XX人力資源建議報告

XX人力資源建議報告2024/3/25XX人力資源建議報告導讀首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應措施其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展市場人力供給情況和競爭對手的舉措對BD產生的影響B(tài)D目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾XX人力資源建議報告外部專業(yè)技術人才供給不足的情況短期內不會發(fā)生大的變化學歷專業(yè)博士碩士本科電力自動化963182222計算機軟件744452520電子工程863001894工業(yè)電氣自動化7023010882000年教育部及部委附屬院校人才供給狀況近幾年，畢業(yè)生數量不會出現大的變化。地方院校這幾個專業(yè)基本上無博士和碩士畢業(yè)生競爭緊張，需求擴大，加入WTO會放大這種需求，專業(yè)人才供給不足XX人力資源建議報告競爭對手正持續(xù)加大著人才引進的力度東方電子的人力資源引進力度其它競爭對手人力資源引進力度許繼電器—2001年計劃引進技術人員400人，碩士以上200人國電南京自動化股份有限公司計劃引進100—200人，碩士占一半左右南瑞集團計劃引進100—200人，碩士約100名左右四方從事研發(fā)工作的碩士月薪6600元，年薪10萬，項目經理（博士）月薪1.2萬元，年薪18萬左右，吸引了大量人才國家電力公司、各省供電局和電站也需要大批的人才華為實施壟斷性競爭戰(zhàn)略，大出大進，每年約招聘3000—4000人左右中興實施適度人才戰(zhàn)略，每年約招聘2000人三年中每年都以博士10多名，碩士150多名和本科100名的速度引進人才2000年引進博士、博士后30名左右，碩士200名左右開辦MBA和碩士班，設立博士后工作站培養(yǎng)集專業(yè)研究、生產組織和市場營銷于一體的復合型人才培養(yǎng)系統集成和總體設計人才股票認股權計劃已上報證監(jiān)會XX人力資源建議報告其中，東方電子的人力資源開發(fā)將會在一段時間內保持很強的競爭力領導高度重視，具有人才戰(zhàn)略眼光：形成“引進人才——>開發(fā)產品和技術——>開發(fā)市場——>創(chuàng)造利潤——>引進人才”的良性循環(huán)與市場接軌，采取靈活、有競爭力的招聘政策，高薪吸引人才由公司交納社會勞動保險，凡滿25周歲、已婚的專業(yè)技術人員均能享受煤氣和暖氣齊全的三居室以上住房。博士后住房面積在120平方米以上，博士住房面積在100平方米以上，碩士住房面積在80平方米以上，本科生住房面積在70平方米以上廣闊的事業(yè)舞臺：銷售額的10%以上作為科研經費，設產品開發(fā)獎、創(chuàng)新獎、按銷售額提取的售后技術支持獎良好的人才氛圍：尊重知識、尊重人才的良好氛圍；引進人才、用好人才注重技術人才的作用，實現專家領航模式：3名教授、6名博士進入決策層；45名博士、碩士任中層干部；90年進入公司擔任處級以上職務的科研人員多達100多名注重對員工的培養(yǎng)：99年選29名科研管理骨干讀工程碩士學歷時期本科碩士博士博士后見習期月工資300060001200014000見習期后月工資4000-80007000-1000013000—1700015000—20000年收入（萬元）5—109—1316—2020—28XX人力資源建議報告而且，濟南IT企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構等激勵模式也牽制著部分人才的注意力浪潮工資狀況工資=基本工資+獎金+住房補貼+養(yǎng)老保險-所得稅工資結構技術人員：3000元項目經理：4000元一般管理人員：2000元總經理：年薪制工資水平新招聘員工：本科1000多元，?？粕?00多元，碩士2000多元，但是提升速度比本科快濟南地區(qū)技術人員水平技術人員月工資一般4000元左右；工資水平較高的為6000元—8000元/月XX人力資源建議報告導讀市場人力供給情況和競爭對手的舉措對BD產生的影響B(tài)D目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才,以及采取的相應措施其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展XX人力資源建議報告外部公平性、內部公平性和自我公平性間的矛盾薪酬內部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬外部不公，難以引進外部人才薪酬自我不公，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同自我公平，即同一企業(yè)中占據相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比與自已的付出相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意（52%）和很不滿意（7%）與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（44.50%）和很不滿意（8.9%）與公司外部相比，47%的員工對目前收入水平不滿意和9%的很不滿意每個人不知道自己的努力程度如何與自己的薪酬掛鉤年底獎金部分過大，當月工資過少，無法起到有效的激勵作用主要原因在于薪酬結構不透明、不合理XX人力資源建議報告單一晉升軌道與多種發(fā)展需求間的矛盾職能管理人員技術人員其它人員產生問題各類技術人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑優(yōu)秀的技術人員走管理通道影響公司技術人員專注于研究、發(fā)展技術、增強公司技術實力管理工作要求相應的知識與能力，不是所有技術優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。否則，只會造成少了一個優(yōu)秀的技術人員，多了一個蹩腳的管理人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求

