規(guī)范建筑施工企業(yè)激勵(lì)體制

第第頁(yè)規(guī)范建筑施工企業(yè)激勵(lì)體制1前言

隨著社會(huì)主義建設(shè)的深入,本地區(qū)建筑業(yè)也得到蓬勃發(fā)展,特別是施工企業(yè),從1950年起經(jīng)50多年的發(fā)展,現(xiàn)有建筑施工企業(yè)172家,相對(duì)穩(wěn)定職工隊(duì)伍5萬(wàn)多人,年完成基建投資10多億元,創(chuàng)利稅4千多萬(wàn)元,可謂是巨變。但分析目前這些施工企業(yè),仍然存在相當(dāng)大的問(wèn)題,如觀念落后,意識(shí)陳舊,企業(yè)仍停留在粗放經(jīng)營(yíng)、管理混亂、效益低下、人才匱乏的階段,故有必要研究一下適合本地區(qū)的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理觀念認(rèn)為:企業(yè)的目的是效益;生命是質(zhì)量;根本是管理;靈魂是人才。只有先進(jìn)的適合本企業(yè)的管理模式,才能夠保證工程項(xiàng)目按時(shí)、按質(zhì)交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益。但是調(diào)研、制定、實(shí)施、調(diào)整等一系列先進(jìn)管理方法以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益矛盾的平衡均由人的素質(zhì)、能力來(lái)實(shí)現(xiàn)?？梢?人才是企業(yè)的靈魂,即人才是制定或引入先進(jìn)管理模式,運(yùn)用先進(jìn)管理手段,以確保工程項(xiàng)目高質(zhì)量、短工期、低造價(jià)交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會(huì)效益,獲取豐厚的經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力和后勁的保證。

2人才管理的有效運(yùn)作

因此,可以說(shuō)企業(yè)發(fā)展最終取決于人才的識(shí)別、人才的定位、人才的培訓(xùn)、人才的激勵(lì)等,往復(fù)循環(huán)而實(shí)現(xiàn)本企業(yè)人才管理的有效運(yùn)作。

2.1人才的識(shí)別

中國(guó)自古就有“千里馬常有而伯樂不常有”之說(shuō),這就說(shuō)明人才的識(shí)別并不是一件很簡(jiǎn)單的事,它是人才管理過(guò)程中的起始點(diǎn)和循環(huán)提高點(diǎn)。它受到、意識(shí)形態(tài)觀念、世人供奉的哲學(xué)和社會(huì)發(fā)展不同階段復(fù)雜綜合因素的影響。那么,時(shí)值市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),我們應(yīng)怎樣識(shí)別人才,這就是我們要談的第一課題。據(jù)報(bào)載:有一個(gè)盜竊“專家”,各種防盜門手到即開,被抓獲三年刑滿釋放后,被一防盜門廠家高薪聘為安全技術(shù)顧問(wèn)。這則消息不能不讓我們深思,假設(shè)這位專家是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下刑滿釋放的,是否能有廠家雇用呢?這就是人才識(shí)別觀念強(qiáng)烈反差。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,由于國(guó)家統(tǒng)管,企業(yè)毫無(wú)風(fēng)險(xiǎn),管理者的用人方略是求穩(wěn),人才識(shí)別觀念是無(wú)風(fēng)險(xiǎn)原則。這種原則很容易導(dǎo)致“認(rèn)人唯親,認(rèn)人唯穩(wěn)”而不是“認(rèn)人唯賢,認(rèn)人唯能”。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)面臨優(yōu)勝劣汰的激烈競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)只能變壓力為動(dòng)力,積極充實(shí)自己,實(shí)現(xiàn)人力、財(cái)力的重新組合,才能立于不敗之地。這就要求管理者的人才識(shí)別觀念必須有質(zhì)的提高,必須在用人機(jī)制上也得有一份風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。風(fēng)險(xiǎn)管理理論闡述過(guò)“不能有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的效益,風(fēng)險(xiǎn)越大,可能效益越大”。人才識(shí)別也是這樣,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才識(shí)別應(yīng)遵循的原則是:獨(dú)具慧眼,采其長(zhǎng);縱觀全身,避其短”。就是說(shuō)發(fā)現(xiàn)其人的優(yōu)點(diǎn)并充分揮其長(zhǎng)處(此長(zhǎng)處對(duì)管理業(yè)務(wù)很有幫助)。同時(shí)了解其存在的缺點(diǎn),并盡量避開。

