第五章 領(lǐng)導(dǎo)職能

管理學(xué)大連海事大學(xué)交通運輸管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)第5章

領(lǐng)導(dǎo)是管理的重要職能，領(lǐng)導(dǎo)的根本任務(wù)就是將獨立的個人組織起來，實現(xiàn)組織的預(yù)定目標。無數(shù)企業(yè)的實踐證明，成功的管理者往往是組織群體中的領(lǐng)導(dǎo)者，他們對企業(yè)的生存和成長具有深遠的影響。領(lǐng)導(dǎo)水平的高低常常決定了組織的生死存亡。3學(xué)習(xí)目標※掌握領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，知道領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別※理解領(lǐng)導(dǎo)者的定義，解釋管理者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的區(qū)別※理解領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的劃分※理解領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論※掌握變革型領(lǐng)導(dǎo)，并區(qū)別變革型領(lǐng)導(dǎo)和事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)※掌握領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)的各個方面領(lǐng)導(dǎo)的概述領(lǐng)導(dǎo)概述（第一節(jié)）領(lǐng)導(dǎo)的界定■領(lǐng)導(dǎo)——是對一個組織為確立目標和實現(xiàn)目標所進行的活動施加影響的過程?！鲱I(lǐng)導(dǎo)是一門促使其部下充滿信心、滿懷熱情來完成任務(wù)的藝術(shù)。■領(lǐng)導(dǎo)是一種責(zé)任。■領(lǐng)導(dǎo)是指激勵、引導(dǎo)和影響個人或組織在一定條件下，實現(xiàn)組織目的行動過程。本質(zhì)：必須有部下或追隨者；領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)、激勵、影響力，對人們施加影響的動態(tài)過程；領(lǐng)導(dǎo)的目的性：領(lǐng)導(dǎo)概述（第一節(jié)）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)■管理是把事情做對;■管理是解決問題;■管理=管好+理順;■管理=規(guī)范化;■管理基于事實;■管理是提供方案，執(zhí)行決策；■管理是推力和支持力；■領(lǐng)導(dǎo)是做對的事情;■領(lǐng)導(dǎo)是不讓問題產(chǎn)生，或消滅于萌芽;■領(lǐng)導(dǎo)=帶領(lǐng)+指導(dǎo)（輔導(dǎo)）;■領(lǐng)導(dǎo)=創(chuàng)新;■領(lǐng)導(dǎo)基于價值觀;■領(lǐng)導(dǎo)是做決策，監(jiān)督執(zhí)行;■領(lǐng)導(dǎo)是拉力。

管理領(lǐng)導(dǎo)確定目標進程編制計劃與預(yù)算·為達成目標，制訂出詳細的步驟和計劃進度·為達到預(yù)期目標，進行資源分配指明方向、給出戰(zhàn)略·展現(xiàn)未來的遠景與目標·指出達到遠景與目標的戰(zhàn)略開發(fā)實現(xiàn)目標所需的人力和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)組織和配備人員·組建所需組織結(jié)構(gòu)及配備人員·規(guī)定權(quán)責(zé)關(guān)系·制訂具體政策和規(guī)程指導(dǎo)行動·建立系統(tǒng)和方法監(jiān)督完工狀況指導(dǎo)人們·同協(xié)作者溝通，指明方向、路線；·讓人們更好理解目標、戰(zhàn)略及實現(xiàn)目標后的效益；·指引人們據(jù)需要組建工作組、建立合作伙伴關(guān)系。執(zhí)行控制和解決問題·通過具體詳細的計劃監(jiān)督進程和結(jié)果

鼓動和激勵·動員克服改革中的障礙·鼓動初具條件下，努力克服人力與資源的不足，實現(xiàn)改革。結(jié)果·具有一定程度的預(yù)見并建立良好的秩序；·得出各利益所有者如用戶、股東期望的關(guān)鍵效果·取得較大進展的改革；·具備進一步改革如用戶期望的新產(chǎn)品的潛力

領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別8

領(lǐng)導(dǎo)者可能是自發(fā)形成的；帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾(在群眾前面)實現(xiàn)共同確定的目標。群體--追隨者自發(fā)形成，威信--個人素質(zhì)指導(dǎo)：指點迷津、指導(dǎo)工作方法協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)關(guān)系、調(diào)解矛盾激勵：排憂解難、鼓舞斗志

長期視角，價值觀、期望和鼓舞，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀管理者領(lǐng)導(dǎo)者

