【我國中小型民營企業(yè)人員的流失與管理淺論8800字（論文）】

我國中小型民營企業(yè)人員的流失與管理淺析目錄引言 1一、企業(yè)人員流失的內(nèi)涵與種類 1（一）企業(yè)人員流失的內(nèi)涵 1（二）企業(yè)人員流失的種類 11.外部流失 12.內(nèi)部流失 2二、中小型民營企業(yè)人員流失的特點及原因分析 2（一）中小型民營企業(yè)人員流失的特點 31.中小型民營企業(yè)人力資源管理的一般特點 32.中小型民營企業(yè)人員流失的特點 3（二）中小型民營企業(yè)人員流失的原因分析 41.人員流失的內(nèi)部因素 42.人員流失的外部因素 6三、中小型民營企業(yè)改進(jìn)員工流失對策的研究 8（一）完善企業(yè)文化 8（二）人員流失控制與管理 81.樹立“人高于一切”的價值觀 82.雙向式信息溝通 83.信任員工 94.內(nèi)部流動激勵 95.建立科學(xué)的薪酬績效體系 96.培養(yǎng)企業(yè)文化，增強員工凝聚力 97.注重培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 98.以價值觀為基礎(chǔ)的雇用 109.離職面談 1010.再度合作 10（三）員工流失危機預(yù)測預(yù)警管理 10（四）通過離職分析減少人員流失 10（五）減少流失帶來的損失 101.人力資源信息庫的建立 102.人才梯隊建設(shè) 113.團(tuán)隊分擔(dān)機制，核心技術(shù)共同掌握 114.信息管理 115.合同約束 11總結(jié) 11參考文獻(xiàn) 14引言隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞——企業(yè)正日益壯大和增多。然而，在劇烈的市場競爭中，有的企業(yè)能夠溯流而上，奮勇前進(jìn)；而有的企業(yè)卻無能為力，逐步走向衰亡。當(dāng)然，造成這種結(jié)果的原因是多方面的，人才的難以招聘和人才的流失是比較關(guān)鍵的原因。人員的跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的跳槽對企業(yè)的影響是巨大的，有時甚至是致命的。特別是隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而具有專門知識和技能的優(yōu)秀員工在企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。近年來中國企業(yè)獲得了較快的發(fā)展，但員工流失成了一個長期困擾組織管理者的難題。如何減少企業(yè)員工的流失，降低流失風(fēng)險，成為我國企業(yè)管理者所要關(guān)注的一大課題。。中小型民營企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，它的作用體現(xiàn)在，創(chuàng)造就業(yè)機會，實現(xiàn)適度的規(guī)模效率，滿足多樣化需求，與大企業(yè)配套，提高市場的競爭性，孵化新興企業(yè)和產(chǎn)業(yè)等，而中小企業(yè)員工流失的問題也同樣嚴(yán)重，所以筆者結(jié)合自身實際工作所面對的和所學(xué)專業(yè)知識，選擇中小企業(yè)員工流失這一問題進(jìn)行研究，對提高企業(yè)的運作和管理，具有重要的現(xiàn)實意義和實踐參考價值。一、企業(yè)人員流失的內(nèi)涵與種類（一）企業(yè)人員流失的內(nèi)涵人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導(dǎo)致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。（二）企業(yè)人員流失的種類員工流失分2類，一種為外部流失，另一種為內(nèi)部流失。1.外部流失我們平常所講的員工流失主要是外部流失。員工向企業(yè)外的流動，可以有改變工作單位而不改變職業(yè)的流動，也可以有跨行業(yè)的流動。對外部流失最一般的定義是：“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程?！卑凑諉T工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，一種流出是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程；還有一種流出是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，這一種流失在我國目前的國有企業(yè)中十分突出。按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出分為自愿流出(如辭職、停薪留職、第二職業(yè)等)、非自愿流出(如解雇、開除和結(jié)構(gòu)性裁員等)和自然流出(如退休、傷殘、死亡等)。在對外部流失的分析中，由于自然流出純屬自然或意外因素所致，其影響因素具有偶然性，一直不是研究者關(guān)注的重點。由制度因素、管理因素、個體決策因素或經(jīng)濟(jì)因素等導(dǎo)致的主動或被動的員工流出才是人們關(guān)注的重點領(lǐng)域。