4.2所示：圖4.2來唄人力資源管理公司的薪酬體系對(duì)離職率的影響（三）不注重人才培養(yǎng)在“您對(duì)公司的現(xiàn)有培訓(xùn)制度滿意嗎”得出45%的人選擇非常不滿意，23%的人選擇不滿意，26%的人選擇一般，6%的人選擇滿意，沒有一個(gè)人選擇非常滿意，由此可以看出公司對(duì)員工培訓(xùn)這塊非常不重視，后期經(jīng)過了解與訪談得出公司在專業(yè)知識(shí)、實(shí)際業(yè)務(wù)能力、綜合能力、思想的轉(zhuǎn)變等方面缺少專業(yè)的培訓(xùn)。公司在對(duì)于員工的培訓(xùn)培訓(xùn)方面沒有一套完整的培訓(xùn)體系，只是開始階段培訓(xùn)了員工的基本技能，對(duì)于后期提升與拓展方面的業(yè)務(wù)技能不太重視，大部分的員工后期發(fā)展遇到瓶頸而選擇離開，另外對(duì)于公司的業(yè)務(wù)員工來說對(duì)行業(yè)情況了解要求非常高，而公司并沒有在這方面詳細(xì)的培訓(xùn)過，好多員工都是靠自己片面的學(xué)習(xí)了解到一些行業(yè)知識(shí)，另外對(duì)于員工來說主要的競(jìng)爭(zhēng)條件就是專業(yè)度，但是公司的員工普遍專業(yè)度都不高，因此相應(yīng)的業(yè)績(jī)普遍都差，公司目前的狀況是只看重員工業(yè)績(jī)而忽略了過程的培養(yǎng)與指導(dǎo)，導(dǎo)致公司大部分員工發(fā)展到一定階段就會(huì)跳槽，尋去更好的發(fā)展平臺(tái)。來唄人力資源公司的員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)如圖4.3所示：圖4.3來唄人力資源公司員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)（四）人才發(fā)展平臺(tái)不完善在調(diào)查問卷中你覺得中大型企業(yè)與小型企業(yè)相比優(yōu)勢(shì)是什么？30%的人選擇了薪酬高、福利好，20%的人選擇了品牌效應(yīng)，10%對(duì)外界環(huán)境的應(yīng)對(duì)能力強(qiáng)，例如經(jīng)濟(jì)危機(jī)等，20%的人選擇了成熟的管理制度，20%的人選擇了有較好的激勵(lì)制度（升職、發(fā)展空間大、對(duì)工作的滿意度等）。從調(diào)查結(jié)果分析與實(shí)際訪談可以看出來唄人力資源管理公司與一些中大型企業(yè)相比缺少了一個(gè)好的發(fā)展平臺(tái)，根據(jù)公司現(xiàn)在的發(fā)展?fàn)顩r，公司的人才管理與大公司相比不占優(yōu)勢(shì)，沒有為員工提供一個(gè)滿意的發(fā)展平臺(tái)，好多員工都想有機(jī)會(huì)可以進(jìn)大平臺(tái)。中大型企業(yè)與小型企業(yè)相比優(yōu)勢(shì)調(diào)查結(jié)果如表4.1所示：表4.1中大型企業(yè)與來唄人力資源管理公司相比優(yōu)勢(shì)調(diào)查結(jié)果優(yōu)勢(shì)占比薪酬高、福利好30%品牌效應(yīng)10%對(duì)外界環(huán)境的應(yīng)對(duì)能力強(qiáng)10%成熟的管理制度20%較好的激勵(lì)制度20%其他10%（五）保障制度不完整在“您對(duì)公司的保障制度是否滿意？”問卷調(diào)查與訪談分析得出，21%的員工對(duì)公司保障制度一般，74%的員工對(duì)公司的保障制度不滿意，5%的員工對(duì)公司非常不滿意，由此可以看出來唄公司的保障制度不完善。