被正式授權(quán)來管理一個組織或部門，利用職權(quán)來解決問題；

鞭策(在群眾后面)并創(chuàng)造良好組織環(huán)境，使組織成員各負其責(zé)，協(xié)調(diào)一致，有效實現(xiàn)目標。組織--下屬；職權(quán)--管理崗位管理者通過計劃、組織、控制來完成任務(wù)短期視角，控制和結(jié)果，接受現(xiàn)狀管理學(xué)探討的是：管理者如何成為領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者

職能

類別,對象與職能

領(lǐng)導(dǎo)者

管理者

對象以人為主

以事為主

決策宏觀、重大、非規(guī)范性的決策

微觀、普通、規(guī)范性的決策

計劃審定

制定、落實

組織機構(gòu)設(shè)置與調(diào)整，負責(zé)人聘用

各種資源的具體配置

指揮總的任務(wù)布置，工作指導(dǎo)

分配具體任務(wù)、下達指令

控制事前控制、事后控制為主

事中（即過程）控制為主

協(xié)調(diào)人事和人際關(guān)系的協(xié)調(diào)為主

事務(wù)的協(xié)調(diào)為主

激勵對經(jīng)理人員的激勵為主

對普通員工的激勵為主

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別和聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)概述（第一節(jié)）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力與權(quán)威1、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力馬克思·韋伯（MaxWeber，1864—1920）■權(quán)力是指“一個人或幾個人所擁有的機會，這些機會使他們通過集體行為，甚至是在他人反對的情況下，實現(xiàn)自己意志的可能性”亨利?法約爾（HenryFayol）■“權(quán)力是下達命令的力量和要求他人嚴格服從的權(quán)限。必須將管理者的政治權(quán)力和由智力、經(jīng)驗、道德價值、領(lǐng)導(dǎo)能力、過去的工作經(jīng)歷等等而形成的個人權(quán)力區(qū)分開來”傳統(tǒng)型

是指確立已久的習(xí)俗和傳統(tǒng)為基礎(chǔ)即傳統(tǒng)型權(quán)威(traditionalau-thority)。事實上，這一類型的核心在于習(xí)俗和傳統(tǒng)的影響，把習(xí)俗和傳統(tǒng)理解為包含了從過去傳到現(xiàn)在的所有東西即存在已久的習(xí)慣、習(xí)俗、制度、社會或政治體系、價值、信仰等。這些由前人已接受并被歷史神圣化的“一直就存在”作為固定且不容置疑的規(guī)則被公眾普遍接受，既反映了社會的連續(xù)性傳承，也反映了傳統(tǒng)型權(quán)威是社會向來如此的方式并無需證明的事實。魅力型

克里斯馬型權(quán)威(charismaticauthority)，也就是人格魅力型（神賜之物），有著近乎神秘的特質(zhì)，包含了激發(fā)忠誠、情感依賴甚至獻身的精神。韋伯指出這種權(quán)威與個人地位、社會位置或職務(wù)無關(guān)，而純粹是領(lǐng)導(dǎo)人作為某種英雄或者圣人有能力向追隨者進行直接和個人的傾訴，來發(fā)揮影響。合法合理型權(quán)威

合法一合理型權(quán)威(legal-rationalauthority)。他將權(quán)威與界定清晰的一套法律規(guī)則聯(lián)系起來，權(quán)力最終決定于正式的憲法規(guī)則，這些規(guī)則制約或限制著公共權(quán)力和公職人員的權(quán)力行為，是為大多數(shù)現(xiàn)代國家典型運用的權(quán)威運作形態(tài)。與前兩種合法性類型相比這種類型的優(yōu)點在于權(quán)威附屬于職位而非個人，他被濫用或者造成不公正的可能性更小。因此，他能夠維系有限政府的存在，還能夠通過勞動分工提高效率。這一類型是韋伯官僚組織理論的核心。也是被韋伯認為在現(xiàn)代社會中占主導(dǎo)地位的權(quán)威制度。韋伯也用“官僚制”來稱呼這一類型。13知識的權(quán)力，因在某一領(lǐng)域所特有的專長而影響他人（信息和專業(yè)特長）由個人在組織中的職位決定（醫(yī)生處方權(quán)；教師打分權(quán)；會計記賬權(quán)）個人控制著對方所重視的資源而對其施加影響的能力（表揚；加薪；晉級；升遷；受重用）通過強制性的處罰或剝奪而影響他人的能力（批評；撤職；降級；減薪；開除）由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有的個性、品德、作風(fēng)而引起人們自愿地追隨和服從（政治家、企業(yè)家、體育和文藝明星。）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力法定權(quán)獎勵權(quán)強制權(quán)個人影響權(quán)專長權(quán)領(lǐng)導(dǎo)概述（第一節(jié)）2、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威■“權(quán)威”（拉丁文auctoritas）---尊嚴、權(quán)力、力量■