自愿流出不論對社會、企業(yè)還是流出者個人來說都是至關(guān)重要的，它不僅是個人動機或行為的具體體現(xiàn)，而且通過個人的動機或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部諸因素對其個人行為過程所產(chǎn)生的影響，并反過來對社會、企業(yè)及個人都會帶來一定的后果，而且也是本文主要討論的重點。2.內(nèi)部流失除了員工外部流失外，還有一種內(nèi)部流失。有人才而沒有使用上，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。因為這種流失是隱蔽的，所以也稱它為隱性流失。要防止人才的內(nèi)部留失，必須把人才作為資產(chǎn)來管理，形成機制，使人才能夠持續(xù)發(fā)揮作用，獲得應(yīng)有的回報。人力資源隱性流失危害很大，如果不改變，它就會影響企業(yè)的運行，使企業(yè)缺乏生機與活力。二、中小型民營企業(yè)人員流失的特點及原因分析（一）中小型民營企業(yè)人員流失的特點1.中小型民營企業(yè)人力資源管理的一般特點由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)。有的企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能(這類企業(yè)的人力資源管理往往是由辦公室兼管)，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少。在這種情況下，將人力資源管理的重?fù)?dān)交給企業(yè)少數(shù)幾個人事管理人員是極不合理的。這時，企業(yè)人事部門的工作重點應(yīng)該放在崗位分析、崗位評價，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并協(xié)助各部門經(jīng)理做好招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等工作上面，主要是做好大量繁雜的外圍服務(wù)。以招聘為例，招聘工作有四個環(huán)節(jié)——招募、選拔、錄用、招聘評估，除關(guān)鍵環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)由部門經(jīng)理把關(guān)外，其余的招募、錄用、招聘評估等環(huán)節(jié)應(yīng)由人事部門提供服務(wù)。由于中小企業(yè)人數(shù)少，各部門經(jīng)理與員工關(guān)系緊密，彼此之間的聯(lián)系多、了解也多，企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持，這稱為人格化管理。在人格化管理條件下，部門經(jīng)理比人事部門能更多更細(xì)地了解員工的特點和需求，從而人力資源管理的核心業(yè)務(wù)如招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等應(yīng)主要由部門經(jīng)理來把關(guān)。在這里，“把關(guān)”一詞應(yīng)理解為由經(jīng)理把持各核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而不是指大量的事務(wù)性工作由他們來做。除對人力資源管理核心業(yè)務(wù)進(jìn)行把關(guān)之外，部門經(jīng)理還必須協(xié)助企業(yè)決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，還必須協(xié)助人事部門做好崗位分析、崗位評價等工作。中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往是由決策層來制定的，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，并由決策層來主持，人力資源管理部門和各部門經(jīng)理協(xié)助。2.中小型民營企業(yè)人員流失的特點我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。（二）中小型民營企業(yè)人員流失的原因分析中小企業(yè)由于其自身規(guī)模較小和其它一些限制，決定了中小企業(yè)在員工流失方面存在許多問題。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實證研究發(fā)現(xiàn)，知識員工注重的四個因素及比重依次為：個體成長(33.74%)、工作自主(30.51%)、業(yè)務(wù)成就(28.69%)和金錢財富(7.07%)，如圖2.1所示。圖2.1知識員工注重因素對于不同員工流失的原因各有不同，影響員工流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預(yù)期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來不外乎的三類，即內(nèi)部因素、外部因素和員工個人因素。1.人員流失的內(nèi)部因素美國心理學(xué)家勒溫提出，個人的行為績效B是個人能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)：B=f(p，e)，這里的e對組織而言就是指他所處的具體的組織內(nèi)部環(huán)境，包括組織目標(biāo)、公平管理、有效溝通等。