企業(yè)薪酬管理雙因素激勵理論研究

企業(yè)薪酬管理雙因素激勵理論研究摘要：現(xiàn)代的企業(yè)管理實踐中薪酬管理的重要性越來越大，好的薪酬設(shè)計能夠?qū)T工的激勵效果的非常大。在眾多的激勵理論中，赫茲伯格的雙因素理論無疑是最具有激勵作用的激勵理論之一，本文通過將雙因素理論的保健和激勵因素兩方面融入到企業(yè)的薪酬管理中去，試圖建立合理科學(xué)的薪酬模式，希望能夠?qū)ΜF(xiàn)在的企業(yè)薪酬管理實踐提供有效的理論基礎(chǔ)，對企業(yè)管理實踐提供幫助.關(guān)鍵詞：雙因素理論；薪酬管理；激勵理論一、雙因素理論的定義1.雙因素理論。雙因素理論又稱激勵保健理論，由赫茨伯格提出.雙因素理論認(rèn)為保持和激勵員工努力工作的因素有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。激勵因素能夠給員工滿意感，保健因素只能消除員工的不滿，但不會帶來滿意感。2.保健因素。保健因素是指那些給帶來員工不滿意的因素。它們主要有公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利、勞動保護以及各種人事關(guān)系處理等,如果保健因素不能得到滿足，會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；在保健因素得到改善之后，會平復(fù)員工的不滿意感,但是之后無論再如何進行改善往往很難給員工帶來滿意的感覺，所以也就難以激發(fā)員工的工作積極性，就保健因素來講：“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。激勵因素:激勵因素是指能使員工感到滿意的因素。它們主要有工作表現(xiàn)機會、認(rèn)可、工作本身的樂趣、工作上的成就感、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，激勵因素的改善能使員工感到滿意，并且能夠激發(fā)員工工作的熱情和積極性，提高工作效率；但是如果激勵因素沒能給員工滿足，也不會使員工感到不滿意，因此就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題我國企業(yè)管理實踐中對于科學(xué)合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運用在企業(yè)的實際管理過程中,主要是這些科學(xué)的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業(yè)的管理者的正確認(rèn)識,尤其是對于我國的中小企業(yè)而言科學(xué)的管理理論滲透力度非常之小.所以企業(yè)的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業(yè)管理中薪酬設(shè)計的問題及不足：第一，不能建立科學(xué)的薪酬設(shè)計體系，對員工的薪酬設(shè)置隨意性太強，對企業(yè)和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設(shè)計會造成企業(yè)管理的混亂，沒有章法就無法是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發(fā)揮員工的進取心和積極性，有的企業(yè)通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設(shè)計不能體現(xiàn)個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應(yīng)該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標(biāo)準(zhǔn)或體系。大多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標(biāo)準(zhǔn),只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯(lián)系機制很重要。三、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個良好的薪酬設(shè)計方案是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，尤其是對于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設(shè)計更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認(rèn)識到科學(xué)合理的薪酬設(shè)計的重要性,對企業(yè)的長遠發(fā)展是尤為不利的。1.基于保健因素的薪酬設(shè)計。根據(jù)雙因素理論的內(nèi)容,從保健因素方面的設(shè)計，主要是工資水平、同事關(guān)系及上下級關(guān)系三個方面來激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設(shè)計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當(dāng)?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實際經(jīng)營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應(yīng)的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。對工作物質(zhì)環(huán)境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環(huán)境進行美化優(yōu)化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設(shè)要從辦公室文化建設(shè)上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。2.基于激勵因素的薪酬設(shè)計。激勵性的薪酬設(shè)計，更多的是要注重酬的設(shè)計，主要有成長空間、成就感、責(zé)任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進行設(shè)計才能起到對員工的激勵作用，增強雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業(yè)的成長。個人成長就是要學(xué)習(xí)成長，給每個員工學(xué)習(xí)的權(quán)利,可以定期舉行業(yè)務(wù)演練、培訓(xùn)、講座等等,各種方式只要是能夠從內(nèi)在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長就是要通過對員工的成長來更好的實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而達到企業(yè)成長的目的。讓員工的自我成長和企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一共同成長。二是設(shè)立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標(biāo)準(zhǔn)之一，保證良好暢通的晉升渠道，結(jié)合員工的能力與崗位實踐加強職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強員工的成就感并且能內(nèi)心的價值實現(xiàn)上不斷內(nèi)化工作熱情和工作激情。三是設(shè)計能充分發(fā)揮員工責(zé)任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點分別給與其不同的任務(wù)，并且要保障每個任務(wù)對員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實現(xiàn)性，這樣當(dāng)員工努力完成任務(wù)之后會有一種成就感，并且應(yīng)當(dāng)對于完成任務(wù)的人給與認(rèn)可和表揚，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權(quán)激勵，給與員工參與公司決策的權(quán)利，能有效的內(nèi)化員工內(nèi)心主人翁的心態(tài)，可以對員工形成強大的激勵力。四、雙因素理論對企業(yè)薪酬管理的啟示物質(zhì)和精神雙因素理論啟發(fā)我們，要提高激勵的效果，一定要把物質(zhì)激勵和精神激勵有效的整合到企業(yè)的薪酬體系中。設(shè)計出一套物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設(shè)計或者只有激勵因素的薪酬設(shè)計都不能對企業(yè)管理實踐起到真正幫助。單一的激勵因素設(shè)計在短期內(nèi)對員工的激勵可以有效，但是從長遠發(fā)展來看是無效的激勵方式，只有將保健和激勵兩個方面的薪酬設(shè)計整合才能起到真正的激勵作用，才能激發(fā)員工最大的工作熱情和積極性主動性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)效率