《辭?！?--“權(quán)威”指權(quán)力與威勢■恩格斯《論權(quán)威》——“所謂權(quán)威，指把一部分人的意志強加給另一部分人，它是以服從為前提的。”■羅伯特·R.A.達爾《現(xiàn)代政治分析》——如果說Y承認X控制Y的合法性，X就對Y有權(quán)威；或者，如果Y承認有義務(wù)服從X，X對Y也有權(quán)威?！餀?quán)力并不等同于權(quán)威，人們對領(lǐng)導(dǎo)行為的接受，主要是基于對合法性權(quán)威的肯定性的認同。權(quán)力來源獎勵權(quán)專長權(quán)強制權(quán)法定權(quán)個人影響權(quán)正式的權(quán)力（職權(quán)）非正式的權(quán)力（非職位）管理的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)職權(quán)威信領(lǐng)導(dǎo)者怎樣樹立權(quán)威正確認識自己的任務(wù)和責(zé)任（1）任務(wù)——完成組織目標，滿足組織成員的需要。（2）雙重立場——組織或上級，群眾或職工。職權(quán)的合理使用如何提高職權(quán)影響力贊揚給人以愉快的情緒體驗，可滿足人們尊重、自我實現(xiàn)需求，從而激發(fā)人形成奮發(fā)向上的工作熱情。批評和懲罰給人帶來的是不快的情緒體驗，會引起怨恨和敵意，要因人而已，注重方式方法。通過提問方式引導(dǎo)他人行為，可帶來更多的認同感，從而增加行為的可接受度。對于日常性的工作分配，管理者通過合法的請求方式來行使支配權(quán)比用命令或強制的方式更有效。多贊揚少批評多引導(dǎo)常請求如何樹立威信品格是一個人的本質(zhì)表現(xiàn)，好的品格能使人產(chǎn)生敬愛感，并能吸引人，使人模仿。在工作中公正廉潔、講求信譽、追求事業(yè)、不斷進取。

杰出的才能會給事業(yè)帶來成功，從而使人產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺地接受其影響。具有較強的業(yè)務(wù)能力，或者曾經(jīng)取得過輝煌的成就。

人與人之間建立良好感情關(guān)系，能產(chǎn)生親切感，從而相互吸引，彼此影響。平時關(guān)心體貼下屬，與群眾的關(guān)系融洽，知道群眾的疾苦。知識水平高低主要表現(xiàn)為對自身和客觀世界的認識程度。知識豐富，容易取得信任，并由此產(chǎn)生信賴和依賴感。

優(yōu)良的品格杰出的才能深厚的感情淵博的知識品德的影響力專長的影響力威信的樹立討論:僅有職權(quán)沒有威信行嗎？假如你是一個領(lǐng)導(dǎo)，你將怎樣增強你的權(quán)威？領(lǐng)導(dǎo)概述（第一節(jié)）3、領(lǐng)導(dǎo)者的性別差異■大量的研究表明，組織中的領(lǐng)導(dǎo)位置上的男性和女性管理者的行為是一樣的；■研究也表明，男性和女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不一樣的；■女性領(lǐng)導(dǎo)者傾向于采用參與行為，包括與下屬共同做決策和尋求他們的投入；■男性管理者較少采用參與行為，他們自己做決策并用自己的方式做事情兩個公司的CEO干得都很成功，但他們的個性截然不同。

脾氣直率，穿著講究，在商業(yè)場合引人注目。性格開朗，思維活躍，喜歡突破條條框框。不怕競爭，一心把企業(yè)做大做強，對周圍的人很有感召力。外表隨和，為人低調(diào)，做事從不聲張。

開會時樂于傾聽下屬的意見，別人打斷她的話也沒關(guān)系。

做事有條不紊，該拿主意時，她能一錘定音。

討論：“你更喜歡誰？”

一個人鋒芒畢露，另一個人以柔克剛，你更傾向于哪種風(fēng)格？領(lǐng)導(dǎo)理論（第二節(jié)）領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的有效性的理論領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論研究領(lǐng)導(dǎo)的品行、素質(zhì)、修養(yǎng)，目的主要是說明好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對其組織成員的影響，找出所謂最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論研究影響領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素，說明在什么情況下，哪種領(lǐng)導(dǎo)方式才是最好。有效性：取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)。研究結(jié)果：各種優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的圖像。有效性:取決于領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格。研究結(jié)果：各種最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格。有效性:取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的影響。研究結(jié)果：各種領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變模型。一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論■傳統(tǒng)特性理論—領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的。是由遺傳因素決定的?！霈F(xiàn)代特性理論—領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實踐中形成的，可是通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。安迪·葛洛夫

