北大經(jīng)典講義《培訓(xùn)與開發(fā)》共十二章沒有見過這么全面的講義絕版經(jīng)典

培訓(xùn)與開發(fā)北京大學(xué)2010.8

目錄第1章：培訓(xùn)概述第2章：學(xué)習(xí)第3章：培訓(xùn)需求評價第4章：培訓(xùn)規(guī)劃第5章：培訓(xùn)課程設(shè)計第6章：培訓(xùn)的方式方法目錄第7章：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)第8章：培訓(xùn)評估第9章：培訓(xùn)管理第10章：人力資源開發(fā)理論與方法第11章：職業(yè)管理第12章：職業(yè)生涯管理第1章培訓(xùn)概述【學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解培訓(xùn)的多種定義掌握當(dāng)代培訓(xùn)概念熟悉培訓(xùn)與教育的區(qū)別熟悉培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別了解培訓(xùn)的基本原則掌握人力資本概念熟悉培訓(xùn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系了解不同人員在培訓(xùn)中的角色定位熟悉培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義掌握組織培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成1.1培訓(xùn)的概念培訓(xùn)定義培訓(xùn)與教育培訓(xùn)的分類培訓(xùn)的基本原則培訓(xùn)定義綜合一些學(xué)者的觀點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)代的培訓(xùn)觀念和理論，我們把培訓(xùn)界定為：培訓(xùn)是組織為了生存與發(fā)展，增加和改進(jìn)員工的知識、技能、心理素質(zhì)及價值觀的系統(tǒng)工程?？梢詮囊韵滤膫€方面來理解這個定義：1．培訓(xùn)的主要目的是為了組織的生存和發(fā)展。2．培訓(xùn)不局限于企業(yè)。3．培訓(xùn)的內(nèi)容除了知識、技能之外，還包括心理素質(zhì)和價值觀等內(nèi)容。4．增加與改進(jìn)并重。1.1.2培訓(xùn)與教育表1－1培訓(xùn)與教育的區(qū)別

培訓(xùn)教育特性系統(tǒng)性普及性時效性功利性學(xué)習(xí)的目標(biāo)不同針對性教育，致力于組織團(tuán)隊整體素質(zhì)的提高。是解決組織問題的方法和手段，是完成組織任務(wù)的措施和途徑。普及性教育。是提高學(xué)生個人素質(zhì)和改善人才結(jié)構(gòu)，提高社會經(jīng)濟(jì)文化水準(zhǔn)的措施和途徑學(xué)習(xí)的重點(diǎn)不同側(cè)重于"怎么做"的技能教育；或旨在解決公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的問題側(cè)重于"是什么，為什么"的素質(zhì)教育學(xué)習(xí)的方法不同以學(xué)員為中心；干而學(xué)；培訓(xùn)注重學(xué)員參與及雙向溝通，像現(xiàn)場學(xué)習(xí)、模擬練習(xí)、心理測試、角色扮演、游戲競爭、小組活動等亦成為培訓(xùn)的基本方法以教師為中心；示而學(xué)；以單向教學(xué)為主要方式學(xué)習(xí)的氛圍不同具有濃烈的組織文化特點(diǎn)，注重員工思想觀念的調(diào)整和工作態(tài)度的改進(jìn)，通過培訓(xùn)來建立和宣揚(yáng)組織文化。承傳社會傳統(tǒng)的文化特征培訓(xùn)的分類1.1.4培訓(xùn)的基本原則要搞好培訓(xùn)工作，一般來說，應(yīng)該堅持以下原則：（一）戰(zhàn)略性原則（二）長期性原則（三）學(xué)以致用原則（四）專業(yè)知識技能和組織文化并重原則（五）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則（六）考核與激勵結(jié)合原則（七）參與性原則（八）因人施教原則（九）個人與組織共同發(fā)展原則人力資本概念在職培訓(xùn)與對經(jīng)濟(jì)增長的影響1.3戰(zhàn)略性培訓(xùn)重視培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義樹立全員培訓(xùn)理念構(gòu)建良好的培訓(xùn)系統(tǒng)重視培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義加強(qiáng)培訓(xùn)是形成和保持獨(dú)特的、難于模仿的競爭優(yōu)勢的重要手段之一。

（一）使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位（二）提高和改善員工績效（三）獲得學(xué)習(xí)新的行為方式和工作技能（四）減少員工流動的可能性，增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性（五）提高和增進(jìn)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感（六）促進(jìn)組織變革與發(fā)展，使組織更具有生命力和競爭力

樹立全員培訓(xùn)理念培訓(xùn)和公司戰(zhàn)略的實(shí)施緊密相關(guān)，管理者有責(zé)任肩負(fù)起人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)――對員工進(jìn)行培訓(xùn)的責(zé)任。培訓(xùn)能否以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，培訓(xùn)計劃能否執(zhí)行到位，不是人力資源部門單一部門就能完成的重任，而是需要遵循全員性的原則，由最高管理層、人力資源部門、直接主管和員工自己四方面分擔(dān)。構(gòu)建良好的培訓(xùn)系統(tǒng)【本章精要】培訓(xùn)是組織為了生存與發(fā)展，增加和改進(jìn)員工的知識、技能、心理素質(zhì)及價值觀的系統(tǒng)工程。我們可以從以下四個方面來理解這個定義：培訓(xùn)的主要目的是為了組織的生存和發(fā)展；培訓(xùn)不局限于企業(yè)，許多公共部門及非盈利組織都非常關(guān)注培訓(xùn)問題；培訓(xùn)的內(nèi)容除了知識、技能之外，還包括心理素質(zhì)和價值觀等內(nèi)容；以前得時代里，培訓(xùn)只需要對員工現(xiàn)有的知識、技能進(jìn)行改進(jìn)就可以應(yīng)對工作的需要了，現(xiàn)在的工作，不斷有新需求，不斷有新任務(wù)，這就要求員工必須不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，新的價值觀，新的為人處世之道。教育與培訓(xùn)的關(guān)系，教育是培養(yǎng)生產(chǎn)力，培訓(xùn)是試圖使現(xiàn)有生產(chǎn)力倍增；教育是培養(yǎng)人力資源，培訓(xùn)是對現(xiàn)有人力資源的調(diào)整、提升和優(yōu)化；教育著眼于滿足對象的基礎(chǔ)性生存要求和專業(yè)性要求，培訓(xùn)著眼于滿足對象發(fā)展的提高性和廣泛性要求。第2章學(xué)習(xí)2.1培訓(xùn)與學(xué)習(xí)2.2西方學(xué)習(xí)理論2.3中國學(xué)習(xí)心理思想2.4學(xué)習(xí)過程2.5影響學(xué)習(xí)的心理因素2.6學(xué)習(xí)策略2.7E－Learning【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握學(xué)習(xí)的概念 熟悉培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的差別了解西方主要的學(xué)習(xí)理論了解中國學(xué)習(xí)心理思想熟悉學(xué)習(xí)的過程熟悉影響學(xué)習(xí)的心理因素掌握幾種常見的學(xué)習(xí)策略了解E-Learning2.1培訓(xùn)與學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)的定義學(xué)習(xí)的分類培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的差別成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)學(xué)習(xí)的定義人力資源管理的許多理念和基礎(chǔ)知識來源于心理學(xué)。心理學(xué)上的“學(xué)習(xí)”與人們心目中一般意義上的“學(xué)習(xí)”是有區(qū)別的。對學(xué)習(xí)下定義時，多數(shù)心理學(xué)家比較忽視學(xué)習(xí)活動的層次性，加之學(xué)習(xí)心理學(xué)又有許多流派，不同流派不同偏好的人對于“學(xué)習(xí)”所下的定義又不同。桑代克認(rèn)為學(xué)習(xí)是嘗試錯誤的過程；華生、巴甫洛夫、斯金納等人強(qiáng)調(diào)外部行為的變化；奧蘇貝爾、加涅等人強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化。因此，關(guān)于學(xué)習(xí)的定義很多，其中，金布爾（Kimble，G.）從行為主義立場出發(fā)的定義影響較大。金布爾認(rèn)為，學(xué)習(xí)是由強(qiáng)化練習(xí)引起的潛在反應(yīng)能力的較為持久的改變。我們可以從以下幾方面來理解金布爾關(guān)于學(xué)習(xí)的定義：第一，學(xué)習(xí)的結(jié)果是學(xué)習(xí)的主體要發(fā)生較為持久的改變。第二，學(xué)習(xí)不僅發(fā)生外在行為的變化，也會發(fā)生內(nèi)在心理的變化。第三，學(xué)習(xí)是一種活動過程。第四，要練習(xí)。學(xué)習(xí)的分類人類的學(xué)習(xí)有多種多樣的分類方式。按照學(xué)習(xí)的結(jié)果，學(xué)習(xí)可以分為智慧技能學(xué)習(xí)、言語信息學(xué)習(xí)、認(rèn)知策略學(xué)習(xí)、動作技能學(xué)習(xí)和態(tài)度學(xué)習(xí)等五大類型。

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的差別培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別表現(xiàn)為：1．態(tài)度上的區(qū)別。2．行為的發(fā)起上的區(qū)別。3．個體和群體。4．目標(biāo)和內(nèi)容的設(shè)定。5．成本和收益。6.主動與被動。2.1.4成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)2.2西方學(xué)習(xí)理論行為主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論行為主義學(xué)習(xí)理論行為主義是本世紀(jì)初由美國心理學(xué)家華生（J.B.Watson,1878-1958）創(chuàng)立的一個西方心理學(xué)流派。在行為主義學(xué)習(xí)理論學(xué)派里有不少代表人物，他們在認(rèn)為學(xué)習(xí)是刺激與反應(yīng)的聯(lián)結(jié)的同時，也都有各自獨(dú)到的見解。1、桑代克試誤學(xué)習(xí)理論桑代克根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果認(rèn)為：所有的學(xué)習(xí)都不是突然發(fā)生的，而是通過一系列細(xì)小的步驟按順序逐漸達(dá)到的，學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)即形成刺激——反應(yīng)聯(lián)結(jié)；學(xué)習(xí)的基本方式是試誤，即盲目的嘗試與漸進(jìn)；學(xué)習(xí)主要遵循三條學(xué)習(xí)規(guī)律：(1)準(zhǔn)備律。(2)效果律。（3）練習(xí)律。除了上述三個主要學(xué)習(xí)律(其中最主要的是效果律)之外，桑代克還提出了一些從屬的附律，或稱為學(xué)習(xí)的原則：（1）多重反應(yīng)律。（2）定勢律。（3）選擇性反應(yīng)律。（4）同化律。（5）聯(lián)想性轉(zhuǎn)換律。2、格思里接近學(xué)習(xí)理論埃德溫·格思里是美國心理學(xué)家。他的理論屬極端行為主義的范疇。格思里以接近條件作用解釋學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)刺激與反應(yīng)的接近。在格思里看來，刺激和反應(yīng)在時空上的接近足以解釋聯(lián)結(jié)的形成，“當(dāng)某一反應(yīng)發(fā)生時，那個正在起作用的刺激模式往往能夠在以后再次出現(xiàn)時引起那個反應(yīng)”。這就是格思里的接近條件作用原理，在這一原理中除了談到刺激和反應(yīng)的接近外，沒有任何其他多余的概念。根據(jù)接近條件作用原理，格思里推導(dǎo)出學(xué)習(xí)的兩條附律：首先，他不同意傳統(tǒng)聯(lián)想心理學(xué)的多次律和桑代克的練習(xí)律，認(rèn)為刺激——反應(yīng)的聯(lián)結(jié)是一次形成的，“一個刺激模式當(dāng)它與第一次反應(yīng)配對時就獲得它的完全的聯(lián)結(jié)力量”。其次，依據(jù)接近的原則和聯(lián)結(jié)一次形成的原則必然推導(dǎo)出新近性原則，即對一個特定情境的最后一個反應(yīng)，當(dāng)該情景再次出現(xiàn)時，傾向于再次出現(xiàn)。3、斯金納操作學(xué)習(xí)理論B·F·斯金納，新行為主義的代表人物。斯金納操作條件作用的模式認(rèn)為，如果一種反應(yīng)——不管有沒有引起這種反應(yīng)的刺激——之后伴隨一種強(qiáng)化物，那么，在類似環(huán)境里發(fā)生這種反應(yīng)的概率就增加。而且，強(qiáng)化物與實(shí)施強(qiáng)化的環(huán)境一起，都是一種刺激，我們可以以此來控制反應(yīng)。這樣，任何作為強(qiáng)化的結(jié)果而習(xí)得的行為，都可以被看作是操作條件作用的例子。人們由此把斯金納的理論稱為強(qiáng)化理論。斯金納體系試圖回答的中心問題是：強(qiáng)化的類型和強(qiáng)化的安排是如何影響學(xué)習(xí)的。4、班杜拉觀察學(xué)習(xí)理論