解決方案必須設立多個通道，鼓勵具有不同才能特質的人專精所長XX人力資源建議報告人才浪費與人才缺乏間的矛盾如果存在人才使用上技能不對口、層級不合理的狀況，即使人力資本的質量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮與東方電子相比，BD高層次人員匱乏，絕對數量相差很大，缺乏博士等高層次人才28.51%的員工認為缺乏技術帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認為是公司面臨關鍵人員流失的風險；超過50%的員工認為自己的才能在當前工作崗位上沒有充分發(fā)揮人才浪費人才缺乏人才結構沒有得到優(yōu)化配置人不能盡其用成本配置不合理不能以高薪吸引頂尖人才XX人力資源建議報告所以，我們要結合內外部特點，從系統的角度去考慮如何吸引人才、留住人才和發(fā)展人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才培訓考核激勵職業(yè)生涯設計招聘發(fā)掘并招聘到所需要的人才通過有針對性的培訓增加員工技能通過有效的考核實現內部和自我公平合理的薪酬結構和薪資水平實現內部、外部公平多條晉升軌道鼓勵員工專精所長XX人力資源建議報告導讀市場人力供給情況和競爭對手的舉措對BD產生的影響其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應措施BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾XX人力資源建議報告電力自動化行業(yè)的關鍵成功因素決定了BD近期需求的主要人員類型省地電力部門的客戶關系和高素質的營銷隊伍集成能力：以豐富的行業(yè)應用經驗為基礎的綜合電力、計算機、通訊多個領域的集成能力技術實力：以電力系統網絡模型和算法為核心的應用軟件開發(fā)企業(yè)成功的關鍵因素良好從業(yè)經歷的營銷人員應用經驗豐富的行業(yè)開發(fā)人員研究能力強的產品開發(fā)人員主要人員需求管理能力：使企業(yè)規(guī)范化運轉的能力職業(yè)經理人XX人力資源建議報告為此BD應該優(yōu)先引進電力系統自動化需要的專業(yè)人才和復合技能型人才各專業(yè)領域需要電力系統自動化計算機軟件繼電保護及變電站綜合自動化工業(yè)自動化精密儀器工業(yè)造型設計應用電子技術計算機應用信號與信息處理通信與電子系統自動控制理論及應用機電一體化電子設備結構企業(yè)管理市場營銷+系統集成要求具備豐富行業(yè)應用經驗和跨學科知識的復合型人才XX人力資源建議報告首先明晰關鍵技術人員的主要需求類型信息守門人信息守門人是企業(yè)內了解技術和市場最前沿信息，并從中把握技術和市場方向的高級人才，信息守門人中尤以技術守門人為重要，技術守門人是指能保持與外界溝通、能夠理解外部技術信息和善于與公司內部人員溝通的人，技術守門人常是地位和職位較高的人，通曉本領域內的技術，知識面廣，對外界信息敏感。創(chuàng)新構思產生者創(chuàng)新構思產生者通常是富有創(chuàng)造性的科學家、工程師或既懂技術又懂市場的高級人才。這種人具有創(chuàng)造精神，能夠在綜合分析有關的市場、技術、經濟等方面信息的基礎上，提出新產品研發(fā)的新方法或新產品的構思。創(chuàng)新倡導者創(chuàng)新倡導者通常是企業(yè)內部職位較高的人員，積極倡導創(chuàng)新，善于將新產品研發(fā)構思向他人宣傳并使他人接受，激勵研發(fā)組織中的成員積極工作，使研發(fā)計劃有條不紊地向前推進。技術難題解決者要使研發(fā)工作向前推進，必須解決、突破大量的技術難題。因此，研發(fā)組織中離不開技術難題解決者這樣一種角色。這種角色不一定是創(chuàng)造型的，但必須要較高的專業(yè)修養(yǎng)和技術能力。項目管理者在新產品研發(fā)過程中，項目管理者要能夠全面把握研發(fā)項目的整體運行情況，掌握市場需求變化和技術發(fā)展新情況，對研發(fā)項目的費用、進度和質量進行有效的控制，從而保證研發(fā)項目的成功進行，否則會極大的影響企業(yè)項目開發(fā)的成敗。XX人力資源建議報告同時關注關鍵技術人員的來源和要求崗位主要職責素質要求主要獲得方式

公司技術總監(jiān)

負責公司研發(fā)體系技術方向把握和指導

同研發(fā)副總經理一起負責公司研發(fā)項目的全面實施

具有技術創(chuàng)新思維和敏銳的新技術洞察力

在公司技術領域具有卓越的見識和精深的技術能力，能把握公司技術領域的國際發(fā)展趨勢

具有組織大型團隊進行技術研究和開發(fā)的豐富經驗

同行業(yè)競爭對手處挖掘

國外信息渠道搜尋

通過獵頭公司獲得

BD創(chuàng)業(yè)團隊成員高級技術專家

負責本技術領域方向把握和指導

帶領團隊完成重大技術創(chuàng)新項目的研發(fā)