英特爾創(chuàng)始人約翰·洛克菲勒

(1839年到1937年)

美國石油巨頭亨利·福特

(1863年到1947年)

美國汽車巨頭薩姆·沃爾頓

(1918年到1992年)

沃爾瑪創(chuàng)始人史蒂夫·喬布斯

(1955年至今)

蘋果創(chuàng)始人沃倫·巴菲特雷·克羅克(1902年到1984年)麥當(dāng)勞創(chuàng)始人1、亨利·法約爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)1、成就需要強烈2、干勁大，工作積極努力3、用積極的態(tài)度對待上級4、組織能力強5、判斷力強6、自信心強7、思維敏捷，富有進取心8、竭力避免失敗，不斷接受新的任務(wù)9、講求實際，重視現(xiàn)在10、眼睛向上，親近上級疏遠下級11、對父母沒有情感上的牽扯，一般不住在一起12、忠于組織，忠于職守1949年，法約爾歸納領(lǐng)導(dǎo)者12種特質(zhì)2、彼得·德魯克的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論德魯克總結(jié)的有效領(lǐng)導(dǎo)者的五種習(xí)慣要善于處理和利用自己的時間注重貢獻，確定自己的努力方向善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長能分清工作的主次能作有效地決策3、埃德溫·吉塞利的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論埃德溫·吉塞利（EdwinE.Ghiselli）■美國管理學(xué)家，在20世紀90年代就指出領(lǐng)導(dǎo)者的個性因素同領(lǐng)導(dǎo)效率有關(guān)■

20世紀70年代，進一步提出領(lǐng)導(dǎo)效率的八種品質(zhì)特征和五種激勵特征八種個性特征（1）才能、智力（2）獨創(chuàng)性（創(chuàng)造與開拓）（3）果斷性與判斷能力（4）自信心（5）指揮能力（6）成熟程度（7）是否受下級愛戴和親近（8）性別五種激勵特征（1）對職業(yè)成就的需要（2）自我實現(xiàn)的需要（3）對權(quán)力的需要（4）對金錢報酬的需要（5）對安全（工作穩(wěn)定性）的需要4、美國管理協(xié)會的研究成果20世紀70年代美國管理協(xié)會花費5年時間對取得了成功的1812名主管人員進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)成功主管人員有這些特點：■善于利用談心做工作■熱情關(guān)心別人■能使別人積極而樂觀的工作■能實行集體領(lǐng)導(dǎo)■能自我克制■能自行作出決策■能客觀地聽取各方面意見■對自己有正確的評估，能以他人之長補自己之短■勤儉■具有技術(shù)和管理方面的知識■工作效率高■具有主動進取精神，總想不斷改進工作■邏輯思維能力強，善于分析問題有概括能力■

有很強的判斷能力■有自信心■能幫助別人提高工作能力■能以自己的行為影響別人■善于用權(quán)■善于調(diào)動別人的積極性鮑莫爾十大條件論重要特征重要性價值個性特征非常重要10076646362615447督察能力（A）事業(yè)心、成就欲（M）才智（A）自我實現(xiàn)欲（M）自信（P）決斷能力（P）對安全保障的需要（M）與下屬關(guān)系（P）次重要3420105首創(chuàng)精神（A）金錢報酬（M）權(quán)力需求（M）成熟程度（P）最不重要0性別（P）（1）合作精神（2）決策能力（3）組織能力（4）精于授權(quán)（5）善于應(yīng)變（6）敢于創(chuàng)新（7）勇于負責(zé)（8）敢擔(dān)風(fēng)險（9）尊重他人（10）品德高尚5、威廉·鮑莫爾有效領(lǐng)導(dǎo)者的條件理論威廉·杰克·鮑莫爾

(WilliamJackBaumol)

二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論1、四分圖理論1945年，美國俄亥俄州大學(xué)工商企業(yè)研究所開展一項關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)問題的調(diào)查。2、管理方格圖理論■美國應(yīng)用心理學(xué)家，是一名在管理和組織發(fā)展領(lǐng)域開展應(yīng)用行為科學(xué)研究的倡導(dǎo)者，是前科學(xué)方法（ScientificMethods）公司總裁?！鲈诠鸫髮W(xué)、牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)都開過課，曾為許多大學(xué)、政府單位、《財富》五百強公司擔(dān)任顧問。羅伯特·布萊克（RobertRogersBlake）■