艾伯特·班杜拉是當(dāng)代美國著名心理學(xué)家。他所提出的觀察學(xué)習(xí)理論無論在行為主義學(xué)習(xí)論領(lǐng)域，還是在學(xué)習(xí)心理學(xué)的范疇內(nèi)都享有盛譽(yù)。在行為主義內(nèi)部，他的觀察學(xué)習(xí)模式同經(jīng)典條件反射和操作條件反射一道被稱為解釋學(xué)習(xí)的三大工具。而在學(xué)習(xí)心理學(xué)內(nèi)部，他的觀察學(xué)習(xí)模式又同條件反射學(xué)習(xí)、認(rèn)知學(xué)習(xí)一道被稱為三大學(xué)習(xí)類型，可見這一理論的影響。認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論反對行為主義心理學(xué)放棄研究個體內(nèi)部心理活動的觀點(diǎn)和做法，它吸收信息論、計算機(jī)科學(xué)的發(fā)展，提出了對學(xué)習(xí)的認(rèn)知觀點(diǎn)，使得人們對學(xué)習(xí)的心理機(jī)制有了更深入的認(rèn)識。1、格式塔學(xué)習(xí)理論（1）頓悟的含義從格式塔心理學(xué)的觀點(diǎn)來看，頓悟是對事物之間的關(guān)系的基本認(rèn)識和感受，它是一種良好的觀察。所以，頓悟的本質(zhì)被理解為情景全局的知覺，或者說是對揭示達(dá)到目標(biāo)和路徑的那些情境知覺。（2）苛勒的頓悟?qū)嶒?yàn)苛勒在加那列群島的特納利夫島上對猩猩解決問題的情景做了深入的研究。他設(shè)計了這樣一種實(shí)驗(yàn)：布置一種情境，猩猩能夠看到香蕉，但夠不著。觀察猩猩能否以間接的方法解決其問題。3、奧蘇貝爾認(rèn)知同化學(xué)習(xí)理論戴維·奧蘇貝爾對教育心理學(xué)的最主要貢獻(xiàn)是他提出了有意義學(xué)習(xí)理論。奧蘇貝爾指出，有意義學(xué)習(xí)過程的實(shí)質(zhì)是指符號所代表的新知識與學(xué)習(xí)者認(rèn)知結(jié)構(gòu)中已有的適當(dāng)觀念建立實(shí)質(zhì)性和非人為性聯(lián)系的過程。所謂實(shí)質(zhì)性聯(lián)系，亦即非字面性聯(lián)系，指新符號或符號代表的新知識與學(xué)習(xí)者認(rèn)知結(jié)構(gòu)中已有的表象、已有意義的符號、概念或命題的聯(lián)系。所謂非人為性聯(lián)系，亦即非任意性聯(lián)系，是指符號所代表的新知識與認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的有關(guān)觀念在合乎人們能理解的邏輯關(guān)系上的聯(lián)系。4、加涅累積學(xué)習(xí)理論（1）學(xué)習(xí)的分類早期加涅根據(jù)學(xué)習(xí)的情境、學(xué)習(xí)的水平，由簡單到復(fù)雜把學(xué)習(xí)分成八類。這八類學(xué)習(xí)分別是：信號學(xué)習(xí)。刺激—反應(yīng)學(xué)習(xí)。連鎖學(xué)習(xí)。言語學(xué)習(xí)。辨別學(xué)習(xí)。概念學(xué)習(xí)。規(guī)則學(xué)習(xí)。問題解決。（2）學(xué)習(xí)的信息加工模式加涅運(yùn)用信息加工的觀點(diǎn)對學(xué)習(xí)過程進(jìn)行分析，提出了一個廣為引用的學(xué)習(xí)的信息加工模式，如下圖所示。（3）學(xué)習(xí)的階段加涅認(rèn)為，一個學(xué)習(xí)行動的階段就是構(gòu)成單個學(xué)習(xí)的內(nèi)部和外部事件的系列或鏈索。而且，每一階段都有它各自的內(nèi)部過程和各自影響它的外部事件。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論建構(gòu)主義是學(xué)習(xí)理論從行為主義發(fā)展到認(rèn)知主義以后的又一新的發(fā)展。行為主義傾向于從技能的獲得來看學(xué)習(xí)，認(rèn)知理論傾向于從概念的理解和一般策略的增長來看學(xué)習(xí)，而建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論則傾向于從概念意義的建構(gòu)和技能的使用來看學(xué)習(xí)。1、皮亞杰建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論對于學(xué)習(xí)，可以從以下幾個方面說明：學(xué)習(xí)從屬于發(fā)展知覺受制于心理運(yùn)演學(xué)習(xí)是一種能動建構(gòu)的過程錯誤是有意義的學(xué)習(xí)所必需的否定是一種有意義的學(xué)習(xí)2、威特羅克生成學(xué)習(xí)理論根據(jù)威特羅克信息加工流程圖，他的關(guān)于學(xué)習(xí)的生成過程主要經(jīng)歷以下幾個主要步驟：（1）長時記憶中存在著的影響學(xué)習(xí)者知覺和注意的各方面內(nèi)容，以及以特殊方式加工信息的傾向進(jìn)入短時記憶。（2）這些內(nèi)容實(shí)際上構(gòu)成了學(xué)習(xí)者的動機(jī)，使學(xué)習(xí)者不僅能注意外來的、意想不到的信息，而且也能注意到已往經(jīng)驗(yàn)過的日保持著持續(xù)興趣的信息。在這種注意過程中，要求學(xué)習(xí)者作出隨意控制的努力。（3）選擇性注意的結(jié)果就是選擇性知覺。經(jīng)過選擇性知覺得到感覺信息，這一過程受到有關(guān)記憶貯存和認(rèn)知過程的實(shí)質(zhì)性影響。（4）要從感覺信息中建構(gòu)意義，必須與長時記憶中有關(guān)信息生成聯(lián)系，這種生成聯(lián)系是意義建構(gòu)的關(guān)鍵。也就是說，在最后建構(gòu)意義之前，要先作出試驗(yàn)性聯(lián)系和試驗(yàn)性的意義建構(gòu)。（5）在與長時記憶進(jìn)行試驗(yàn)性聯(lián)系并且主動建構(gòu)意義時，可以通過與感覺經(jīng)驗(yàn)的對照、與長時記憶中已有經(jīng)驗(yàn)的對照這兩個方面進(jìn)行檢驗(yàn)。（6）如果經(jīng)檢驗(yàn)，建構(gòu)不成功、表明感覺信息與長時記憶的初次試驗(yàn)性聯(lián)系失敗，學(xué)習(xí)者應(yīng)該回到感覺信息，考慮有效或有用的建構(gòu)，．審視聯(lián)系的策略。包括：①重新考慮試驗(yàn)性聯(lián)系，并且試圖把記憶貯存中的其他方面與感覺信息聯(lián)系；②審視構(gòu)成選擇性注意和選擇性知覺的基礎(chǔ)是否可靠，即是否采用了沒有事實(shí)根據(jù)的假設(shè)；③嘗試著把感覺信息的不同方面與記憶貯存聯(lián)系；④有必要在試圖建構(gòu)意義時，系統(tǒng)地考慮聯(lián)系長時記憶中各種不同方面的所有的可能性。（7）如果建構(gòu)意義成功，就達(dá)到了意義的理解。（8）在新的信息達(dá)到意義的理解后，可以從多方面對建構(gòu)意義作出評估。2.3中國學(xué)習(xí)心理思想學(xué)習(xí)的涵義學(xué)習(xí)的過程及階段學(xué)習(xí)的原則和方法學(xué)習(xí)的涵義所謂學(xué)習(xí)，實(shí)質(zhì)上就是學(xué)、思、習(xí)、行的總稱。2.3.2學(xué)習(xí)的過程及階段燕國材先生綜合我國古代許多思想家、教育家的言論，提出在中國傳統(tǒng)學(xué)習(xí)思想中，學(xué)習(xí)過程可劃分為如下七個階段：一曰“立志”，指必須確立學(xué)習(xí)志向，形成學(xué)習(xí)動機(jī)。二曰“博學(xué)”，即廣泛地去獲取豐富的感性知識和書本知識。三曰審問。即詳盡地考察、探索學(xué)習(xí)中所產(chǎn)生的一切疑問。四曰慎思。指在學(xué)習(xí)中要認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行思考。五曰明辨。指在學(xué)習(xí)中確切地分清所學(xué)知識的真?zhèn)?、是非。六曰時習(xí)。指在學(xué)習(xí)中要及時、經(jīng)常地進(jìn)行溫習(xí)。七曰篤行。即把所學(xué)得的道理，切實(shí)地體之于身、付諸實(shí)踐。上述學(xué)習(xí)過程的七個階段，除第一階段涉及動機(jī)外，其余六個階段都直接與人的智力因素有關(guān)。即是說，只有在學(xué)習(xí)過程中積極地運(yùn)用人的觀察力、記憶力、想象力、思維力，學(xué)習(xí)才能取得應(yīng)有的效果。2.3.3學(xué)習(xí)的原則和方法從我國古代許多思想家、教育家的言論和實(shí)踐中，可以概括出一系列的學(xué)習(xí)原則和方法，其中最主要的有五個方面：一曰自求自得，二曰循序漸進(jìn)，三曰熟讀精思，四曰博約結(jié)合，五曰知行統(tǒng)一。2.4學(xué)習(xí)過程知識學(xué)習(xí)過程技能學(xué)習(xí)過程問題解決學(xué)習(xí)過程知識學(xué)習(xí)過程

1、接受學(xué)習(xí)的過程下位學(xué)習(xí)

上位學(xué)習(xí)

結(jié)合學(xué)習(xí)2、發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的過程

發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者通過自己的獨(dú)立思考去探求結(jié)論、獲得知識，它可以充分發(fā)揮學(xué)習(xí)者的主動性、獨(dú)立性與創(chuàng)造性。3、知識保持過程保持是指新意義的可利用性維持，保持的反面是遺忘，遺忘則指已經(jīng)獲得的意義的可利用性的下降。知識的保持過程同時也是一個有意義遺忘的過程。有意義遺忘的基本原則是，新的不穩(wěn)定的觀念傾向于朝同化它的較穩(wěn)定的原有觀念還原，下位觀念傾向于朝上位觀念還原，結(jié)果就導(dǎo)致知識按層次組織在認(rèn)知結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)中。