另外根據(jù)訪談得知來唄人力資源管理公司沒有為員工提供一個(gè)舒適的辦公場(chǎng)所，由于公司各個(gè)部門眾多沒有單獨(dú)提供辦公場(chǎng)地，而是幾個(gè)部門共用一個(gè)辦公場(chǎng)地，因此彼此之間在工作中會(huì)受到影響，例如：運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)需要安靜的辦公場(chǎng)所而其他業(yè)務(wù)部門有時(shí)需要打電話，則會(huì)影響到運(yùn)營(yíng)部門，另外在給員工提供的住宿條件也差，基本的生活設(shè)備配置都不齊全，甚至出現(xiàn)拖欠員工房租的情況；另外有的公司的五險(xiǎn)一金與年度旅游都沒有兌現(xiàn)，公司在業(yè)績(jī)狀況條件不好的情況下沒有實(shí)交員工的五險(xiǎn)一金，年度旅游根本沒有，公司需要給員工提供一個(gè)基本的保障制度。（六）缺乏對(duì)員工的了解與關(guān)懷 在調(diào)查問卷中“公司領(lǐng)導(dǎo)多久會(huì)和您談一次話？”17%員工領(lǐng)導(dǎo)會(huì)一個(gè)月談一次話，43%員工領(lǐng)導(dǎo)會(huì)2個(gè)月以上談一次話，40%的員工領(lǐng)導(dǎo)從來沒有談過話。由此可以看出領(lǐng)導(dǎo)者根本沒有重視對(duì)員工的了解與關(guān)懷，而且也沒有意識(shí)到對(duì)員工的了解與關(guān)懷對(duì)人才管理的重要性。由于公司沒有重視對(duì)員工的了解與關(guān)懷，導(dǎo)致普通的員工不能發(fā)表自己的想法，管理層面很少聽取下面人員的意見與建議，往往公司實(shí)施的一些制度不能很好的落地，制定的制度也沒有根據(jù)公司的實(shí)際情況去制定符合公司形勢(shì)的制度，最終所制定的制度在公司無法開展而最終無法推廣；也沒有定期的了解員工的動(dòng)態(tài)與對(duì)公司某些制度的評(píng)估等，結(jié)果都是員工突然提出辭職，公司出現(xiàn)人才斷層等一些突發(fā)情況導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)的發(fā)展受到了嚴(yán)重阻礙。另外對(duì)于員工在工作與生活與遇到的問題也沒有主動(dòng)去幫助員工分析與解決問題，只根據(jù)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行考核，沒有根據(jù)考核結(jié)果去分析問題。五、來唄人力資源管理公司人才管理問題解決對(duì)策（一）提高企業(yè)管理者對(duì)人才管理的重視程度公司應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有狀況建立健全的人才管理制度。首先來唄人力資源公司應(yīng)當(dāng)搞清楚公司的發(fā)展?fàn)顩r需要設(shè)置哪些崗位，需要哪些人才，還有崗位要求。另外應(yīng)當(dāng)客觀分析公司現(xiàn)有的人才情況，充分利用公司現(xiàn)有的內(nèi)部人員。通過全面具體的分析，包括學(xué)歷、工作年限、專業(yè)水平、能力、年齡、領(lǐng)導(dǎo)力以及內(nèi)部潛在特性等。通過崗位分析與人才評(píng)估，最終將合適的人放在合適的崗位上，量才使用，人事相宜，實(shí)現(xiàn)了人才合理配置。對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行合理配置同時(shí)，也要發(fā)現(xiàn)和挖掘潛在人才，以及從外部吸收優(yōu)秀人才。努力維護(hù)好現(xiàn)有人才隊(duì)伍和后續(xù)人才儲(chǔ)備。豐富薪酬激勵(lì)體系根據(jù)公司的現(xiàn)在狀況來看，來唄人力資源公司應(yīng)建立適用公司目前狀況的目標(biāo)責(zé)任制，制定職責(zé)和目標(biāo)明確、薪酬與考核結(jié)果掛鉤的激勵(lì)或懲罰措施，以激發(fā)各人才的積極性和創(chuàng)造性；對(duì)于公司的員工來說應(yīng)當(dāng)適當(dāng)建立目標(biāo)責(zé)任制，并且制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施，并且相應(yīng)的制度不能隨時(shí)改變，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施應(yīng)及時(shí)反饋。