1930年出生于美國?！?/p>

1957年在得克薩斯大學(xué)獲得心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，不久擔(dān)任該校心理學(xué)系副教授，專門從事行為科學(xué)，特別是組織與管理領(lǐng)域的研究?！鲈?jīng)是科學(xué)方法公司總裁及共同創(chuàng)辦人■她除了在組織發(fā)展領(lǐng)域的研究之外，也參與順從、輸贏沖突動力學(xué)、及創(chuàng)造性決策等主題的研究。

簡·莫頓(JaneS.Mouton)3、利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式倫西斯·利克特(RensisLikert）社會心理學(xué)家■生于美國懷俄明州夏延，利克特先就讀于密歇根大學(xué)，■

1922年獲得了社會學(xué)和經(jīng)濟學(xué)專業(yè)的文學(xué)士學(xué)位?！?/p>

1932在哥倫比亞大學(xué)年獲得心理學(xué)博士學(xué)位。■

1946年，利克特受密歇根大學(xué)之邀，為該校建立了社會調(diào)查研究中心。擔(dān)任該所所長，一直到他1970年退休為止。

■其里程碑式的學(xué)位論文《態(tài)度測量方法》這篇學(xué)位論文成為利克特量表的基礎(chǔ)（利克特量表是社會學(xué)家們的一種標準工具）。該量表由一組陳述組成，每一陳述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”五種回答，分別記為1，2，3，4，5，每個被調(diào)查者的態(tài)度總分就是他對各道題的回答所的分數(shù)的加總，這一總分可說明他的態(tài)度強弱或她在這一量表上的不同狀態(tài)。組織變數(shù)專制—權(quán)威式開明—權(quán)威式協(xié)商式群體參與式上下關(guān)系信任程度對下屬無信心有主仆之間的信賴關(guān)系有相當(dāng)?shù)牡煌耆男湃斡型耆男湃谓煌鶚O少交往或交往在恐懼和不信任下進行在上級屈就下，屬惶恐的情況下進行適度的交往，并在相當(dāng)?shù)男湃蜗逻M行深入友善的交往，有高度的信賴溝通程度只有自上而下的溝通有一定的自下而上的溝通雙向溝通上下左右完全溝通工作激勵獎懲恐嚇、威脅和偶爾的獎勵獎懲并用獎勵為主，偶爾懲罰獎勵、啟發(fā)、自覺參與程度極少參與決策決策在上層、下級在一定限度內(nèi)參與上層坐主要決策，下層對具體問題可作決策完全參與非正式組織與正式組織目標相對立的非正式組織目標不一定與正式組織對立可能支持正式組織目標，偶爾反對與正式組織融為一體利克特的四種管理方式4、勒溫理論庫爾特·勒溫(KurtLewin）美國社會心理學(xué)家、傳播學(xué)四大奠基人之一■場論的創(chuàng)始人，社會心理學(xué)的先驅(qū)，傳播學(xué)研究中守門理論的創(chuàng)立者■

1914年在柏林大學(xué)獲得哲學(xué)博士學(xué)位。1932年赴美任斯坦福大學(xué)客座教授。■翌年，因反對納粹迫害而移居美國，先在康乃爾大學(xué)任教兩年，后任愛荷華大學(xué)兒童福利研究所兒童心理學(xué)教授。■

1945年到麻省理工學(xué)院任團體動力學(xué)研究中心主任。■他和他的同事們進行了關(guān)于團體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。這一理論對以后的社會心理學(xué)發(fā)展有很大的影響。庫爾特·盧因(1947年)在《群體生活的渠道》一文中提出的。盧因認為，在研究群體傳播時，信息的流動是在一些含有“門區(qū)”的渠道里進行的，在這些渠道中，存在著一些把關(guān)人，只有符合群體規(guī)范或把關(guān)人價值標準的信息才能進人傳播渠道。在盧因之后，傳播學(xué)者懷特(1950年)將“把關(guān)人”引人新聞傳播，提出了著名的公式:輸人信息一輸出信息=把關(guān)過濾的信息實行多數(shù)裁定的原則家長式作風(fēng)沒有領(lǐng)導(dǎo)的討論專制（auocraticstyle）（權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)）民主(democraticstyle)（權(quán)力定位于集體）放任自流(laissez-fairestyle)