具有技術創(chuàng)新思維和敏銳的新技術洞察力

在擅長的技術領域具有卓越的見識和精深的技術能力

具有豐富的項目管理經驗和良好的合作精神

能把握本技術領域的國際發(fā)展趨勢

同行業(yè)競爭對手處挖掘

從國內研究機構和院校挖掘

國外信息渠道搜尋

通過獵頭公司獲得

BD創(chuàng)業(yè)團隊成員XX人力資源建議報告關鍵技術人員的來源和要求(續(xù))研發(fā)中心主任

負責公司技術創(chuàng)新項目的挖掘和可行性研究

負責公司對外技術合作、知識產權管理

協助研發(fā)副總經理協調與管理研發(fā)體系的工作

具有技術創(chuàng)新思維和敏銳的技術、市場洞察力

具有很強的分析和協調能力

具有很強的宏觀形勢和市場把握能力

具有多年的電力企業(yè)管理經驗

同行業(yè)競爭對手處挖掘

通過獵頭公司獲得高級項目管理人員

帶領團隊完成技術創(chuàng)新項目的研發(fā)

具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究和開發(fā)的豐富經驗

具有很強的計劃、協調和溝通能力

對電力行業(yè)有較深的理解，對計算機、通信等技術有一定的了解

同行業(yè)競爭對手處挖掘

內部優(yōu)秀人才的特別培養(yǎng)