另外來唄人力資源公司還應(yīng)當(dāng)完善人才考評(píng)機(jī)制。通過評(píng)價(jià)，整合員工的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、績(jī)效等，將實(shí)際能力和潛在能力相結(jié)合，并全面綜合的分析任職期間內(nèi)部與外部的環(huán)境等，通過分析與研究，確定最終的考核結(jié)果，并且根據(jù)結(jié)果，做出晉升和任免、獎(jiǎng)賞與懲罰、表揚(yáng)與批評(píng)等，真正的做到考核有依據(jù)，靈活用人、最大程度的激發(fā)每個(gè)人的潛力與創(chuàng)造力。改善員工培訓(xùn)現(xiàn)如今社會(huì)迅速發(fā)展。知識(shí)與技術(shù)突飛猛進(jìn)，因此對(duì)于來唄人力資源公司來說各個(gè)方面的專業(yè)技能也要與時(shí)俱進(jìn)，如果公司不加強(qiáng)培訓(xùn)或者仍然停留在一些基礎(chǔ)技能培訓(xùn)上，將會(huì)被社會(huì)淘汰。公司可以通過培訓(xùn)來改變員工的專業(yè)知識(shí)、技能、綜合能力和思維，使這些技能能夠及時(shí)得到提高和拓展。二是加強(qiáng)實(shí)踐培訓(xùn)，通過理論與專業(yè)技能的培訓(xùn)之后，還要讓放手讓員工去實(shí)際鍛煉，使人才在再實(shí)際操作過程能力進(jìn)一步提升與健康發(fā)展。根據(jù)公司現(xiàn)在存在的培訓(xùn)需求，總結(jié)得出以下培訓(xùn)策略，如表5.1培訓(xùn)策略總結(jié)：表5.1培訓(xùn)策略與實(shí)施總結(jié)策略實(shí)施師帶徒法經(jīng)驗(yàn)豐富的員工帶1-3名新員工師傅演練示范徒弟練習(xí)檢查業(yè)績(jī)發(fā)現(xiàn)問題口頭傳授工作輪換法1.在較多的崗位和部門間進(jìn)行輪換2.員工在每個(gè)崗位時(shí)間有限制講授法（啟發(fā)式講授）1.邀請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)師依據(jù)目標(biāo)制定或者參與制訂課程大綱2.確定講課的內(nèi)容、程序和節(jié)奏等討論法(知識(shí)應(yīng)用型的討論)要求討論的組織者明確一個(gè)需要通過討論解決的問題對(duì)問題的實(shí)質(zhì)把握解決問題的各種可能方案的提出對(duì)方案的質(zhì)疑、分析、評(píng)價(jià)、比較并總結(jié)出相對(duì)一致一個(gè)或幾個(gè)較好的解決思路和方法案例教學(xué)法（問題解決型）確定來唄公司組織運(yùn)作過程中的實(shí)際問題作為討論“主題”個(gè)人準(zhǔn)備小組與集中討論小組主講人發(fā)言，后者的發(fā)言者對(duì)前者進(jìn)行補(bǔ)充、修正、或者質(zhì)疑、反思培訓(xùn)師點(diǎn)評(píng)(四)完善人才發(fā)展平臺(tái) 來唄人力資源管理公司盡量為員工提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，雖然與中大型企業(yè)相比不沾優(yōu)勢(shì)，但是在目前的狀況下做到更好，首先為員工提供一個(gè)具有保障的薪資與福利，另外對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)做出規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)，不可隨時(shí)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工福利也要重視，公司規(guī)定的福利要及時(shí)給予反饋，另外對(duì)于欠缺的部分要及時(shí)補(bǔ)充。