2.4.2技能學(xué)習(xí)過程技能是在運(yùn)用知識去解決某種(心智或?qū)嶋H)問題的過程中逐步形成的。因此，技能學(xué)習(xí)和知識學(xué)習(xí)緊密聯(lián)系而不可分割：后者是前者的基礎(chǔ)，前者是后者的應(yīng)用。這兩種學(xué)習(xí)過程的某些特點(diǎn)與規(guī)律是可以相通的。什么是技能學(xué)習(xí)？簡單地說，技能即動作方式，或者說，就是在特定目標(biāo)指示下的操作順序。如果按動作方式的表現(xiàn)情況看，又可以有外部(在)動作方式和內(nèi)部動作方式兩種：前者為動作技能，也叫運(yùn)動技能，其學(xué)習(xí)就是一系列“刺激一反應(yīng)”的連鎖；后者為智力技能，又叫心智技能，其學(xué)習(xí)就是一系列“條件一行動”的程序。1、動作技能學(xué)習(xí)過程

（1）動作技能學(xué)習(xí)的量變過程（2）動作技能學(xué)習(xí)的質(zhì)變過程認(rèn)知階段聯(lián)系階段自主階段2、智力技能學(xué)習(xí)過程（1）產(chǎn)生式及產(chǎn)生式系統(tǒng)（2）智力技能形成過程的階段2.4.3問題解決學(xué)習(xí)過程

1、問題解決學(xué)習(xí)的性質(zhì)問題解決過程是指問題解決者尋找操作系列以達(dá)到目的過程。它存在著三種狀態(tài)：一是初始狀態(tài)。二是中間狀態(tài)。三是目標(biāo)狀態(tài)。2、問題解決過程的階段

（1）提出問題（2）明確問題（3）提出假設(shè)（4）驗(yàn)證假設(shè)（5）作出結(jié)論2.5影響學(xué)習(xí)的心理因素

智力動機(jī)興趣情感意志態(tài)度2.5.1智力1、智力的涵義智力，一般的共識是：人們在認(rèn)識客觀事物的過程中所形成的穩(wěn)定心理特點(diǎn)的綜合，包括觀察、注意、想象、思維和記憶等五種基本心理因素。2、智力在學(xué)習(xí)中的作用智力對學(xué)習(xí)有很大影響，可歸納為以下幾點(diǎn)：（1）智力影響學(xué)習(xí)的深淺。具體而言，智力水平高的人可以學(xué)習(xí)得深些；而智力水平低的人，則只能學(xué)習(xí)得淺些。不同的智力類型可以達(dá)到不同的學(xué)習(xí)水平。（2）智力影響學(xué)習(xí)的速度。智力水平高的人學(xué)習(xí)得快些，智力水平低的人則學(xué)習(xí)得慢些。（3）智力影響學(xué)習(xí)的方式。智力水平高的人采取發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的方式，智力水平一般的人會采取理解的機(jī)械學(xué)習(xí)方式，智力水平較差的人會采取機(jī)械的接受學(xué)習(xí)方式。2.5.2動機(jī)1、動機(jī)的涵義

所謂動機(jī)(Motivation)，是指引起個體活動，維持已引起的活動，并導(dǎo)使該種活動朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)在歷程。學(xué)習(xí)動機(jī)，就是喚起個體進(jìn)行學(xué)習(xí)活動、引導(dǎo)行為朝向一定的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并對此種學(xué)習(xí)活動加以維持、調(diào)節(jié)和強(qiáng)化的一種內(nèi)在歷程或內(nèi)部心理狀態(tài)。2、學(xué)習(xí)動機(jī)的規(guī)律（1）學(xué)習(xí)動機(jī)由外部客觀條件激發(fā)而來（2）學(xué)習(xí)動機(jī)由內(nèi)部心理因素轉(zhuǎn)化而來（3）外部學(xué)習(xí)動機(jī)與內(nèi)部學(xué)習(xí)動機(jī)相互交替轉(zhuǎn)化（4）直接的近景性學(xué)習(xí)動機(jī)與間接的遠(yuǎn)景性學(xué)習(xí)動機(jī)相互結(jié)合的規(guī)律（5）在一定范圍內(nèi)，學(xué)習(xí)動機(jī)強(qiáng)度與學(xué)習(xí)效率成正相關(guān)的規(guī)律（6）學(xué)習(xí)動機(jī)遷移的規(guī)律2.5.3興趣1、興趣的涵義興趣就是人們積極認(rèn)識、關(guān)心某種事物或積極參與某種活動的心理傾向。它有內(nèi)在趨向性與內(nèi)在選擇性兩個基本特點(diǎn)。定向和動力作用則是興趣的兩大功能。2、學(xué)習(xí)興趣的主要規(guī)律學(xué)習(xí)興趣發(fā)展逐步擴(kuò)展深化、穩(wěn)定集中直接興趣與間接興趣彼此替代、相互轉(zhuǎn)化中心興趣和廣闊興趣相互促進(jìn)好奇心、求知欲、興趣依次發(fā)展興趣與注意相互依存興趣遷移的規(guī)律2.5.4情感1、情感的涵義

情感，就是由一定客觀事物所引起的心理活動的波動性與感染性。在學(xué)習(xí)活動中產(chǎn)生的種種情感總稱為學(xué)習(xí)情感。情感的表現(xiàn)可以歸結(jié)為三種主要形式：情緒、情感與情操。2、學(xué)習(xí)情感的主要規(guī)律

（1）情感與認(rèn)識相互制約（2）情感的質(zhì)與量對需要和期望相互依存2.5.5意志1、意志的涵義

意志就是人的意識對一定客體的目的性和調(diào)控性的表現(xiàn)。換言之，人的意志活動具有明確的目的，并對自己的內(nèi)外活動實(shí)行調(diào)節(jié)和控制。2、學(xué)習(xí)意志的主要規(guī)律

意志與行動不可分割意志與認(rèn)識相互制約意志與情感相互制約意志的強(qiáng)度與克服困難的大小、多少成正比例關(guān)系2.5.6態(tài)度1、態(tài)度的涵義所謂態(tài)度，就是個體習(xí)得的并影響個體對特定對象作出行為選擇的有組織的內(nèi)部反應(yīng)傾向。一般認(rèn)為，它是由認(rèn)知成分、情感成分和行為傾向成分三者組成的一種互相關(guān)聯(lián)的統(tǒng)一體。2、學(xué)習(xí)態(tài)度的作用

學(xué)習(xí)態(tài)度的認(rèn)知功能。學(xué)習(xí)態(tài)度的認(rèn)知功能學(xué)習(xí)態(tài)度的動機(jī)功能。2.6學(xué)習(xí)策略

學(xué)習(xí)策略的涵義學(xué)習(xí)策略的分類幾種常用的學(xué)習(xí)策略學(xué)習(xí)策略的涵義

學(xué)習(xí)策略一般是指學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)活動中有效學(xué)習(xí)的程序、規(guī)則、方法、技巧及調(diào)控方式。它具有以下特點(diǎn)：可指總的學(xué)習(xí)思路與方法，也可以指具體的活動或技巧?？赡苁峭獠啃袨?，即外顯的操作程序與步驟，如PQ4R方法；也可能是內(nèi)部的心理活動，如內(nèi)隱的思維過程。對學(xué)習(xí)的影響，有的是直接影響，如記憶策略、組織策略；有的是間接影響，如元認(rèn)知策略等。對策略的運(yùn)用，可能意識得到，也可能意識不到。策略的應(yīng)用有水平層次之列。2.6.2學(xué)習(xí)策略的分類學(xué)習(xí)策略認(rèn)知策略元認(rèn)知策略資源管理策略復(fù)述策略如重復(fù)、抄寫、作記錄、劃線等精細(xì)加工策略如想象、口述、總結(jié)、作筆記、類比、答疑等組織策略如組塊、選擇要點(diǎn)、列提綱、畫地圖等計劃策略如設(shè)置目標(biāo)、瀏覽、設(shè)疑等監(jiān)視策略如自我測查、集中注意、監(jiān)視領(lǐng)會等調(diào)節(jié)策略如調(diào)整閱讀速度、重新閱讀、復(fù)查、使用應(yīng)試策略等時間管理如建立時間表、設(shè)置目標(biāo)等學(xué)習(xí)環(huán)境管理如尋找固定地方、安靜地方、有組織的地方等努力管理如歸因于努力、調(diào)整心境、自我談話、堅持不懈、自我強(qiáng)化等其他人的支持如尋求教師幫助、伙伴幫助、使用伙伴/小組學(xué)習(xí)、獲得個別指導(dǎo)等2.6.3幾種常用的學(xué)習(xí)策略

1、元認(rèn)知策略學(xué)習(xí)時，學(xué)習(xí)者要學(xué)會使用一些策略去評估自己的理解、預(yù)計學(xué)習(xí)時間、選擇有效的計劃來學(xué)習(xí)或解決問題。概括起來，元認(rèn)知策略大致可分三種：計劃策略監(jiān)控策略調(diào)節(jié)策略2、認(rèn)知策略認(rèn)知策略(如劃線、口頭復(fù)述等)是學(xué)習(xí)內(nèi)容必不可少的工具。3、啟發(fā)式策略

啟發(fā)式策略主要有如下三種方法：手段——目標(biāo)分析法。反推法。計劃簡化法。2.7E-learning

－Learning的涵義－Learning的優(yōu)勢－Learning的學(xué)習(xí)策略－Learning的案例

2.7.1E－Learning的涵義2.7.2E-Learning的優(yōu)勢

1、E－Learning充分實(shí)現(xiàn)了個性化學(xué)習(xí)。2、E-Learning改變了學(xué)習(xí)者的認(rèn)知過程。3、E－Learning提高了學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)效率。4、E-Learning降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本。2.7.3E－Learning的學(xué)習(xí)策略

由于E－Learning改變了人們學(xué)習(xí)知識和獲取新技能的方式，因此它的學(xué)習(xí)策略跟學(xué)習(xí)者個人的知識管理能力和發(fā)展水平密切相關(guān)，而在掌握學(xué)習(xí)策略的過程中，首先要掌握的技能就是管理和規(guī)劃，規(guī)劃學(xué)習(xí)任務(wù)、學(xué)習(xí)的時間安排、管理學(xué)習(xí)資訊來源、管理學(xué)習(xí)的內(nèi)容、挖掘數(shù)據(jù)的信息內(nèi)涵等等。E-Learing案例

