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薪資調(diào)整方案范文(通用十篇)5薪資調(diào)整方案范文(篇一)職位分析職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營目標,公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價職位評價:比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準,消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結(jié)果,同時又以職位說明書為依據(jù)。薪資調(diào)查薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。薪資定位薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領先策略或跟隨策略。薪資結(jié)構設計薪資結(jié)構設計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。在工資結(jié)構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。實施和修正薪資體系的實施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時,要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見,最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例,財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬,并設計一套比較好的測算方法。不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度,另一個是員工的寬帶制度。同一個級別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的,是比較新的概念,其特點就是把"級"的范圍定得比較寬,一個大型企業(yè),可能從最基本的初級員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個、6個帶別。具體而言,工資系統(tǒng)設計可采用如下方法:采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路,比較簡單的一個做法,就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門,有30個職系,100個或者150個職位,但是整個級別就15個,工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng),每一個級別,都給一個范圍,在哪個級別里,就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。薪酬設計的方法首先,明確公司的總體薪酬策略;根據(jù)職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異,對公司現(xiàn)有各職位進行價值評估,從而確定不同職位之間的相對價值大小,為建立科學的薪酬等級制系統(tǒng)做準備;根據(jù)職位評估結(jié)果,結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務狀況,設計薪點表;指導企業(yè)建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架;根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務狀況,提交薪酬改革方案;設計薪酬福利管理體系,建立具有競爭性和公平性的激勵機制。對于核心團隊成員,設計長期激勵方案,實現(xiàn)長期共同發(fā)展。薪酬設計需要注意的問題1、結(jié)合企業(yè)實際,科學地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業(yè)在設計薪酬時,把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據(jù),為了獲得高薪,人們都希望能擠上管理的獨木橋,但是畢竟管理崗位是有限的,更多的是專業(yè)技術崗位,尤其是在科技型企業(yè)中,單純采用以行政級別來確定各人的薪酬,容易導致高技術水平的專業(yè)技術人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制,而轉(zhuǎn)向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪,或者干脆以跳槽實現(xiàn)自身價值的更高體現(xiàn)。因此,在設計薪酬時要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素,降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多,但是每個單元各種類別人員的差別很小,尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額相差無幾;或福利所占比重很大,這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點是缺乏激勵,會挫傷一部分能力強、績效高的員工的積極性,導致的結(jié)果是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此,設計薪酬時要突出重要薪酬因素。3、薪酬結(jié)構過于復雜。影響薪酬水平的因素很多,在設計薪酬系統(tǒng)時把所有因素都考慮在內(nèi)是不現(xiàn)實的,也是完全沒有必要的,甚至會適得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個工資單元,每一個單元都設有幾個不同等級標準,看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面,但實際上選擇太多等于沒有選擇,一個試圖激勵所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵任何一個人。4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性,沒有隨著員工的業(yè)績和能力進行動態(tài)變化,容易在員工中形成消極觀念,這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性,對員工起不到激勵作用,甚至會引起員工的不滿情緒。5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實行薪金保密制度,任何員工都不知道其他人的薪酬水平,保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行,是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩,而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探,導致員工之間的互相猜測和懷疑,從而產(chǎn)生不滿情緒;而且薪酬制度不透明,員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進入成熟期后的薪酬福利設計,應該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結(jié)合起來。與此同時,還要將各分配制度與企業(yè)倡導的業(yè)績文化相結(jié)合。