日化企業(yè)薪酬激勵方案

日化股份有限公司薪酬激勵方案目錄第一章總則 1第二章薪酬體系 2第三章薪酬總額管理 3第四章高層管理人員薪酬 6第五章總部其他人員薪酬 8第六章生產(chǎn)系統(tǒng)員工薪酬 9第七章薪酬特區(qū) 11第八章員工福利 12第九章其他激勵 13第十章薪酬調(diào)整 16第十一章其他規(guī)定 17第十二章附則 19第一章總則適用范圍本方案適用于九鑫日化股份有限公司（以下簡稱“九鑫日化”）的全體員工。目的為提高九鑫日化的效益水平和市場競爭能力，保留、激勵和吸引實現(xiàn)九鑫日化發(fā)展目標(biāo)所需要的管理人才和業(yè)務(wù)人才，特制定本方案。原則薪酬是激勵方法的主要手段，薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性及可持續(xù)發(fā)展的原則，并考慮公司承受能力，同時結(jié)合運用多種激勵方式，充分調(diào)動員工的工作積極性。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任，具體數(shù)額主要參考外部人才市場價格確定，并結(jié)合公司發(fā)展階段的實際情況，以確保公司薪酬的競爭性和吸引力。第二章薪酬體系薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，分別適用不同類型的薪酬體系：九鑫日化總部人員：部門總監(jiān)以上、總裁以下的管理層適用年度股權(quán)分紅制，以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬；其他人員采用崗位績效工資制度，根據(jù)崗位價值和貢獻大小來確定崗位工資，實際獲得的薪酬與考核結(jié)果相關(guān)。省辦人員：省辦經(jīng)理適用年薪制，城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)員等銷售人員適用銷售提成制，其他職能人員實行崗位績效工資制。具體規(guī)定見《九鑫日化股份有限公司省辦薪酬激勵方案》。生產(chǎn)廠人員：生產(chǎn)廠廠長適用年度利潤分紅制，其他員工在生產(chǎn)廠薪酬總額內(nèi)實行崗位績效工資制和計時工資。市場稀缺的關(guān)鍵崗位人才或公司重點吸引和留用的高級人才進入工資特區(qū)，適用協(xié)議工資制。第三章薪酬總額管理薪酬總額定義指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、獎金總額以及其他薪酬支出總額的合計。薪酬總額管理公司薪酬總額的范圍公司薪酬總額由五部分組成：總部薪酬總額、各省辦薪酬總額、生產(chǎn)廠薪酬總額、總裁獎勵基金和工資儲備金。薪酬總額的確定總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額的預(yù)算和管理方法見后面各條規(guī)定?？偛锚剟罨鸢凑湛偛啃匠昕傤~、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額之和的5‰提取，用于獎勵優(yōu)秀員工和管理人員，使用辦法見“其他獎勵”。薪酬預(yù)算與審批每年年底，人力資源部評估歷史薪酬總額情況、下年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃，組織相關(guān)部門制定薪酬總額計劃并初步審核匯總后，報總裁審核。薪酬預(yù)算經(jīng)董事會下設(shè)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。總部薪酬總額由人力資源部預(yù)算和核定，并負(fù)責(zé)日常管理；省辦薪酬總額由銷售部預(yù)算和核定，并負(fù)責(zé)日常管理監(jiān)控和指導(dǎo)，每月執(zhí)行情況報人力資源部備案；生產(chǎn)廠薪酬總額由生產(chǎn)廠廠長預(yù)算，并報人力資源部核定，在薪酬執(zhí)行過程中接受人力資源部的指導(dǎo)和監(jiān)督。公司薪酬總額的管控為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報?？偛啃匠昕傤~管理總部薪酬總額的范圍包括總裁及總裁以下總部人員的薪酬總額，具體人員范圍包括市場一部、市場二部、廣告公關(guān)部、南/北銷售部（不含省辦）、重點客戶部、計劃物流部、人力資源部、財務(wù)部和生產(chǎn)管理部以及相應(yīng)機構(gòu)派出的省辦會計、省辦出納和各中轉(zhuǎn)庫庫管員和記賬員?？偛啃匠昕傤~的確定薪酬總額依據(jù)人員編制、上一年度公司的薪酬水平、經(jīng)營效益等因素計算。