高級市場專家

負責為公司技術創(chuàng)新戰(zhàn)略提供建設性意見

負責為公司重大技術創(chuàng)新項目提供市場方面的建議

透徹了解公司產品市場的發(fā)展趨勢和市場競爭格局

具有敏銳的市場洞察力和創(chuàng)新性思維

具有較高的行業(yè)知名度或較高的學術地位

科研院所或院校搜尋或合作

從行業(yè)協會、政府機構中聘請

從企業(yè)重要客戶中的高級人員聘請研發(fā)中心高級技術人員

領導或參與公司新技術研究或新產品開發(fā)并發(fā)揮重要作用

碩士以上學歷

在擅長的技術領域具有精深的技術能力

能把握本技術領域的國際發(fā)展趨勢并能緊跟技術前沿

名校優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔

公司內部優(yōu)秀技術人才的深造學習

XX人力資源建議報告其次，對銷售人員的技術要求主要集中在應用軟件部分面向行業(yè)的應用支撐環(huán)境面向客戶的個性化定制軟件計算機硬件、網絡、通信等系統軟件(操作系統、語言等)支撐軟件(數據庫、人機會話、應用接口等）適用性廣泛的平臺應用軟件產品面向客戶的應用銷售人員應該著重了解的技術部分而個性化定制軟件部分更是重中之重XX人力資源建議報告而且銷售人員的招徠應盡快由地域院校擴張到全國各大高校，擴大優(yōu)秀人才的獲取范疇天大申特電科院、科銳、四方、卡斯特、清華（紫光測控）華北電力大學三川、冀澳、浪拜迪山大、山工大東方電子、科匯、亞新利東南大學南瑞、南自上海交大、復旦浙大西安交大西安銀河四川聯合大學成都科興達重慶大學華中理工大華南理工科陸、達實南瑞珠海許繼珠海許繼、河南思達哈工大阿繼、電工所主要來源：競爭廠商多由電力系統科研院所、專業(yè)實力較強的高校和大廠商派生而成，其銷售人員技術、市場能力都較好XX人力資源建議報告導讀市場人力供給情況和競爭對手的舉措對BD產生的影響最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應措施XX人力資源建議報告考核薪酬激勵年薪制職務職能制薪點制結構工資制職稱評定XX人力資源建議報告激勵體系的設立原則薪酬的標準符合多勞多得的分配原則建立一個能夠激勵員工不斷向上的心理環(huán)境使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益不同勞動分工的人員報酬在薪酬體系中的表現方式要有所區(qū)別，不同類型的貢獻要有不同的補償形式行業(yè)和地區(qū)內具備競爭力的薪水，但是不追求絕對領先考慮公司的承受能力薪酬模式的設立既要具備激勵性，又能夠使員工具備安全感XX人力資源建議報告激勵體系的構成激勵內在激勵外在激勵參與管理決策權承擔更大的責任升遷、涉外機會直接間接基本工資部分津貼績效工資股權項目獎勵福利排憂解難保險宿舍根據年度考核結果調整，適用全體人員針對不同的職務或崗位確定，體現一定的差異性周期性業(yè)績考核結果，適用全體人員長期考查結果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷售人員、技術人員針對研發(fā)和工程技術人員原則及適用范圍主管的領導藝術和一定的制度保障一定費用內盡量提高滿意度銷售提成針對銷售人員年底獎金采取多倍月薪的方式發(fā)放XX人力資源建議報告考核薪酬激勵年薪制職務職能制薪點制結構工資制職稱評定XX人力資源建議報告年薪制的薪酬體系人員構成總經理和副總經理、財務總監(jiān)、市場總監(jiān)關鍵的技術專家、市場專家高級職業(yè)經理人等薪酬構成基本薪資：每年度基本年薪的下限，根據職務特點、個人職業(yè)能力和社會相應的薪酬水平決定，按月支付，沒有月度或季度考核，年度薪資的上限與個人業(yè)績掛鉤，年終考核以后，根據考核結果確定并予以補足年度獎金：根據公司效益，按照個人基本薪資的比例計算XX人力資源建議報告考核薪酬激勵年薪制職務職能制薪點制結構工資制職稱評定XX人力資源建議報告職務職能薪資制按照職務分類的原則，把每個職務分級定類，并定出每個等級的薪資標準，不同職務均有相同和平等的晉升機會，鼓勵員工專精所長XX人力資源建議報告職務職能薪資制的職務對應表職檔級別主管職務技術職務業(yè)務職務（指銷售人員）職稱職級職稱職級職稱職級11總經理院士一級22副總經理一級院士二級3副總經理二級院士三級4副總經理三級院士四級35中心主任、副主任一級高級技術職稱一級6中心主任、副主任二級高級技術職稱二級7中心主任、副主任三級高級技術職稱三級48部長、副部長一級副高技術職稱一級高級業(yè)務主任一級9部長、副部長二級副高技術職稱二級高級業(yè)務主任二級10部長、副部長三級副高技術職稱三級高級業(yè)務主任三級11部長、副部長四級副高技術職稱四級副高業(yè)務主任一級12部長、副部長五級副高技術職稱五級副高業(yè)務主任二級13部長、副部長六級副高技術職稱六級副高業(yè)務主任三級514組長一級中級職稱一級中級業(yè)務主任一級15組長二級中級職稱二級中級業(yè)務主任二級16組長三級中級職稱三級中級業(yè)務主任三級617初級職稱一級初級業(yè)務主任一級18初級職稱二級初級業(yè)務主任二級19初級職稱三級初級業(yè)務主任三級720員級職稱一級業(yè)務員一級21員級職稱二級業(yè)務員二級22員級職稱三級業(yè)務員三級XX人力資源建議報告職檔、職務、職級、職稱的說明每一職檔分成不同職級各管理崗位的職級取決于崗位評價的結果博士后畢業(yè)任12級以上級別，博士畢業(yè)任14級以上級別，碩士畢業(yè)任17級以上級別，本科畢業(yè)任19級以上級別，?？