而對一些員工，最為關(guān)注的莫過于自身發(fā)展與價值實現(xiàn)的兩個主要因素，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)又要求他們能夠創(chuàng)造價值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與這些員工在目標(biāo)方面的不同。顯而易見，當(dāng)個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時，個人的潛在能力將得到最大限度的發(fā)揮。而如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，將會降低員工潛能的發(fā)揮，阻礙其成就動機的激發(fā)，致使員工最終的流失。企業(yè)導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。其中激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理不好、缺乏教育和培訓(xùn)及發(fā)展機會、企業(yè)文化氛圍不好等是存在的主要問題。（1）激勵機制美國學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對制造業(yè)雇員辭職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對流動者來說，他們能獲得的凈的正收益是他們流動的最重要原因。不尊重員工的價值，薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬，薪酬福利激勵不到位。雖說金錢不是萬能的，但薪酬福利能滿足生存需要，而且反映了工作價值和經(jīng)濟(jì)地位，金錢的激勵作用在人們生活達(dá)到寬裕水平之前是十分明顯的。各種保險、保障關(guān)系到每個員工的切身利益和保障。不為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、和住房公積金，企業(yè)不能為員工解決后顧之憂，員工會有一種不安全感。制度的不合理，獎懲不分明，員工不滿公司激勵制度而離去。（2）企業(yè)的管理企業(yè)的管理體制存在弊端，管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤轉(zhuǎn)，看不出企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。企業(yè)管理混亂，精神煥散，整個一團(tuán)糟，員工呆在公司的心情不舒暢，員工沒有凝聚力，部門之間的協(xié)調(diào)性也不好，做起工作來也十分被動。做工作不順利，離職就成了自然而然的事情。為員工制訂和分配任務(wù)是為了給員工一定的緊迫感，能更好地投入到工作當(dāng)中去，為企業(yè)最大化的創(chuàng)造利潤。但是如果制訂的不科學(xué)，它本身的作用起不到，還會產(chǎn)生一些負(fù)面影響。一旦工作分配不合理，員工自然會受不了，而另謀高就。（3）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機會不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏對員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長空間不充分，使得相當(dāng)一部分員工在為公司服務(wù)一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，當(dāng)外界條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。（4）得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可企業(yè)認(rèn)為員工是雇來為企業(yè)賺錢的，不尊重員工的人格，在企業(yè)遇到困難，認(rèn)為員工是企業(yè)的負(fù)擔(dān)。擔(dān)心員工在有能力后會離開公司，不為員工進(jìn)行培訓(xùn)，只是利用。要求員工招來后立即就能解決問題，給員工的壓力過大。企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢。（5)承諾不能兌現(xiàn)，不講信用在合同簽訂時，勞資雙方明顯存在著不平等的地位，在經(jīng)歷了一段時間的工作后有些口頭承諾不能兌現(xiàn)，會給員工一種難以描述的挫折感和傷痛，導(dǎo)致員工流失。（6)缺乏良好的企業(yè)文化氛圍員工只有認(rèn)同和贊同并接受企業(yè)價值觀的人，在一個企業(yè)才會有良好的互動和發(fā)展，才能既有利于企業(yè)發(fā)展，也能促進(jìn)個人的發(fā)展，許多中小企業(yè)企業(yè)文化缺乏，企業(yè)和員工在共同價值觀上不一致，員工不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，無法真正融入到企業(yè)的發(fā)展中去。缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，一些人勾心斗角，爾虞我詐，缺乏親和力和凝聚力。2.人員流失的外部因素市場經(jīng)濟(jì)的一個顯著的特征就是通過市場機制來實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和使用，員工的流動正是市場機制有效配置人才資源的體現(xiàn)。