另一方面為員工提供一個(gè)良好的管理制度，制度的標(biāo)準(zhǔn)要符合國(guó)家法律規(guī)范，也要符合公司的現(xiàn)在發(fā)展?fàn)顩r，并且明文規(guī)定，不可輕易變動(dòng)，在變動(dòng)之前也要聽取廣大員工的意見與建議。最后為員工提供一個(gè)較好的激勵(lì)制度，包括：升職、發(fā)展空間、對(duì)工作滿意度等，給員工提供一個(gè)明確的發(fā)展通道，以及考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于優(yōu)秀的員工大膽提拔重用，讓員工認(rèn)可自己的工作與價(jià)值。(五）完善公司的保障制度作為公司首先應(yīng)當(dāng)為員工提供一個(gè)舒適的工作條件，包括為每個(gè)員工提供一個(gè)可以自由辦公的場(chǎng)所、設(shè)備齊全等一些基礎(chǔ)工作保障。另外公司應(yīng)當(dāng)建立完整的保障制度，首先員工入職應(yīng)當(dāng)辦理完整的人事流程，包括合同簽署、公司制度培訓(xùn)等。其次，確定具體的相關(guān)福利制度，包括假期、年終獎(jiǎng)金、產(chǎn)假、傭金、五險(xiǎn)一金、年度旅游等相關(guān)福利制度標(biāo)準(zhǔn)。并且明文規(guī)定，對(duì)每位員工具體介紹，并且嚴(yán)格按照規(guī)定實(shí)施。保障每一個(gè)員工的合法權(quán)益，使每位員工都能及時(shí)得到應(yīng)當(dāng)?shù)母＠Ｗ詈?，還應(yīng)制定一些公司的懲罰制度，包括晚退和提前退休、請(qǐng)假逾期、曠工、業(yè)績(jī)考核不達(dá)標(biāo)、觸犯公司的具體利益等相關(guān)具體懲罰制度。公司在員工入職時(shí)應(yīng)該明確強(qiáng)調(diào)防止后期發(fā)生誤會(huì)，產(chǎn)生沖突，并且嚴(yán)格根據(jù)制度執(zhí)行。（六）加強(qiáng)人才的關(guān)懷從關(guān)心信任角度，激發(fā)每一個(gè)員工的工作熱情。第一方面來唄人力資源公司應(yīng)當(dāng)關(guān)心每個(gè)員工的思想上的全面發(fā)展，不能讓員工感覺公司是冰冷沒有感情的地方，因此應(yīng)當(dāng)及時(shí)關(guān)注每個(gè)員工思想上的變化，例如：不定期的談話、不定期的演講、勵(lì)志人物的分享、企業(yè)文化的宣傳等;第二方面，信任每一個(gè)員工，大膽的用人，根據(jù)實(shí)際情況，一個(gè)人只有被充分尊重與信任狀態(tài)下，這樣才可以充分發(fā)揮自身的潛能，并且使目前的能力得到發(fā)揮，因此，公司要敢于對(duì)骨干放權(quán)，讓他們得到更全面的鍛煉，此外，那些在工作中表現(xiàn)突出的人要敢于大膽提拔和任命，以便他們能夠發(fā)揮自己的才能，進(jìn)一步提高自己的能力，并為后備管理人員保留足夠的人員；最后一方面，對(duì)于應(yīng)當(dāng)主動(dòng)關(guān)心員工在生活與工作中遇到的各方面問題，對(duì)于生活困難的員工可以給一些生活補(bǔ)助，對(duì)于工作中遇到的各種問題，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予解決，定期慶祝每一個(gè)員工的生日，適當(dāng)增加員工的活動(dòng)等，讓每個(gè)員工都能體會(huì)到家的溫暖結(jié)論來唄人力資源公司自成立以來發(fā)展良好，但是公司現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手遍地開花，公司的優(yōu)秀稀缺，導(dǎo)致公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力不高，公司的發(fā)展離不開人才的支撐，而想得到優(yōu)秀人才，公司就應(yīng)該加強(qiáng)人才管理，使人才隊(duì)伍的能力得到有效的提升為公司帶來實(shí)質(zhì)性的效益