飘厴I(yè)為22級以上級別工程師、經濟師、會計師、審計師、統計師等職稱系列職級職務按照勞動分工的不同分成管理職務、技術職務和業(yè)務職務縱向為晉升通道，橫向為相等職級每年年底進行職務評定，滿足條件后晉升職檔不同的管理層級和相應的技術職務、業(yè)務職務為一職檔XX人力資源建議報告職務職能工資體系的薪酬構成基本工資+職務工資+任職保證+績效工資+福利（午餐補貼+醫(yī)療補貼+綜合補貼）+一般津貼（工齡津貼+所齡津貼+住房津貼+保險津貼）+年底獎金+項目津貼+銷售提成項目津貼主要針對的是各項目組成員，根據項目大小和在項目組中承擔的責任來確定提成是針對銷售人員的獎金薪酬XX人力資源建議報告職務職能薪酬體系的主要指標說明職檔職級基本工資職務工資任職保證績效工資工作津貼加班補助工齡司齡11體現員工的最基本的生活保障,待崗時期的發(fā)放基數事、病假的計算基數：基本工資/22.5隨物價上漲幅度進行調整與員工解除勞動關系后，作為公司補償員工的計算基數每一檔內為等差數列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現量變到質變不同職務才領取的工資每一檔內為等差數列，但由低一級職檔晉升為高一級職檔時體現量變到質變作為擔任職務的保證，若在《勞動合同》有效期內終止合同，應向公司返回保證金數值等于職務工資年薪制的員工，不采取季度績效考核，只有年終的考核績效工資=基本工資*考核系數正常情況下，考核系數為1包括住房、保險等根據職檔不同適當調整加班的工時薪=基本工資/月工作時數(很多公司采取的是160小時)每月規(guī)定上限副總經理和總經理不算加班工資公司齡基于員工在BD電子和BD電氣的工作年限津貼工齡是參加工作的年限2234356748910111213514151661718197202122XX人力資源建議報告職務職能薪酬制月工資的試算XX人力資源建議報告職務職能薪酬制的說明方法簡單，容易操作，每個人的工資數量完全透明根據崗位評價的結果定出管理崗位的系數，對應到相應的職級對于特殊人員可以根據市場價格和供求狀況確定其級別，有一定的靈活性缺點是不能夠區(qū)分出同一職稱下在不同崗位上的人的差別。（如不能區(qū)分作軟件開發(fā)的工程師和硬件開發(fā)的工程師之間的區(qū)別）試算表中考慮的績效工資是基本工資的系數，在總工資中的所占的比例較小，主要是根據高科技企業(yè)人才稀缺性大的特點來決定的，以起到增加員工的安全感的目的。具體的比例可以根據BD的具體情況加以調整XX人力資源建議報告確定銷售（業(yè)務）人員薪酬考慮的要素工作特點工作時間自由，單獨行動較多工作績效可以直接由具體成果體現出來工作業(yè)績的波動性較大無法通過考勤來進行監(jiān)控，任務導向而不是時間導向銷售量、銷售額、貨款回收、新客戶開發(fā)等指標易于統計不但受個人能力影響，產品銷售的季節(jié)性、產品本身的品質性能和市場競爭的激烈程度都影響到業(yè)績薪酬設計考慮的因素既要保證業(yè)務人員的收入穩(wěn)定和有保障，對公司產生較強的歸屬感，又要具有較強的激勵性既不能采取純粹的提成辦法，也不能是純粹的底薪XX人力資源建議報告銷售人員的薪酬構成基本工資+（職務工資+任職保證）*系數+福利（午餐補貼+醫(yī)療補貼+綜合補貼）+一般津貼（工齡津貼+公司齡津貼+住房津貼+保險津貼）+銷售獎金系數：小于1薪酬XX人力資源建議報告銷售人員的提成劃分銷售人員提成的劃分年底提成=（1-a）｛銷售額×地區(qū)難度系數×提成比例｝月度績效獎金=a｛銷售額×地區(qū)難度系數×提成比例｝/12月×考核得分系數注：月度績效獎金為部分銷售額的預支數額，預支比例為a銷售人員考核得分系數為：良好以上1.0，合格0.8，不合格0.4考核得分=（A×70%+B×15%+C×15%）指標A：業(yè)績考核得分指標B：態(tài)度考核得分指標C：能力考核得分地區(qū)難度系數新市場及需要重點開發(fā)的市場地區(qū)難度系數較大同時依據歷史銷售數據，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數越小，反之越大；XX人力資源建議報告非銷售人員年底獎金的確定年底獎金=（基本工資+職務工資+任職保證）*系數系數：根據四個季度的平均考核成績確定系數的取值區(qū)間：1---4XX人力資源建議報告考核薪酬激勵年薪制職務職能制薪點制結構工資制職稱評定XX人力資源建議報告薪點制——涵義、組成、決定因素和價值取向基本工資依據崗位和能力確定；獎金分配的主要依據是績效和工作態(tài)度，資金的分配與個人的績效考核改進掛鉤；津貼是對工作經驗積累以及工作保健的一種補充報酬；組成決定因素獎金和基本工資的比例根據公司的價值取向來確定，是更側重于充分的激勵還是強調安全因素價值取向工資=基本工資+獎金+津貼+保險+福利以薪點為基礎的崗位技能工資制度是一種依據工作分析和職位評價的結果確定薪點，由薪點決定工資收入的工資制度涵義XX人力資源建議報告薪點制——工資結構非銷售人員：工資=基本工資+獎金+津貼+福利+保險銷售人員：工資=基本工資+銷售提成+津貼+福利+保險工資結構基本工資基本工資采用薪點工資制，不同人員根據其崗位，進入不同的級別和等次，得到相應的基本薪點，在基本薪點的基礎上考慮技能等因素計算個人薪點獎金獎金分為非銷售人員獎金和銷售人員銷售提成非銷售人員獎金與績效考