略【本章精要】培訓(xùn)是一種特殊的學(xué)習(xí)。特殊性表現(xiàn)在個體和群體、行為的發(fā)起者、目標(biāo)和內(nèi)容的設(shè)定、成本和收益等方面從20世紀(jì)初至今，西方有關(guān)學(xué)習(xí)理論的研究經(jīng)歷了三個主要范型的轉(zhuǎn)變：行為主義——認(rèn)知理論——建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論。行為主義學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)中的各種要素。對學(xué)習(xí)的解釋強(qiáng)調(diào)可觀察的行為，認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論著重探討個體學(xué)習(xí)或記憶新信息、新技能時不能觀察的心理過程。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論是認(rèn)知主義的進(jìn)一步發(fā)展，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是個體原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)與環(huán)境交互作用并主動建構(gòu)信息意義的過程我國古代對于學(xué)習(xí)心理的探索卻已經(jīng)有久遠(yuǎn)的歷史和傳統(tǒng)，從孔子開始，中國歷代有不少思想家、教育家在學(xué)習(xí)心理方面發(fā)表過許多頗有價值的見解，本書重點(diǎn)介紹學(xué)習(xí)的涵義、學(xué)習(xí)的過程、學(xué)習(xí)的原則和方法等三個問題第3章培訓(xùn)需求評價3.1培訓(xùn)需求評價概述3.2培訓(xùn)需求評價的程序3.3培訓(xùn)需求評價的方法3.4勝任力模型【學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解培訓(xùn)需求評價的特點(diǎn)、作用意義 掌握培訓(xùn)需求評價的程序熟悉培訓(xùn)需求評價的方法掌握勝任力概念熟悉勝任力模型在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用了解建立勝任力模型的方法3.1培訓(xùn)需求評價概述3.1.1培訓(xùn)需求3.1.2培訓(xùn)需求評價3.1.3培訓(xùn)需求評價的作用與意義3.1.4影響培訓(xùn)需求評價的因素3.1.1培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求評價經(jīng)常被等同于培訓(xùn)需求調(diào)查，實(shí)際上這是對培訓(xùn)需求評價的片面理解，完善的培訓(xùn)需求評價包括需求調(diào)查和需求分析兩個方面，培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評價的基礎(chǔ)，能夠?yàn)楹笃谂嘤?xùn)項目運(yùn)作積累調(diào)研資料和提供決策參考。1、培訓(xùn)需求的定義企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)（理想的績效狀況和職位對知識、技能和態(tài)度的要求）與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)（員工對所要求的知識、技能和態(tài)度的實(shí)際擁有程度）之間存在的差距就是培訓(xùn)需求。在現(xiàn)實(shí)工作中，并非每一個需求都是培訓(xùn)需求。2、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因工作變化人員變化提高績效3.1.2培訓(xùn)需求評價

確定培訓(xùn)需求的過程就稱為培訓(xùn)需求評價。培訓(xùn)需求評價的目的是確定期望表現(xiàn)和實(shí)際表現(xiàn)間的差距，并提出補(bǔ)救措施。評價還將決定培訓(xùn)要求的高低，確定培訓(xùn)的層級。1、培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)需求調(diào)查是指全面、客觀、公正地收集培訓(xùn)需求信息，需要考慮到調(diào)查對象、調(diào)查方法及調(diào)查主題。在對培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對被培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)講師等的調(diào)查，結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，針對培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算做具體的培訓(xùn)選擇。培訓(xùn)需求調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集具體信息。所謂信息的角度就是需求調(diào)查的目標(biāo)，這些信息包括：（1）理想狀況的信息；（2）實(shí)際狀況的信息；（3）受訓(xùn)者對工作的感受；（4）產(chǎn)生績效問題的可能原因；（5）解決問題的可能途徑。

3、培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)需求分析的主體具有多樣性：既包括培訓(xùn)部門的分析，也包括各部門工作人員、主管人員的分析。需求分析的客體具有多層次性：包括個體現(xiàn)狀與應(yīng)有狀況的差距、組織現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距以及組織與個體的未來狀況。從需求分析的核心來看，要確定是否需要培訓(xùn)（明確培訓(xùn)是否是正確的解決問題手段）、培訓(xùn)時間、對象與內(nèi)容。從需求分析的結(jié)果來看，可以為確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案以及進(jìn)行培訓(xùn)評估打基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求評價的作用與意義

培訓(xùn)需求評價是對培訓(xùn)對象現(xiàn)狀與將達(dá)到的要求進(jìn)行系統(tǒng)分析與探索的過程，以下將從十一個方面介紹其作用與意義。了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有的全面信息確定員工的知識、技能需求明確主要培訓(xùn)內(nèi)容提供培訓(xùn)材料了解員工對培訓(xùn)的態(tài)度可以獲取管理者的支持有助于估算培訓(xùn)成本避免浪費(fèi)使培訓(xùn)做到量體裁衣提供測量培訓(xùn)效果的依據(jù)獲得其它有益于組織發(fā)展的調(diào)查信息影響培訓(xùn)需求評價的因素

影響培訓(xùn)需求評價的因素可以分為兩大類：一是常規(guī)性因素，二是偶然性因素。前者是指在確定培訓(xùn)需求時需要考慮的一般性因素，而后者則是由特殊事件所決定的。3.2培訓(xùn)需求評價的程序

培訓(xùn)需求評價的前期準(zhǔn)備制定培訓(xùn)需求評價計劃實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查與分析工作分析與輸出培訓(xùn)需求評價結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求評價報告培訓(xùn)需求評價結(jié)果的應(yīng)用培訓(xùn)需求評價的前期準(zhǔn)備

培訓(xùn)需求評價前期，需要明確參與者、組織者角色定位，并通過籌備會議搜尋信息。1、明確培訓(xùn)需求評價的參與者

培訓(xùn)需求評價需要多方面培訓(xùn)主體的參與，主要有以下參與者：培訓(xùn)主管部門（一般指企業(yè)人力資源部門）工作人員。員工本人。上級。同事。下屬。有關(guān)項目專家（指組織內(nèi)資深專家顧問或第三方專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)）。客戶以及相關(guān)人員。3、培訓(xùn)需求評價籌備會議明確受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀討論受訓(xùn)員工遇到的問題了解受訓(xùn)員工的期望和"隱藏想法"

總結(jié)匯報會談情況制定培訓(xùn)需求評價計劃

培訓(xùn)需求評價計劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)需求評價工作的行動計劃確定培訓(xùn)需求評價工作的目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析方法確定培訓(xùn)需求評價的內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查與分析工作

征集培訓(xùn)需求動意或愿望調(diào)查、申報、匯總需求動意分析培訓(xùn)需求輸出與分析培訓(xùn)需求評價結(jié)果對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)撰寫培訓(xùn)需求評價報告

需求分析實(shí)施的背景開展需求分析的目的和性質(zhì)概述需求分析實(shí)施的方法和過程闡明分析結(jié)果解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見附錄報告提要培訓(xùn)需求評價結(jié)果的應(yīng)用

培訓(xùn)需求評價的結(jié)果可以用于培訓(xùn)計劃的編制、培訓(xùn)內(nèi)容的安排、培訓(xùn)方法的選擇、確定需要改進(jìn)的方面、員工職業(yè)生涯發(fā)展等。3.3培訓(xùn)需求評價的方法

培訓(xùn)需求調(diào)查的方法及運(yùn)用培訓(xùn)需求調(diào)查方法比較培訓(xùn)需求信息收集方法的選擇培訓(xùn)需求分析的方法培訓(xùn)需求分析的層次培訓(xùn)需求分析需要注意的問題培訓(xùn)需求調(diào)查的方法及運(yùn)用常用的培訓(xùn)需求信息收集的方法一般有八種，包括觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法、集體（小組）討論法、測驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法、自我分析法。3.3.2培訓(xùn)需求調(diào)查方法比較

每一種培訓(xùn)需求信息收集方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)，下面從被培訓(xùn)者參與程度、管理層參與程度、所需時間、所費(fèi)成本、可用數(shù)量指標(biāo)等五項指標(biāo)上對八種方法進(jìn)行對比，之所以選擇這五項指標(biāo)，是因?yàn)樵谶M(jìn)行培訓(xùn)需求評價時，被培訓(xùn)對象的參與有助于提高他們的內(nèi)在動力和參加培訓(xùn)的責(zé)任感；管理層的參與則可保證培訓(xùn)對象在回到自己的工作崗位后能應(yīng)用自己在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的新技能；而在其他情況相同的情況下，花費(fèi)的時間少，成本低，結(jié)果可用數(shù)量指標(biāo)來衡量的培訓(xùn)需求調(diào)查方法理所應(yīng)當(dāng)更受組織的歡迎。培訓(xùn)需求信息收集方法的選擇

在選擇與使用培訓(xùn)需求信息收集方法的時候，應(yīng)該注意到以下幾點(diǎn)：第一．方法最好混合使用，挑選兩種或者多種方法，以某種方法的優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)另一種方法的缺點(diǎn)。如果搭配得當(dāng)，將改善所得資料的可靠性。第二．各種方法都會對調(diào)查對象造成某種程度的控制，故應(yīng)當(dāng)降低方法的控制程度，提高使用各種方法的自由度，允許調(diào)查對象就他們認(rèn)為重要的問題發(fā)表意見。第三．做好充分準(zhǔn)備。那些得不到反響的需求評價工作是毫無用處的。應(yīng)當(dāng)清楚在培訓(xùn)需求調(diào)查中誰是決策者，在收集數(shù)據(jù)之前，應(yīng)當(dāng)知道哪些數(shù)據(jù)是需要的，然后集中收集。培訓(xùn)需求分析的方法

培訓(xùn)需求分析的層次

下面介紹一下諾伊分析方法，這種方法是由著名企業(yè)管理專家R·A·諾伊提出的，它包括組織分析、任務(wù)分析以及人員分析三個要素。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃時，可以將調(diào)查收集的數(shù)據(jù)分門別類，分別歸入組織、人員、崗位這三個層面，然后從這三個層面上進(jìn)行具體、詳盡的分析，以獲得所需的信息。培訓(xùn)需求分析需要注意的問題

在實(shí)踐中，人們經(jīng)常碰到組織的培訓(xùn)需求與個體的培訓(xùn)需求不盡相同，甚至相互沖突的問題，這就需要對二者進(jìn)行整合。3.4勝任力模型在培訓(xùn)需求評價中的應(yīng)用

勝任力的概念勝任力模型的建模工具與方法建立勝任力模型對人力資源管理的意義建立勝任力模型對培訓(xùn)的意義勝任力的概念勝任力(Competency)是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能―任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。”簡單地說，“勝任力”是指能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的核心特征。而勝任力模型（CompetencyModel）則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的勝任特征的總和。勝任力模型的建模工具與方法

建立勝任力模型對人力資源管理的意義人力資源管理系統(tǒng)包括員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬戰(zhàn)略等內(nèi)容。勝任力模型可以用于向員工傳達(dá)企業(yè)價值和標(biāo)準(zhǔn)，分析并改進(jìn)企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊伍，管理繼任者計劃進(jìn)程，建立人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以及改進(jìn)薪酬管理制度等。建立勝任力模型對培訓(xùn)的意義

在員工培養(yǎng)機(jī)制中運(yùn)用勝任力概念，可以尋找出改變員工行為的有效途徑，目前一些企業(yè)廣泛應(yīng)用“勝任力模型”作為培訓(xùn)課程設(shè)計的依據(jù)，有針對性地開發(fā)培訓(xùn)課程，一方面要求清楚公司不同崗位的勝任力要求（個性、價值觀、能力和知識等），另一方面需要清楚員工的能力特點(diǎn)、知識水平等有哪些不足以滿足未來崗位的要求（可參見課后案例YG公司基于勝任力的培訓(xùn)體系設(shè)計），這樣才能保證培訓(xùn)的針對性，有利于提升關(guān)鍵員工和管理人員的勝任能力，從而提高員工的績效。第4章培訓(xùn)規(guī)劃4.1制定培訓(xùn)規(guī)劃的流程4.2組織發(fā)展目標(biāo)分析與評估4.3培訓(xùn)領(lǐng)域與內(nèi)容的規(guī)劃4.4培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握培訓(xùn)規(guī)劃的流程熟悉組織目標(biāo)分析與評估的方法掌握培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃掌握培訓(xùn)對象確認(rèn)的方法了解培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃的制定4.1制定培訓(xùn)規(guī)劃的流程制定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)需求評價擬訂培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃的溝通與確認(rèn)執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)劃修正培訓(xùn)規(guī)劃制定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)有時會與培訓(xùn)需求相同，有時又不相同，當(dāng)一次培訓(xùn)就可滿足培訓(xùn)需求時，這次培訓(xùn)目標(biāo)就與培訓(xùn)需求相同。培訓(xùn)目標(biāo)還是考核培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)。1、培訓(xùn)目標(biāo)的特點(diǎn)在目標(biāo)中使用行為動詞學(xué)習(xí)目標(biāo)的要素范例2、制訂培訓(xùn)目標(biāo)的步驟提出目標(biāo)分清主次檢查可行性設(shè)計目標(biāo)層次3、制定目標(biāo)的注意事項設(shè)定了學(xué)習(xí)目標(biāo)，但是如果不設(shè)定具體合理的期限，這些目標(biāo)還是不會達(dá)到的。一個沒有期限的目標(biāo)，效果是非常有限的。在確立目標(biāo)之后，要考慮時間是不是允許。如果有好幾個目標(biāo)，最好將它們分在不同的培訓(xùn)之中，如果目標(biāo)很大，可以將其分為幾個小目標(biāo)，然后在不同的培訓(xùn)課程中實(shí)現(xiàn)。4.1.2培訓(xùn)需求評價

