組織行為學(xué)重點(diǎn)

組織行為學(xué)重點(diǎn)1.復(fù)雜人假設(shè)：1.人的需求分為許多種，紛繁復(fù)雜，而且隨進(jìn)展時(shí)期、生產(chǎn)條件和具體環(huán)境的不同而改變2.人在同一時(shí)刻會(huì)有多種需求和動(dòng)機(jī)，他們相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式3.人在組織中能夠產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)，在特定的時(shí)期和時(shí)期人的動(dòng)機(jī)是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果4.人在不同的組織，不同的工作崗位、部門，能夠有不同的動(dòng)機(jī)模式5.人感到滿足，致力于組織工作的程度，決定于本人的需要結(jié)構(gòu)及組織間的相互結(jié)構(gòu)，相互關(guān)系6.由于人的需要不同，能力各異，對(duì)同一治理方式會(huì)有不同反應(yīng)2.感受與知覺感受：感受是作用于人們感受器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的部分知覺：是直截了當(dāng)作用于感受器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部門在人腦中的反應(yīng)社會(huì)知覺得概念與分類社會(huì)知覺：社會(huì)知覺確實(shí)是對(duì)人的知覺，對(duì)人和社會(huì)群體的知覺，是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺分類：1.對(duì)人的知覺2.人際知覺3.自我知覺4.角色知覺社會(huì)知覺中的若干效應(yīng)：1.第一印象效應(yīng)：人對(duì)人的知覺中留下的第一印象2.暈輪效應(yīng)：通過獲得知覺對(duì)象某一行為特點(diǎn)的突出印象，將其擴(kuò)大為整體行為特點(diǎn)的認(rèn)知活動(dòng)3.近因效應(yīng)：最后給人的印象最為深刻，對(duì)以后該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的阻礙4.對(duì)比效應(yīng)：對(duì)人的評(píng)判不是孤立進(jìn)行的而是通過最近接觸到的其他人進(jìn)行對(duì)比做出的5.與我相似效應(yīng)：人們傾向于喜愛那些與自己相似的人6.嚴(yán)格、寬大與平均傾向：在績效考評(píng)中，有的治理者過于嚴(yán)格，對(duì)所有下級(jí)評(píng)判都低；有的治理者寬大無邊對(duì)所有的下級(jí)評(píng)判偏高；也有治理者對(duì)所有的下級(jí)評(píng)判都在平均水平7.定型效應(yīng)：人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)某類知覺對(duì)象的形象固定下來，并對(duì)以后該類對(duì)象的知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈阻礙歸因理論：說明分析人們行為活動(dòng)因果關(guān)系的理論歸因理論研究的差不多問題：1.人們心理活動(dòng)發(fā)生的因素關(guān)系2.社會(huì)推論問題3.行為的期望與推測歸因理論的作用：1.假如行為者把工作學(xué)習(xí)中的失敗與挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)固的內(nèi)因，則可不能增強(qiáng)今后的努力與連續(xù)性行為2.假如把失敗歸因于自己努力不夠那個(gè)相對(duì)不穩(wěn)固的內(nèi)因，則可能增強(qiáng)今后的努力與連續(xù)性行為3.假如把失敗歸因于不穩(wěn)固的外因，如偶然生病或事故等，一樣可不能阻礙人的積極性，可能增強(qiáng)今后的努力與連續(xù)性行為4.假如把失敗歸因于工作學(xué)習(xí)任務(wù)重、難度大等穩(wěn)固性的外因，則可能降低行為者的自信心、成就動(dòng)機(jī)、努力程度和連續(xù)性人格：有兩層含義，1，外在的公布的自我，一個(gè)人在人一輩子舞臺(tái)上表現(xiàn)出的行為和扮演的角色；2.真實(shí)的、內(nèi)在的、內(nèi)隱的自我，是人們出于某種緣故而不愿展現(xiàn)的自我氣質(zhì)在組織活動(dòng)中的作用：1.依照人的氣質(zhì)特點(diǎn)調(diào)動(dòng)人的積極性，合理用人2.依照人的氣質(zhì)特點(diǎn)合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)團(tuán)體斗爭力3.依照人的氣質(zhì)特點(diǎn)做好思想工作人格與工作的匹配：1.現(xiàn)實(shí)型：喜愛與物打交道，不喜愛與人打交道，適合做機(jī)械師、農(nóng)場主等2.研究型：喜愛對(duì)各種現(xiàn)象觀看、分析、推理并進(jìn)行系統(tǒng)制造性的研究，適合做科學(xué)研究人員和新聞?dòng)浾叩?.社會(huì)型：喜好關(guān)心和提高他人的社會(huì)服務(wù)型服務(wù)，重視社會(huì)與倫理道德，適合做教師、心理咨詢師等4.常規(guī)型：喜好規(guī)范有序、清晰明確的活動(dòng)，適合做會(huì)計(jì)出納、檔案治理員等5.企業(yè)型：喜好能夠阻礙他人，獲得權(quán)力的言語活動(dòng)，喜好領(lǐng)導(dǎo)他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)獵取效益的活動(dòng)，適合做法官、小企業(yè)主等6.