目標(biāo)薪酬總額=∑（本年度各層級人員編制×上一年度公司各層級人員的平均薪酬）×（1+預(yù)計增長率）其中，各層級人員編制包括年薪制人員編制、基層管理人員的編制、一般人員的編制；預(yù)計增長率由董事會下設(shè)的薪酬考核委員會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)和實現(xiàn)情況確定。總部薪酬預(yù)算與審批每年1月份，人力資源部應(yīng)根據(jù)上年薪酬水平和本年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職級、職檔的崗位工資基數(shù)進行調(diào)整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數(shù)的預(yù)計，做出年度各項薪酬預(yù)算，匯總后報公司董事會批準(zhǔn)。薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限人力資源部負(fù)責(zé)公司整體薪酬總額和總部薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，在每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報總裁，按季度提交董事會下設(shè)的薪酬考核委員會。省辦薪酬總額管理省辦薪酬總額的范圍省辦薪酬總額包括省辦事處除導(dǎo)購以外所有員工的薪酬總額，具體人員范圍包括省辦經(jīng)理、督導(dǎo)、綜合文員、城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表，不包括省辦會計、省辦出納和導(dǎo)購員、各中轉(zhuǎn)庫庫管員和庫房記賬員。省辦薪酬總額的確定薪酬總額依據(jù)本年度銷售計劃、上年薪酬總額占回款的百分比、上年薪酬水平、人均單產(chǎn)以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平等因素計算。目標(biāo)薪酬總額=目標(biāo)銷售額×薪酬比率R其中，薪酬比率調(diào)整系數(shù)r＝銷售任務(wù)增長率÷人均單產(chǎn)增長率薪酬比率調(diào)整系數(shù)r由銷售部根據(jù)各省辦銷售任務(wù)增長率和人均單產(chǎn)增長率進行測算調(diào)整，取值范圍在[0.5,2]之間。薪酬預(yù)算與審批每年1月份，銷售部組織各省辦薪酬總額的測算和制定，并報營銷副總裁審核后，報人力資源部備案。人力資源部匯總總部、省辦和生產(chǎn)廠薪酬總額后，提交董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批通過后，下達相應(yīng)單位執(zhí)行。薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，銷售部應(yīng)于每月初將上月各省辦實際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報人力資源部備案。生產(chǎn)廠薪酬總額管理生產(chǎn)廠薪酬總額的范圍生產(chǎn)廠薪酬總額是指生產(chǎn)廠廠長（含生產(chǎn)廠廠長）以下人員的薪酬總額，包括正式職員、季節(jié)工、臨時工等的工資總額。生產(chǎn)廠薪酬總額的確定薪酬總額依據(jù)本年度生產(chǎn)量、上年人工標(biāo)準(zhǔn)定額和上年薪酬水平等三項因素計算。目標(biāo)薪酬總額=目標(biāo)生產(chǎn)量×人工標(biāo)準(zhǔn)定額R其中，人工定額調(diào)整系數(shù)r由人力資源部根據(jù)生產(chǎn)廠上年薪酬水平以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平進行測算調(diào)整，取值范圍在[0.5,2]之間。薪酬預(yù)算與審批每年1月份，人力資源部組織生產(chǎn)廠薪酬總額的測算和制定，并報公司總裁審核后，報人力資源部存檔備案。人力資源部匯總總部、省辦和生產(chǎn)廠薪酬總額后，提交董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批通過后，下達相應(yīng)單位執(zhí)行。薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，生產(chǎn)廠應(yīng)于每月初將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報人力資源部，接受人力資源部在薪酬發(fā)放上的指導(dǎo)和監(jiān)管。第四章高層管理人員薪酬適用范圍高層管理人員包括公司總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)和各部門總監(jiān)。