2.2人才的任用

管理者應(yīng)當(dāng)十分清楚企業(yè)所設(shè)崗位的責(zé)任義務(wù)、權(quán)利和要求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。故此任用人才時(shí)必須重視人的一技之長(zhǎng),但并不等于對(duì)人的短處和缺點(diǎn)視而不見。問(wèn)題在于這些短處和缺點(diǎn)是否妨礙實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。如果對(duì)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)沒有妨礙:則沒有必要讓人去克服。反之,一些人的長(zhǎng)處對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)十分有價(jià)值,而他的缺點(diǎn)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有不利的一面,則應(yīng)創(chuàng)造條件使其缺點(diǎn)變得無(wú)礙。有一位專家說(shuō)過(guò)“你要雇傭一個(gè)人的‘手’,就得雇傭他‘整個(gè)的人’,因?yàn)樗娜撕褪挚偸窃谝黄鸬摹?。在管理者面?每位人都是將自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)作為一個(gè)整體,來(lái)供管理者選擇的。所以在人才任用上,應(yīng)將其安排在能充分發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)的崗位,并使其缺點(diǎn)不致于影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.3人才的培訓(xùn)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人才的培訓(xùn)不但具有現(xiàn)實(shí)意義,并且具有深遠(yuǎn)意義,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才管理所談的不僅僅理解為幾個(gè)特殊人才的識(shí)別和作用,更重要的是普遍意義上的素質(zhì)提高。據(jù)美國(guó)培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì),1991年國(guó)際商用機(jī)器公司一年用于培訓(xùn)的費(fèi)用約7億美元,占整個(gè)公司年產(chǎn)值的2%。同時(shí)隨著企業(yè)新技術(shù)發(fā)展,新型建筑材料不斷上市,新型結(jié)構(gòu)的不斷采用,迫切需要企業(yè)整體員工素質(zhì)和意識(shí)的提高,使企業(yè)作業(yè)層到中間管理層都具有勞動(dòng)的主動(dòng)性,應(yīng)將以前的“應(yīng)該這樣干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盀槭裁催@樣干”。這里為什么強(qiáng)調(diào)他們意識(shí)的提高呢?因?yàn)殡S著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并不是簡(jiǎn)單的財(cái)力、物力的競(jìng)爭(zhēng),而且包含著市場(chǎng)營(yíng)銷、公共關(guān)系、企業(yè)文化在內(nèi)多種因素構(gòu)成的企業(yè)形象的競(jìng)爭(zhēng)。樹立企業(yè)美好形象并不是幾個(gè)人所能達(dá)到的,而是企業(yè)全體都應(yīng)該了解市場(chǎng)營(yíng)銷策略、公共關(guān)系原理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念等諸多原因形成的企業(yè)文化,才能夠上下同心共同樹立企業(yè)形象,形成潛在的巨大的社會(huì)效益,以進(jìn)一步促動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益的獲取。因此,在人才管理中,培訓(xùn)是有目標(biāo)、有原則、有計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行的環(huán)節(jié)。

2.4人才的激勵(lì)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講求的是平等、互利,管理者和勞動(dòng)者之間也是平等互利的關(guān)系。勞動(dòng)者的勞動(dòng)必然應(yīng)有一定的報(bào)酬,這里的報(bào)酬是廣義上的報(bào)酬,并不是狹義上的勞動(dòng)工資。針對(duì)不同的對(duì)象這種報(bào)酬的組成份額應(yīng)有所不同,其目的是滿足人的需求。按照美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛的需求理論,人的需求有(一)生理需求;(二)安全需求;(三)歸屬和愛的需求(友情);(四)自尊需求;(五)自我實(shí)現(xiàn)需求。

2.4.1生理需求。指?jìng)€(gè)人為生存而產(chǎn)生的欲望和追求。例如:吃、穿、住、行、性等。對(duì)于人的生理需求,不能單純地認(rèn)為就是發(fā)獎(jiǎng)金,搞福利。隨著人們生活水平的提高,獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用在遞減,人的生理需求其核心問(wèn)題是要?jiǎng)忧?體現(xiàn)管理者對(duì)人才的關(guān)心和愛護(hù)。

2.4.2安全需求,是指人們從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,為了更好地生存所產(chǎn)生的需要。它包括:經(jīng)濟(jì)安全、職業(yè)安全、環(huán)境政治安全等,做為管理者應(yīng)認(rèn)真分析,該如何減少或消除這幾方面的風(fēng)險(xiǎn),使人才滿足其安全需求。

2.4.3歸屬和愛的需求(友情),主要是指人們希望人與人之間存在一種深情厚誼的關(guān)系,同時(shí)希望歸屬于某一群體的愿望。充分滿足人的歸屬和愛的需求,做為管理者就應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)和睦、坦誠(chéng)的工作氛圍,以提高集體的凝聚力。

2.4.4自尊需求:是指人們希望自己的才能和成就得到社會(huì)承認(rèn)的需求。做為管理者應(yīng)當(dāng)細(xì)心培育職工的榮譽(yù)感。人的榮譽(yù)感越強(qiáng)烈,人的社會(huì)責(zé)任感也就越強(qiáng)烈,人的工作主動(dòng)性和自覺性就會(huì)穩(wěn)定,它是熱愛工作,搞好工作的潛在動(dòng)力。

2.4.5自我實(shí)現(xiàn)需求。是指人們?yōu)榱耸棺约旱臐摿Φ玫桨l(fā)揮,追求自己理想的需要。管理者應(yīng)經(jīng)過(guò)恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、培育,滿足其自我實(shí)現(xiàn)需求。有些人也解釋為統(tǒng)治需求,如果這一需要得到滿足,人們會(huì)產(chǎn)生勝任感和成就感。故經(jīng)過(guò)識(shí)別、培養(yǎng)考核,對(duì)人才的重用或提職也是激發(fā)其勞動(dòng)積極性的手段之一。

這五個(gè)層次的需求不是層層分離的,而是需求包涵了這五個(gè)層次。但是對(duì)于不同的人、不同的環(huán)境、不同時(shí)期,在這一總需求中,五個(gè)層次需求組成的份額是不一樣的。例如:同一個(gè)人今天很窮,吃穿不保,你給他100元獎(jiǎng)金,他的需要就滿足了。但是明天他接受一筆可觀的遺產(chǎn),你再給他100元獎(jiǎng)金,他的需要就無(wú)法滿足。故做為管理者,要針對(duì)不同的人和環(huán)境,尋其共性,建立激勵(lì)機(jī)制。同時(shí),要針對(duì)不同對(duì)象進(jìn)行調(diào)整,這才可稱健全。

人才的識(shí)別、任用、培訓(xùn)、激勵(lì)過(guò)程并不是一成不變的,而應(yīng)呈現(xiàn)螺旋上升趨勢(shì),