核掛鉤，銷售人員銷售提成中分月度績效獎金和年底提成津貼=工齡+公司齡+通訊+住房+加班+出差+項目津貼+其他津貼福利=交通+午餐+醫(yī)療補助+其他福利保險保險=養(yǎng)老保險等XX人力資源建議報告薪點制——基本工資個人基本工資=個人薪點×基本工資薪點值基本工資薪點值=基本工資總額/公司總薪點數基本工資總額=公司的工資總額-福利總額-津貼總額-保險總額-獎金總額個人薪點=崗位評估分值×個人技能分類系數XX人力資源建議報告薪點制——崗位評估點數等級表級別一級二級三級四級五級六級七級八級九級等差101113162025313846包含人員一等二等三等四等五等六等1141241341441541641541651761871982091982112242372502632502662822983143303143343543743944143944194444694945194945255565876186496186566947327708087708168629089541000注：按照分值越高檔差越大的原則確定檔差崗位評估點數不同的崗位評估分數依據打分數值歸級，確定具體的級別等級，崗位歸級按就高原則，每級分成6檔，按照考核結果升降檔次。根據實際評分值，各崗位進入不同的職級職等，及相應的晉升通道XX人力資源建議報告薪點制——技能分類系數技術人員和職能人員參與技術技能的評定公司正式任命的管理人員參與管理技能的評定銷售人員參與業(yè)務技能的評定項目技能分類系數劃分（系數為參照數值，可根據實際調整）管理技能系數（各級管理者）資深管理者1.5-1.7高級管理者1.3-1.5中級管理者1.1-1.3初級管理者1.1技術技能系數(技術人員、職能人員)院士1.8-2.1高級技術職稱1.5-1.8副高技術職稱1.3-1.55中級技術職稱1.04-1.3初級技術職稱1.01-1.04技術員1.01業(yè)務技能系數（銷售人員）高級業(yè)務主任1.25-1.45副高業(yè)務主任1.1-1.25中級業(yè)務主任1.05-1.1初級業(yè)務主任1.03-1.05業(yè)務員1.03XX人力資源建議報告薪點制——非銷售人員獎金非銷售人員獎金個人獎金=個人薪點數×個人考核得分系數×獎金薪點值獎金薪點值=非銷售人員獎金總額/公司總薪點數獎金薪點值隨公司經濟效益浮動，每調整一次業(yè)績考核評定等級對應考核系數優(yōu)秀1.2良好1.0合格0.8不合格0.4個人考核得分系數與考核得分的關系成績優(yōu)秀比例分布不多于15%考核比例分配表XX人力資源建議報告銷售人員的提成劃分建議銷售人員提成的劃分年底提成=（1-a）｛銷售額×地區(qū)難度系數×提成比例｝月度績效獎金=a｛銷售額×地區(qū)難度系數×提成比例｝/12月×考核得分系數注：月度績效獎金為部分銷售額的預支數額，預支比例為a銷售人員考核得分系數為：良好以上1.0，合格0.8，不合格0.4考核得分=（A×70%+B×15%+C×15%）指標A：業(yè)績考核得分指標B：態(tài)度考核得分指標C：能力考核得分地區(qū)難度系數依據歷史銷售數據，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數越小，反之越大；市場部總體難度系數為1；XX人力資源建議報告非銷售人員年底獎金的確定年底獎金=個人的基本工資*系數系數：根據四個季度的平均考核成績確定系數的取值區(qū)間：1---4XX人力資源建議報告薪點制——調薪管理（1）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次；（2）如果公司員工職位變動，則改拿新職位的各分數對應的基本工資；對于職位未變者，根據考核結果決定晉等與否；（3）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資；（4）連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定；（5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應由總經理批準。對于已達到崗位最高檔次的員工，年度考核時不再晉升；（6）年度內受累計記大過一次處分而未撤消者，次年內不得晉升；XX人力資源建議報告薪點制測算測算基礎ⅰ.工資總額中，基本工資占40%，獎金50%，津貼等10%；ⅱ.若基本工資薪點值為4元/分值，則獎金薪點值為5元/分值；ⅲ.公司平均考核系數為1.0；測算假設總經理管理技能系數為1.5（高級管理者）RTU部長技術技能系數1.8(高級技術職稱）工程組組長技術技能系數1.55（副高技術職稱）機要秘書技術技能系數1.04（初級技術職稱）基本工資+獎金總經理=12000元/月RTU部長=10000元/月工程組組長=7300元/月機要秘書=3500元/月XX人力資源建議報告薪點薪酬制說明定量的衡量崗位價值，并直接反映到工資水平相同職稱的人在不同的崗位上獲得的收益不同必須在工資總額和結構確定之下，基本工資分值、獎金分值得以明確崗位評估值對員工個人的整體收益影響較大擴展性差，適宜于組織結構穩(wěn)定的企業(yè)XX人力資源建議報告考核薪酬激勵年薪制職務職能制薪點制結構工資制職稱評定XX人力資源建議報告BD工資體系設計思路：結構工資制思路根據決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數額的合理確定，構成員工的全部報酬主要包括崗位工資、技能工資、績效工資、津貼等