收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成＝年薪＋超額激勵獎＋股權(quán)激勵高層管理人員適用年薪制，收入以年度為周期計算，在完成年初預(yù)定的銷售目標(biāo)并超額實現(xiàn)利潤目標(biāo)后，根據(jù)超額利潤的多少發(fā)放超額激勵獎。股權(quán)激勵詳見《公司原始股配售方案》。年薪年薪總額＝基本年薪＋效益年薪基本年薪基本年薪反映對高層管理人員基本勞動價值的回報，不與考核掛鉤，按年薪總額的40%逐月固定發(fā)放，即：基本年薪＝年薪×40%月度收入＝基本年薪÷12效益年薪效益年薪即年薪總額扣除基本年薪部分，在年底根據(jù)個人年度考評結(jié)果計算，于下年初發(fā)放。只有在公司的銷售收入及利潤目標(biāo)都完成80%及以上時，公司高層才可享受到效益年薪。效益年薪＝年薪總額×個人年度考核系數(shù)－基本年薪當(dāng)效益年薪＜0時，不抵扣已發(fā)放的基本年薪。個人年度考核系數(shù)根據(jù)年度考核結(jié)果確定，年度考核分?jǐn)?shù)低于60分的人員，不發(fā)效益年薪。年度考核系數(shù)對照表年度平均考核得分100－91分90－81分80－71分70－61分年度考核系數(shù)10.90.80.7超額激勵獎當(dāng)公司完成年初預(yù)定的銷售任務(wù)，且利潤目標(biāo)也超額完成時，可將超額利潤的50%作為高層管理人員的超額激勵獎。個人超額激勵獎＝超額激勵獎金總額×分配系數(shù)分配系數(shù)＝個人年薪÷所有高層管理人員年薪總和年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作貢獻而設(shè)計的報酬，根據(jù)員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發(fā)放。年功工資＝（工齡×100元）×工齡工齡以進入九鑫的年份數(shù)計算，不滿一年的按一年計算。有關(guān)年薪的管理規(guī)定實行年薪制的高層管理人員年薪收入實行嚴(yán)格的保密制度，各管理者之間不得互相打聽其他人的收入。各部門總監(jiān)的年薪標(biāo)準(zhǔn)由公司總裁、副總裁直接存檔保管。年底進行效益年薪核算時，由人力資源部將相關(guān)考核結(jié)果遞交公司總裁、副總裁，公司總裁、副總裁根據(jù)考核結(jié)果計算確定各部門總監(jiān)實際效益年薪。公司總裁、副總裁的年薪由集團總裁管理。職務(wù)福利職務(wù)福利是專門針對公司中高層管理者的福利，以激勵和回報他們對公司發(fā)展所作貢獻。適用范圍為公司部門總監(jiān)及以上人員。為公司服務(wù)滿三年及以上的部門總監(jiān)及以上人員，可享受公司為其個人購買住房提供的一部分現(xiàn)金補貼及貸款償還補貼，補貼額度以職務(wù)等級為依據(jù)，員工購買住房的實際支出金額超過現(xiàn)金補貼及貸款償還補貼部分的，由員工自行解決?，F(xiàn)金補貼在員工購買住房時一次性拔付，貸款補貼是指員工購買住房時如以個人名義在銀行貸款時，公司每年根據(jù)公司效益實現(xiàn)情況、員工的職務(wù)和業(yè)績對員工貸款購房的部分進行補貼?，F(xiàn)金補貼＝服務(wù)年限×年薪標(biāo)準(zhǔn)×補貼比例貸款償還補貼＝年薪標(biāo)準(zhǔn)×補貼比例×個人年度考核系數(shù)當(dāng)公司當(dāng)年利潤目標(biāo)100%實現(xiàn)時，員工才能享受貸款償還補貼。補貼比例標(biāo)準(zhǔn)為：總裁、副總裁3.5%，部門總監(jiān)2.5%。員工在享受公司提供的住房補貼后，必須與公司簽訂相應(yīng)的服務(wù)合同，員工如不履行合同內(nèi)相關(guān)規(guī)定，公司有權(quán)收回由以上補貼及貸款購買的住房。第五章總部其他人員薪酬適用范圍總部各部門中除高層管理人員以外的員工，不包括工勤人員。收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成＝標(biāo)準(zhǔn)工資＋崗位工資＋績效獎金＋年功工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)工資是以基本工資為基礎(chǔ)，同時考慮員工學(xué)歷、過去績效表現(xiàn)、工作經(jīng)驗、技能等因素后形成的薪酬元素。基本工資是保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素，基本工資的確定以不低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為原則，若最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將基本工資作相應(yīng)調(diào)整。