（權(quán)力定位于個人）靠權(quán)力和強制命令讓人服從。以理服人、以身作則工作無事先布置，事后無檢查，一切悉聽尊便，無政府管理。5、領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一理論羅伯特·坦南鮑姆（RobertTannenbaum）■美國著名企業(yè)管理學(xué)家，領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論的提出者■畢業(yè)于美國芝加哥大學(xué)并獲得博士學(xué)位，長期在洛杉磯加利福尼亞大學(xué)工商管理學(xué)院執(zhí)教，擔(dān)任人才系統(tǒng)開發(fā)教授。并為美國及其他國家的企業(yè)進行范圍廣泛的咨詢顧問工作■坦南鮑姆在領(lǐng)導(dǎo)理論方面提出了富有創(chuàng)見的連續(xù)分析方法，并在敏感性訓(xùn)練和組織發(fā)展方面進行了卓有成效的研究工作沃倫·施密特(WarrenH.Schmidt)■施密特是加州大學(xué)洛杉磯分校的高級講師，他輾轉(zhuǎn)多個學(xué)校任教?！鍪┟芴嘏c坦南鮑姆在加州大學(xué)共事20多年。后來轉(zhuǎn)到南加州大學(xué)任行政管理學(xué)教授。1970年出版了《組織的新領(lǐng)域與人類的價值觀》。他和坦南鮑姆合著的《如何選擇領(lǐng)導(dǎo)模式》是一部著名的管理學(xué)專著。

領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論根據(jù)權(quán)力的來源和應(yīng)用、下屬參與決策的程度，劃分出多種領(lǐng)導(dǎo)行為，在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者使用的權(quán)威和下屬擁有的自由度之間是一方擴大另一方縮小的關(guān)系。但是它的劃分方式是不全面的。三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論■管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為不僅取決于他的品質(zhì)、才能，也取決于他所處的具體環(huán)境?！鲇行У念I(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化E=f(L·F·S)式中，E代表領(lǐng)導(dǎo)的有效性，L代表領(lǐng)導(dǎo)者，F(xiàn)代表被領(lǐng)導(dǎo)者，S代表環(huán)境?！暨@種認為領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨環(huán)境因素的變化而變化的理論就是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1、盧桑斯的權(quán)變管理理論弗雷德·盧桑斯(FredLuthans)

■權(quán)變管理理論體系的建立者■盧桑斯是美國尼勃拉斯加大學(xué)的教授?！?/p>

1973年發(fā)表了《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的文章■

1976年出版了《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)說》。系統(tǒng)地介紹了權(quán)變管理理論，提出了用權(quán)變理論可以統(tǒng)一各種管理理論的觀點。盧桑斯權(quán)變管理觀念結(jié)構(gòu)

如果環(huán)境變量外部—社會的、經(jīng)濟的、政治的、法律的、技術(shù)的內(nèi)部—結(jié)構(gòu)、過程、工藝作業(yè)的、計量的、行為的、系統(tǒng)的那么

管理變量盧桑斯權(quán)變管理觀念結(jié)構(gòu)

盧桑斯的這個觀念結(jié)構(gòu)分三個主要部分■（1）環(huán)境變量。環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩方面■

（2）管理變量。盧桑斯把過去的管理理論劃分為作業(yè)學(xué)說、計量學(xué)說（即管理科學(xué)）、行為學(xué)說和系同學(xué)說，這四個學(xué)說的管理觀念和技術(shù)都是權(quán)變理論中的管理變量■（3）權(quán)變關(guān)系。權(quán)變關(guān)系就是環(huán)境變量同管理變量的函數(shù)關(guān)系，這是權(quán)變理論的核心，也是權(quán)變理論區(qū)別于其他學(xué)說的地方。2、費德勒的權(quán)變模型■美國當(dāng)代著名心理學(xué)和管理專家?！鲇谥ゼ痈绱髮W(xué)獲得博士學(xué)位，現(xiàn)為美國西雅圖華盛頓大學(xué)心理學(xué)與管理學(xué)教授?！鏊麖?951年起由管理心理學(xué)和實證環(huán)境分析兩方面研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，簡稱費德勒模型（ContingencyLeadershipTheory）；開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)研究的新軌道。主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。有效的領(lǐng)導(dǎo)者是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的特點而定的；弗雷德·菲德勒（FredE.Fiedler）費德勒模型①領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系（Leader-memberRelations）即領(lǐng)導(dǎo)者是否受到下級的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下級愿意追隨他。②任務(wù)結(jié)構(gòu)（TaskStructure）指工作團體要完成的任務(wù)是否明確，有無含糊不清之處，其規(guī)范和程序化程度如何。③職位權(quán)利（PositionPower）領(lǐng)導(dǎo)者所處職位能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確充分，在上級和組織中所得到的支持是否有力，對雇傭、解雇、紀律、晉升和增加工資的影響程度大小。①、②、③逐層次越強，則為有效的領(lǐng)導(dǎo)行為提供了有利條件，反之，則為不利條件。菲德勒共總結(jié)出八種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)：有利的中等的不利的