在完善的市場機制下，人才市場的供需狀況、價格機制和競爭對手等會影響到員工的職業(yè)流向。（1）人才的供求矛盾，人才市場的成熟目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，對人才的需求增長極快，知識經(jīng)濟(jì)對人才的需求又大，而目前人才仍是稀缺的，在人才的供應(yīng)上又不足，在不同類型的人才需求中存在著供需矛盾。以信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬個左右的職位空缺。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化，國與國、地區(qū)與地區(qū)之間界限變得模糊，空間距離縮短，企業(yè)外部人才市場更成中加成熟，在勞動力市場有更廣的選擇，勞動力市場的范圍也越來越大，一些人才常?？梢栽谌珖蛘呷蚍秶鷥?nèi)選擇職業(yè)，員工的流動也變得更為容易。（2)競爭對手及其它行業(yè)的吸引在行業(yè)競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態(tài)勢下，以高薪酬、高職位招人、挖人的現(xiàn)象司空見慣。一般來講，各企業(yè)流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些企業(yè)與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似，而且具有這些技能的人才從外面的企業(yè)或市場是很難招到的，正因為如此，企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，競爭對手為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，會提出具有競爭力的舉措，更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，導(dǎo)致企業(yè)的人才禁不住誘惑，選擇離開而流入競爭對手的企業(yè)。與此同時一些新興行業(yè)也在誕生，它的誕生會為社會發(fā)展注入活力，而且許多也很有發(fā)展?jié)摿?。雖然新興行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)相比，風(fēng)險十分高，但發(fā)展?jié)摿Υ螅瑢?dǎo)致員工流出。（3)社會觀念和制度知識經(jīng)濟(jì)使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。知識陳舊周期的縮短使員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識而加快了流動。用工制度是影響雇員流失的重要宏觀因素，完全自由的用工制度伴隨著較高的員工流失率。我國的用工制度逐步自由化，降低了人才流通的門檻，完全自由的雇用與被雇用的用工制度下，企業(yè)與員工為追求各自利益最大化，以契約作為規(guī)范各自行為的法律依據(jù)。企業(yè)有雇用和解雇員工的自由，員工有選擇雇主或辭職的自由，勞動力的供求渠道非常暢通，員工選擇企業(yè)和企業(yè)選擇員工的渠道也很多，效率也很高。三、中小型民營企業(yè)改進(jìn)員工流失對策的研究（一）完善企業(yè)文化企業(yè)文化是組織的自我意識所構(gòu)成的精神文化體系，本質(zhì)上屬于“軟文化”管理的范疇。它包括器物文化，制度文化和觀念文化。市場競爭根本上是文化的競爭，只有企業(yè)文化與所處市場主體文化相適應(yīng)，才能取得主動。員工能否認(rèn)同企業(yè)文化，是企業(yè)能否留住員工非常關(guān)鍵的因素，而我認(rèn)為這是最根本的因素。但在現(xiàn)實生活中，企業(yè)文化往往和員工的個人文化價值觀存在沖突，在這一沖突中我們需要找到一個平衡點。如果做好這一點，自然就能留住優(yōu)秀員工。作為企業(yè)的管理者，發(fā)現(xiàn)員工身上的優(yōu)點比發(fā)現(xiàn)他們的缺點重要得多。要多表揚少批評。（二）人員流失控制與管理1.樹立“人高于一切”的價值觀一個人的行為很大程度上取決于他的價值觀。在解決人才流失問題之前，必須確保管理層已經(jīng)真的意識到了人才的重要性，認(rèn)為雇員是公司最重要的資產(chǎn)，雇員是最值得信賴的、需要被尊重對待和能夠參與決策，每個人都有自我成長及發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。2.雙向式信息溝通良好的溝通，首先必須有一個公平公開且安全的溝通環(huán)境，保證每一個雇員只要想，就可以很方便的與上層進(jìn)行溝通，并且絕不會由于說出了想要說的話而導(dǎo)致任何形式的不公正對待；不但要雇員自己說，公司也會定期發(fā)放不記名的調(diào)查表，了解雇員對公司、對管理人員以及工作生活的看法，調(diào)查結(jié)果匯總統(tǒng)計之后，將由部門主管們提出解決意見，并將結(jié)果公示。3.信任員工給員工充分的信任，讓員工參與決策，樹立企業(yè)與員工合作伙伴的關(guān)系，有助于員工對所在企業(yè)的忠誠度的建立，管理人員一般都是專業(yè)人才，對問題的認(rèn)識比較深刻，往往能給較中肯的建議。4.內(nèi)部流動激勵管理人員由于本身就有流動的意愿，企業(yè)可以以內(nèi)部流動來降低人才外流的可能性，通過內(nèi)部輪換保持工作興趣。