崗位工資崗位工資是體現(xiàn)員工所在崗位價值的薪酬元素，員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)參見《九鑫日化總部員工工資級別表》?？冃И劷鹂冃И劷鹗求w現(xiàn)員工通過工作績效獲得回報的薪酬元素，以員工的崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)員工每季度的工作績效確定?？冃И劷鹈考径冉Y(jié)算一次，在下季度的三個月內(nèi)每月發(fā)放?？冃И劷穑姜劷饦?biāo)準(zhǔn)×季度考核系數(shù)獎金標(biāo)準(zhǔn)詳見《九鑫日化總部員工工資級別表》。季度考核系數(shù)根據(jù)員工的季度考核結(jié)果確定，見下表：季度考核系數(shù)對照表考核結(jié)果ABCDE考核系數(shù)1.41.21－1.2－1.4員工考核結(jié)果的其他激勵見《九鑫日化總部員工績效考核管理辦法》。年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作貢獻而設(shè)計的報酬，根據(jù)員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發(fā)放。年功工資＝（工齡×100元）×工齡工齡以進入九鑫的年份數(shù)計算，不滿一年的按一年計算。第六章生產(chǎn)系統(tǒng)員工薪酬適用范圍生產(chǎn)系統(tǒng)員工包括生產(chǎn)管理部及生產(chǎn)廠全部員工。生產(chǎn)系統(tǒng)作為公司獨立性相對較強的部門，其薪酬體系也相對獨立于公司其它部門。除生產(chǎn)管理部總監(jiān)的薪酬由公司人力資源部制定，總裁審核外，生產(chǎn)管理部及生產(chǎn)廠其他員工的薪酬由生產(chǎn)管理部總監(jiān)在生產(chǎn)系統(tǒng)的工資總額中自行分配，分配方案報公司總裁審批，同時報送人力資源部備案。生產(chǎn)系統(tǒng)的薪酬總額每年由人力資源部按生產(chǎn)廠目標(biāo)利潤、員工人數(shù)及崗位審核確定。生產(chǎn)管理部總監(jiān)薪酬收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成＝基本工資＋年終分紅＋股權(quán)激勵＋年功工資基本工資基本工資每月固定發(fā)放，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為6000元。年終分紅年終分紅＝生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤×25%×個人年度考核系數(shù)－基本工資×12其中，生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤按以下公式計算：生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤＝加工費收入＋原料節(jié)約收入生產(chǎn)廠加工費收入＝公司結(jié)算加工費總額－生產(chǎn)廠實際發(fā)生加工費總額公司結(jié)算加工費總額＝∑（某產(chǎn)品當(dāng)年生產(chǎn)量×加工費結(jié)算價格）原料節(jié)約收入＝∑[（某產(chǎn)品原料定額消耗量－實際消耗量）×該原料采購價格]年終分紅于年底結(jié)算并一次性發(fā)放。股權(quán)激勵股權(quán)激勵方案詳見九鑫日化《公司原始股配售方案》相關(guān)規(guī)定。年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作貢獻而設(shè)計的報酬，根據(jù)員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發(fā)放。年功工資＝（工齡×100元）×工齡工齡以進入九鑫的年份數(shù)計算，不滿一年的按一年計算。生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員薪酬生產(chǎn)系統(tǒng)管理人員包括生產(chǎn)管理部職能人員和生產(chǎn)廠所有管理人員。收入構(gòu)成＝基本工資＋績效獎金＋年功工資＋年終獎金基本工資基本工資每月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)由生產(chǎn)系統(tǒng)自行確定，可參照《九鑫日化總部員工工資級別表》?？冃И劷鹂冃И劷鹗求w現(xiàn)員工通過工作績效獲得回報的薪酬元素，以員工的崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)員工每月/季度的工作績效確定?？