薪資調(diào)整方案范文(篇二)建立一套“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的薪資體系,是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急。員工怎樣才會被激發(fā)起來,積極為企業(yè)做好工作,其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位,怎么樣把工資結(jié)構設計好,能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值,這是工資管理理念的一個最基本的問題。薪資福利要求在相當多的公司里,薪資福利計劃一經(jīng)制定,就許多年“躺”在上面睡大覺,很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題,是否是員工需要的,哪些方面可以改進,福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃,并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求:圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。案例娛樂費的使用,企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工,這是一種做法;另外也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結(jié)合起來呢?如果是一個高科技企業(yè),員工的工作節(jié)奏很緊,怎么樣用好娛樂費,讓大家能夠有一個比較好的身體,能以良好的身心投入到工作中來,這就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂,安排俱樂部健身,用半天的時間去從事這些活動,大家除了交流之外,還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法??冃蚋鞣N類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤,如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。市場導向結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查,明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是,工資標準在市場上是要保持中間位置,還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務,還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的,但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。工資系統(tǒng)設計薪資管理反映到工資結(jié)構上面,就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡,使工資最大限度地激勵員工,同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢?工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義?;巨k法是建立企業(yè)基本的價值標準:對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構。工資系統(tǒng)設計的思路和方法是:工資的系統(tǒng)設計要圍繞職位系統(tǒng)的設計展開,工資結(jié)構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來說,職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內(nèi)容是:職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度,一般要經(jīng)歷以下幾個步驟:職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營目標,公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價:比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準,消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結(jié)果,同時又以職位說明書為依據(jù)。薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領先策略或跟隨策略。薪資結(jié)構設計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。在工資結(jié)構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。薪資體系的實施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時,要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見,最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例,財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬,并設計一套比較好的測算方法。不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度,另一個是員工的寬帶制度。同一個級別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的,是比較新的概念,其特點就是把“級”的范圍定得比較寬,一個大型企業(yè),可能從最基本的初級員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個、6個帶別。具體而言,工資系統(tǒng)設計可采用如下方法:采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路,比較簡單的一個做法,就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門,有30個職系,100個或者150個職位,但是整個級別就15個,工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng),每一個級別,都給一個范圍,在哪個級別里,就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。從另外一個角度來看,薪資福利管理有一個市場導向的原則,每個職位都是從市場上來的,越來越多的人才都是專業(yè)化人才,有專業(yè)化市場。這樣,給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做,這是一個必然的發(fā)展趨勢。薪資調(diào)整方案范文(篇三)公司全體員工:鑒于季節(jié)變化,經(jīng)公司研究決定,自20xx年4月11日起執(zhí)行夏令作息時間,具體安排如下:一、作息時間:上午:08:00---12:00下午:14:00---18:00二、每周休息安排由星期二調(diào)整為星期日,市場業(yè)務人員在每周一至周四酌情安排調(diào)休。三、中午12點至下午14點為用餐、午休時間。