對于調(diào)查所得的資料進(jìn)行分析，可從組織、人員、任務(wù)三層次進(jìn)行分析，即明確組織能力、員工素質(zhì)技能與業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的差距；明確差距的根源以及解決的方法；明確通過培訓(xùn)可以解決的差距以及培訓(xùn)解決問題的能力。在進(jìn)行了以上分析之后，最終就是要明確有哪些培訓(xùn)項目以及各培訓(xùn)項目的信息。這些培訓(xùn)信息應(yīng)該包括：培訓(xùn)時間培訓(xùn)形式和方式：培訓(xùn)名稱培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)用擬訂培訓(xùn)規(guī)劃

（一）明確規(guī)劃所涉及的培訓(xùn)項目（二）明確現(xiàn)有的培訓(xùn)資源（三）確定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)（四）確定課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、建設(shè)系統(tǒng)（五）確定培訓(xùn)預(yù)算4.1.4培訓(xùn)規(guī)劃的溝通與確認(rèn)

首先要求做好培訓(xùn)報告。第一步，明確報告的目的。目的就是要獲得與培訓(xùn)相關(guān)的部門、管理者和員工的支持，以便順利的落實(shí)培訓(xùn)規(guī)劃；第二步，要說明報告的內(nèi)容，諸如：培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)、培訓(xùn)要解決的問題、培訓(xùn)的方案和行動規(guī)劃、希望得到的支持等等；第三步，是要注意報告的方法。報告的方法是否得當(dāng)，關(guān)系到培訓(xùn)規(guī)劃能否在培訓(xùn)部門內(nèi)部獲得統(tǒng)一的認(rèn)識，也關(guān)系到主管部門和組織的領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)效果追蹤的承諾。最終確定培訓(xùn)方案的常用方式有三種：（一）培養(yǎng)規(guī)劃會議（二）部門經(jīng)理溝通（三）領(lǐng)導(dǎo)直接決策培訓(xùn)規(guī)劃執(zhí)行

在實(shí)施過程中，可根據(jù)受訓(xùn)者的要求和其它突發(fā)事件，適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，以保證培訓(xùn)效果。有些關(guān)鍵的步驟是不可忽視的，否則將影響培訓(xùn)的效果。同時在實(shí)施計劃過程中，需要考慮到以下因素：（一）充分準(zhǔn)備（二）授課效率（三）受訓(xùn)者參與（四）考核修正培訓(xùn)規(guī)劃

每階段結(jié)束進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果，提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)規(guī)劃。一項培訓(xùn)計劃制定和實(shí)施后，是否可以重復(fù)使用，需要視其實(shí)施的效果而定，一般需要做出小小的調(diào)整。4.2組織發(fā)展目標(biāo)分析與評估對組織目標(biāo)的分析對組織目標(biāo)的評估培訓(xùn)目標(biāo)對組織目標(biāo)的分析組織目標(biāo)是目的或宗旨的具體化，是一個組織奮力爭取達(dá)到的所希望的未來狀況。從管理學(xué)的角度看，企業(yè)組織的目標(biāo)具有獨(dú)特的屬性，因而在制定培訓(xùn)目標(biāo)時，必須把握好目標(biāo)的這些屬性。具體而言，培訓(xùn)的目標(biāo)就是把組織內(nèi)外的培訓(xùn)資源整合起來，盡可能以最少的投入獲得最大的收益，從而提高組織成員的各方面能力并使他們不斷融入組織之中，最終帶來組織的繁榮。培訓(xùn)的目標(biāo)必須服從并服務(wù)于組織的目標(biāo)。1、組織目標(biāo)的特性2、目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)化3、目標(biāo)的多樣性4、目標(biāo)的時間性5、目標(biāo)的可考核性對組織目標(biāo)的評估1、評估的目的2、在進(jìn)行評估時綜合考慮的問題3、評估的好處培訓(xùn)目標(biāo)就組織目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)的聯(lián)系來講，培訓(xùn)的目標(biāo)必須服從并服務(wù)于組織的目標(biāo)，但是兩者的區(qū)別也還是很大的。從組織發(fā)展的角度分析，不是所有的問題都與培訓(xùn)有關(guān)。因此，在制定培訓(xùn)目標(biāo)時，管理者不能夠定錯焦點(diǎn)，否則整個培訓(xùn)的規(guī)劃就容易出問題了?？傊嘤?xùn)的目標(biāo)必定與培訓(xùn)有關(guān)，而培訓(xùn)的目的則離不開提高組織成員的能力。一句話，培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是圍繞著提高員工能力的范圍來確定的。4.3培訓(xùn)領(lǐng)域與內(nèi)容的規(guī)劃

培訓(xùn)領(lǐng)域的規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容的發(fā)展趨勢培訓(xùn)領(lǐng)域的規(guī)劃一個組織中有很多的工作崗位，有些需要較多的工作才能把職責(zé)完成，有些則較少。對于管理人員來說，工作分析是十分有用的工具，因?yàn)橥ㄟ^這項分析可以把培訓(xùn)的領(lǐng)域系統(tǒng)地劃分出來，使得管理人員能夠有規(guī)劃地進(jìn)行培訓(xùn)。2、工作分析方法

職務(wù)分析問卷（PAQ）法管理崗位描述問卷（MPDQ）職能工作分析（FJA）法培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃1、培訓(xùn)的內(nèi)容

打造優(yōu)秀的企業(yè)文化建立學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊精神能力培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容的發(fā)展趨勢（一）培訓(xùn)內(nèi)容國際化和本土化的結(jié)合（二）培訓(xùn)類別和內(nèi)容日益細(xì)分4.4培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算

培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成培訓(xùn)預(yù)算的步驟確定培訓(xùn)預(yù)算的幾種方法培訓(xùn)預(yù)算的分配培訓(xùn)預(yù)算的原則解決預(yù)算與規(guī)劃沖突的方法培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成一般情況下，企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算項目可以劃分為以下幾個基本方面：場地費(fèi)食宿費(fèi)培訓(xùn)器材、教材費(fèi)培訓(xùn)相關(guān)人員的工資以及外聘教師的講課費(fèi)交通差旅費(fèi)培訓(xùn)預(yù)算的步驟當(dāng)年末企業(yè)進(jìn)行本年度總結(jié)和下一年度規(guī)劃之時，應(yīng)該由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)確定培訓(xùn)預(yù)算的投放原則和培訓(xùn)方針，以保證培訓(xùn)預(yù)算的“名正言順”。接著由專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者培訓(xùn)人員對組織確定的方針進(jìn)行分解、分析，確定初步的年度培訓(xùn)規(guī)劃，財務(wù)人員和培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人則根據(jù)設(shè)定好的規(guī)劃分解培訓(xùn)預(yù)算的項目。設(shè)定會計科目。培訓(xùn)受益部門根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算項目和年度培訓(xùn)項目，擬定本部門明年一年的培訓(xùn)費(fèi)用總額。培訓(xùn)管理部門收集培訓(xùn)預(yù)算審核方案，組織專業(yè)管理人員就培訓(xùn)預(yù)算的額度、效果、對象、范圍等方面進(jìn)行評估，確定調(diào)整方向并與培訓(xùn)受益部門、培訓(xùn)實(shí)施部門進(jìn)行充分溝通，設(shè)定合理費(fèi)用額度。培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算方案審定完畢并修改后，保送培訓(xùn)受益部門存檔，這標(biāo)志著培訓(xùn)預(yù)算被審核批準(zhǔn)。培訓(xùn)受益部門、培訓(xùn)實(shí)施部門根據(jù)獲批預(yù)算方案修改年度培養(yǎng)規(guī)劃，重新設(shè)定培訓(xùn)項目。培訓(xùn)實(shí)施部門制定培訓(xùn)項目實(shí)施方案。按照培訓(xùn)規(guī)劃安排實(shí)施培訓(xùn)項目。確定培訓(xùn)預(yù)算的幾種方法比較預(yù)算法比例確定法人均預(yù)算法推算法需求預(yù)算法費(fèi)用總額法培訓(xùn)預(yù)算的分配培訓(xùn)預(yù)算的原則1、統(tǒng)計受訓(xùn)對象信息。受訓(xùn)對象不同，培訓(xùn)的方式和方法也就不同，會直接影響培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用的多寡。2、區(qū)分受訓(xùn)對象，合理劃分投放比例。受訓(xùn)對象信息收集完畢后對受訓(xùn)對象進(jìn)行區(qū)分，劃分出中高層培訓(xùn)人員及其相關(guān)名單，然后再根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方針和員工比例合理劃分培訓(xùn)預(yù)算的投放比例。3、劃定內(nèi)外訓(xùn)比例。確定投放比例后，預(yù)算進(jìn)入關(guān)鍵階段，必須對內(nèi)外訓(xùn)比例進(jìn)行確定。解決預(yù)算與規(guī)劃沖突的方法當(dāng)企業(yè)需要費(fèi)用緊縮時，往往會首先想到削減培訓(xùn)預(yù)算。讓企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理最頭疼的事情，可能就是要削減后的培訓(xùn)預(yù)算去完成原定的培訓(xùn)規(guī)劃。解決這個問題最有效的辦法是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，要知道，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用只是外訓(xùn)的一個零頭。加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)，一方面可以大幅度地降低成本，另一方面可以加強(qiáng)外派培訓(xùn)人員的責(zé)任感。第5章培訓(xùn)課程設(shè)計

5.1培訓(xùn)課程設(shè)計概述5.2培訓(xùn)課程設(shè)計理論5.3培訓(xùn)課程設(shè)計方法與程序【學(xué)習(xí)目標(biāo)】熟悉培訓(xùn)課程設(shè)計的含義掌握培訓(xùn)課程設(shè)計的構(gòu)成要素了解培訓(xùn)課程設(shè)計理論熟悉培訓(xùn)課程設(shè)計的方法掌握培訓(xùn)課程設(shè)計的程序5.1培訓(xùn)課程設(shè)計概述培訓(xùn)課程設(shè)計定義培訓(xùn)課程設(shè)計要素培訓(xùn)課程設(shè)計資源依據(jù)培訓(xùn)課程設(shè)計定義為了準(zhǔn)確把握培訓(xùn)課程設(shè)計的內(nèi)涵，首先要明確課程、培訓(xùn)課程的內(nèi)容和含義。1、課程我們認(rèn)為，通過對各種課程定義的辨析并不是為了得出更為精確的課程定義，而是為了說明：每一種課程定義都是在當(dāng)時特定的社會背景下，根據(jù)不同的研究目的所提出的，有其合理性，也有其局限性。本文對課程的研究側(cè)重于培訓(xùn)與開發(fā)，因此，結(jié)合教育界對課程的界定，我們下面進(jìn)一步確定培訓(xùn)課程的定義。2、培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程既具備了一般意義上課程的全部特征，也由于國家培訓(xùn)、企業(yè)培訓(xùn)的特殊性而顯示出其個性。培訓(xùn)課程強(qiáng)調(diào)是以能力為中心、以人力資源開發(fā)為目標(biāo)，特點(diǎn)是時間周期短、針對性強(qiáng)。培訓(xùn)課程包括：教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段、教學(xué)媒體等內(nèi)容。一般而言，培訓(xùn)課程類型大體上可以分為以下五種：學(xué)科課程綜合課程活動課程核心課程集群式模塊課程3、培訓(xùn)課程設(shè)計培訓(xùn)課程設(shè)計有兩層含義：一是為完成某一具體培訓(xùn)目標(biāo)，而設(shè)計一系列培訓(xùn)課程的形式和結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)在不同培訓(xùn)課程的內(nèi)在邏輯；二是構(gòu)建一門培訓(xùn)課程的形式與結(jié)構(gòu)，即根據(jù)課程的宗旨要求，采用不同的課程要素。本文將重點(diǎn)探討后一個含義。培訓(xùn)課程設(shè)計要素