蓞⒄找韵鹿桨l(fā)放：績效獎金＝獎金標(biāo)準(zhǔn)×考核系數(shù)獎金標(biāo)準(zhǔn)由生產(chǎn)系統(tǒng)自行確定，可參照《九鑫日化總部員工工資級別表》?？己讼禂?shù)根據(jù)生產(chǎn)系統(tǒng)對員工的考核結(jié)果確定，可參照下表執(zhí)行：季度考核系數(shù)對照表考核結(jié)果ABCDE考核系數(shù)1.41.21－1.2－1.4年功工資年功工資是為感謝、獎勵員工在九鑫日化工作貢獻而設(shè)計的報酬，根據(jù)員工在九鑫日化工作的工齡時間計算，每年年底一次性發(fā)放。年功工資＝（工齡×100元）×工齡工齡以進入九鑫的年份數(shù)計算，不滿一年的按一年計算。以上各項工資標(biāo)準(zhǔn)可參照《九鑫日化工資級別表》由生產(chǎn)廠自行確定，確定后上報公司人力資源部備案。年終獎金年終獎金根據(jù)生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤情況確定，由生產(chǎn)管理部總監(jiān)在結(jié)算的年終獎金總額內(nèi)進行二次分配。年終獎金總額＝生產(chǎn)廠實現(xiàn)利潤×35%生產(chǎn)工人薪酬生產(chǎn)工人各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果可通過工時定額進行量化考核，因此其薪酬實行計時或計件工資。月工資＝實際工作日×X元/每天或月工資＝完成的工時或工件量×單位工時或工件工資含量具體計算方法由生產(chǎn)廠在其年度工資總額中自行決定。第七章薪酬特區(qū)薪酬特區(qū)適用范圍特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。設(shè)立薪酬特區(qū)的目的設(shè)立薪酬特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。薪酬原則談判原則薪酬特區(qū)的員工薪酬以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定。保密原則為保障薪酬特區(qū)員工的順利工作，對其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。限額原則實施協(xié)議工資制的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。薪酬體系薪酬特區(qū)的薪酬體系實行協(xié)議工資制，薪酬水平以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定。員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。薪酬特區(qū)人才的淘汰針對薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：年度考核結(jié)果為“D”時；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。薪酬特區(qū)的薪酬總額原則上不超過公司工資總額的15%。第八章員工福利設(shè)立目的為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利，包括基本保險、休假和津貼補貼等?；颈ｋU公司為員工所投基本保險主要是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險。保險的計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。休假帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體按照公司《員工守則》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。婚、喪、產(chǎn)假員工的婚喪產(chǎn)假按照公司《員工守則》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。津貼補貼公務(wù)通訊、交通津貼手機的公務(wù)使用費用在額度范圍內(nèi)由公司報銷，具體辦法按照《九鑫集團總部職員工手機、交際費、交通費標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。住房補貼員工享受在額度范圍內(nèi)的租房費用補貼，具體額度界定按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。餐補在工作期間，公司和各省辦事處在辦公地點免費為員工提供午餐和晚餐。體檢對員工每年提供一次體檢，體檢費200元以內(nèi)。部門總監(jiān)以上人員可以享受一次全面體檢，費用1500元以內(nèi)。