快樂——87654321——不快樂友善——87654321——不友善拒絕——12345678——接納有益——87654321——無益不熱情——12345678——熱情緊張——12345678——輕松疏遠——12345678——親密冷漠——12345678——熱心合作——87654321——不合作助人——87654321——敵意無聊——12345678——有趣好爭——12345678——融洽自信——87654321——猶豫高效——87654321——低效郁悶——12345678——開朗開放——87654321——防備

介紹：想出你最不喜歡與其工作的那個人，他（她）可能是現(xiàn)在與你一起工作的某個人，他（她）也可能是以前你知道的某個人。他（她）不一定是你最不喜歡的那個人，但是這個人是你認為最難一起工作的人。描述一下這個人。

將得出的總分進行平均，LPC值最高的領(lǐng)導(dǎo)者有較高的平均分（在4.1到5.7之間），LPC值低的領(lǐng)導(dǎo)者有較低的平均分（1.2到2.2之間）。菲德勒的LPC問卷

菲德勒為深入研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而設(shè)計了最不喜歡同事（LPC：LeastPreferredCo-worker）調(diào)查問卷領(lǐng)導(dǎo)理論（第二節(jié)）

結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利和非常不利的情境下工作得更好。而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中度有利的情境中干得更好。菲德勒認為:■只有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作情境二者相匹配，才會達到最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與生俱來—不可能改變風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。

因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實際上只有兩條途徑：■（1）你可以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境?！?/p>

（2）改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數(shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。3、路徑——目標理論羅伯特·豪斯(RobertJ.House)■多倫多大學(xué)的組織行為學(xué)教授,路徑-目標理論的最早提出者■曾經(jīng)就讀于底特律大學(xué)，獲理學(xué)學(xué)士學(xué)位，后又在底特律大學(xué)獲工商管理碩士學(xué)位。在24歲時，他獲得俄亥俄州立大學(xué)的哲學(xué)博士學(xué)位。■豪斯曾在多所高校任教，先后執(zhí)教于紐約市立大學(xué)的伯納德·巴魯克學(xué)院、密歇根大學(xué)和俄亥俄州立大學(xué)，后來落腳于加拿大的多倫多大學(xué)?！鲈?965～1968年間，曾出任麥金瑟管理學(xué)研究基金會的執(zhí)行理事。

路徑-目標理論（Path-goaltheory）“目標-途徑理論”同以前的各種領(lǐng)導(dǎo)理論的最大區(qū)別在于，它立足于部下，而不是立足于領(lǐng)導(dǎo)者。

基本原則：領(lǐng)導(dǎo)方式必須是下屬樂于接受且具有激勵性；如何有效領(lǐng)導(dǎo)？■（1）明確報酬(提薪、升職)；■

（2）根據(jù)下屬所需，強化報酬獎勵的份量；■

（3）明確途徑，消除障礙。領(lǐng)導(dǎo)者明確追隨者所必須完成的工作領(lǐng)導(dǎo)者明確追隨者的責(zé)任和義務(wù)追隨者獲得足夠的知識和自信去完成任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者聽取追隨者的需求領(lǐng)導(dǎo)者將追隨者完成工作時將會得到的獎勵與追其需求相匹配領(lǐng)導(dǎo)者增加了完成工作給追隨者帶來的效用追隨者得到更大動力，工作更加努力企業(yè)工作目標得以實現(xiàn)明確途徑提高獎勵四種激勵下屬的領(lǐng)導(dǎo)行為■

（1）指令型行為■

（2）支持型行為■

（3）參與型行為■

（4）成就導(dǎo)向型行為★豪斯強調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是根據(jù)不同的環(huán)境因素來選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。如果強行用某種領(lǐng)導(dǎo)方式在所有環(huán)境條件下實施領(lǐng)導(dǎo)行為，必然會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)活動失敗。