培訓(xùn)課程設(shè)計主要包括十大要素：（一）課程目標(biāo)（二）課程內(nèi)容（三）培訓(xùn)教材（四）課程模式（五）課程策略（六）課程評價（七）學(xué)員（八）執(zhí)行者（九）課程時間（十）空間培訓(xùn)課程設(shè)計的資源依據(jù)

（一）以有組織的學(xué)科內(nèi)容作為課程設(shè)計的資源依據(jù)（二）以學(xué)員作為課程設(shè)計的資源依據(jù)（三）以社會為課程設(shè)計的資源依據(jù)5.2培訓(xùn)課程設(shè)計理論培訓(xùn)課程設(shè)計理論基礎(chǔ)培訓(xùn)課程設(shè)計原理培訓(xùn)課程設(shè)計理論基礎(chǔ)有關(guān)培訓(xùn)課程設(shè)計的研究理論，主要源自西方的教育實(shí)踐和企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐。培訓(xùn)課程設(shè)計的理論基礎(chǔ)主要有以下：（一）布魯納課程教學(xué)四原則（二）戴爾的“經(jīng)驗(yàn)之塔”（三）科爾伯學(xué)習(xí)風(fēng)格類型培訓(xùn)課程設(shè)計原理

培訓(xùn)課程設(shè)計原理立足于對學(xué)員的學(xué)習(xí)目的、學(xué)習(xí)動力、學(xué)習(xí)方式所做的深入了解和正確把握，是做好培訓(xùn)課程設(shè)計的基點(diǎn)。一般來說，培訓(xùn)課程設(shè)計需要把握和遵循以下八個原理。（一）學(xué)習(xí)目的原理（二）學(xué)習(xí)需要原理（三）實(shí)用效果原理（四）知驗(yàn)比較原理（五）學(xué)習(xí)期望原理（六）年齡協(xié)調(diào)原理（七）學(xué)習(xí)環(huán)境原理（八）節(jié)奏進(jìn)度原理5.3培訓(xùn)課程設(shè)計方法與程序

培訓(xùn)課程設(shè)計方法培訓(xùn)課程設(shè)計程序培訓(xùn)課程設(shè)計方法培訓(xùn)課程設(shè)計方法有很多，主要有：

(一)適應(yīng)型模擬法(二)深度型梯度法（三）結(jié)構(gòu)型優(yōu)化法5.3.2培訓(xùn)課程設(shè)計程序

培訓(xùn)課程設(shè)計的程序一般包含以下步驟：培訓(xùn)課程分析、確定課程目標(biāo)、撰寫課程綱要、編寫培訓(xùn)教材（含制作PPT）、制作課件、準(zhǔn)備課程用具?！颈菊戮颗嘤?xùn)課程設(shè)計有兩層含義：一是為完成某一具體培訓(xùn)目標(biāo)，而設(shè)計一系列培訓(xùn)課程的形式和結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)在不同培訓(xùn)課程的內(nèi)在邏輯；二是構(gòu)建一門培訓(xùn)課程的形式與結(jié)構(gòu)，即根據(jù)課程的宗旨要求，采用不同的課程要素。培訓(xùn)課程設(shè)計的要素有課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、培訓(xùn)教材、課程模式、課程策略、課程評價、學(xué)員、執(zhí)行者、課程時間、空間等培訓(xùn)課程設(shè)計的方法有適應(yīng)型模擬法、深度型梯度法、結(jié)構(gòu)型優(yōu)化法等培訓(xùn)課程設(shè)計的程序包括培訓(xùn)課程分析、確定課程目標(biāo)、撰寫課程綱要、編寫培訓(xùn)教材、制作教學(xué)課件、準(zhǔn)備課程用具等第6章培訓(xùn)的方式方法

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握各種培訓(xùn)方式與方法的分類掌握各種培訓(xùn)方法的基本概念熟悉各種培訓(xùn)方法的實(shí)施要點(diǎn)熟悉各種培訓(xùn)方法的適用范圍了解培訓(xùn)方式方法的新趨勢6.1培訓(xùn)方法概述培訓(xùn)方法的類型培訓(xùn)方法選擇需要考慮的原則與因素培訓(xùn)方法的新趨勢培訓(xùn)方法的類型培訓(xùn)方式的分類也有很多種，比如說按照培訓(xùn)的目的劃分、按照培訓(xùn)對象的不同劃分、按照培訓(xùn)的類型分類、按培訓(xùn)所使用的設(shè)備劃分等等。在本節(jié)中，我們僅選擇幾個最常用的分類方法來進(jìn)行介紹。1、按照培訓(xùn)的目的分類根據(jù)培訓(xùn)目的的不同，培訓(xùn)方式可以分為晉職培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)。2、按照培訓(xùn)的載體分類根據(jù)培訓(xùn)載體不同，培訓(xùn)方式可以分為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式和電子培訓(xùn)方式。3、按照師生之間的關(guān)系分類

在該前提下，培訓(xùn)方式可以分為單向講授、師生互動。培訓(xùn)方法選擇需要考慮的原則與因素

1、培訓(xùn)方法選擇的原則科學(xué)性可操作性經(jīng)濟(jì)性2、影響培訓(xùn)方法選擇的因素

培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的時間計劃培訓(xùn)的預(yù)算培訓(xùn)對象的情況師資力量培訓(xùn)方法的新趨勢

角色扮演法游戲培訓(xùn)法模擬訓(xùn)練法角色扮演法1、

基本概念角色扮演法是指一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這是一種模擬訓(xùn)練方式，在涉及人際關(guān)系的培訓(xùn)中幾乎離不開這種方法，它還可以在決策、管理技能、訪談等培訓(xùn)中使用。它可以分為兩類：一類是結(jié)構(gòu)性的，角色扮演的條件，問題是預(yù)先設(shè)計好的，是從普遍的管理問題中抽象出的特例。另一類是自發(fā)性角色扮演，使學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中學(xué)會發(fā)現(xiàn)新的行為模式，減少在人際交往中的拘束和過強(qiáng)的自我意識。

2、實(shí)施要點(diǎn)角色扮演的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。3、特點(diǎn)與適用范圍

人際關(guān)系培訓(xùn)的許多目標(biāo)都能通過角色扮演來實(shí)現(xiàn)。這種方法可展示人際關(guān)系與人際溝通中的不同技藝和觀念，它為體驗(yàn)各種行為并藉此為這些行為進(jìn)行評價提供了一種有效的工具。它能用來教會人們?nèi)绾卧谡n堂上交換自己的研究心得。游戲培訓(xùn)法

1、基本概念

游戲培訓(xùn)法是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級培訓(xùn)方法，是近年來新崛起的一個培訓(xùn)項目，它不同于傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，它沒有黑板、粉筆、講義和照本宣科的老師，而是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)手段，綜合心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)幾方面知識，積極調(diào)動學(xué)員的參與性，使原本枯燥的概念變得生動易懂。它把受訓(xùn)者組織起來，在講師所給予的規(guī)則、程序、目標(biāo)和輸贏標(biāo)準(zhǔn)下，就一個模擬的情境進(jìn)行競爭和對抗式的游戲。2、實(shí)施要點(diǎn)

首先要做的是正確地去選擇游戲內(nèi)容與方式。接下來就是對學(xué)員進(jìn)行合理且公正的分組。設(shè)計游戲規(guī)則時不要過于復(fù)雜。在游戲前，講師要確保每個游戲參與者對勝負(fù)的評判和賞罰條件都有明確的了解。3、特點(diǎn)與適用范圍

作為模擬培訓(xùn)方法的一種，游戲培訓(xùn)法在教學(xué)方法上生動具體，能夠激發(fā)學(xué)員對于培訓(xùn)的積極性，不會因?yàn)楦械娇菰锓ξ抖鴾p弱培訓(xùn)效果。其次，學(xué)員能夠?qū)λ嘤?xùn)的內(nèi)容擁有比傳統(tǒng)培訓(xùn)方法更加直觀、更加具體的理解，認(rèn)識也更加深入化。再者，這一方法可以讓參訓(xùn)者聯(lián)想到自己在游戲中的行為在現(xiàn)實(shí)中可能產(chǎn)生的后果，從而影響到學(xué)員今后對類似事件的思考方式與決策選擇。同時，通過在同一小組進(jìn)行游戲的過程，可以改善學(xué)員之間的人際關(guān)系，也可以提高學(xué)員們的團(tuán)隊合作精神，讓他們回到自己的工作崗位之后工作能夠比以前更加順利。在具有如此多的優(yōu)點(diǎn)同時，游戲培訓(xùn)法也有一定的局限性。目前游戲法培訓(xùn)被大量運(yùn)用于企業(yè)的員工培訓(xùn)之中，而這種培訓(xùn)的對象往往是企業(yè)中較高層次的管理人員。模擬訓(xùn)練法

1、基本概念

模擬訓(xùn)練與角色扮演類似，但兩者并不完全同。仿真模擬是假設(shè)一種特定的工作情景,由若干個受訓(xùn)企業(yè)或小組代表不同的企業(yè)或個人,扮演各種特定的角色,如總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運(yùn)作。這種職業(yè)模擬培訓(xùn)更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將工作可用資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中身臨其境地參與活動，對從事特定工作的行為和技能進(jìn)行反復(fù)操作，提高其解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題的能力，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。2、實(shí)施要點(diǎn)在正式的模擬訓(xùn)練培訓(xùn)前，講師需要針對所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容準(zhǔn)備簡單、明了、詳細(xì)的書面資料，使學(xué)員們對于自己將要做的項目有所了解。然后，依照學(xué)員的數(shù)量、每個人的特質(zhì)與實(shí)力進(jìn)行分組，要做到合理、平均。接著，講師要對學(xué)員詳細(xì)解釋模擬訓(xùn)練的意義與需要達(dá)到的目標(biāo)。對模擬訓(xùn)練應(yīng)當(dāng)安排足夠?qū)捲５臅r間來進(jìn)行，要避免模擬訓(xùn)練時因?yàn)檫^于匆忙而影響實(shí)際效果的情況產(chǎn)生。此外在模擬進(jìn)行期間，講師要給予各個小組自我討論和分析的機(jī)會，這樣才能使學(xué)員們感受到模擬學(xué)習(xí)的樂趣所在。模擬訓(xùn)練結(jié)束之后，要召集各個小組對模擬期間所做出的行為進(jìn)行分析和評估，如此可以加深學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容記憶和理解。3、特點(diǎn)與適用范圍