崗位工資：根據員工所在崗位或所任職務的責任輕重、技能水平、努力程度和工作環(huán)境的基本要求而確定的薪酬

技能工資：根據員工所具備的知識和技能水平而確定的薪酬

績效工資：根據員工在工作崗位上為公司創(chuàng)造的價值及工作態(tài)度和工作能力而確定的薪酬XX人力資源建議報告BD工資核算公式工資=崗位工資+技能工資（任職風險保證）+績效工資+學歷工資+津貼+福利+保險+獎金崗位工資=崗位點數*薪點值績效工資=（崗位工資+技能工資）*考核系數技能工資：任職保證/職稱工資職稱：技術職稱/業(yè)務職稱/經濟職稱（非管理人員崗位）任職保證=2*崗位工資（管理人員崗位）津貼=工齡+公司齡+通訊+住房+加班+出差福利=交通+午餐+醫(yī)療補助+其他保險=養(yǎng)老保險等+項目津貼（各項目組成員）+其他XX人力資源建議報告與公司原有工資體系的關系工資=崗位工資+技能工資+績效工資+保險+福利+津貼+學歷工資++原有工資體系綜合補貼住房補貼醫(yī)療補貼工齡補貼所齡補貼崗位補貼午餐補貼工資補貼年底獎金++效益工資基本工資說明：兩種工資體系雖然在形式上能夠對應，但核算方式不同，如下頁所示XX人力資源建議報告結構工資制的薪酬構成因素說明學歷工資：學歷工資?？票究拼T士博士崗位工資=崗位點數*每點價值崗位點數：根據崗位評價分數，進行歸級，每60分為一級，崗位歸級按就高原則，如得610分的崗位歸入630分的一級。每級分成9檔，按照考核結果升降檔次，如下頁表所示。技能工資（任職保證）：對于公司正式任命的管理人員，主要表現為任職保證，即離職給公司帶來的風險的補償。對于其他人員，主要通過職稱評定來體現其技能。績效工資=（崗位工資+技能工資）*考核系數根據對BD員工考核的評價等級優(yōu)秀、良好、合格、不合格。對應的考核系數1.2、1、0.8、0.4XX人力資源建議報告BD崗位工資等級表級別一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級十一級十二級十三級十四級中值150210270330390450510570630690750810870930包含人員一等二等三等四等五等六等七等八等九等12212913614315015716417117817018019020021022023024025021422824225627028429831232626227929631333034736438139831033035037039041043045047035838140442745047349651954240643245848451053656258861445448351254157059962865768650253456659863066269472675855058562065569072576079583059863667471275078882686490264668772876981085189293397469473878282687091495810007427898368839309771000按照中值越高檔差越大的原則確定檔差，第9檔比第5檔高20%，第一檔比第5檔低20%?；趰徫辉u價的得分XX人力資源建議報告技術職稱系列研發(fā)、生產、客服、市場等部門的工程、技術人員參與技術職稱的評定院士一級院士二級院士三級院士6000元5000元4500元高級工程師一級高工二級高工三級高工4000元3500元3000元工程師一級工程師二級工程師三級工程師2000元1600元1200元助理工程師一級助理工程師二級助理工程師三級助理工程師900元800元700元技術員一級技術員二級技術員三級技術員500元400元300元以上數額均為示意值XX人力資源建議報告業(yè)務職稱系列銷售人員參與業(yè)務職稱的評定。銷售人員的績效工資通過提成來實現，核算方式類似于薪點制銷售人員的提成資深業(yè)務主任一級資深業(yè)務主任二級資深業(yè)務主任三級資深業(yè)務主任6000元5000元4500元高級業(yè)務主任一級高級業(yè)務主任二級高級業(yè)務主任三級高級業(yè)務主任4000元3500元3000元中級業(yè)務主任一級中級業(yè)務主任二級中級業(yè)務主任三級中級業(yè)務主任2000元1600元1200元初級業(yè)務主任一級初級業(yè)務主任二級初級業(yè)務主任三級初級業(yè)務主任900元800元700元業(yè)務員一級業(yè)務員二級業(yè)務員三級業(yè)務員500元400元300元以上數額均為示意值XX人力資源建議報告經濟職稱系列職能部門或從事職能業(yè)務的人員參與經濟職稱的評定，公司正式任命的管理人員不參與任何職稱的評定資深經濟師一級資深經濟師二級資深經濟師三級資深經濟師6000元5000元4500元高級經濟師一級高級經濟師二級高級經濟師三級高級經濟師4000元3500元3000元中級經濟師一級中級經濟師二級中級經濟師三級中級經濟師2000元1600元1200元初級經濟師一級初級經濟師二級初級經濟師三級初級經濟師900元800元700元經濟員一級經濟師二級經濟師三級經濟師500元400元300元以上數額均為示意值XX人力資源建議報告結構工資制——調薪管理（1）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次；（2）如果公司員工職位變動，則改拿新職位的各分數對應的基本工資；對于職位未變者，根據考核結果決定晉等與否；（3）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資；（4）連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定；（5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應由總經理批準。對于已達到崗位最高檔次的員工，年度考核時不再晉升；（6）年度內受累計記大過一次處分而未撤消者，次年內不得晉升；XX人力資源建議報告結構工資制的說明結構工資制把崗位價值和個人價值有機的結合在一起，既考慮到了各崗位之間相對價值的重要性，又考慮到了個人的能力和為公司創(chuàng)造價值的大小結構工資體系適應性尚佳，公司規(guī)模迅速發(fā)展壯大后，只需調整個別指標便能滿足要求變量多，操作較復雜XX人力資源建議報告考核薪酬激勵年薪制職務職能制薪點制結構工資制職稱評定XX人力資源建議報告研發(fā)人員職稱評定舉例職務主要職責院士正在承擔或負責過大系統設計或是學術領域公認專家、學術帶頭人或正承擔公司產品、技術發(fā)展研究及改進總體規(guī)劃工作高級工程師正在承擔或負責過分系統的主要設計或正在主要負責某產品（項目）的生產、質量控制、工藝改進全流程副高級工程師能負責具體項目的組織開發(fā)工作工程師能獨立從事具體的研發(fā)、維護及其他技術支持工作助理工程師在別人的指導下從事具體的設計、維護及其他技術支持工作XX人力資源建議報告研發(fā)人員積分評定辦法舉例積分=A+B+C+D+E+FA:業(yè)績評議A=