藝術(shù)型：喜好模糊自由、無規(guī)則可尋、非系統(tǒng)化的活動(dòng)，并實(shí)現(xiàn)制造性的表達(dá)，適合做畫家、音樂家、作家等三．組織承諾在治理實(shí)踐中的應(yīng)用：1.通過聘請(qǐng)甄選合適的職員2.通過內(nèi)部普升來培養(yǎng)情感承諾3.通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾4.通過溝通與支持來培養(yǎng)組織承諾四．阻礙群體凝聚力的因素：1.態(tài)度和目標(biāo)的一致性2.外部的威逼3.群體規(guī)模4.獎(jiǎng)酬體制5.班組的組合6.與外界的關(guān)系7.群體的績效8.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理：一樣認(rèn)為群體決策比個(gè)人決策更為合理，但研究說明群體決策比個(gè)人決策更傾向于冒險(xiǎn)，群體決策的風(fēng)險(xiǎn)心理性表現(xiàn)為“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移假設(shè)：1.責(zé)任分?jǐn)偟募僭O(shè)2.領(lǐng)導(dǎo)人物作用的假設(shè)3.社會(huì)比較作用的假設(shè)4.效用改變的假設(shè)5.“文化放大”假設(shè)3.引起沖突的策略：1.為人態(tài)度爽朗的治理者2.鼓舞競爭3.重新編組五．非正式組織的積極作用：1.構(gòu)成了一個(gè)有效的總體組織2.減輕治理工作的負(fù)擔(dān)3.制造一種令人中意的穩(wěn)固運(yùn)行的工作團(tuán)體4.為治理人員拾遺補(bǔ)缺、取長補(bǔ)短5.起到“安全閥”的作用6.監(jiān)督治理人員，使治理人員在打算與行動(dòng)方面更加慎重七．矩陣結(jié)構(gòu)：從專門從事某項(xiàng)工作的工作小組形勢(shì)進(jìn)展而來的一種組織結(jié)構(gòu)二維矩陣結(jié)構(gòu)：總經(jīng)理職能職能職能車間車間部門部門部門A項(xiàng)目負(fù)責(zé)人B項(xiàng)目負(fù)責(zé)人C項(xiàng)目負(fù)責(zé)人D項(xiàng)目負(fù)責(zé)人九．三種極端理論：1.專制作風(fēng)：權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者，家長式作風(fēng)2.民主作風(fēng)：權(quán)力定位于群體，多數(shù)裁定原則3.放任自流作風(fēng)：權(quán)力定位于職員個(gè)人，沒有領(lǐng)導(dǎo)的討論治理方格理論：高1.99.9關(guān)懷人5.5的程度低1.19.1低關(guān)懷生產(chǎn)的程度高1.1為貧乏的治理，對(duì)職工對(duì)生產(chǎn)都不關(guān)懷9.9為團(tuán)隊(duì)式治理，對(duì)生產(chǎn)對(duì)人都極為關(guān)懷1.9為俱樂部式治理，充分搞好人際關(guān)系，生產(chǎn)任務(wù)得不到關(guān)懷9.1為權(quán)威式治理，只關(guān)懷生產(chǎn)不關(guān)懷人5.5為中間式治理，對(duì)人與生產(chǎn)都適度關(guān)懷費(fèi)德勒模型：有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，任何領(lǐng)導(dǎo)形狀均可能有效，取決于所處的環(huán)境，環(huán)境因素有三方面：1.領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)的關(guān)系2.職位權(quán)力3.任務(wù)結(jié)構(gòu)名詞說明人格：社會(huì)實(shí)踐中表現(xiàn)出來的，適應(yīng)化行為，專門的有別于他人的價(jià)值觀：反映人們?cè)谟^念上，對(duì)正確與錯(cuò)誤、重要與不重要、好于壞的判定與評(píng)判組織承諾：是一種約束力，把個(gè)體約束道與保持組織成員身份相關(guān)的行動(dòng)上團(tuán)隊(duì)：具有相互補(bǔ)充的技能的人們組成的群體，彼此承諾為共同負(fù)有責(zé)任的績效目標(biāo)而努力組織文化：組織在長期的生存和進(jìn)展中形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、差不多信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范治理幅度：又稱治理寬度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，治理人員所能直截了當(dāng)治理或操縱的部屬數(shù)目。那個(gè)數(shù)目是有限的，當(dāng)超那個(gè)限度時(shí)，治理的效率就會(huì)隨之下降。因此，主管人員要想有效地領(lǐng)導(dǎo)屬，就必須認(rèn)真考慮怎么說能直截了當(dāng)管轄多少下屬的問題，即治理幅度問題。 正式溝通：有正式組織系統(tǒng)的渠道進(jìn)行的溝通，按信息的流向分類,包括下行溝通、上行溝通、平行溝通越級(jí)報(bào)告：不跟直截了當(dāng)治理你的領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作,而是向直截了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)上一級(jí)或者是更高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作,在職場上是個(gè)大不敬的事，操作不當(dāng)，不但直截了當(dāng)?shù)米锪松霞?jí)，還專門有可能給上級(jí)的上級(jí)留下負(fù)面印象；