4、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論■領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由科曼首先提出，后由保羅·何塞和肯尼斯·布蘭查予以發(fā)展，也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個重視下屬的權(quán)變理論?！龊瘴骱筒继m查德認為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成功?！鑫鞣讲簧倨髽I(yè)在培訓(xùn)其管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)時常使用這一理論，如《財富》雜志500家企業(yè)中的北美銀行、IBM公司、美孚石油公司、施樂公司等都采用此理論模型，甚至美國軍隊中的一些部門也采用這一模型培訓(xùn)其軍官。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的內(nèi)容■有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該把工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度結(jié)合起來考慮，要根據(jù)下級不同的年齡、成就感、責(zé)任心和能力等條件，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)行為?！龊稳筒继m查認為，成熟度是指人們對自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力與愿望的大小，它包括兩個方面的內(nèi)容：任務(wù)成熟度和心理成熟度四、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展1、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論■魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是指領(lǐng)導(dǎo)者利用其自身的魅力鼓勵追隨者并作出重大組織變革的一種領(lǐng)導(dǎo)理論。■

20世紀初，德國社會學(xué)家韋伯提出“charisma”，即“魅力”這一概念，意指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的一種天然的吸引力、感染力和影響力?！?/p>

豪斯于1977年指出，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有三種個人特征，即高度自信、支配他人的傾向和對自己的信念堅定不移?！?/p>

魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論從20世紀80年代起，日益受到研究者的重視。這是因為隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場競爭日趨激烈，各類組織，尤其是企業(yè)組織迫切需要魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的改革和創(chuàng)新精神，以對應(yīng)環(huán)境的挑戰(zhàn)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于無魅力領(lǐng)導(dǎo)者的特征

1987年，康格與卡納果對魅力型領(lǐng)導(dǎo)者進行了系統(tǒng)的研究，概括出魅力型領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于無魅力領(lǐng)導(dǎo)者的下述特征：

（1）他們反對現(xiàn)狀并努力改變現(xiàn)狀；

（2）設(shè)置與現(xiàn)狀距離很遠的目標前景；

（3）對自己的判斷力和能力充滿自信；

（4）能深入淺出、言簡意賅地向下級說明自己的理想和遠大目標，并使之認同；（5）采取一些新奇，違背常規(guī)的行為，當(dāng)他們成功時，會引起下級的驚訝和贊嘆；（6）對環(huán)境的變化非常敏感，并采取果斷措施改變現(xiàn)狀；（7）經(jīng)常依靠專長權(quán)力和參照權(quán)力，而不僅只用合法權(quán)力；（8）經(jīng)常突破現(xiàn)有秩序的框架，采用異乎尋常的手段達到遠大的目標；（9）被認為是改革創(chuàng)新的代表人物。

對魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的評價優(yōu)點：■

強勢領(lǐng)導(dǎo)，絕對服從。尤其適用于困難時期或危險情境，如組織突變時。比較：危機管理?！?/p>

有效。如果領(lǐng)導(dǎo)者的愿景正確，其領(lǐng)導(dǎo)力無疑極為高效。■

修辭能力。比較：心理定格。

■

精力充沛、內(nèi)在清晰、遠見卓識、反傳統(tǒng)、具有模范性。缺點：■

強勢領(lǐng)導(dǎo)，絕對服從。

■

容易自我陶醉。忽略現(xiàn)實。對他人不敏感?！?/p>

缺乏責(zé)任感。無內(nèi)在道德束縛。■

變化莫測。有潛在危險。2、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論與交易型領(lǐng)導(dǎo)理論■變革型領(lǐng)導(dǎo)是在上個世紀80年代由美國政治社會學(xué)家詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯他的經(jīng)典著作《領(lǐng)袖論》中提出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型?！鼋灰仔皖I(lǐng)導(dǎo)鼓勵追隨者訴諸他們的自我利益，但是交換的過程以追隨者的順從為前提，并沒有在追隨者內(nèi)心產(chǎn)生一股積極的熱情，其工作的內(nèi)在動力也是有限的，因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)不能使組織獲得更大程度上的進步。補充伯恩斯認為傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)可以稱為一種契約式領(lǐng)導(dǎo)，即在一定的體制和制度框架內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者總是進行著不斷的交換，（領(lǐng)導(dǎo)者的資源獎勵被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的服從）雙方在一種“默契契約”的約束下完成獲得滿足的過程。整個過程類似于一場交易，所以傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)也被稱為交易型領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的方式

■

（1）理想化影響力■

（2）鼓舞性激勵■

（3）智力激發(fā)■

（4）個性化關(guān)懷

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領(lǐng)導(dǎo)者在組織的