50*α*β*γ(近兩年內參加的項目)B:職務加分B=BiC:論文加分D:專利加分D=

20*D1*D2最高分為20E:業(yè)績考核E=

Ei項目系數α項目系數α=項目性質x╳項目大小y項目性質x：新項目系數100%，改進項目70%。項目大小y由評委綜合評價，給出從0到1的系數y職員所起作用系數β系統設計100%組織開發(fā)70%具體設計40%輔助開發(fā)20%效益系數γ良100%中80%可40~60%差0~30%項目經理每月加分Bi0.5三級刊物二級刊物一級刊物國際學術刊物每一篇1.53510100%80%40%專利類型D1發(fā)明實用新型外觀設計實用性D2創(chuàng)造巨大利潤效益較好無明顯效益考評成績優(yōu)秀良好合格每季度加分Ei52.50.5F:資歷評分F=F1+F2工作經驗5年以上1到5年1年以下F210每年2分2學歷、知識博士碩士本科本科以下F110752注：50、20分值為示意值XX人力資源建議報告工程人員職稱評定舉例職務名稱工作職責院士具備豐富的工程設計經驗；負責過2個以上重大工程的系統設計及組織實施工作高級工程師有系統的工程專業(yè)理論知識和重大工程設計的實踐經驗；負責過2個以上重大工程的組織實施或是主要參與者副高級工程師有系統的工程專業(yè)理論和較豐富的工程實踐經驗，有一定的工程設計能力；至少負責過一個重大工程（指工程在全省、全區(qū)域或全國范圍的重大示范工程）的組織實施或是主要參與者。工程師具有一定的工程專業(yè)理論知識和工程實踐經驗，能夠獨立承擔開局任務，一般不需要指導；無重大工程失誤，注重公司形象的宣傳助理工程師具有一定的工程專業(yè)基礎知識和工程實踐經驗；能夠承擔工程技術工作，工作質量較好XX人力資源建議報告工程人員積分評定辦法舉例積分=A+B+C+D+EA:工作質量A=A1+A2+A3+A4B:難易程度及工作量大小B=B1+B2

C:用戶滿意度

D:業(yè)績考核D=

Di最高分為20E:資歷評分E=E1+E2好

較好

一般差排除故障的準確度、速度A1151283維護過程中是否進行全面檢查A24210開局和維護的質量，不遺留隱患A38630用戶培訓A48630大較大一般小困難程度B16453工作量B24321滿意度很滿意較滿意一般不滿意得分10750工作經驗5年以上1到5年1年以下E210每年2分2學歷、知識博士碩士本科本科以下E110752考評成績優(yōu)秀良好合格每季度加分Di52.50.5XX人力資源建議報告考核薪酬XX人力資源建議報告BD員工考評的目的、時間及管理

考核結果為績效工資的核算提供依據

為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據確定人才開發(fā)政策，完善培訓工作等目的時間采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導致的考核成本加大弊端，也避免了因為考核期限過長造成的員工績效不能及時反饋的弊端管理員工考核由人力資源部負責組織實施考核結果由各部匯總后交至人力資源部員工有資格對考評結果提出申訴，由人力資源部協調和處理XX人力資源建議報告考核對象和考核方式＊公司管理層人員＊職能部門職員＊市場部業(yè)務人員＊公司技術人員＊橫向考核和上下級考核相結合＊定量考核與定性考核相結合的原則XX人力資源建議報告考核要素考核要素工作態(tài)度工作績效工作能力要素構成直接上級考評直接上級考評橫向考評下級考評考核人XX人力資源建議報告考核程序按照各崗位的工作職責和目標進行按照《評價標準》對被考核者在完成工作任務過程中所表現出來的能力進行考核直接上級考核工作績效考核工作態(tài)度考核工作能力考核橫向考核下級考核工作能力考核按照各崗位的工作職責和目標進行重點是協調能力和服務質量重點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導能力XX人力資源建議報告考核要素權重考評要素百分比40%20%40%工作績效工作態(tài)度工作能力在以上權重的基礎上，可以根據各崗位的不同情況進行調整XX人力資源建議報告考核因素定義表成績考核表根據不同部門的特點來確定（研發(fā)中心、客服、市場、生產、供應、部分職能部門）態(tài)度考核積極性是否積極地學習業(yè)務、工作上所需要的知識對工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何是否主動承擔一些額外任務是否經常提出新的思路和合理化建議協作性是否主動協助上級、同時做好工作是否能保持與同事良好的合作關系

責任性對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解對上司是否有敷衍的現象紀律性是否能遵守工作規(guī)、標準，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術成果成績

考核XX人力資源建議報告能力考核知識

學習力理解

判斷力

開拓

創(chuàng)新力協調

交涉力指導

統帥力溝通協調服務溝通監(jiān)督指導是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準確理解上級的意圖和指示，并在職權范圍內作出行動，制定出相應的工作計劃能否對工作中出現的問題，迅速把握其實質，隨機應變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理

是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效地實現目標能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否存異求同，避免沖突，減少摩擦是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務，組織、統一下屬去