對模擬訓(xùn)練法而言，它有著其他培訓(xùn)方法所沒有的優(yōu)點(diǎn)。雖然模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，但這并不代表它是一個十分完美的培訓(xùn)方法。在適用范圍方面，模擬訓(xùn)練法主要運(yùn)用在對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)中，如飛機(jī)、輪船的駕駛等。這樣能夠使員工更容易獲得在真實(shí)情景中的體驗(yàn)感，更有利于提高他們對于某項具體工作的技能。案例分析法頭腦風(fēng)暴法討論法案例分析法1、基本概念

案例分析法，又稱為案例研究法或案例研討法，是指為培訓(xùn)對象提供員工或企業(yè)如何處理棘手問題的書面描述，讓培訓(xùn)對象分析和評價案例，從而提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。3、特點(diǎn)與適用范圍

案例分析法的優(yōu)點(diǎn)有很多，在案例分析的過程中，首先，它以集中性較強(qiáng)的活動讓培訓(xùn)對象主動參與進(jìn)來，使其的參與性變強(qiáng)，更好地發(fā)揮了案例分析法的優(yōu)勢。其次，在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，培訓(xùn)對象可以通過在接受培訓(xùn)的同時獲得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則，這對于培訓(xùn)對象的知識面有很大的補(bǔ)充；最后，案例分析法依靠其生動具體的學(xué)習(xí)方式，使培訓(xùn)對象輕松地踏入直觀易學(xué)的案例分析中去，有利于培訓(xùn)對象參與企業(yè)實(shí)際問題的解決。案例分析法雖然誕生的比較早，也經(jīng)過了一個多世紀(jì)的發(fā)展，體系已經(jīng)十分完善。不過它還是具有一些不足之處。頭腦風(fēng)暴法

1、基本概念頭腦風(fēng)暴法是美國創(chuàng)造工程學(xué)家奧斯本1938年～1941年提出來的。這種方法需要組織5名～10名具有一定研究能力和知識素質(zhì)的專門人才，進(jìn)行集體討論，相互啟發(fā)，相互激勵，相互彌補(bǔ)知識缺陷，引起創(chuàng)造性設(shè)想的連鎖反應(yīng)，借助競爭氣氛充分調(diào)動每個人的智能潛力。頭腦風(fēng)暴法是保證群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量的一種方法。頭腦風(fēng)暴法可以分為直接頭腦風(fēng)暴法（通常簡稱為頭腦風(fēng)暴法）和質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法（也稱反頭腦風(fēng)暴法）。2、實(shí)施要點(diǎn)

采用頭腦風(fēng)暴法時，要集中相關(guān)專家召開專題會議，主持者向所有參與者闡明問題，說明會議的規(guī)則，盡力創(chuàng)造融洽輕松的會議氣氛。一般不發(fā)表意見，以頭腦風(fēng)暴法的參加者，都應(yīng)具備較高的聯(lián)想思維能力。在進(jìn)行“頭腦風(fēng)暴”時，應(yīng)盡可能提供一個有助于把注意力高度集中于所討論問題的平臺。有時某個人提出的設(shè)想，可能正是其他準(zhǔn)備發(fā)言的人已經(jīng)思維過的設(shè)想。其中一些非常有價值的設(shè)想，往往是在已提出設(shè)想的基礎(chǔ)之上，經(jīng)過“思維共振”的“頭腦風(fēng)暴”，迅速發(fā)展起來的設(shè)想，以及對兩個或多個設(shè)想的綜合設(shè)想。因此，頭腦風(fēng)暴法產(chǎn)生的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)作為是專家成員集體創(chuàng)造的成果，是專家組這個宏觀智能結(jié)構(gòu)相互感染的總體效應(yīng)。3、特點(diǎn)與適用范圍頭腦風(fēng)暴法是一種專家會議形式，目的是進(jìn)行決策預(yù)測和策劃方案設(shè)計。這種專家會議是在一種非常融洽和輕松的氣氛下進(jìn)行的，人們可以暢所欲言地發(fā)表自己的看法。頭腦風(fēng)暴法的心理基礎(chǔ)是一種集體自由聯(lián)想而獲得創(chuàng)造性設(shè)想的方法，它可以創(chuàng)造知識互補(bǔ)、思維共振、相互激發(fā)、開拓思路的條件，因此，可收到思考流暢、思考領(lǐng)域擴(kuò)大的效果。6.3.3討論法1、基本概念討論法是指培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象之間、培訓(xùn)對象之間通過多向溝通，以及在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)對象的積極參與，使受訓(xùn)者獲得反饋、澄清疑問、交流思想的機(jī)會。2、實(shí)施要點(diǎn)

企業(yè)討論并不等于是參加討論的人提問，它不像單純提問那樣簡單。培訓(xùn)者一方面要及時強(qiáng)化培訓(xùn)對象的反應(yīng)，另一方面要確保每個人都有機(jī)會表達(dá)自己的觀點(diǎn)，避免出現(xiàn)少數(shù)人主導(dǎo)討論的情況的發(fā)生。在大課上企業(yè)討論是一件頗有難度的事。因?yàn)樵谏贁?shù)較多的情況下，每個人都能參與討論的機(jī)會就減少了；此外，有的人可能羞于在眾人面前發(fā)言，因此不大愿意參加討論。在這個時候，如果能將一個大班級分成幾個小組，在小組之間進(jìn)行溝通，可能大家討論的會熱烈一些。3、特點(diǎn)及使用范圍

討論的方法也存在一定的缺點(diǎn)。第一，它需要有一個善于企業(yè)討論的人，而這種能力不是每個人都能很快學(xué)會的。要掌握這種本領(lǐng)，通常需要經(jīng)過大量的練習(xí)和實(shí)踐，并且在討論開始前還要做充分的準(zhǔn)備工作。第二，如果希望討論能夠有一定的深度和意義，需要有充分的討論實(shí)踐。第三，參加討論的培訓(xùn)對象之間還需要有一個共同的討論焦點(diǎn)，否則不同的人可能說的是風(fēng)馬牛不相及的東西，使思想無法產(chǎn)生碰撞，討論只能停留在表面上。在討論之前布置大家閱讀相關(guān)的資料，可以在一定程度上克服這個問題。討論法廣泛應(yīng)用于課堂教育、機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、以及面試等種種場合?？偟膩碚f，大多數(shù)培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象都認(rèn)為一個好的討論要比傳統(tǒng)講授法更加有效，也更加有趣、課堂氣氛也更活躍。不過，要使討論更有成效，需要充足的時間和必要的資源，需要培訓(xùn)對象的積極參與。工作輪換法考察法工作指導(dǎo)法工作輪換法1、基本概念

工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一,是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，一般用于新進(jìn)員工。工作輪換可以使新員工更快的了解企業(yè)的情況，更好的獲悉企業(yè)的文化和一些企業(yè)的基本行政制度。2、實(shí)施要點(diǎn)

在為員工安排工作輪換時，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)考慮培訓(xùn)對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；其次工作輪換時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械的規(guī)定某一段特定時間。工作輪換在實(shí)施時要注意一些方面，首先，工作輪換的計劃是需要根據(jù)各個培訓(xùn)對象自身的具體情況而制定的，培訓(xùn)者應(yīng)該企業(yè)的需求與培訓(xùn)對象的興趣、能力傾向及職業(yè)愛好等因素相結(jié)合。培訓(xùn)對象在某一部門工作的時間長短，應(yīng)視其學(xué)習(xí)進(jìn)度而定，而非統(tǒng)一規(guī)定輪換的時間。其次，培訓(xùn)中必須配備有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)者。培訓(xùn)對象在每一崗位工作時，應(yīng)由富有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，培訓(xùn)者最好經(jīng)過專門的訓(xùn)練，負(fù)責(zé)為培訓(xùn)對象安排任務(wù)，并對其工作進(jìn)行總結(jié)、評價。3、特點(diǎn)與適用范圍

工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)驗(yàn)，以便增加其對企業(yè)工作的了解；同時也可以使培訓(xùn)對象明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到并擺正自己的位置；對于管理者，可以使其更好地理解相互間的問題，以便改善部門間的合作。工作輪換一般適合于直線的管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員的培訓(xùn)?？疾旆?/p>

1、基本概念

考察法也被稱為“實(shí)地考察法”，是以直接觀察為特點(diǎn)的了解社會實(shí)踐的一項培訓(xùn)方法。2、實(shí)施要點(diǎn)

首先要能明確考察的目的。一般在培訓(xùn)中，考察通常配合某一課程的教學(xué)活動進(jìn)行。其次要恰當(dāng)?shù)剡x擇對象。第三，考察需要及時的指導(dǎo)。最后，評價考察的結(jié)果。3、特點(diǎn)與適用范圍考察法是以直接觀察為特點(diǎn)的了解社會實(shí)踐的一項培訓(xùn)方法。它有多種包含學(xué)習(xí)方式，主要是視、聽、記為主，其他方面為輔。考察法一般是從生動、具體的實(shí)踐對象中入手，從中開拓事業(yè)，豐富自己的實(shí)際知識入手，強(qiáng)化自己的技能并接受形象化的啟迪和教育。它對培養(yǎng)學(xué)會觀察能力具有一定的積極作用。由于經(jīng)費(fèi)和課時所限，考察應(yīng)以就地就近為宜。不可偏離培訓(xùn)目的，或不考慮條件的可能性，勉強(qiáng)企業(yè)考察。那種“游覽式”的考察是不宜提倡的。工作指導(dǎo)法

1、基本概念

工作指導(dǎo)法又稱為教練法、實(shí)習(xí)法．這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。該指導(dǎo)者負(fù)責(zé)指導(dǎo)的受訓(xùn)者的任務(wù)就是教會受訓(xùn)者如何做，教其如何提出做好的建議，并對受訓(xùn)者進(jìn)行激勵。2、實(shí)施要點(diǎn)

工作指導(dǎo)法這個方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計劃，但也需要應(yīng)注意培訓(xùn)時的要點(diǎn)要注意的是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求，同時要做好工作的原則及技巧，避免、防止問題和錯誤的發(fā)生。3、特點(diǎn)與適用范圍首先，指導(dǎo)者為被指導(dǎo)者營造一個支持性的環(huán)境，它使被指導(dǎo)者放松心情，在一個輕松愉快的環(huán)境中討論關(guān)于工作方面的問題。其次，指導(dǎo)者并不是簡單傳授技能就可以了，指導(dǎo)者還要向被指導(dǎo)者提供一些必要的反饋，說明怎樣學(xué)習(xí)才能提高他們在工作中的績效。最后，為了激勵被指導(dǎo)者，指導(dǎo)者可以給與被指導(dǎo)者更具有挑戰(zhàn)性的工作，增加了他們同高級主管之間的接觸機(jī)會，因此能幫助被指導(dǎo)者為將來的工作安排做好準(zhǔn)備。體驗(yàn)式培訓(xùn)電子培訓(xùn)體驗(yàn)式培訓(xùn)1、基本概念作為團(tuán)隊和企業(yè)管理培訓(xùn)的一種，體驗(yàn)式培訓(xùn)是通過個人在活動中的充分參與，來獲得個人的經(jīng)驗(yàn)，然后在培訓(xùn)師指導(dǎo)下，團(tuán)隊成員共同交流，分享個人經(jīng)驗(yàn)，提升認(rèn)識的培訓(xùn)方式。2、實(shí)施要點(diǎn)體驗(yàn)式培訓(xùn)有它獨(dú)特的課程設(shè)計。這些課程設(shè)計總的思路時，以體能活動為導(dǎo)引，以心理挑戰(zhàn)為重點(diǎn)，以人格完善為目的，并由既獨(dú)立又密切關(guān)聯(lián)的五個環(huán)節(jié)組成。這五個環(huán)節(jié)是體驗(yàn)、分享、交流、整合和應(yīng)用。體驗(yàn)式培訓(xùn)形式廣泛，比較流行的主要有戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)、沙盤模擬、行動式學(xué)習(xí)、教練等等。3、特點(diǎn)與適用范圍體驗(yàn)式培訓(xùn)在本質(zhì)上是一種培訓(xùn)，但它與傳統(tǒng)培訓(xùn)在教學(xué)思想、教學(xué)方式以及具體實(shí)踐等方面有著明顯的區(qū)別。體驗(yàn)式培訓(xùn)具有以下幾個優(yōu)勢。綜合這些優(yōu)勢來說，體驗(yàn)式培訓(xùn)適合于從企業(yè)高層管理人員到新加入企業(yè)的員工的這個企業(yè)團(tuán)隊的能力提高。6.5.2電子培訓(xùn)1、基本概念電子培訓(xùn)是指一種利用電腦和其他支持性資源進(jìn)行的培訓(xùn)。3、特點(diǎn)與適用范圍與傳統(tǒng)培訓(xùn)方法相比，電子培訓(xùn)具有明顯的優(yōu)勢。但電子培訓(xùn)仍存在著較大的局限性。第7章新員工導(dǎo)向培訓(xùn)