過節(jié)費在春節(jié)等重大節(jié)日時，公司為每位正式員工提供過節(jié)費，在相應(yīng)節(jié)日休假前發(fā)放。過節(jié)費標(biāo)準(zhǔn)全年平均不高于1000元/人，春節(jié)300元，五一節(jié)300元，中秋國慶節(jié)300元。喜慶費員工結(jié)婚、生子等重大喜慶日子時，公司為員工提供500元/人的喜慶費。第九章其他激勵培訓(xùn)深造機會公司每年年初在年度經(jīng)營計劃中預(yù)算培訓(xùn)基金，并報董事會薪酬考核委員會審批，人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)基金的管理。九鑫日化正式員工連續(xù)為公司服務(wù)一年以上，有權(quán)向公司申請脫崗培訓(xùn)。根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果公司承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)費用，具體規(guī)定如下：年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“A”上年度考核結(jié)果為“A”可享受培訓(xùn)費1000元/年800元/年一般員工的脫崗培訓(xùn)連續(xù)服務(wù)在兩年以下的一般員工，脫崗培訓(xùn)時間不超過一個月；連續(xù)服務(wù)在兩年以上，三年以下的一般員工，脫崗培訓(xùn)時間不超過兩個月；連續(xù)服務(wù)三年以上，十年以下的一般員工，脫崗培訓(xùn)時間不超過三個月；連續(xù)服務(wù)十年以上的一般員工，可享有半年的脫崗培訓(xùn)。公司因特殊需要安排的外派培訓(xùn)不在此規(guī)定。員工脫崗培訓(xùn)必須經(jīng)部門總監(jiān)批準(zhǔn)，并由人力資源部進行資格確認(rèn)后方可進行。部門總監(jiān)以上高層管理人員的脫崗培訓(xùn)部門總監(jiān)以上高層管理人員在公司連續(xù)服務(wù)一年以上，三年以下的，脫崗培訓(xùn)時間不超過三個月；連續(xù)為公司服務(wù)三年以上，業(yè)績特別優(yōu)秀的高層管理人員，有權(quán)向公司申請公司指定高校的工商管理學(xué)位深造。學(xué)費支出應(yīng)由個人先墊付，拿到學(xué)位并與公司簽訂服務(wù)合同后，憑發(fā)票全額報銷，高層管理人員如在服務(wù)期間提前離開公司，應(yīng)退還相應(yīng)的學(xué)費。部門總監(jiān)以上高層管理人員要獲得不超過三個月的脫崗培訓(xùn)機會，需經(jīng)公司總裁同意（總裁的培訓(xùn)需經(jīng)董事會批準(zhǔn)），人力資源部進行資格確認(rèn)后方可進行；要獲得學(xué)位深造機會，需由公司主管總裁根據(jù)績效考核結(jié)果提名，總裁同意，提交董事會審批，學(xué)費從人力資源部年度預(yù)算的培訓(xùn)基金中支付。培訓(xùn)期間的工資待遇連續(xù)脫產(chǎn)培訓(xùn)時間在三個月以內(nèi)的，可視同正常上班，不影響薪酬，超過三個月以上的，只領(lǐng)取基本工資。旅游獎勵為充分激勵優(yōu)秀員工并促進員工間的相互溝通了解，增強員工的團隊精神，設(shè)立旅游獎勵。年度績效考核結(jié)果為“A”的員工，每年獎勵一次價值1000元的旅游（獎勵范圍目前只限于總部員工及生產(chǎn)廠部長以上人員）?？偛锰貏e嘉獎設(shè)立總裁特別嘉獎的目的在于強化鼓勵優(yōu)秀員工或團體的工作業(yè)績或良好行為，激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，推動新型企業(yè)文化的建設(shè)。總裁特別嘉獎采用評審制，獎勵的對象是個人或群體。每年評選一次，選中數(shù)額不限，但原則上寧缺勿濫。獎金的數(shù)額暫定5000至5萬元不等。每年年底由各部門申報本部門符合條件的候選人（個人或團體），將候選人名單及申報資料報人力資源部整理匯總。人力資源部在審核無誤后報總裁辦公會進行評審，由總裁辦公會篩選優(yōu)秀者，擬定獎金數(shù)額，向總裁推薦，總裁審批通過后由人力資源部組織進行獎金發(fā)放并進行備案。原則上認(rèn)為至少符合以下條件之一者方具備申請總裁特別嘉獎的資格：通過個人經(jīng)驗或能力，有效防止影響公司運營的重大危害的發(fā)生，大幅度降低甚至挽回了對公司可能造成的潛在損失。這種危害的發(fā)生是日常工作中難以預(yù)料的，并且對這種危害的有效處理已經(jīng)遠(yuǎn)超出對候選人正常的工作要求。通過個人或團體的經(jīng)驗、技能與開拓性工作，通過對現(xiàn)有工作方法、技巧或流程的改進甚至變革，大幅度降低公司運營成本或提高公司產(chǎn)出，創(chuàng)造了常規(guī)做法難以達到的效率或成果。