此時間段無特殊情況不得外出,若因公外出或有特殊情況的,須經(jīng)公司領導批準;四、午休時間內(nèi)若個人手頭上沒有急需完成的工作可以適當午休,如果有市場需求或者緊急的工作,必須以完成工作為前提,任何部門及個人不得以中午午休為由推卸工作,一經(jīng)核實,公司將追究當事人及部門經(jīng)理(主管)的責任;五、市場各區(qū)域業(yè)務人員必須在每天銷售高峰時段到崗,請各區(qū)域經(jīng)理加強考勤監(jiān)督工作,公司人事部將聯(lián)合營銷中心人員不定期至賣場抽查;最后,請各部門(區(qū)域)根據(jù)調(diào)整后的作息時間合理安排工作,請全體員工嚴格遵守考勤制度!特此通知!局屬各單位、機關各科室:自20xx年5月8日起機關事業(yè)單位作息時間:上午不做調(diào)整,下午調(diào)整為2時至5時30分。作息時間調(diào)整后,各單位、科室要嚴肅工作紀律,加強日常管理,切實薪資調(diào)整方案范文(篇四)(一)具體行動方案1.活動主題2.活動時間從____年__月__日開始到____年__月__日截止。3.線上活動內(nèi)容活動參與形式宣傳方式獎品設置獎項獎品數(shù)額一等獎HTC——Hero手機10名二等獎HTC——Magic手機20名三等獎HTC——Click手機50名(二)策劃方案各項費用預算及效果本次線上活動的具體預算及效果如下:(2)本次活動預計會有__萬人參加,從而達到提升品牌知名度的目的。(3)利用口碑效應,是這次活動從線上傳到線下。(4)通過線上活動,可以得到大量的用戶信息,構建更加完整的數(shù)據(jù)庫,并且可以影響他們成為潛在消費者。(三)方案調(diào)整世界是變化的,因此方案也要有變動以應對突發(fā)情況:(1)可以根據(jù)用戶的參與度調(diào)整預算,適當?shù)脑黾踊蛘邷p少(2)根據(jù)參與人數(shù)的多少,可以適當?shù)脑黾营勂贰#?)可以根據(jù)活動的影響,適當?shù)恼{(diào)整方案,增加后繼的活動以引起持續(xù)的影響。薪資調(diào)整方案范文(篇五)親愛的員工:基于近期您的工作表現(xiàn),我們特此通知您,對您的工資做出如下調(diào)整:注:1.生效日期:年月日起2、對于您過往的努力和成績,我們深表贊賞,并期待您能持續(xù)地為公司做出貢獻。3、薪酬是個人的保密事項,請不要與其他同事討論和問詢。4、本通知單內(nèi)容若有不明白之處,請向人資部查核。通知部門:人力資源中心通知日期:年月日員工薪酬調(diào)整回執(zhí)單致人力資源中心:很高興收到關于我本人的薪酬調(diào)整通知單,對于調(diào)整后薪酬□有□無疑異,本人愿遵守保密規(guī)定,不與其它同事討論薪酬類問題。員工簽名:日期:薪資調(diào)整方案范文(篇六)績效考核工作對我公司的發(fā)展來說,是一項重要而又不可或缺的系統(tǒng)工程,它的目標任務是:通過績效考核來提高公司員工在崗位競爭力,使公司員工在工作之余得到鍛煉,提升自身修養(yǎng)和工作技能。1、加強培訓,提高員工素質(zhì)。培訓是公司發(fā)展前進的一件大事,需要每一位員工認真研讀和深入理解并認真貫徹執(zhí)行。培訓是公司發(fā)展的根本保證,是公司進一步發(fā)展的需要,更是發(fā)展壯大的需要。我們要通過加強培訓,不斷提高員工的整體素質(zhì)和工作技能,為公司發(fā)展做出更大的貢獻。2、建立健全績效考核機制,提高公司核算、管理水平。績效考核工作必須建立完整的績效管理體系,制定出切實可行的績效考核標準和措施,形成一套行之有效的績效考核評價體系;要建立健全績效考核制度和考核體系,建立健全績效考核評價體系,提高績效考核的透明度,使考核體系能夠科學化,系統(tǒng)化,規(guī)范化。3、加強薪酬體系的建設。薪酬體系包括三個階段:(第一階段是考勤與任何職位的薪酬制度,第二階段是考核結(jié)果,第三階段是薪酬體系。)一)崗位工作:崗位工作主要包括三個階段:第一個階段是工資發(fā)放,第二個階段是薪資調(diào)整,第三個階段是崗位工資調(diào)整。在崗位工資調(diào)整的時候,要根據(jù)員工實際情況,對崗位工資的調(diào)整和薪資調(diào)整有一定的指導意義。4、崗位工資調(diào)整:崗位工資調(diào)整的時候要認真審核崗位工資調(diào)整表,做好崗位工資調(diào)整工作,對崗位工資調(diào)整情景做好調(diào)整、調(diào)整工作,并根據(jù)崗位工作情景做好調(diào)整,調(diào)整薪資調(diào)整后的工資調(diào)整工作,以確保薪資調(diào)整不出現(xiàn)過多的失誤。5、薪酬考核:崗位工資調(diào)整是績效考核工作的重要部分,它是績效考核的一項重要工作,它的內(nèi)容包括崗位工資與任何職位工資的調(diào)整、崗位工資的調(diào)整、任何職位工資調(diào)整工作的完成以及薪資調(diào)整過程。薪資調(diào)整是績效考核的重要環(huán)節(jié),它的過程包括三個階段,第一階段是考核工資調(diào)整表,第二階段是考核結(jié)果。二)薪酬管理6、薪酬管理制度7)、嚴格執(zhí)行薪酬制度,確保公司員工有一個良好的職業(yè)素質(zhì),樹立良好的職業(yè)形象;8)、加強薪酬考核,確保公司員工具有一個良好的工作環(huán)境;9)、加強員工薪酬管理,確保每個員工都具備良好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能。10、績效考核11)、員工薪酬制度。我公司在每年定期組織部門內(nèi)部員工對各個部門的員工績效分配情景進行檢查,對每個部門的員工績效分配情景進行檢查,并做好獎勵的工作。12)、每月例會制度。每月例會制度是每月例會制度,每周例會要對各部門的工作進行檢查、指導薪資調(diào)整方案范文(篇七)一、薪酬概念薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。計劃設計本公司薪酬包括以下內(nèi)容:月薪制:1、基本薪酬:基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標準,北京地區(qū)20xx年標準為930元/月/人。2、崗位薪酬:崗位工資、崗位津貼(補助)3、績效薪酬:績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%,試用期不享受績效獎金。4、加班工資:根據(jù)基本薪酬標準按照國家相關法律法規(guī)記發(fā)。5、業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金):業(yè)務銷售類崗位(B),根據(jù)合同規(guī)定按照比例計算;生產(chǎn)類崗位(C)根據(jù)工作任務書相關規(guī)定按照數(shù)量計算提取費用;技術類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關所得收入,管理類(A)崗位無此工資。6、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫(yī)療保險和住房公積金項,將根據(jù)崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。年薪制:1、基本薪酬:將根據(jù)既定年薪總額的70%,分為12個月逐月發(fā)放,入、離職當月不滿當月實際工作日的,將根據(jù)月基本薪酬除以當月應工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。2、崗位津貼(補助):根據(jù)崗位級別確定通訊、交通補助,在既定年薪范圍外計提,包干制,全年總額不超過年薪總額的5%。3、績效薪酬:年薪總額20%,按照年終績效考評結(jié)果按實際考核分數(shù)計提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬,入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期),將按照比例計提發(fā)放。