7.1新員工導(dǎo)向概述7.2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法7.3導(dǎo)向培訓(xùn)的流程【學(xué)習(xí)目標(biāo)】了解新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的理論涵義熟悉新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容掌握新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法與工具掌握新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的流程掌握新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的原則7.1新員工導(dǎo)向概述新員工導(dǎo)向概述新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法導(dǎo)向培訓(xùn)的流程新員工導(dǎo)向概述1、導(dǎo)向培訓(xùn)和組織社會化

組織社會化是指一個新成員學(xué)習(xí)組織的價值觀系統(tǒng)、組織規(guī)范、和他/她所加入的組織所需要的行為的過程。這是一個微妙但又強(qiáng)有力的控制形式，與等級或階層控制相對，通常是用來作為整合的一種方式，至少是一種補(bǔ)充機(jī)制。3、導(dǎo)向培訓(xùn)和培訓(xùn)培訓(xùn)和導(dǎo)向培訓(xùn)都非常關(guān)注組織對于員工的影響，而不是相反的影響。兩者都是項目而非過程，兩者都遇到了來自“項目”的麻煩，即很難測度項目中不同的個人成分的有效性。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義

1．合適的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，適應(yīng)組織環(huán)境，進(jìn)一步了解組織的多方面信息，加速適應(yīng)期。2．明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。3．建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊意識與合作精神。4．向新員工導(dǎo)入企業(yè)文化。通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。5．為招聘、甄選、錄用和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的目標(biāo)

了解和認(rèn)同公司的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略；熟悉公司的各項規(guī)章制度、崗位職責(zé)；提升員工的綜合素質(zhì)和知識水平；提高員工的任職能力和工作績效；改善員工的工作態(tài)度、提高團(tuán)隊精神和工作熱情；發(fā)揮員工潛能、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；根據(jù)員工需求分析而培訓(xùn)7.2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法7.2.1導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容方法和工具7.2.1導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容（一）對崗位知識的培訓(xùn)（二）對公司的基本了解（三）基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識（四）職位說明及職業(yè)必備（五）法律文件與規(guī)章制度方法和工具

7.3導(dǎo)向培訓(xùn)的流程7.3.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的基本流程跟蹤指導(dǎo)型訓(xùn)練與評價新員工導(dǎo)向培訓(xùn)應(yīng)遵守的原則7.3.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的基本流程跟蹤指導(dǎo)型訓(xùn)練與評價

1、跟蹤訓(xùn)練采用跟蹤訓(xùn)練的目的是通過對新進(jìn)員工定期的指導(dǎo)和訓(xùn)練，為員工指導(dǎo)工作，使員工學(xué)習(xí)所缺乏的技能，并將之融會貫通，運(yùn)用到實(shí)際工作中去。同時，也是檢驗(yàn)員工學(xué)習(xí)成果的重要方式。這種跟蹤訓(xùn)練可分為兩種：（1）將員工進(jìn)公司時因某種條件不具備而沒有履行的教育訓(xùn)練重新實(shí)施，以幫助員工彌補(bǔ)欠缺的能力和知識；（2）從員工工作中反饋的情況、出現(xiàn)的問題入手，對過去的訓(xùn)練計劃再作修正，調(diào)整訓(xùn)練內(nèi)容。2、評價成果在新員工接受完上述訓(xùn)練3－6個月后，便可以對本次新員工訓(xùn)練的效果進(jìn)行評估了。評估訓(xùn)練成果的方法主要有：領(lǐng)導(dǎo)者觀察法。問卷調(diào)查法。3、注意事項追蹤評估時機(jī)的選擇。追蹤評估方式的選擇教育訓(xùn)練負(fù)責(zé)人的作用新員工導(dǎo)向培訓(xùn)應(yīng)遵守的原則鼓勵在新員工之間建立友誼：試著建立團(tuán)隊精神，這些將促進(jìn)跨組織的合作；與新員工共同行動以顯示尊重，比如與新員工共進(jìn)午餐。如果在培訓(xùn)過程中新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的組織者到另外的房間去用餐，這是違背新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的初衷的行為。與管理人員建立第一手的聯(lián)系。在有的企業(yè)中，管理人員會組成歡迎團(tuán)隊并在新員工之間互相介紹，包括讓他們了解基本的職位、職業(yè)背景等資料，這是消除新員工陌生感的好方法；保證新員工了解到組織非常關(guān)注他們對于組織的觀察、評論和批評；使新員工分享組織的目標(biāo)。通過與新員工討論組織目標(biāo)，或者詢問他們個人的職業(yè)目標(biāo)，為個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合打下基礎(chǔ)?！颈菊戮啃聠T工導(dǎo)向培訓(xùn)，是組織對從組織外部進(jìn)入到組織內(nèi)部的人員進(jìn)行的培訓(xùn)。作為員工進(jìn)入組織后接觸到人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，對于逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展從而推動企業(yè)的發(fā)展有重要作用。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義在于使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息、明確工作職責(zé)、建立良好的人際關(guān)系、灌輸企業(yè)文化、為招聘、甄選、錄用和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋等等新員工導(dǎo)向培訓(xùn)包括對崗位知識的培訓(xùn)、對組織情況的基本了解、基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)、職位說明、法律文件與規(guī)章制度等等第8章培訓(xùn)評估

8.1培訓(xùn)評估概述培訓(xùn)評估的內(nèi)涵培訓(xùn)評估的主要理論模型培訓(xùn)評估的內(nèi)涵2、培訓(xùn)評估的內(nèi)涵要素

評估目的：為什么評估？評估主體：誰來評估？評估客體：評估什么？評估時機(jī)：什么時候評估？3、培訓(xùn)評估的種類

按照過程分類：培訓(xùn)的過程，可以簡單分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個階段，根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施的過程，培訓(xùn)評估也可以細(xì)分為培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估。按照方法分類：評估方法總的來說，可以歸納為定量的方法和定性的方法。按照評估方法的不同，培訓(xùn)評估也可以區(qū)分定量評價和定性評價兩種。4、培訓(xùn)評估的功能

培訓(xùn)評估的功能，是指開展培訓(xùn)評估，所能達(dá)到的整體功效和效能。培訓(xùn)評估功能具有較強(qiáng)的目的性，即評估目的不同，其功能也不同?？偟膩碚f，可以包括導(dǎo)向功能、反饋功能、糾偏功能、發(fā)展功能等。5、培訓(xùn)評估的發(fā)展趨勢評估主體的多元化趨向評估內(nèi)容的全面化趨向評估方法的綜合化趨向評估手段的科學(xué)化趨向評估目標(biāo)的效益化趨向培訓(xùn)評估的主要理論模型（一）Kirkpatrick模型（二）CIPP評估模型（三）漢姆布林（Hamblin）模型（四）Kaufman的五級評估模型（五）菲利浦五層次模型（六）CIRO模型（七）Lawshe滿意效用比（ContentValidityRatio）8.2培訓(xùn)評估實(shí)施

培訓(xùn)評估實(shí)施的操作流程培訓(xùn)評估實(shí)施的主要原則培訓(xùn)評估實(shí)施的操作流程（一）培訓(xùn)需求分析（二）界定評估目的（三）評估需要培訓(xùn)前的準(zhǔn)備（四）選定評估對象（五）整體考慮評估活動（六）完善培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫（七）確定培訓(xùn)評估層次（八）選擇評估衡量方法（九）統(tǒng)計分析評估原始資料（十）撰寫培訓(xùn)評估報告（十一）調(diào)整培訓(xùn)項目（十二）溝通培訓(xùn)項目結(jié)果培訓(xùn)評估實(shí)施的主要原則（一）定性評估與定量評估相結(jié)合的原則（二）評估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可測性結(jié)合原則（三）評估的測驗(yàn)性和診斷性結(jié)合原則(四)綜合評估與重點(diǎn)評估相結(jié)合的原則（五）實(shí)事求是原則（六）參與性和團(tuán)隊協(xié)作原則8.3評估工具設(shè)計

培訓(xùn)評估工具的種類培訓(xùn)評估工具的選用培訓(xùn)評估工具的種類問卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是：第一，問卷調(diào)查可使學(xué)員腦中的信息在保持新鮮的情況下提供快速反應(yīng)。到培訓(xùn)項目結(jié)束時，學(xué)員對于培訓(xùn)項目資料的效果和有用性已經(jīng)形成了意見。這種反應(yīng)可以幫助我們進(jìn)行調(diào)整，并提供關(guān)于培訓(xùn)項目效果的證據(jù)。第二，問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時間。而且，如果設(shè)計適當(dāng)?shù)脑?，反饋問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。但問卷調(diào)查的三項缺點(diǎn)是：第一，其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在學(xué)員測試時的意見和情感之上韻。個人意見的偏差有可能夸大評定分?jǐn)?shù)。第二，學(xué)員通常在給出評定分?jǐn)?shù)時過分禮貌。到培訓(xùn)項目結(jié)束時，他們通常感到愉快，也很愿意盡早有個了結(jié)。所以，只有當(dāng)他們真的感到不同時，才會給出一個明確的評定分?jǐn)?shù)。第三，在培訓(xùn)項目結(jié)束時獲得的良好的評定分?jǐn)?shù)，并不能保證學(xué)員將在工作中真的運(yùn)用培訓(xùn)項目所教授的知識。

培訓(xùn)評估表主題： 培訓(xùn)目標(biāo)：對下列最符合你觀點(diǎn)的等級上畫圈。（共5個等級，1為最差或最低，5為最高或最好）講師對培訓(xùn)目標(biāo)的闡述是否易于理解？很深1 2 3 4 5很容易現(xiàn)在你對自己制定一個行為目標(biāo)有多大的信心？非常自信5 4 3 2 1 非常沒有把握該小節(jié)中，有多少信息對你來說是新的？很多 5 4 3 2 1 一點(diǎn)點(diǎn)講師對問題的答復(fù)是否令你感到滿意？ 基本清楚但不完整□ 不清楚且不完整□講師對問題的闡述深度如何？很深1 2 3 4 5 太淺培訓(xùn)內(nèi)容的理論和實(shí)踐的比例？理論太多□ 適中□ 實(shí)踐太多□布置個人作業(yè)和小組作業(yè)的比例？小組作業(yè)太多□ 適中□ 個人作業(yè)太多□2、測