對公司做出其他重要貢獻的人員。其他單項獎單項獎由部門申報，經(jīng)主管總裁審批后人力資源部備案，并從總裁獎勵基金中給予一次性獎勵，同時記入考核檔案。獎勵金額在50～5000元。信息獎每月評定，根據(jù)員工在工作過程中提供的信息進行評比，評比標(biāo)準(zhǔn)為信息具有較高價值或信息被多次采納應(yīng)用，獲獎名額在30名以內(nèi)，獎金額度為50元/人。由市場部根據(jù)收集整理的信息資料提出候選人名單，總裁辦公會評比。創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路、開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，授予創(chuàng)新獎。伯樂獎為公司推薦公司急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻的員工；或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，授予伯樂獎。其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、競賽獎、見義勇為獎等。股權(quán)激勵對有突出業(yè)績或在九鑫日化工作滿5年以上的在冊員工，可享受股權(quán)激勵。股權(quán)激勵方案包括以下兩種：當(dāng)公司完成當(dāng)年利潤目標(biāo)后，從稅后利潤中提取一定比例（10%），購買公司股份或轉(zhuǎn)增股份分配給達到上述條件的員工，員工根據(jù)業(yè)績和崗位獲得相應(yīng)股份。如果公司未完成當(dāng)年利潤指標(biāo)，不得轉(zhuǎn)增股份。利潤轉(zhuǎn)增股份總額＝用于轉(zhuǎn)增股份利潤總額÷股票價格可獲得股份＝利潤轉(zhuǎn)增股份總額×分配比例員工獲贈股份由董事會下設(shè)的薪酬考核委員會統(tǒng)一管理，員工每年根據(jù)自己的股份額度獲得分紅。公司設(shè)立一定額度的認(rèn)股權(quán)（如現(xiàn)有股份的10%以內(nèi)），允許員工以優(yōu)惠價格在一定時期內(nèi)認(rèn)購公司股份。在公司上市前認(rèn)股權(quán)的認(rèn)購價格低于公司上市時的發(fā)行價，在上市后的認(rèn)股權(quán)行使價按照《上市規(guī)則》規(guī)定，以認(rèn)股權(quán)授予日收市價和授予前5個營業(yè)日平均收市價的兩者較高者計算，但公司將為員工補貼購買價與認(rèn)股權(quán)行使價之間的差額。公司為每位員工建立個人記賬帳戶，但帳戶由董事會下設(shè)的薪酬考核委員會統(tǒng)一運作管理，任何情況下公司不得挪用該帳戶上的基金。該基金的運作應(yīng)與公司日常運作資金分開管理及經(jīng)營。運作過程中必須嚴(yán)格遵守董事會下設(shè)薪酬考核委員會制定的運作原則。公司將定期對員工書面報告其賬戶情況（每半年一次）；當(dāng)員工要求查詢時，應(yīng)提供查詢服務(wù)。第十章薪酬調(diào)整公司薪酬調(diào)整的原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。整體調(diào)整根據(jù)公司實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場的工資水平變化和物價變化等因素，對公司整體薪酬水平做統(tǒng)一調(diào)整。薪酬的整體調(diào)整由總裁辦公會決定，報董事會下設(shè)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)。個別調(diào)整個別調(diào)整是指針對員工個人進行的調(diào)整，包括員工工資等級的升降以及員工崗位的變換。工資等級的升降每年年底，根據(jù)員工年度績效考核得分的排序結(jié)果，人力資源部做出相應(yīng)的崗位工資晉升或降級建議。員工工資等級升降標(biāo)準(zhǔn)表工資等級晉升標(biāo)準(zhǔn)年度績效考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果為“B”工資等級下降標(biāo)準(zhǔn)年度績效考核結(jié)果為“E”或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果為“D”獲準(zhǔn)工資等級晉升的員工根據(jù)審批結(jié)果在所在職級中崗位工資上浮一檔，從晉升結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資；勒令降級的員工在所在職級中崗位工資下降一檔，從降級結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工