4、目標責任年金:完成年度工作目標全額發(fā)放,未完成年度目標將根據(jù)實際完成延后時間按照比例遞減,完全沒有完成目標可能,將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%5、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。二、崗位類型和薪級1、崗位類型分為:A管理類崗位,從事該崗位的員工為管理類員工;B業(yè)務銷售類崗位,從事該崗位的員工即為業(yè)務銷售類員工C生產(chǎn)類崗位,從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工D技術類崗位,主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術類崗位,從事該崗位員工即為技術類員工崗位薪等分為:四個層次16個級差,其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算四個層次:基礎層(初級員工):1級至3級骨干層(骨干員工和基層管理):4級至8級中堅層(中層管理):9級至12級核心層(高管):13級至16級2、崗位薪級架構表(詳見附件1)3、月薪薪酬計算公式(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資-社??蹨p+本月額外獎罰=應發(fā)稅前工資應發(fā)稅前工資-(應發(fā)稅前工資-20xx)×相應稅率=實發(fā)薪資4、年薪薪酬月度發(fā)放計算方式:全額既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度稅前工資月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應稅率=月度實發(fā)年度結(jié)算既定年薪總額20%×績效考評系數(shù)=稅前績效工資既定年薪總額10%×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發(fā)年度結(jié)算薪酬。三、薪酬晉升與下調(diào)1、根據(jù)面試情況確定入職薪級;2、參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況,根據(jù)公司制度既定制度,開展薪酬的晉級與下調(diào)制度。3、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少20%時,應啟動薪資(浮動)調(diào)整措施。4、當公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少30%,硬啟動薪資結(jié)構調(diào)整措施。四、薪酬管理1、公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;2、公司崗位薪酬實行密薪制,但根據(jù)工作需要,直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施,由總經(jīng)理審批后,交財務部門實施發(fā)放。4、對于臨時性勞務崗位,如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工,可以參照薪級體系,實行周薪制。5、同類型工作崗位中,上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位,其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%,同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。6、兼職崗位績效工資以基礎工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算,績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。五、員工福利1、福利內(nèi)容分類A、現(xiàn)金福利:如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金B(yǎng)、其他福利:補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等2、福利費用全年員工福利費用按照人工成本7%薪資調(diào)整方案范文(篇八)某某x車間計件工資調(diào)整方案為了建立完整、公正的薪酬管理體系,規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬管理,加強對某某x車間的管理,提高某某x車間員工的整體素質(zhì)和工作用心性,為某某x車間員工帶給合理的勞動報酬,根據(jù)同行薪酬標準及本公司實際狀況,特制定本方案。原330(20張/包)2層為某某x元/包,3層為某某x元/包,調(diào)整后全部按某某x元/包原250(20張/包)2層為某某x元/包,3層為某某x元/包,調(diào)整后全部按某某x元/包原400(20張/包)2層為某某x元/包,調(diào)整后全部按某某x元/包[由整理]計時工資由原先的某某x元/小時調(diào)整為某某x元/小時。本方案由公元20某某年11月1日起執(zhí)行。某某車間20某某年10月28日薪資調(diào)整方案范文(篇九)鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速,為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍,提高公司競爭力,結(jié)合公司實際經(jīng)營制定本方案。一、調(diào)整范圍(一)20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級的員工,不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。二、方案基本思路(一)總額確定:結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運營狀況確定調(diào)整總額。(二)一次分配:根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。(三)二次分配:在公司調(diào)整原則指導下,由部門負責人分配,確定調(diào)薪明細方案。三、具體實施步驟(一)總額確定1、基礎數(shù)據(jù)整理分析(1)整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度,計算往年薪資調(diào)整比率。(2)確認20xx年度企業(yè)利潤率。(3)收集本地近年最低工資數(shù)據(jù),分析變化趨勢。2、確定調(diào)整自變指標及權重A、往年調(diào)薪比率=當年管理部門調(diào)薪額/當年管理部門工資總額20xx年調(diào)薪比率為8%,20xx年調(diào)薪比率4%,取其均值6%。B、20xx年企業(yè)利潤率為14%(財務報表估算)C、本地最低工資標準3、確定調(diào)資總額(1)計算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%x80%+20xx年企業(yè)利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%(2)本次調(diào)資總額=20xx年度管理部門員工月均工資(不含績效、其他補助)2400元x20xx年6月底管理部門在職人數(shù)46人x計劃調(diào)整比率9%=1萬元/月(二)一次分配1、基礎數(shù)據(jù)整理(1)梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調(diào)崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。(見附表一)(2)確定分配系
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