長時間從事同樣的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，或者有意愿到不同的崗位上嘗試新的技能，企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗制來迎合這種傾向，讓員工在企業(yè)不同職位之間輪換，接受不同工作任務(wù)的挑戰(zhàn)，以人才流動減少人才流失。5.建立科學(xué)的薪酬績效體系首先要區(qū)分出不同崗位的工資等級，形成合理的縱向差別；其次要合理確定薪資水平，確定每個崗位的絕對工資數(shù)。通過定期對本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查獲取有關(guān)信息，可以制定出外部競爭性強而且又符合公司的支付能力的工資水平。通過這種對比，解決外部公平性的問題，有利于避免人才流失的現(xiàn)象。6.培養(yǎng)企業(yè)文化，增強員工凝聚力企業(yè)文化有同化、規(guī)范和融合作用。好的企業(yè)文化將員工的個人目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來，使企業(yè)不再是一個利益的結(jié)合體，而是一個有共同價值觀、共同理想追求的人凝聚起來的組織。企業(yè)文化特點比較鮮明，那企業(yè)的員工離開這個有共同價值觀的習(xí)俗化的企業(yè)到另一個企業(yè)中去，會導(dǎo)致兩種文化的沖突，所以好的企業(yè)文化能成為留住員工的重要因素。7.注重培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理人員由于其追求終身就業(yè)能力的特質(zhì)即對自身職業(yè)發(fā)展有較明確的要求，企業(yè)要留住這些員工，必須保證雇員不僅有各種機會在工作中發(fā)揮自己的能力和技藝，還可以得到各種培訓(xùn)提高自身的素質(zhì)，另外，與員工共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，員工就把自身的發(fā)展與企業(yè)結(jié)合起來了，個人的成長與企業(yè)的發(fā)展壯大同步進(jìn)行，作為企業(yè)培養(yǎng)的員工自然不會輕易說離開了。8.以價值觀為基礎(chǔ)的雇用這是企業(yè)一切人力資源活動的基礎(chǔ)，防止人才流失在雇員被招聘之前就應(yīng)該開始了。在篩選錄用的時候，用各種工具及測試方法，保證每一個雇員的價值觀都與企業(yè)一致。9.離職面談進(jìn)行有技巧的離職面談，了解員工離職的真正原因，避免再次發(fā)生。10.再度合作鼓勵流失員工再次回企業(yè)工作，第一次合作不成功，如有第二次機會的話，要大膽嘗試，可能會有更好的前景。（三）員工流失危機預(yù)測預(yù)警管理人才危機管理是指對企業(yè)人才安全管理中各種潛在或現(xiàn)實的危機元素在其尚未產(chǎn)生破壞性影響之前預(yù)先采取行動，防患于未然，將其帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。人才危機管理要求企業(yè)預(yù)測并及時發(fā)現(xiàn)外部勞動力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內(nèi)部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。（四）通過離職分析減少人員流失分析離職率的發(fā)展趨勢具有相當(dāng)重要的意義。從某一角度短期分析得到的結(jié)論可能受到各種外界因素的影響而失真，經(jīng)常需要對多期連續(xù)考查確認(rèn)離職率的期望值，最終解析管理上的原因；另一方面，管理診斷得出的結(jié)論應(yīng)用到管理改善上，其改善效果也需要離職率的下降反饋來驗證。持續(xù)的離職分析并伴之改善管理是減少員工流失的有效方式。（五）減少流失帶來的損失人才的流動是必然的，萬一發(fā)生了，對企業(yè)來講，流失造成的損失是較大的。因此，要采取各種措施減少人才流失，做到避免損失或?qū)p失減至最小化。1.人力資源信息庫的建立每一個重要職位都應(yīng)該建立相應(yīng)的備用人選資料庫，萬一發(fā)生流失，在企業(yè)內(nèi)部有哪些人可以擔(dān)任這個職務(wù)，他們現(xiàn)在的崗位是什么，進(jìn)行過哪些相關(guān)方面的培訓(xùn)；外部勞動力市場情況如何，現(xiàn)有對這個崗位有求職意向的，條件相符的有幾個。建立這樣的數(shù)據(jù)庫，可以將意外流失導(dǎo)致的崗位空缺時間降到最少。建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。2.人才梯隊建設(shè)對于核心崗位的員工，建立相應(yīng)的“傳、幫、帶”制度，也就是必須能夠找到一個自己的下屬或者同事，把自己掌握的知識和技能，在一定的時間按計劃進(jìn)行教導(dǎo)，這項工作可以與員工的績效考核掛鉤，以保證核心員工知識的備份，防止他的突然流失造成職位空白。3.團(tuán)隊分擔(dān)機制，核心技術(shù)共同掌握通過這一機制的建立，可以有效降低因管理人員流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄漏的風(fēng)險，即使某個員工跳槽到其他企業(yè)，也會因為缺乏